Zug um Zug neue Spielregeln finden

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1 BERICHT in der Sitzung der 14. Landessynode am 14. März 2013 zu TOP 5 Bericht der Beauftragten für Chancengleichheit für Frauen und Männer in der Evangelischen Landeskirche in Württemberg Zug um Zug neue Spielregeln finden 5. TÄTIGKEITSBERICHT FÜR DIE LANDESSYNODE AM 14. März 2013 FÜR DEN ZEITRAUM

2 Landeskirche in Württemberg Seite 2/45 INHALT Seite Vorbemerkung I. Erfolge und Wegmarken im Kontext der neuen Ausrichtung hin zu Chancengleichheit 1. Projekt Vereinbarkeit von Vikariat und Elternschaft 2. Neue Wege in der Berufs- und Lebensplanung 3. Studientag Abgeguckt?! Wie Fernsehen die Berufswahl von Mädchen beeinflusst 4. Mentoring für Frauen und Männer II. Daten-Ausgangslage im Evangelischen Oberkirchenrat und in der Landeskirche 1. Alterstrukturplanung 2. Personalstrukturplanung für den Pfarrdienst 3. Nachhaltige Gleichstellungspolitik in der Lebenslaufperspektive III. Von der formalen Gleichstellung zu gleichen Verwirklichungschancen 1. Leben und Arbeiten im Pfarramt 2. Ansätze und Überlegungen zur Einführung einer Quote IV. Chancengleichheit auf dem Prüfstand: Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit Prädikat? 1. Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit Prädikat? 2. Karriere in der Kirche am Beispiel Führungsforum für Pfarrerinnen 3. Respekt und Achtung: die Sexismusdebatte V. Prävention und Umgang mit Verletzungen der sexuellen Selbstbestimmung VI. Impulse aufnehmen 1. Die Reformationsdekade 2. Frauen in der Fremde: schützen begleiten qualifizieren VII. Ausblick und Perspektiven: Zug um Zug neue Spielregeln finden für gelebte Chancengleichheit - Gelebte Chancengleichheit - Strategische Herausforderungen und Anknüpfungspunkte: 5 Empfehlungen - Herausforderung an eine milieusensible Kirche - Arbeitsgrundlagen erhalten und verbessern ANHANG Statistische Erhebungen: - Besoldungs-/Entgeltgruppierungen, geschlechtsspezifische Verteilung, Altersstrukturen landeskirchlicher Angestellten/Beamt_innen, Pfarrdienst, Diakonat, Theologiestudierende Anlage 1 Beiratsmitglieder Anlage 2 Kirchliche Verordnung über die Beauftragte für Chancengleichheit Anlage 3 Geschäftsordnung des Beirats für die Beauftragte für Chancengleichheit Anlage 4 Vernetzung der Beauftragten und des Beirats Anlage 5 Veröffentlichungen Anlage 6 Termine 2012

3 Landeskirche in Württemberg Seite 3/45 Vorbemerkung Die Arbeit des früheren Frauenbüros hat sich kontinuierlich weiterentwickelt. Konkrete Arbeitsinhalte, Ziele und Ergebnisse wurden bisher in 4 Tätigkeitsberichten (1994, 1998, 2002 und 2008) festgehalten und fortgeschrieben. Der Fokus hat sich im Jahr 2007 verändert. Nach dem Prüfbericht durch die Synode erfolgte dann die Neuausrichtung in Büro für Chancengleichheit. Der vorliegende fünfte Bericht umfasst die Zeit von 2008 bis Er dokumentiert und bilanziert, nimmt die Erfolge und Wegmarken in den Blick und gibt Auskunft zu vorliegenden Aufgaben von Chancengleichheit. Er beschreibt neben den vielfältigen Aktivitäten auch die Beratungen und den aktuellen Stand zum Synodalantrag 38/11 Quotierung der Mitglieder des Kollegiums des Evangelischen Oberkirchenrats. Das Kapitel Prävention und Umgang mit Verletzungen der sexuellen Selbstbestimmung zeigt die Anstrengungen die bereits unternommen wurden zur Umsetzung von Schutzmaßnahmen und gibt Auskunft zum Umsetzungsstand der Synodalanträge 3/11 Ombudsstelle gegen Gewalt und sexuellen Missbrauch in der evangelischen Kirche in Württemberg und 4/11 Handreichung zur Prävention sexualisierter Gewalt. Über diesen Bericht der Beauftragten für Chancengleichheit von Frauen und Männern wurde der Oberkirchenrat gemäß 2 Abs.4 Satz 2 am unterrichtet. Die Beauftragte ist in Ausübung des Amtes an Weisungen nicht gebunden ( 2 Abs.2). Sie untersteht der Dienstaufsicht der Direktorin im Oberkirchenrat ( 2 Abs.5).

4 Landeskirche in Württemberg Seite 4/45 Das Büro der Beauftragten für Chancengleichheit umfasst insgesamt 1,5 Stellen, die Stelle der Beauftragten für Chancengleichheit und das Sekretariat mit 50 Prozent, das mit Frau Angelika Küenzlen besetzt ist. Mit Beschluss der Landessynode im Sommer 2010 (AG Zukunft) wurde die bisherige auf 50 Prozent eingeschränkte Pfarrstelle im Büro für Chancengleichheit gestrichen. Mit dem Stellenwechsel von Pfarrerin Carmen Rivuzumwami im März 2011 ist die Theologinnenstelle im Büro weggefallen. Der Beauftragten für Chancengleichheit steht ein vom Oberkirchenrat bestellter Beirat zur Seite. Der Beirat besteht aus 17 Mitgliedern Männern und Frauen aus Einrichtungen und Werken, der Landeskirchlichen Mitarbeitervertretung, den Prälaturen sowie Vertreterinnen und Vertretern der Landessynode. Er berät die Beauftragte, gibt Anregungen und macht Vorschläge zu Themen der Chancengleichheit. Er nimmt die Arbeitsberichte der Beauftragten entgegen und begleitet so die Arbeit mit großem Engagement und einer Vielfalt von Erfahrungen und Ressourcen. I. Erfolge und Wegmarken im Kontext der neuen Ausrichtung auf Chancengleichheit Bereits bevor im Sommer 2007 die Neuausrichtung vom Frauenbüro zum Büro für Chancengleichheit erfolgte, wurde eine Arbeitsgruppe im OKR benannt, die die Überprüfung der Aufgabenstellung für die Frauenbeauftragte zum Ziel hatte. Die Arbeitsgruppe kam 2006 zu dem Ergebnis, dass die bisherige Funktion der Frauenbeauftragten in ihrer Akzentuierung weiterentwickelt und das Büro für Chancengleichheit veränderte Aufgaben wahrnehmen soll. Dazu benannte die Arbeitsgruppe vier Schwerpunkte: Das Rollenverständnis von Frauen und Männern in allen Führungspositionen in den einzelnen Berufsgruppen unter Berücksichtigung der jeweiligen Beschäftigungsumfänge (Vollzeit, Teilzeit) Vorschläge und Maßnahmen zu strategischer Personalentwicklung von Frauen und Männern, Auftrag zur Umsetzung der sog. work-life-balance und Die Mitwirkung an der Schaffung von Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Auf den zuletzt genannten Schwerpunkt sollte ein besonderes Augenmerk gerichtet werden. Grundlegend für den Aufbruch zum neuen Auftrag Chancengleichheit war im Herbst 2008 das Jubiläum zu 40 Jahren Theologinnenordnung. Im Buchprojekt Grüß Gott, Frau Pfarrerin haben wir den langen Weg, die Umwälzungen und Aufbrüche in Kirche und Theologie, seit dem Ende der 60er-Jahre dokumentiert. Die Entwicklung führte uns zu einer Kirche, in der Theologinnen nicht mehr die Ausnahme, sondern der Normalfall sind. Das Berufsbild der Pfarrerin ist angekommen und akzeptiert. Was heute zählt ist nicht das Geschlecht, sondern ob eine Person kompetent ist und z.b. gut predigen und mit Menschen umgehen kann. Zum Jahresende 2008 hat das Büro für Chancengleichheit den langen Weg zur Gleichstellung im Pfarramt anlässlich der Präsentation des Buches Grüß Gott, Frau Pfarrerin würdevoll und mit Augenzwinkern abgerundet: In einer Talarmodenschau wurde ein ästhetischer Blick auf die Vielfalt der Amtstrachten für die Frau geworfen.

5 Landeskirche in Württemberg Seite 5/45 Bei den veränderten Aufgaben und Herausforderungen setzt das Büro für Chancengleichheit im Bereich strategische Personalentwicklungsplanung auf eine lebensphasenorientierte Personalplanung. Die ausgewählten Projekte sollen dies verdeutlichen. 1. Im Projekt Vereinbarkeit von Vikariat und Elternschaft, angestoßen 2009 durch die Arbeitsgemeinschaft der Frauen- und Gleichstellungsreferate in der EKD - im Benehmen mit der Konferenz der Ausbildungsreferentinnen und referenten (ARK), sind Bausteine für ein Gesamtkonzept familienfreundliches Vikariat definiert und empfohlen worden. Dabei sollen verlässliche Unterstützungsmaßnahmen entwickelt werden. Zu den Ansätzen zählen etwa Betreuungsangebote im Umfeld oder Unterstützungsfonds für Kurszeiten der Ausbildungsvikar_innen. Im Pfarrseminar in Birkach gibt es seit kurzem ein Familienzimmer und besondere Kostenregelungen für Begleitpersonen. 2. Das Projekt Neue Wege in der Berufs- und Lebensplanung, ein Vorhaben von Diakonischem Werk Württemberg und dem Büro für Chancengleichheit, in Kooperation mit der Ev. Fachschule in Ludwigsburg sollte die Berufschancen von Jungen in den Blickpunkt rücken. Bisher traditionell männlich besetzte Berufsfelder in Produktion, Baugewerbe und Handwerk gehen zurück, Dienstleistungsbranchen nehmen zu. Soziale Kompetenzen wie Team- und Konfliktfähigkeit, Eigeninitiative und Belastbarkeit werden in allen Berufen gefordert. Auch im Privatleben wird die partnerschaftliche Teilung der Familien- und Hausarbeit notwendig. Immer mehr junge Männer wollen aktive Väter, junge Frauen auch erwerbstätige Mütter sein. In den Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft liegen für junge Männer auch Chancen, neue Wege in der Berufs- und Lebensplanung einzuschlagen und flexible Rollenbilder als persönlichen Gewinn zu erfahren. Dafür brauchen Jungen frühzeitig eine gezielte Unterstützung. Wir brauchen qualifizierte Frauen und Männer in verschiedenen Berufen Kinder brauchen männliche Bezugspersonen, also auch Erzieher und (Grundschul-) Lehrer. Genauso brauchen ältere Männer und Frauen Altenpfleger, die in der Lebenswelt pflegebedürftiger Menschen einer Vereinseitigung als Frauenwelt bereichernd entgegenwirken (vgl. Hammer, Bartjes 2005). Das Büro hat bislang im Rahmen des jährlich stattfindenden Boys Day Angebote für Jungen gemacht. 3. Studientag Abgeguckt?! Wie Fernsehen die Berufswahl von Mädchen beeinflusst. Bei diesem Studientag des Ökumenischen Arbeitskreises Medien in Kooperation mit dem Büro für Chancengleichheit, dem SWR und den Evangelischen Frauen in Württemberg im Juli 2012 wurde beleuchtet, welchen Beitrag die jeweiligen Akteure im Feld von Berufswahl und Medien im Hinblick auf Chancengleichheit leisten können und wie insbesondere Berufe in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik (MINT) für Mädchen attraktiver werden können. Welche Verantwortung haben Medien an der Festschreibung geschlechtsspezifischer Rollenbilder (z.b. bei der Auswahl bestimmter Figuren und Manuskripte, oder bei der Darstellung von Berufen im Fernsehen und ihrer Auswirkungen auf die Berufswahl)? Wo und wie findet eine Reflexion (z.b. Anteil des Elternhauses, Schulunterricht) zu einem Aufbrechen bzw. dem Wandel der Rollenstereotypen im Zeitalter von Chancengleichheit statt?

6 Landeskirche in Württemberg Seite 6/45 4. Bei Fragen der strategischen Personalentwicklung ist das Mentoring für Frauen und Männer, das seit 2001 jedes Jahr vom Büro für Chancengleichheit durchgeführt wird, ein gutes Beispiel gelebter Chancengleichheit. Es werden gemischtgeschlechtliche Tandems gebildet, in denen Männer und Frauen sich gegenseitig im Blick auf ihr Führungshandeln bereichern. Männer gewinnen als Mentoren Einblicke in die Karrierechancen und Orientierungen von Frauen und Frauen geben als Mentorinnen Einblick in weibliches Führungshandeln. Die bewusste Entscheidung Frauen und Männer als Mentoren in das Mentoring einzubeziehen, hat deutlich dazu beigetragen, männliche Führungskräfte in der Kirche für die Problematik ungleicher Chancen zu sensibilisieren und Frauen den Zugang zu Netzwerken zu eröffnen, die bislang vor allem durch Männer geprägt sind. II. Daten-Ausgangslage im Evangelischen Oberkirchenrat und in der Landeskirche Im Anhang G/b ist die Geschlechterverteilung in der Evangelischen Kirche in Deutschland abgebildet. Die Statistik wurde im Rahmen des Seminars Die Zukunft der Kirche ist weiblich. Zur Ambivalenz der Feminisierung von Gesellschaft, Kirche und Theologie im 20 Jahrhundert im Februar erstellt und bietet einen guten Überblick zur Datenlage in der EKD. Die relative Häufigkeit der Geschlechter in den einzelnen Ebenen lässt sich verdeutlichen durch zwei Pyramiden. Dabei steht die Pyramide der Männer auf dem Kopf und für Frauen zeigt sich das Gegenteil. Qualitativ lässt sich festhalten: je höher eine Position, desto häufiger wird sie von einem Mann besetzt. Die statistische Auswertung der Datenlage in unserer Landeskirche wirft Schlaglichter auf einzelne Sachverhalte. 1. Die Altersstrukturplanung (Anhang/ E) im Evangelischen Oberkirchenrat zeigt, dass der überwiegende Teil der Mitarbeitenden im Altersbereich zwischen 45 bis 55 Jahren liegt. 40 Prozent aller Beschäftigten im OKR sind mindestens 50 Jahre alt. Damit liegt der Evangelische Oberkirchenrat bzw. die Landeskirche gesellschaftlich im Trend der Überalterung von Belegschaften. Die Tatsache, dass die Fallzahlen zum Betrieblichen Wiedereingliederungsmanagement (BEM) in den letzten beiden Jahren innerhalb des Evangelischen Oberkirchenrats (OKR) deutlich steigen, macht eine nachhaltige Arbeitsplatzgestaltung notwendig. Dem Gesundheitsmanage-ment muss in dieser Hinsicht noch mehr Rechnung getragen werden. Die Pflege von Angehörigen wird ein wichtiges Thema werden. Damit wird die Flexibilisierung der Arbeitszeit zu einer immer dringender werdenden Herausforderung für Beschäftigte und Arbeitgeber. Beurlaubte Frauen kommen inzwischen tendenziell schneller wieder aus der Elternzeit zurück. Dies ist eine Entwicklung im Evangelischen Oberkirchenrat, die sicher auch 1 Die Zukunft der Kirche ist weiblich. Seminar vom 24. bis 25. Februar 2011 in der Evangelischen Akademie Thüringen in Neudietendorf und als epd Dokumentation in Nr. 25/26

7 Landeskirche in Württemberg Seite 7/45 mit verbesserten Rahmenbedingungen (z.b. der Betriebskindertagesstätte und den Kontakthaltetagen) zusammenhängt. Bei den Beschäftigten der Evangelischen Landeskirche (Anhang A) ist die familiäre Arbeitsteilung nach wie vor eher traditionell geprägt. So werden Familienaufgaben (Kinderbetreuung, Haushalt oder Pflege der Angehörigen) vorwiegend von Frauen wahrgenommen. Dies zeigt sich deutlich im Bereich Teilzeit: 93 % der Beschäftigten in Teilzeit sind Frauen. Von den beschäftigten Frauen sind 49% in Teilzeit tätig sind (Anhang A). Insgesamt sind ca. 43% der Beschäftigten in der Landeskirche in Teilzeit tätig, jedoch nur ca. 16 Prozent der Männer. Aus den Daten der vorherigen Berichte ist erkennbar, dass der Frauenanteil in den beamteten Beschäftigungsverhältnissen steigt. Im ersten Bericht von 1994 lag der Anteil bei 32 Prozent, bei 47 Prozent und aktuell liegt er bei 53 Prozent. Allerdings zeigt die Tabelle, dass die Frauen in den hohen Besoldungsgruppen nach wie vor - gerade wegen der Erfahrungsstufen - fehlen. Frauen sind in Führungspositionen innerhalb der Landeskirche (Anhang G/a) stark unterrepräsentiert mit einem Anteil von 15 Prozent im Kollegium des Oberkirchenrats (2 von 13), 9 Prozent im Dekaneamt (5 von 53 Dekaninnen mit Co-Dekan) 2 und 18 Prozent in den Verwaltungsstellen (4 von 22, aber 8 Frauen in stellvertretender Leitung). 3 Aus einer Erhebung 4 zu Besetzungsverfahren und Einstufungen im Pfarrdienst ab Besoldungsgruppe P3 aufwärts innerhalb des Zeitraums 2008 bis 2012 ist festzustellen, dass auch in den zurückliegenden Berichtsjahren Frauen gemäß ihrem prozentualen Anteil in den Wahlvorschlägen und den Benennungen vorkommen. Frauen werden bei den Besetzungsverfahren, die durch den OKR durchgeführt werden, gegenüber Männern nicht benachteiligt. Sie scheitern nicht im Landeskirchenausschuss, sondern in den Wahlgremien vor Ort. Um dieser Tendenz entgegenzuwirken wurden durch das Büro für Chancengleichheit Schulungen zur Personalauswahl für Mitglieder von Besetzungsgremien angeboten. Der Bedarf dazu wurde unterschiedlich eingeschätzt. Im Diakonat sind 76 Prozent aller Teilzeitbeschäftigten Frauen und 24 Prozent Männer. 2. Personalstrukturplanung für den Pfarrdienst Im Sommer 2010 führte die Evangelische Landeskirche in Württemberg in Kooperation mit der EKHN eine Befragung 5 zu den Einstellungen und Werten des theologischen Nachwuchses hinsichtlich des Pfarrberufs und der Familienvereinbarkeit durch. Anlass waren die Ergebnisse der Brigitte Studie Frauen auf dem Sprung (2008/2009), die einen grundlegenden Wertewandel bei jungen Frauen dokumentierte und prognostizierte, dass Frauen sich in Zukunft dem beruflichen Verhalten von Männern annähern würden und verstärkt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie anstrebten. 2 Vergl. dazu die Zahlen aus der Evang. Landeskirche der Pfalz. Dort werden von insg. 19 Dekanestellen sechs von Frauen bekleidet, also ein 30-prozentiger Frauenanteil. Stand 2/ Modell der temporären Leitung bzw. Stellvertretung geht in die richtige Richtung! 4 Eine interne Auswertung, die dem Büro für Chancengleichheit vorliegt 5 Anke Wiedekind zu Ergebnissen der Studie Frauen auf dem Sprung in der Evang. Landeskirche in Württemberg 2011, Doktorarbeit erscheint demnächst, siehe auch internes Arbeitspapier Dr. Grau Dezernat 3

8 Landeskirche in Württemberg Seite 8/45 Die Daten der angeschriebenen Personen lieferten wesentliche Aspekte sowohl für die Personalplanung, als auch für die Diskussion um die Zukunft des künftig mit einem höheren Frauenanteil verbundenen Pfarrberufs. 6 So wird der Weg zum Pfarramt - sowohl von Männern als auch von Frauen - in der Regel sehr stringent angegangen. In der Phase der Familiengründung tendieren Männer und Frauen gleichermaßen zu einer Elternpause von einem Jahr. Mit mehr als drei Jahren Elternzeit ist nicht zu rechnen. Mehr als die Hälfte der Befragten strebt direkt nach dem ersten Examen das Vikariat an. Die Daten legen nahe, dass auch bei höherem Frauenanteil in der Landeskirche zukünftig nicht mit einer Zunahme von reduzierten Dienstaufträgen und Beurlaubungen zu rechnen ist. Laut Studie haben Pfarrerinnen ein hohes Berufsethos und stellen hohe Ansprüche an ihre Präsenz, Ansprechbarkeit und Kommunikationsfähigkeit.. Bei der Besetzung von Pfarrstellen gibt es geschlechtsspezifische Auffälligkeiten, die Pfarrerinnen zeigen eine deutliche Tendenz zu Spezialisierung, zu klaren Aufgabenbeschreibungen und zu Sonderpfarrstellen. Sie bekleiden oft Pfarrstellen in den übergemeindlichen funktionalen Diensten und sind deutlich seltener im klassischen Gemeindepfarramt tätig. EKD-weit beträgt der Frauenanteil auf gemeindlichen Pfarrstellen in Vollzeitäquivalenten nur knapp 27 Prozent, während dieser Anteil bei den sonstigen Pfarrstellen bei mehr als 40 Prozent liegt. 7 In der Evang. Landeskirche in Württemberg beträgt der Frauenanteil 20,6 Prozent auf gemeindlichen Stellen. Weitere Bemühungen sollten darauf ausgerichtet sein, die Kategorie Geschlecht angemessen in die Berufsreflexion zu integrieren, indem die Problematik von Beruf und Familie stärker berücksichtigt wird. 3. Nachhaltige Gleichstellungspolitik in der Lebenslaufperspektive Da Männer und Frauen heute in der Regel ein vergleichbares Ausbildungsniveau haben, ist ein früher oft gebrauchtes Orientierungskriterium für die Rollenaufteilung in Familien, nicht mehr gültig. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass Männer ein höheres Einkommen erzielen. Beide Elternteile wünschen sich daher immer häufiger eine partnerschaftliche Bewältigung von Beruf und Familie. Allerdings sind Wunsch und Realität nicht immer miteinander vereinbar, denn die gegenwärtigen institutionellen Bedingungen setzen bei Verheirateten noch immer starke Anreize dafür, dass ein Elternteil die Erwerbsund der andere die Sorgearbeit übernimmt. 8 So privilegiert das Ehegattensplitting die Alleinverdiener-Ehe; ein weiteres Beispiel ist die steuerliche Begünstigung von Minijobs, die für viele Frauen vordergründig attraktiv wirken, während sie in der Lebenslaufperspektive oft große Nachteile nach sich ziehen, z.b. bei der Rentenhöhe). 6 EKD weit liegen wir aktuell bei 33 %. Es wird davon ausgegangen dass sich der Frauenanteil langfristig bei 40% einpendeln wird. 7 Nach Dr. Kristin Bergmann, Kirchenamt der EKD 8 Neue Wege Gleiche Chancen. Gutachten der Sachverständigenkommission für den ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung: zentrale Ergebnisse und Handlungsempfehlungen, 2011 S 7 f.

9 Landeskirche in Württemberg Seite 9/45 Durch diese und andere Faktoren kommt es bei Ehegatten nach relativ gleichartigem Start und trotz erwünschter Gleichberechtigung im weiteren Verlauf mehrheitlich zu einer Retraditionalisierung der familiären Arrangements mit der Folge, dass Frauen beruflich zurückbleiben. Erwerbsunterbrechungen, bzw. Teilzeitphasen führen zu verminderten Einkommens- und Karrierechancen, die sich bis zum Ruhestand negativ auswirken. Damit soll nicht das traditionelle Familienbild herabgewürdigt werden. Die Ehe- und Lebenspartner sollen aber freier entscheiden können, wie sie Erwerbs- und Pflegearbeit in ihrer Familie aufteilen möchten und hierbei möglichst wenig durch äußere Rahmenbedingungen beschränkt werden. Die Zahlen aus der Datengrundlage belegen deutlich, dass die Beschäftigungsverhältnisse in der Kirche in hohem Maße Teilzeitstellen mit den damit verbundenen möglichen Altersrisiken sind (z.b. geringe, vielfach nicht existenzsichernde Rente oder Fehlen von rentenrechtlich relevanten Erwerbsjahren). Das Anliegen des Büros für Chancengleichheit ist es daher, die familienfreundlichen Maßnahmen für Familien mit Betreuungs- oder Pflegeaufgaben weiter zu verbessern und verstärkt dafür zu werben, dass auch Männer möglichst viele Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie annehmen. Dadurch werden Erwerbsunterbrechungen als normale Bestandteile im Leben Berufstätiger wahrgenommen werden und sind nicht mehr nur einseitig bei Frauen anzutreffen. Viele Männer wünschen sich mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen zu können. Dazu wäre es erforderlich, dass die rechtlichen Rahmenbedingungen (z.b. im Steuerrecht, Arbeitsrecht, Familienrecht) so geändert werden, dass Frauen und Männer die Möglichkeit haben, ohne langfristige Nachteile neben der Erwerbsarbeit andere notwendige Tätigkeiten wie Sorgearbeit oder Pflege auszuüben. Auch darf der Wunsch nach kürzeren Arbeitszeiten, um mehr Zeit für die Familie zu haben, bei Frauen und Männern nicht als mangelnder Ehrgeiz ausgelegt werden. Möglichkeiten für mobiles Arbeiten sollte nicht als großes Entgegenkommen des Arbeitsgebers angesehen werden, sondern als Chance, Beschäftigte mit Familienpflichten als Fachund Führungskräfte halten zu können. Führungskräfte sollten offener werden für eine neue Arbeitszeitkultur mit dem Ziel Führungsverantwortung und Familienverantwortung künftig besser miteinander vereinbar zu machen. Es ist wichtig, dass die bestehenden Schwierigkeiten, denen Frauen wie Männer hier ausgesetzt sind, offengelegt und überdacht werden, insbesondere die Hinterfragung der Führungskultur, des Arbeitsethos und der Anwesenheitspflicht. 9 Die derzeitige Situation führt dazu, dass deutlich weniger Frauen in Führungspositionen zu finden sind. 9 Das sind besondere Herausforderungen für jede Mitarbeitervertretung!

10 Landeskirche in Württemberg Seite 10/45 III. Von der formalen Gleichstellung zu gleichen Verwirklichungschancen Wie erreichen wir bessere Chancen für Frauen und Männer in allen Lebensphasen, und wie können wir die Lebensentwürfe von jungen Menschen unterstützen? Diesen Fragen stellt sich konsequent das Gutachten für den Ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung aus dem Jahr Die Sachverständigenkommission hat gleiche Chancen daher als gleiche Verwirklichungschancen nach dem Ansatz des Wirtschaftsnobelpreisträgers Amartya Sen präzisiert. Es gilt nicht nur, formal gleiche Startbedingungen für alle zu schaffen; Ziel ist vielmehr, dass unterschiedliche Verhaltensweisen, Ziele und Bedürfnisse von Frauen und Männern in gleicher Weise berücksichtigt, anerkannt und gefördert werden. Dies eröffnet den Blick für die Vielfalt von Lebensentwürfen von Frauen und Männern und macht zugleich deutlich, dass es nicht um Ergebnisgleichheit, sondern um die Schaffung gleicher realer Wahlmöglichkeiten geht. Dauerbrenner bleibt nach wie vor die ungelöste Frage der Unterrepräsentanz von Frauen in der Politik und in Führungspositionen der Privatwirtschaft. Eine Quote, deren Nichteinhaltung effektiv sanktioniert wird, kann dies ändern, wie viele Nachbarländer bereits erfolgreich zeigen. Auf unserer Vernetzungstagung Neue Wege Gleiche Chancen am 10. Februar, 2012 haben wir die zentralen Ergebnisse und Handlungsempfehlungen des Gutachtens vorgestellt. 1. Leben und Arbeiten im Pfarramt Der Ansatz gleiche Verwirklichungschancen kann für die Diskussion um die Gleichstellung im Pfarrberuf aufgezeigt werden. Das Gemeindepfarramt ist durch besondere Arbeits- und Lebensbedingungen geprägt. Das Leben im Pfarrhaus ist ein weitgehend öffentliches Leben mit begrenzter Privatsphäre, großer sozialer Nahkontrolle sowie der Verpflichtung zu ständiger Präsenz und Erreichbarkeit in der Gemeinde. Erwartet wird eine vorbildliche christliche Lebensführung und eine aktive Unterstützung des Pfarrdienstes durch die Familie. Dieses Modell der traditionellen Familie birgt durch die verschiedenen Anforderungen enorme Sprengkraft und ist obendrein noch mit den für sie typischen asymmetrischen Geschlechterverhältnissen verknüpft. Der weibliche Lebenslauf ist stärker durch Familienarbeit bestimmt, was die berufliche Verfügbarkeit einschränkt Die im Gemeindepfarramt übliche Arbeitskultur Immer im Dienst sein steht in Konflikt bei eingeschränkten Stellen und deren zeitlicher Beanspruchung über das Maß des Teildienstes hinaus Größere Anforderungen an die Mobilität und Flexibilität bei Doppelkarrieren führen zu Spannungen in Bezug auf die Präsenz-, Residenz- und Dienstwohnungspflicht im Gemeindepfarramt. Die Herausforderungen ergeben sich aus den Gleichstellungsdefiziten. Wichtig erscheint die offen geführte Diskussion über das Pfarrbild, in die Fragen der Gleichstellung einbezogen werden. Zu erörtern sind auch die Erwartungen der Kirchenmitglieder an die Ausübung des Gemeindepfarramts. Die breite Wahrnehmung der Widersprüchlichkeiten ist eine gute Voraussetzung dafür, dass sich neue Leitbilder entwickeln. Pastorale Identität lässt sich heute nicht mehr über Homogenität generieren. Es gilt Vielfalt wahrzunehmen und konstruktiv in pastorale Berufsbilder zu integrieren.

11 Landeskirche in Württemberg Seite 11/45 Aus der Gleichstellungsperspektive ist die Schaffung anderer Funktionsräume notwendig. Für Personen, die nicht mehr im Pfarrhaus leben oder für diejenigen, die eine stärkere Trennung von Wohnen und Arbeiten wollen. Das erhöht die Attraktivität des Berufs auch für Menschen, die nicht aus den traditionellen kirchlichen Milieus kommen. Ebenso geht es um die Auslegung der Kriterien für das Zusammenleben im Pfarrhaus: Verbindlichkeit, Verlässlichkeit und Verantwortung. Diese Kriterien gelten für alle Lebensformen gleichermaßen Ansätze und Überlegungen zur Einführung einer Quote Die Quote innerhalb der Kirche ist nicht neu. So beschloss die Synode der EKD 1989 in Bad Krozingen, dass kirchliche Gremien paritätisch mit Männern und Frauen zu besetzen seien, mindestens sollte der Frauenanteil jedoch 40 Prozent betragen. Und im Februar 2011 konstatierte auch der Ratsvorsitzende der EKD, dies sei noch lange nicht erreicht und sprach sich für die Quote aus. Bei der Herbstsynode im November 2011 wurde folgender Antrag eingebracht: Die Landessynode möge beschließen: Die Evangelische Landeskirche in Württemberg strebt verbindlich an, bis 2020 die Mitglieder des Kollegiums des Oberkirchenrats jeweils mit mindestens 40 % Frauen und Männern besetzt zu haben. Die Einführung einer verbindlichen Quote für die Mitglieder des Kollegiums scheint jedoch aus verschiedenen Gründen nicht realisierbar. Um dieses Ziel verbindlich umzusetzen, wäre eine Verfassungsänderung notwendig. Im Rechtsausschuss wurde deutlich, dass eine Verfassungsänderung von den Unterzeichnenden nicht gewollt ist. Die Erreichung der Quote soll auf einem anderen Weg gesichert werden. Der Rechtausschuss hat daher den Ausschuss für Kirche, Gesellschaft und Öffentlichkeit (KGÖ) um Stellungnahme gebeten, wie die von den Antragstellern genannten Ziele erreicht werden können. Wenn man den Anteil von Frauen in Führungspositionen innerhalb der Landeskirche betrachtet, wird deutlich, dass noch erheblicher Förderungsbedarf besteht. Die Direktorin im Evangelischen Oberkirchenrat setzte daher eine Arbeitsgruppe unter der Federführung der Beauftragten für Chancengleichheit ein, die bis September 2012 den aktuellen Stand zum Thema Frauen und Chancengleichheit in der Landeskirche reflektieren und praxisnahe Konzepte zur Quote erarbeiten sollte. Die Ergebnisse aus der AG sind in die Überlegungen und Berichterstattung der Beauftragten im Ausschuss Kirche Gesellschaft und Öffentlichkeit (KGÖ) im Oktober 2012 eingeflossen. Die aktuellen Diskussionen um eine Quote greifen zu kurz. Jede Quote zeigt, dass im System eine Reglementierung notwendig ist. Ziel der Quote ist ihre Selbstabschaffung durch die verbesserten Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit. Entscheidend ist einerseits die nachhaltige Veränderung der Karrierechancen von Frauen in den Einrichtungen und Unternehmen wie es das derzeitige Forschungsprojekt des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) Frauen in Karriere zeigt. 10 Überlegungen vom Runden Tisch Feministische Theologie und einer EKD- Arbeitsgruppe Studien Pfarramt- Pfarrhaus, in der die Beauftragte mitarbeitet

12 Landeskirche in Württemberg Seite 12/45 Andererseits brauchen wir mehr Frauen in Gremien, die für eine angemessene Vertretung der Geschlechter sorgen. Es muss gefragt werden, wo die strukturellen Hintergründe liegen, die einer Besetzung im Wege stehen. Es braucht eine grundlegende Sensibilisierung dazu: Eine Umgestaltung muss insbesondere an der Veränderung der Verfügbarkeitskultur und der Förderung von Karrierewünschen bei Frauen ansetzen. Bei Leitungsstellen müssen wir bereits auf der mittleren Ebene ansetzen. Dort müssen Frauen gezielt gefördert werden. Üblich dazu sind Frauenförderpläne, deren Umsetzung zur Pflicht gemacht wird und die mit Sanktionen versehen sind. 11 Es braucht darüber hinaus klare Zielwerte zur deutlichen Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen durch die Leitung (z.b. Positive Signale und Aufrufe durch den Landesbischof oder auch die Empfehlungen der Katholischen Bischofskonferenz im Februar 2013, die sich auf konkrete Maßnahmen verständigten, um mehr Frauen für kirchliche Führungspositionen zu gewinnen) zur gelebten Vielfalt z.b. höhere Innovationskraft nutzen, um den sich verschärfenden Fachkräftemangel aufzufangen. Mit den folgenden flankierenden Maßnahmen kann die Förderung weiter betrieben werden. - Paritätische Gremienbesetzung und die Besetzung von Leitungsstellen Es besteht die Möglichkeit bzw. Notwendigkeit von Anpassungen der Regularien (Satzungen, Geschäftsordnungen, Wahlordnungen) zur paritätischen und geschlechtergerechten Gremienbesetzung und der Besetzung von Leitungsstellen. Eine Erhebung von Gremienbesetzungen in der Landeskirche ist für den Ersten Bericht der Frauenbeauftragten gemacht worden und lieferte eine gute Ausgangsbasis für die Initiierung von Frauenförderungsmaßnahmen. In einer EKD-Ratsvorlage wurde ein Reißverschlussverfahren für die vom Rat zu besetzenden Gremien beschlossen. Für die zur Verfügung stehenden Gremienplätze sind alternierend Frauen und Männer vorzuschlagen bzw. zu berufen. Anlass ist die Neufassung der Grundordnung der EKD, die in der neuen Version ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis für die Organe und Gremien der EKD vorschreibt: Damit ist nicht nur das Ziel, sondern auch der Weg dorthin geregelt! - Die Erstellung eines Chancengleichheitsplans mit Zielvorgaben Prüfung der zur Verfügung gestellten Daten auf Unterrepräsentanz von Frauen im Blick auf Vergütungsgruppen, Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben. Messbare Zielvorgaben auf der Grundlage freiwerdender Stellen (z.b. altersbedingtes Ausscheiden, sowie erwartete Anzahl neuer Stellen, mögliche freiwerdende Stellen und die Festlegung konkreter Maßnahmen und Angaben mit welchen personellen, organisatorischen, fortbildenden und qualifizierenden Maßnahmen die Unterrepräsentanz abgebaut werden. Sinnvoll ist ein umfassendes Konzept der lebensphasensensiblen Personalentwicklung durch eine gezielte Ansprache und individuelle Förderpläne und Beratung. 11 Z.B. durch Zielvereinbarungen in den Personalentwicklungsgesprächen. Bei Daimler geht es bei den Sanktionen um gekürzte Bonizahlungen an das Management

13 Landeskirche in Württemberg Seite 13/45 - Kommunikation Gewinnung und Qualifizierung von Frauen für Gremien und Führungsstellen über besondere Führungsseminare, sowie eine Sensibilisierung von Führungskräften für das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Kommunikation nach innen erfolgt durch eine Informationsbroschüre zur Vereinbarkeit und durch Hinweise auf unterstützende Rahmenbedingungen (wie u.a. Kindertagesstätte, flexible Arbeitszeiten, etc.), die es bereits als Entwurfsvorlage gibt. Kommunikation setzt auch die Versachlichung von Auswahlprozessen voraus, indem sich gendersensible Kriterien und Prozesse bei Leistungsbeurteilung und Personalauswahl durchsetzen. - Marketing Die Kirche geht mit gutem Beispiel voran, indem sie ihre Führungskultur, ihr Arbeitsethos und die Anwesenheitspflicht kritisch hinterfragt und Verfügbarkeitserwartungen so gestaltet, dass Karriere für Menschen mit sozialen Verpflichtungen möglich wird. Dazu ist es erforderlich den Begriff Führungsposition einheitlich zu definieren und damit die unterschiedlichen Führungsebenen in der Landeskirche zu erfassen ( z.b. auch die Erprobung von Pilots zur Leitung in Teilzeit bzw. eine temporäre Wahrnehmung von Leitung, bewusst auch in die Stellvertretung wie sie häufiger im Pfarrdienst praktiziert wird). Dem Ausschuss Kirche Gesellschaft und Öffentlichkeit wurde daher durch die Expertise des Büros für Chancengleichheit eine Ergänzung bzw. Ausweitung zum Synodalantrag 38/11 vorgeschlagen, die er dem Rechtsausschuss so empfohlen hat: In 10 Jahren also bis zum Jahr 2023 ist eine paritätische und geschlechter-gerechte Zusammensetzung der Gremien, Organe und Leitungsstellen in der Evangelischen Landeskirche anzustreben - ein Verhältnis von 40:40 Frauen und Männer in Anlehnung an den Beschluss der Mitgliederversammlung des Diakonischen Werks im November Dieses Ziel ist durch geeignete Maßnahmen zu befördern. IV. Chancengleichheit auf dem Prüfstand: Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit Prädikat? Der Evangelische Oberkirchenrat ist im Juni 2005, im Sommer 2008 und im Sommer 2011 mit dem Prädikat Total-E-Quality (TEQM) ausgezeichnet worden. Das E steht für equal im Sinne von gleichberechtigt. Mit dem Prädikat werden Institutionen ausgezeichnet, die eine an Chancengleichheit orientierte Personalpolitik verfolgen. Ziel einer solchen Personalpolitik ist es, das Potenzial der Mitarbeitenden zu fördern und so die erreichten Schritte hin zu einer erhöhten Chancengleichheit der Geschlechter sichtbar zu machen und z.b. Leben mit Kindern sowie mit pflegebedürftigen Angehörigen in einer flexiblen Arbeitswelt zu ermöglichen. Das Zertifikat ist auch ein Anreiz zur Mitarbeitendengewinnung und -bindung. Das Büro für Chancengleichheit ist mit der Geschäftsführung des TEQM, der Weiter-entwicklung im Evang. Oberkirchenrat beauftragt.

14 Landeskirche in Württemberg Seite 14/45 Die in der Checkliste genannten Maßnahmen entlang der sieben Aktionsfelder sind Beispiele für mögliche Aktivitäten zur Förderung der Chancengleichheit Beschäftigungssituation von Frauen und Männern Personalbeschaffung, Einstellung und Nachwuchsförderung Personalentwicklung und Weiterbildung Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familienverantwortung Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz Institutionalisierung von Chancengleichheit Chancengleichheit als Unternehmensphilosophie und als Ziel innovativer Managementstrategie Konkrete Maßnahmen dazu sind bereits die jährlichen Kontakthaltetage sowie die Elterninfo und Informationen für pflegende Angehörige im Internet. Mit dem Seminar In und an der Arbeit wachsen im Juli 2010 zu den Dimensionen des Älterwerdens im Beruf für kirchliche Mitarbeitende ab 45 Jahre haben wir Neuland beschritten. Welche Neuentscheidungen sind in der zweiten Lebenshälfte möglich und wie gestalte ich die verlängerten Arbeitszeiten bis 67 Jahre? Die Veranstaltung Gesund Arbeiten. Nachhaltige Arbeitsplatzgestaltung in Kirche und Diakonie, in Kooperation mit der Landeskirchlichen Mitarbeitervertretung (LakiMAV), dem Kirchlichen Dienst in der Arbeitswelt (KDA)und den Evang. Frauen in Württemberg (EFW) im April 2012 setzte beim Gesundheitsmanagement an. 75 % der Beschäftigten von verfasster Kirche sind Frauen. Gesundes und nachhaltiges Arbeiten die Attraktivität der kirchlichen Arbeitsplätze hängt also maßgeblich davon ab, inwieweit insbesondere die geschlechterbezogene Lebenswirklichkeit Berücksichtigung finden wird. Einerseits erfordert mehr Berufstätigkeit ein neues Bewusstsein für das Ineinandergreifen beruflicher und privater Herausforderungen. Andererseits wird es eine Aufgabe der Zukunft sein, Reibungsverluste jedweder Art in beruflichen Abläufen zu minimieren und in diesem Sinne zu einem guten Miteinander von Leitungs- und Mitarbeitendeninteressen zu kommen. Es gibt Checklisten für Einrichtungen die zeigen sollen, wie Chancengleichheit in kleinen und großen Dienststellen gelebt werden kann und über welche Maßnahmen Chancengleichheit ge- und befördert wird. Fragestellungen dazu sind z.b. Politik und Strategie: Gibt es Beschlüsse oder Ziele zur Förderung von Frauen und zur Familiengerechtigkeit, die in Maßnahmen umgesetzt werden? Ist eine Strategie vorhanden? Führungskompetenz: Wie wird Vielfalt und Chancengleichheit als Querschnittsthema gestaltet und gelebt? Werden Frauen zu Leitung ermutigt? Kultur: Gibt es ein Bewusstsein, eine Sensibilität für die Bedarfe von Mitarbeitenden mit Familie? Wird geprüft welche Auswirkungen das auf Männer und Frauen hat? Schon 2005 hat sich die Württembergische Landessynode auf einem Schwerpunkt-tag mit dem Thema Familie beschäftigt und neun Thesen verabschiedet. Die Landeskirche wollte dazu beitragen, Familien zu unterstützen und sich deshalb auf politischer Ebene für eine finanzielle Entlastung von Eltern mit Kindern und eine steigende gesellschaftliche Würdigung einsetzen, so in dem Thesenpapier. Das Büro hat diese Anregung aufgegriffen und zusammen mit der Landeskirchlichen Mitarbeitervertretung eine Anhörung zum Thema Einführung eines Familienbudgets durchgeführt. Das Familienbudget ist ein monetärer Beitrag, den der Arbeitgeber für familienfördernde Leistungen zur Verfügung stellt. Die Höhe ist an die Bruttolohnsumme gekoppelt (Prozentsatz). Das Budget ist variabel einsetzbar. Daraus können monetäre Leistungen (z.b. Zuschüsse zu Kindergartengebühren, Schülerbeihilfen und Pflegegeld ) ebenso gezahlt werden wie strukturelle Maßnahmen (z.b.

15 Landeskirche in Württemberg Seite 15/45 Ferienbetreuungen für Kinder von Beschäftigten, Familienservice, etc.). Die Überlegungen stießen innerhalb der Mitarbeitervertretungen auf wenig Resonanz. Die letzte These befasst sich mit der Kirche als familienfreundliche Arbeitgeberin. Auch dies hat die Beauftragte aufgegriffen und war bei der Familienpolitischen Tagung des Sozialwissenschaftlichen Instituts zu einem Referat dazu angefragt, das in EPD Nr Familien stärken in evangelischer Perspektive veröffentlicht ist. In der AG Chancengleichheit, einer vom OKR einberufenen Arbeitsgruppe unter der Federführung der Beauftragten gibt es Anknüpfungspunkte im Blick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Unser Ziel ist es, Menschen mit Personalverantwortung für die Wichtigkeit einer gezielten Berufsplanung auch von Frauen bzw. für die Frage der Familienverantwortung auch von Männern zu sensibilisieren. Seit 2008 ist die Beauftragte für Chancengleichheit Mitglied in der landeskirchlichen Beschwerdestelle nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Beschwerdestelle hat die Aufgabe, Diskriminierungen im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes aufzuklären und gegebenenfalls geeignete Maßnahmen zur Unterbindung von Diskriminierungen vorzuschlagen. 1. Karriere in der Kirche am Beispiel Führungsforum für Pfarrerinnen Damit die eigenen Karriereplanungen sinnvoll in alle kirchlichen und diakonischen Organisationen integriert werden können, wird verstärkt eine Personalentwicklung angestrebt, in der die Frauenförderung und das Prinzip der Chancengleichheit strategisch verankert sind. Damit werden die spezifischen Lebensentwürfe von Frauen berücksichtigt und das Potenzial der Frauen kommt zum Tragen. Die Fortbildung Fit für Führung für Frauen mit Führungspotenzial bot weiblichen Fachund Führungskräften in Kirche, Verwaltung und Diakonie die Möglichkeit, die eigenen Kompetenzen zu erweitern, klare Orientierungen zu finden und Mut zu gewinnen, sich auf eine Position mit höherer Leitungsfunktion zu bewerben. An dieser Fortbildung mit insgesamt 6 Durchgängen haben bis ca. 80 Frauen teilgenommen. Weitere Qualifizierungen für Frauen und Männer zum Rollen- und Führungsverhalten liefen in Kooperation mit dem Alten Schauspielhaus unter dem Titel management-byshakespeare bis ins Jahr Aber für das Können gibt es nur einen Beweis, nämlich das Tun. Ziel des Führungsforums für Pfarrerinnen vor fast genau 3 Jahren am 10. Februar 2010 im Evangelischen Oberkirchenrat war es, den Blick nach vorne zu richten und strukturelle und individuelle Hindernisse aufzugreifen. Verfahrensweisen im Oberkirchenrat und in den Besetzungsgremien, aber auch Selbstermächtigungsstrategien, die eigene Selbstund Fremdwahrnehmung und die kircheneigene Feedbackkultur standen auf dem Prüfstand. Der Theologinnenkonvent am 8. März 2010 zum Thema Es geht nicht ums Dürfen, sondern ums Wollen hat das Thema Leitung und Führung aufgegriffen und weiterentwickelt. In den Aussprachen dazu ist die Idee entstanden, ein Forum für Pfarrerinnen, die in der nächsten Zeit an einer Funktions- bzw. Leitungsstelle Interesse haben, zum Informationsaustausch zu eröffnen. 12 Mit der Veränderung des Büros hin zur Chancengleichheit sind die reinen Frauenförder -maßnahmen wie Fit für Führung für Frauen eingestellt worden

16 Landeskirche in Württemberg Seite 16/45 Das Büro für Chancengleichheit hat daher 2010 drei Praxistage mit einem jeweiligen Forum zum Informationsaustausch und zur kollegialen Beratung angeboten, die sehr lohnend waren: Zum Dekaneamt mit Dekanin Dr. Marie-Luise Kling-de Lazzer, zur Sonderpfarrstelle mit Dr. Susanne Edel, Direktorin des Ev. Pfarrseminars und zum Amt einer Schuldekanin mit Schuldekanin Birgit Sendler-Koschel. Um mehr Frauen in Führung zu bringen, bieten wir nun weitere gestufte Fort- und Qualifizierungsseminare als Forum Berufs-und Lebensplanung in Kooperation mit dem Theologinnenkonvent an. Das Forum Berufs-und Lebensplanung ist bewusst für Pfarrerinnen konzipiert, die mit dem Gedanken umgehen, im Laufe ihrer beruflichen Laufbahn eine Führungsaufgabe zu übernehmen. Inhaltliche Impulse und kollegiale Beratung stehen im Mittelpunkt des Forums: Mit anderen auf dem Weg sein, sich inspirieren lassen, sich gegenseitig ermutigen. Das Forum trifft sich halbjährig. Das Teilforum 35/45 ist gedacht für Pfarrerinnen, die ihre ersten Berufsjahre im Pfarramt hinter sich haben und überlegen, wie ihr Berufsweg längerfristig weitergehen kann. Das Forum will Impulse geben, sich aktiv mit der eigenen Berufs,- Karriere- und Lebensplanung auseinanderzusetzen. Es will ermutigen, den eigenen Wünschen und Vorstellungen zu trauen und Wege der Umsetzung zu planen. Teilforum 50plus ist gedacht für Pfarrerinnen, die den Wechsel in eine Führungsaufgabe zeitnah anstreben. Es dient dem Erfahrungsaustausch über Bewerbungsverfahren, gibt Impulse zur Vorbereitung einer Bewerbung und ermöglicht kollegiales Coaching. Ein Teilforum mit Kirchenleitung versteht sich als Strategieforum. Kirchenrätin Nothacker aus dem Personaldezernat und Prälatin Wulz geben Hinweise zu den Bewerbungsverfahren, zu Qualifikationen und Kompetenzen und informieren über Erwartungen seitens der Kirchenleitung. Im Diakonischen Werk gibt es das Projekt Debora, ein Fach- und Führungskräfteseminar nur für Frauen aus Kirche und Diakonie. In einem aufwendigen Monitoringprozess wurde ermittelt, dass in den nächsten zwei bis vier Jahren ca. 130 Führungsstellen im Bereich Diakonie neu zu besetzen sind. Das Qualifizierungsangebot Frauen in Spitzenpositionen spricht daher Frauen an, die in eine gehobene Leitungsaufgabe innerhalb der Diakonie Württemberg aufrücken wollen. Es wurde in Kooperation mit Expert_innen aus Diakonie und Kirche entwickelt. In meiner Funktion als Beauftragte für Chancengleichheit habe ich an diesem Projekt in der Konzeption, in der Steuerungsgruppe und der Expert_innengruppe mitgewirkt. 2. Für Respekt und Achtung: Die Sexismusdebatte Dass die Sexismusdebatte jetzt öffentlich wird, hängt wohl damit zusammen, dass Frauen ihre Ansprüche geltend machen um auf gleicher Augenhöhe wahrgenommen zu werden. Das zeigen die Debatten um die Karrierechancen und die Diskussionen zur Quote immer dann also, wenn es einen Ausschlag zu mehr Frauenrechten gibt. Offenkundig erfahren viele Frauen in Deutschland Sexismus als zu ihrem Alltag gehörig. Der Einsatz für die eigenen individuellen Grenzen kann insbesondere in hierarchischen Verhältnissen mit Risiken verbunden sein. 13 Angesichts der aktuellen Sexismusdebatte fordern die Arbeitsgemeinschaft der Männerarbeit in der EKD (MAEKD) und die Evangelischen Frauen in Deutschland (EFiD), 13 Siehe auch Sexismus in Wellenbewegungen unter vom Kommentare der Gleichstellungsbeauftragten Dr. Beyer, Kress und Ludwig.

17 Landeskirche in Württemberg Seite 17/45 deren Präsidiumsmitglied ich seit Oktober 2011 bin - den achtungsvollen und gleichberechtigten Umgang der Geschlechter miteinander. V. Prävention und Umgang mit Verletzungen der sexuellen Selbstbestimmung Ein großer Teil der Arbeit im Büro für Chancengleichheit war in den letzten drei Jahren das Thema sexualisierte Gewalt. Sexualisierte Gewalt wahrnehmen und überwinden ist schon seit 1997 Thema in der Evangelischen Landeskirche in Württemberg. Die Landeskirche ist dieses Thema immer offensiv angegangen. Viele Impulse kamen und kommen aus dem Frauenbüro bzw. dem Büro für Chancengleichheit. Es waren so verschiedene Kampagnen wie Verbündete Kirche und Aktionen wie z.b. ein zentraler Gottesdienst Weine nicht zu meinen Tränen, eine Telefonhotline und eine umfangreiche Abfrage in den Gemeinden innerhalb der ökumenischen Dekade "Gewalt überwinden", die im Gedächtnis geblieben sind. Mit der Ausstellung Rosenstraße zur häuslichen Gewalt im Jahr 2006 in der Schalterhalle des Stuttgarter Hauptbahnhofs ist uns eine große Aufmerksamkeit für dieses Thema in der Öffentlichkeit gelungen. Seit 2003 gibt es eine Dienstvereinbarung zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz im Evangelischen Oberkirchenrat. Im Jahr 2004 stellte die Landeskirche die Handreichung "Verantwortliches Handeln" bei Fällen von sexueller Belästigung und Grenzverletzung im Arbeitsumfeld Kirche vor. Seit 2004 finden jährlich vom Büro für Chancengleichheit Fortbildungen zu Grenzziehung und Grenzüberschreitung in Kooperation mit der Klinischen Seelsorge Ausbildung (KSA) statt. Die Fortbildung setzt sich mit den Graubereichen von Grenzüberschreitung, Missbrauch und Belästigung auseinander und soll die Sensibilisierung für Nähe und Distanz in Beziehungen fördern. Im Jahr 2008 folgte dann die Handreichung "Häusliche Gewalt. Interventionsmöglichkeiten in Fällen häuslicher Gewalt in Pfarramt, Diakonat und Religionsunterricht". Die Landeskirche hat darüber hinaus dem Thema Missbrauch in ihrem Jahresbericht 2010 mehrere Seiten gewidmet. Im Sommer 2013 erscheint eine Handreichung zur Prävention sexualisierter Gewalt herausgegeben von EKD und Diakonischem Werk der EKD siehe dazu Synodalantrag 04/11 Handreichung zur Prävention sexualisierter Gewalt. Auf der landeskirchlichen Homepage werden aktuelle Informationen zu Beratungsstellen, Literaturangaben oder Arbeitshilfen zu Missbrauch bereitgehalten. Das EKD Kirchenamt hat seit 2010 eine Konferenz mit dem Titel Prävention, Intervention und Hilfe bei Verletzung der sexuellen Selbstbestimmung ins Leben gerufen. Von EKD- Seite wird dazu in gliedkirchlich übergreifenden Arbeitsgruppen zu Präventionskonzepten, zur Frage der finanziellen Entschädigung und zu Leitlinien im Umgang mit Betroffenen gearbeitet. Diese Hinweise und Leitlinien verfolgen das Ziel, möglichst große Transparenz sowie schnelles und konsequentes Handeln nach einheitlichen Grundsätzen in der Aufarbeitung von sexuellem Missbrauch im kirchlichen Kontext sicherzustellen. Daran nehme ich regelmäßig -an vier bis sechs jährlichen Sitzungen - teil. Im Frühjahr 2010 wurde durch den Landesbischof eine landeskirchliche Beschwerdekommission auch in Zusammenarbeit mit dem Diakonischen Werk Württemberg eingesetzt, nicht aufgrund besonderer Vorfälle, die eine unmittelbare Reaktion notwendig machten, sondern als Reaktion auf die öffentliche Berichterstattung. Neben der Bearbeitung von Vorfällen von sexuellem Missbrauch in Abhängigkeits- und Machtverhältnissen haben wir uns in diesem Zusammenhang mit den Analysen struktureller

18 Landeskirche in Württemberg Seite 18/45 Risiken - besonderen Abläufen und Verantwortlichkeiten aber auch arbeitsfeldspezifischen Risiken beschäftigt. Es ist die Aufgabe aller in der Kirche Mitarbeitenden, insbesondere aber der Vorgesetzten, solchen Handlungen wirksam vorzubeugen. Ebenso wird von den Vorgesetzten erwartet, dass sie rasch und konsequent handeln, sobald Hinweise auf Fehlverhalten vorliegen. Die Glaubwürdigkeit der Kirche hängt auch davon ab, wie professionell und konsequent Vorgesetzte in solchen Fällen ihre Leitungs-verantwortung annehmen und wahrnehmen. Das richtige Gleichgewicht zwischen Nähe und Distanz zu finden ist wichtige Grundlage von Beziehungen. Wir brauchen gute Fortbildungen und Verhaltensstandards in Einrichtungen. Seit 1. Januar 2013 gibt es zusätzlich zu der schon bestehenden Anlaufstelle im Evang. Oberkirchenrat mit dem Büro für Chancengleichheit eine unabhängige zentrale Ansprechstelle für unmittelbar und mittelbar Betroffene einer Verletzung der sexuellen Selbstbestimmung (Opfer, Angehörige, Zeugen, Täter, Ermittler) im Bereich der Evang. Landeskirche. Frau Dr. jur. Karin Kellermann-Körber ist unter der Nummer telefonisch erreichbar. Damit wurde auch dem Antrag 03/11 zur Einrichtung einer Ombudsstelle gegen Gewalt und sexuellen Missbrauch aus der Landessynode entsprochen. Unabhängige Ansprechstellen sind Vertrauensstellen, die weder selbst ermitteln noch Therapie anbieten. Sie klären den Beratungs- und Hilfebedarf und versuchen, weitere Unterstützung zu vermitteln. Diese Aufgabe erfordert, dass sie gegenüber der Leitung der Kirche unabhängig und nicht weisungsgebunden sind. Die Kirchenkonferenz der EKD hat Ende Juni 2012 (wie z.b. auch die katholische Kirche, Landessportbund, etc.) beschlossen, die Arbeit des Unabhängigen Beauftragten der Bundesregierung für Fragen des sexuellen Kindesmissbrauchs aktiv zu unterstützen. Viele Landeskirchen und Gemeinden befinden sich gerade im Prozess, Konzepte und tragfähige Maßnahmen zu entwickeln und aufzubauen. Die Anstrengungen und Planungen sollen durch Befragung sichtbar gemacht werden. Darüber hinaus soll die Befragung Anregungen liefern, in welchen Feldern bzw. wie die Gemeinden noch aktiv werden können. In einem 16-seitigen Fragebogen wurden im Sommer 2012 ca. 200 Gemeinden in Württemberg aufgefordert, an dem Monitoring teilzunehmen. Neben der Befragung der Gemeinden wurden in den Kirchen auch Kindertages-einrichtungen, Jugendhilfeeinrichtungen und Evang. Schulen/Internate (Vollerhebung) erfasst. Im Frühjahr 2013 erfolgt eine erneute Befragung. Aus der Auswertung hat sich ergeben, dass die Ergebnisse insgesamt einen Handlungsbedarf auf der Gemeindeebene erkennen lassen. Es scheint hier erforderlich zu sein, das allgemeine Problembewusstsein noch mehr zu stärken und die Präventionsarbeit der Landeskirche auch auf der operativen Ebene nachhaltig bekannt zu machen und wirksam werden zu lassen. Für die mittelfristige Finanzplanung ist eine befristete 50% Projektstelle Prävention in der Landeskirche angemeldet. VI. Impulse aufnehmen Das Büro für Chancengleichheit ist sehr gut vernetzt. Diese Außenkontakte sind hilfreich für neue Impulse, Zeitzeichen und um Arbeitsgebiete neu zu positionieren. Im Netzwerk Work-Life-Balance der Region Stuttgart, das 2001 von der Stabsstelle für individuelle Chancengleichheit der Landeshauptstadt Stuttgart aus einem Europaprojekt gegründet wurde, sind Führungskräfte und Personalverantwortliche aus Unternehmen,

19 Landeskirche in Württemberg Seite 19/45 Kommunen, Verbänden und Wissenschaft - derzeit über 80 Mitglieder zusammengeschlossen. Das Netzwerk bietet eine praxisorientierte Diskussionsplattform, deren wichtigste Ziele es sind, voneinander zu lernen sowie best-practice Beispiele aufzugreifen und zu übernehmen. Bei Kontakten zu Ministerien und in der Teilnahme an landesweiten Runden Tischen vom Büro für Chancengleichheit zeigt sich, welche wichtige Rolle die Kirche im gesellschaftlichen Kontext spielt. Die Frauenpolitischen Sprecherinnen der Fraktionen haben die Kirche als verlässliche Größe beim Voranbringen von Themen wie Menschenhandel und dem Bündnis gegen Zwangsprostitution in Baden-Württemberg schätzen gelernt. Der Kontakt zu Gleichstellungsbeauftragten der Kommunen und anderer Organisationen hilft den Blick zu schärfen. 1. Die Reformationsdekade Wie können wir das reformatorische Erbe bewahren bzw. zeitgemäß umsetzen? Im September 2008 wurde die Luther- bzw. Reformationsdekade eröffnet, die 2017 in die Feier von 500 Jahre Reformation einmündet. Die Arbeitsgemeinschaft der Frauenreferate und Gleichstellungsstellen in den Gliedkirchen der EKD hat einen Flyer mit dem Titel In Bewegung bleiben herausgebracht, der die einzelnen Jahresthemen der Lutherdekade aus der Perspektive der Chancengleichheit beleuchtet und Impulse zur Weiterarbeit gibt. Der Flyer kann über das Büro für Chancengleichheit bezogen werden. Im Sommer 2010 war die Vollversammlung des Lutherischen Weltbundes zu Gast in Stuttgart. Das Büro für Chancengleichheit hat zusammen mit den Evang. Frauen in Württemberg an den Konferenztagen einen sog. Frauenraum zur Vertiefung inhaltlicher Schwerpunkte (Gender Policy /Geschlechtergerechtigkeit als Strategie der Organisationsentwicklung, Human Trafficking / Menschenhandel und Women in Leadership /Frauenordination) durch kompetente Gesprächspartnerinnen und Austauschmöglichkeiten mit Delegierten bereitgehalten. Im Zeichen der Lutherdekade ist im Frauen-Studien- und -Bildungszentrum (FSBZ) in Marburg eine interessante Idee entstanden: Zu einem Marburger Frauenmahl, das am Reformationstag im Landgrafenschloss in Marburg stattfand, wurden in bewusster Anknüpfung an und gleichzeitig in Abgrenzung gegen die Marburger Religionsgespräche der Reformationszeit ausschließlich Frauen zu einem festlichen Mahl eingeladen, bei dem zwölf Reden zur Zukunft von Religion und Kirche von Frauen gehalten wurden, die in verschiedenen gesellschaftlichen Bereichen eine leitende Stellung innehaben. Ein ähnliches Projekt auch in Württemberg durchzuführen war möglich, da für die Theologinnen-Stelle im Büro für den relativ kurzen Zeitraum bis zum Jahresende 2011 Pfarrerin z.a. Katharina Dolmetsch-Heyduck gewonnen werden konnte. Ihre Hauptaufgabe war die Vorbereitung, Durchführung und Auswertung der Tübinger Tischreden, die in Kooperation mit dem Evangelischen Stift in Tübingen am stattgefunden haben. Mit Prälatin i. R. Dorothea Margenfeld als Schirmherrin. Für das Tübinger Projekt, zu dem Männer zum Zuhören und Mitdiskutieren eingeladen waren, konnten sechs Frauen gewonnen werden, die jeweils in einer pointierten und engagierten Rede Impulse zur Zukunft der Kirche gaben, eingebettet in ein 7-gängiges Menü, das vom Koch des Evangelischen Stifts verantwortet wurde: Die Reden der beiden Universitäts-Professorinnen Prof. Dr. Regina Ammicht Quinn von katholischer und

20 Landeskirche in Württemberg Seite 20/45 Prof. Dr. Elisabeth Gräb-Schmidt von evangelischer Seite, die Beiträge der Landtagsvizepräsidentin und Abgeordneten der Grünen, Brigitte Lösch, der Kirchheimer Oberbürgermeisterin Angelika Matt-Heidecker. der Psychologin und Theologin Dr. Monika Stuhlinger und der Daimler-Diversity-Managerin, Ursula Schwarzenbart. Ebenso gab es eine Studentische Tischrede, gehalten von Carmen Bohner und Friederike Heinzmann. Einen weiteren Schwerpunkt bildete die Vorbereitung der Rede anhand des Symbols Tisch. Inzwischen ist die zugehörige epd-dokumentation erschienen (Nr. 13), in der auch die Tübinger Tischreden abgedruckt sind. Die Reden können auf nachgelesen werden. Außerdem liegt die vom Büro für Chancengleichheit herausgegebene Handreichung Frauenmahl vor, die Mut machen möchte, selbst ein Frauenmahl oder Tischreden zu veranstalten und Anleitung und Hilfsmittel dazu bietet. Am 7. November 2013 plant das Büro für Chancengleichheit innerhalb des Dekadejahres zur Toleranz ein Frauenmahl in Stuttgart zu prekären Beschäftigungsverhältnissen in Kooperation mit dem Kirchlichen Dienst in der Arbeitswelt, den Evangelischen Frauen in Württemberg und dem Diakonischen Werk Württemberg. Für den Evang. Kirchentag 2015 in Stuttgart sollte ein interreligiöses Frauenmahl in den Blick genommen werden. Nach zwei erfolgreichen Ökumenischen Frauenkongressen in den Jahren 1997 und 2007 wäre dies nur folgerichtig! 2. Frauen in der Fremde: schützen begleiten qualifizieren Sie suchen das Glück im Westen, aber manche von ihnen werden Opfer von Menschenhändlern. Flucht vor Armut, Arbeitslosigkeit, erschwerter Zugang zu Bildung und Korruption. Durch die Migration hoffen die Frauen aus Osteuropa, ihre Familie unterstützen zu können oder nach der Rückkehr in die Heimat bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu haben. Mangels ausreichender Vorinformation laufen die Frauen jedoch Gefahr, ausgebeutet oder gar zur Prostitution gezwungen zu werden. Im Jahr 2007 hat die Synode dazu eine Projektstelle gegen Zwangsprostitution eingerichtet (30 % für 3 Jahre). Die Projektstelle und das Bündnis gegen Zwangsprostitution Baden-Württemberg haben 3 Jahre lang daran gearbeitet, um politische Akteure und Akteurinnen in Baden-Württemberg zum Thema Menschenhandel an den Runden Tisch zu bringen und Verbesserungen im Opferschutz zu erreichen. Das Büro für Chancengleichheit war an allen Prozessen immer beteiligt. Viele Meilensteine sind erreicht worden: eine öffentliche Anhörung im Landtag im Jahr 2007 Verbot des Flatrate Bordells Fellbach Mitarbeit im Aktionsbündnis vor Ort Mitarbeit an einem Workshop und Infostand beim Stuttgarter Forum für Entwicklung 2011 Internationale Konsultationstagung im Herbst 2010 Verabschiedung eines sog. Kooperationsleitfadens gegen Menschenhandel Fachtagung mit dem Sozialministerium zur Bekämpfung von Frauenhandel und Zwangsprostitution eine interdisziplinäre Aufgabe 2007, 2008 und Leitfaden Kooperation zwischen Behörden und Fachberatungsstellen in Baden-Württemberg zur Verbesserung des Schutzes von Opfern und der Strafverfolgung, in Fällen von Menschenhandel zum Zwecke der sexuellen Ausbeutung

21 Landeskirche in Württemberg Seite 21/45 Im Sommer 2011 wurde ein internationales EU Projekt OPEN (Orientation and Perspectives European Network for Young Women) gestartet. Dabei geht es um die Beratung und Begleitung von Arbeits- und Bildungsmigrantinnen aus Osteuropa in Kooperation mit dem Bundesverein Internationale Jugendarbeit (VIJ), dem VIJ Württemberg, VIJ Bayern und dem Regionalbündnis gegen Zwangsprostitution Baden- Württemberg. Bei diesem internationalen Projekt arbeiten 19 Mitarbeiterinnen in Deutschland, Rumänien, Russland und der Ukraine. Das Projekt will jungen osteuropäischen Frauen zwischen 18 und 30 Jahren die Migration vom Herkunftsland ins Zielland und wieder zurück ohne Angst und in Sicherheit ermöglichen. Die jungen Frauen sollen vor, während und nach der Phase der Migration intensiv beraten, begleitet und qualifiziert werden, um nachhaltige Perspektiven zu gewinnen. Dabei kann es sich um Selbsthilfegruppen, Karriereberatung, Hilfen bei der Arbeitsplatzsuche oder Unterstützung beim Start in die Selbständigkeit handeln. VII Ausblick und Perspektiven: Zug um Zug neue Spielregeln finden für gelebte Chancengleichheit Forderungen nach einer besseren Vereinbarkeit von beruflicher Arbeit und Familienleben stehen in Deutschland ganz oben auf der Tagesordnung. Die Familienpolitik erhitzt seit Wochen die Gemüter. Der Spiegel erklärt sie gar zum Sorgenkind, für gescheitert und schrieb von einem 200-Milliarden-Irrtum. Eine Studie des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung kam kurz vor Weihnachten zu dem Ergebnis, dass das Kinderkriegen in Deutschland so unattraktiv sei wie nie zuvor. Was aber brauchen Eltern, um sich eine Zukunft mit Kindern vorzustellen? Gelebte Chancengleichheit in der Arbeitswelt erfordert, dass Menschen mit Familienverantwortung nicht strukturell benachteiligt und einem größeren Armutsrisiko ausgesetzt werden. Prekäre Beschäftigungsverhältnisse haben wir auch innerhalb der Kirche und Diakonie: Es gibt viele befristete Stellen, viele Teilzeitbeschäftigte und hohe Zahlen von Frauen in den unteren Entgeltstufen - Armut im Alter ist eine Frauenfrage. Befristete Arbeitsverhältnisse verändern die Arbeitswelt und unsere Gesellschaft: Eine Generation auf Abruf! Eine Familie zu gründen, Wohneigentum zu kaufen und eine längerfristige Lebensplanung sind dann ausgeschlossen. Gelebte Chancengleichheit ist demografiefeste Personalpolitik. Dabei geht es nicht nur, darum die Anstrengungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu steigern. 15 Bei der Zeitenwende in der öffentlichen Debatte geht es neben den Karrierechancen von Frauen auch darum, den Generationenwechsel zu bewältigen. Der demografische Wandel macht auch vor kirchlichen Einrichtungen nicht halt. Wir stehen vor gravierenden Veränderungen. Der Wettbewerb um Nachwuchskräfte wird zunehmen und viele Mitarbeitende werden altersbedingt in den nächsten Jahren aus dem Beruf ausscheiden. Eine zentrale Herausforderung für die kirchlichen Einrichtungen wird sein, die Beschäftigten möglichst lange gesund, kompetent, motiviert und leistungsfähig im Beruf zu halten. 15 Familienorientierte Personalpolitik in Kirche und Diakonie. Sozialwissenschaftliches Institut der EKD (SI) 2012

22 Landeskirche in Württemberg Seite 22/45 Dazu müssen Einrichtungen eine demografiefeste Personalpolitik realisieren. Diese berücksichtigt Beschäftigte aller Altersgruppen und Qualifikationsstufen. Gelebte Chancengleichheit ist die Zusammenschau von Führungskräfte-entwicklung, Kompetenzorientierter Personalarbeit, Gesundheitsmanagement und der Attraktivität von Arbeitsplätzen. Beispielhaft ist dies im Projekt Chronos im Diakonischen Werk Württemberg konzipiert worden. Insbesondere von den Führungskräften hängt es ab, wie Mitarbeitende langfristig in ihrem Beruf arbeiten können. Sie können die Kultur der Einrichtung prägen, ein lebenslanges Lernen ermöglichen und die Gesundheit stärken. Eine systematisch ausgerichtete Gesundheitsförderung hilft, die betrieblichen Arbeitsbelastungen zu reduzieren und stärkt die Mitarbeitenden, mit den unvermeidlichen berufsspezifischen Belastungen umzugehen. Neben der Erhaltung der Leistungsfähigkeit der Beschäftigten, kommt auch der Gewinnung von Nachwuchskräften eine besondere Bedeutung zu. Damit beides gelingt, müssen die Arbeitsplätze in den kirchlichen Einrichtungen attraktiv gestaltet werden. Strategische Herausforderungen und Anknüpfungspunkte von Familien-orientierter Personalpolitik in Kirche und Diakonie: Fünf Empfehlungen 1. Maßnahmen familienorientierter Personalpolitik Handlungsfelder und insbesondere auch die Situation der Kirchengemeinden müssen gezielter in den Blick genommen und auf die Bedarfe der Mitarbeitenden abgestimmt werden. Der kirchliche Selbstanspruch würde konkret gelebt und sozialpolitisch würde ein wichtiger Beitrag zu einer familienfreundlichen guten Arbeitswelt geleistet werden. 2. Familienorientierung als Attraktivitätsfaktor kommunizieren Familienorientierte Personalpolitik gewinnt dann an Schwung, wenn Personalverantwortliche das Angebot entsprechender Maßnahmen nicht nur mit sozialer Überzeugung, sondern auch mit Wirtschaftlichkeitsüberlegungen begründen. Wenn Familienorientierte Personalpolitik den Ruf der Effizienzsteigerung bekommt, wird die Kirche beim Wettbewerb um zunehmend knappe Fachkräfte als Arbeitgeber besonders attraktiv. 3. Familienorientierung gehört zur Führungskompetenz Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle bei Bedarfsermittlung, Planung, Umsetzung und Erfolg familienorientierter Personalpolitik. Sie müssen daher mit den notwendigen familienorientierten Führungskompetenzen fit gemacht werden. Familienorientierte Personalarbeit verlangt eine Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse und einen Zuschnitt auf die konkrete sich ändernde Familiensituation der Mitarbeitenden - im Spannungsverhältnis zwischen der notwendigen Systematisierung und Strukturierung der Rahmenbedingungen und den notwendigen Entscheidungsspielräumen der Vorgesetzten. 4. Kooperationen familienorientierter Aktivitäten Familienorientierte Personalpolitik soll über systematische Kooperationen evangelischer Organisationen vorangetrieben werden. Ein familienorientiertes Netzwerk für Mitarbeitende kann beispielsweise beinhalten, dass kooperierende evangelische Organisationen ihre verschiedenen unterstützenden Dienstleistungen bevorzugt an Mitarbeitende der Organisation vergeben. (z.b. über das Angebot ambulanter Hilfsdienste, Ferienheime, Familienpflegedienste mit Hilfe eines Bonussystems für Mitarbeitende). Evangelische Dienstleistungspotenziale als Arbeitgeberzusatzleistungen?

23 Landeskirche in Württemberg Seite 23/45 5. Organisation familienorientierter Personalpolitik Familienorientierung darf nicht ausschließlich personenabhängig gemacht werden. Es geht um klare Vorgaben und Standards, um sog. Audits. Dienstvereinbarungen bieten Chancen Familienförderung abzusichern und den strategischen Charakter von Familienorientierung voranzutreiben, z.b. auch als Teil der Organisationstrategie. Herausforderung einer milieusensiblen Kirche De Kirchengemeinderatswahlen liegen vor uns. Das Büro für Chancengleichheit wirbt für eine Kirche der Vielfalt. Kirche in Vielfalt denken wagen - und gestalten. Dabei steht das evangelische Profil der Vielfalt und neue Formen milieusensibler Arbeit auf dem Programm. Was bedeuten diese Entwicklungen für Männer und Frauen, Jung und Alt, für diverse Zielgruppen, für verschiedene Lebensformen und Lebenslagen in der Kirche und wie wirken sie sich aus? Mit einer Postkartenaktion Vielfalt gesucht für die Kirchenwahl (vorgestellt auf dem Tag für die Kirchengemeinderät_innen am ) regt der Beirat für die Beauftragte für Chancengleichheit an, über Vielfalt konstruktiv nachzusinnen: Wie gewinnen wir neue Personen dazu? Statt Milieuverengung geht es um Diversität. Nicht der Erhalt der Kirche, nicht das Wachstum der Gemeinde steht im Mittelpunkt, sondern das Interesse an Menschen (ZMIR doku 3-12). Mit dem Beirat des Büros für Chancengleichheit haben wir uns beim Klausurtag im Oktober 2011 mit den biblischen Wurzeln der Chancengleichheit befasst und haben aufgezeigt, dass das Bemühen um Chancengleichheit Aufgabe und geradezu genuine Pflicht der christlichen Gemeinde sein muss: Dazu eröffnet der 1. Korintherbrief (1 Kor 12, 4-27) ein nichthierarchisches Bild von Gemeinde, in dem es nicht um Herkunft oder Geschlecht, sondern nur um Gottes Berufung und Begabung der einzelnen geht. Dem vielfach in kirchlichen Kreisen zu spürenden Unbehagen beim Thema Gender Mainstreaming versuchten wir in Gruppenarbeiten zu exemplarischen Bibeltexten (Apg 16, 11-15; Lk 10, 38-42; Röm 16, 1-16) zu begegnen, die von der Realität in den ersten christlichen Gemeinden erzählen: von den Schwierigkeiten und Konflikten, die es bereits damals gab, wenn Frauen und Männer die aus der Taufe resultierende Gleichheit aller Christinnen und Christen in ihr alltägliches Leben umzusetzen versuchten. Arbeitsgrundlagen erhalten und verbessern Neben den vielen Impulsen, die im Büro aufgenommen wurden gibt es sowohl eigene Fortbildungen und Angebote sowie die Begleitung bei Fragen der Karriereplanung, Coaching oder Rückfragen bei Personalentwicklungsgesprächen, als auch Beratungsarbeit zu Mobbing, sexualisierter Gewalt - und hier insbesondere für die Opfer von sexualisierter Gewalt Gleichstellungsbeauftragte müssen das Erreichte strukturell bewahren und nach Möglichkeit ausbauen. So lautet eine alte Binsenweisheit. Daher entscheidet sich der Erfolg der Tätigkeit über Teilhabemöglichkeiten und Informationsflüsse, über Eingriffsmöglichkeiten und die Qualität der Zusammenarbeit mit der Kirchenleitung. Solche alltäglichen

24 Landeskirche in Württemberg Seite 24/45 Verwaltungsangelegenheiten müssen jedoch immer wieder eingefordert und ausgehandelt werden. Das Risiko, aus den Informationskanälen herauszufallen, tritt mit jeder Umstrukturierung oder Personalveränderung erneut auf. Dennoch ist die Perspektive der Gleichstellungsarbeit für Frauen und Männer ein gutes Stück vorangekommen. Auch die Preisverleihungen für Total E-Quality Management - für eine an Chancengleichheit orientierte Personalpolitik, beweisen dass wir auf einem guten Weg zu einer Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Evang. Oberkirchenrat und für die Landeskirche sind. Wir brauchen eindeutige kirchenpolitische Zeichen hin zur Quote bzw. Parität als ein Zeichen gelebter Chancengleichheit. Aus diesen gesetzten und erfolgreichen Schritten gilt es, Kraft zu schöpfen und nach vorne zu blicken!

25 Landeskirche in Württemberg Seite 25/45 Dokumentation der PO-Auswertungen im August 2012 überarbeitet im Februar 2013 A.) Grundlagen zum Datenmaterial (Datenbestand der ZGAST) Aus Personal Office: (Auswertemonat Juli 2012) Bei der Landeskirche waren im Juli 2012 ca Angestellte, ca. 490 Beamte/Beamtinnen und ca Theologen/Theologinnen (alle ohne Austritt) beschäftigt. Die Frauenquote innerhalb dieser Gruppen sieht folgendermaßen aus: Insgesamt sind Personen in der Landeskirche beschäftigt, davon sind Frauen und 4573 Männer. Frauenanteil in % Anzahl Frauen absolute Zahlen Theologen/Theologinnen Beamte/Beamtinnen Angestellte-Vollzeit Angestellte-Teilzeit Geringfügig Beschäftigte Auszubildende Insg Durchschnitt 81

26 Landeskirche in Württemberg Seite 26/45 B.) Angestellte und Beamte: Angestellte: Aufteilung nach Entgeltgruppen für die Angestellten in den TVöD-Tarifwerken (ohne Pflegekräfte und Erzieherinnen) nach Datenlage ZGAST Anzahl Männer Anzahl Frauen Entgeltgruppe Tarifgruppenhäufigkeit Männer in % Tarifgruppenhäufigkeit Frauen in % Frauenanteil in % EG01 5 0, ,16 69 EG , ,50 96 EG , ,17 86 EG , ,12 89 EG , ,44 89 EG , ,36 89 EG , ,27 80 EG09V 84 5, ,35 86 EG , ,87 71 EG , ,28 53 EG , ,00 33 EG , ,59 75 EG , ,83 42 EG ,75 2 0,03 15 EG15U 1 0,07 0,00 0 Summe Abbildung: TVöD-Entgeltgruppen (ohne TVöD-SuE) Häufigkeiten Frauen - Männer

27 Landeskirche in Württemberg Seite 27/45 Beamte und Beamtinnen (nur die Besoldungsgruppen A7 A16) Frauenanteil in den Beamten-Besoldungsgruppen: Besoldu ngsgrup pe Anzahl Männer Besoldungsgruppenhäufi gkeit Männer in % Anzahl Frauen Besoldungsgruppenhäufi gkeit Frauen in % Frauenanteil innerhalb der Besoldungsg ruppe in % A7 1 0,47 0 0,00 0 A8 1 0,47 1 0,41 50 A9 4 1, ,12 71 A10 8 3, ,23 71 A , ,58 81 A , ,35 46 A , ,51 52 A , ,16 52 A ,21 3 1,23 10 A16 8 3,76 1 0,41 11 Summe Abbildung: Besoldungsgruppen Häufigkeiten Frauen - Männer

28 Landeskirche in Württemberg Seite 28/45 C) Pfarrer und Pfarrerinnen Geschlechtsspezifische Verteilung im Pfarrdienst (ohne Beurlaubte): Männer Frauen gesamt Frauenanteil in Ständiger Dienst ,73% Unständiger Dienst ,82% Summe ,25% % Geschlechtsspezifische Verteilung im Pfarrdienst (mit Beurlaubten): Männer Frauen gesamt Frauenanteil in Ständiger Dienst ,59% Unständiger Dienst ,56% Summe ,86% % Ganze Dienstaufträge/Teildienstaufträge im Pfarrdienst (ohne Beurlaubte) im Juni 2012: Ganzer Dienstauftrag (ständig) Teildienstauftrag (ständig) Ganzer Dienstauftrag (unständig) Teildienstauftrag (unständig) Männer Frauen gesamt Frauenanteil in % ,68% ,04% ,33% ,19% Summe ,25%

29 Landeskirche in Württemberg Seite 29/45 Abbildung: Vergleich ganzer Dienstaufträge/Teildienstaufträge, ständiger und unständiger Pfarrdienst Stellenteilung im Pfarrdienst Hinweis: ohne RU-Stellen, ohne B-Stellen, wie im Jahr 2008 Männer Frauen insgesamt Frauenanteil in % Personen, die allein eine Stelle wahrnehmen (nur Ständige/Unständige, ohne Beurlaubung) In Stellenteilung mit Ehepartner/Ehepartnerin (mit Beurlaubten) In Stellenteilung mit Gleichgender (mit Beurlaubten) In Stellenteilung mit anderem Gender (mit Beurlaubten)

30 Landeskirche in Württemberg Seite 30/45 Altersstruktur der Pfarrer und Pfarrerinnen Abbildung: Häufigkeit der Pfarrer und Pfarrerinnen in den verschiedenen Altersgruppen