Mit Chancengleichheit trumpfen Work-Life Balance Netzwerk Stuttgart am

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1 Mit Chancengleichheit trumpfen Work-Life Balance Netzwerk Stuttgart am Personalentwicklung und Chancengleichheit als Markenkern Ursula Kress Beauftragte für Chancengleichheit Evangelische Landeskirche Württemberg

2 Durch Chancengleichheit trumpfen, weil sie Voraussetzung für Gerechtigkeit ist! Geschlechtergerecht besetzte Gremien kreativer und zukunftsfähiger arbeiten! Gleiche Geschlechterverteilung auf allen Ebenen nachweislich größere Vielfalt, höhere Effektivität und Qualität der Arbeit bewirkt! Sie ein Wettbewerbsfaktor von Wirtschaft und Gesellschaft ist! Sie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht! Sie die Entscheidungsfreiheit und Lebensqualität von Frauen und Männern erhöht!

3 Evangelische Landeskirche in Württemberg Sechstgrößte der 20 EKD Gliedkirchen mit qm umfasst sie ca. 2/3 der Fläche Baden-Württembergs Kirchenmitglieder Kirchen und Gottesdienststätten Kirchengemeinden Pfarrer und Pfarrerinnen Insgesamt Beschäftigte mit einem Frauenanteil von 81 % und 93% der Beschäftigten in Teilzeit sind Frauen Überalterung der Belegschaft: 40 % aller Beschäftigen im OKR sind mindestens 50 Jahre alt Frauen in Führungspositionen: 15% im Kollegium (2 von 13), 11 % im Dekaneamt und 32% im Schuldekaneamt 3

4 Landessynodenbeschluss von 2013 zur freiwilligen Quote unter dem Aspekt der Kultur und Struktur In zehn Jahren, also bis zum Jahr 2023 ist eine paritätische und chancengleiche Zusammensetzung der Gremien, Organe und Leitungsstellen in der Evang. Landeskirche anzustreben. Dieses Ziel ist durch geeignete Maßnahmen zu fördern. Gendersensible und diskriminierungsfreie Personalbeurteilung bzw. -management (AG professionelle Personalauswahlverfahren) Frauen müssen gezielt angesprochen und besser vernetzt werden (Nachwuchs-Pool), Führungsleitbilder müssen überprüft werden (Lebensdienliche Vorbilder) Klares Commitment zur Zielvereinbarung Maßnahmenpaket mit dem Ziel lebensphasenorientierter Personalpolitik Entscheidungsträger, Wahlgremien und Leitungsgremien sensibilisieren und schulen. Fraunhofer Gesellschaft: Analyse der Organisationskultur der EKD zur Erhöhung des Frauenanteils auf der mittleren Leitungsebene Das Gremiengesetz der EKD sollte im Rechtsausschuss bewertet werden, ob und wie eine Übernahme für die Evang. Landeskirche in Württemberg erfolgen kann. Hearing zu Stellenteilung und mixed leadership 4

5 Kulturdiagnose Prozesse Strukturen - Systeme Gender Atlas für Kirche und Diakonie: Benchmarking Studie Frauen auf dem Sprung zur Personalstrukturplanung für den Pfarrdienst zu Einstellungen und Werten des theologischen Nachwuchses hinsichtlich Pfarrberuf und Familienvereinbarkeit Keine Deprofessionalisierung des Pfarrberufs durch einen steigenden Frauenanteil Zwischen hohem Berufsethos und mehr Abgrenzungsbedürfnissen Studie: Familienorientierte Personalentwicklung und Strategische Herausforderungen und Anknüpfungspunkte von Familienorientierter Personalpolitik in Kirche und Diakonie: Fünf Empfehlungen Maßnahmen familienorientierter Personalpolitik Familienorientierung als Attraktivitätsfaktor kommunizieren Familienorientierung gehört zur Führungskompetenz Kooperationen familienorientierter Aktivitäten Organisation familienorientierter Personalpolitik 5

6 Kirche als Arbeitgeberin im Fokus der Chancengleichheit gerechte Entlohnung Beschäftigungsverhältnisse ohne Sozialversicherungspflicht dürfen von kirchlicher Seite nicht angeboten werden Hoher Anteil von Teilzeitbeschäftigten sind Frauen Frauen und Männer im Blick auf das Unterhaltsrecht und veränderte Lebenssituationen mit Blick auf die Altersversorgung Praxisregelungen Vereinbarkeit Familie und Beruf existenzsicherndes Einkommen (Befristungen, Anstellungsumfänge auch im Hinblick auf Rente; Befristungen, Altersarmut ist weiblich) 6

7 1. Beschäftigungssituation - geschlechtergetrennte Statistiken - bes. Merkmale 2. Personalbeschaffung Einstellung und Nachwuchsförderung ALLE sind verantwortlich Sensibilisierung - Handbuch Chancengleichheit - MAVen - Paritätische Besetzung von Gremien - Genderorientierte Wahrnehmung - Konzeptionen und Beratung von Schlüsselpersonen - Rollenbilder 7. Chancengleichheit als Unternehmenspolitik - Verschiedenheit als Chance begreifen als Konzept der Personalentwicklung - Führungsentwicklung von Frauen und Männern - Modelle von Stellenteilung - Mentoring - Genderorientierte Wahrnehmung von Qualifikationen (Richtlinien zur Förderung) - Boys Day - Ausbildung und Elternschaft 3. Personalentwicklung und Weiterbildung - Lebensphasenorientierte PE: - BuL(Berufs- und Lebensplanung) - Kontakthaltetage jährlich - Module für Beurlaubte und Mentoring für Berufsrückkehrerinnen - Mentoring HA + EA als PE Maßnahme Fit für Führung bis Führungskräfteweiterentwicklung und Fachkräfteentwicklung - Mitarbeitendenbindung Chancengleichheit TEQM 4. Vereinbarkeit von Erwerbs und Familienverantwortung - Arbeitszeitkonten,flexible Arbeitszeitmodelle, Modelle angesparter Zeit - Telearbeit - Altersteilzeit - Kinderbetreuung im Sommer - Betriebskindergarten - Infoflyer für pflegende Angehörige zeitlich befristete Reduzierung der Arbeitszeit - Elterninfo, 6. Institutionalisierung - Büro für Chancengleichheit - Beirat - AG Chancengleichheit - Regelmäßiger Bericht bei der Landessynode 5. Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz - Handreichung und DV sexualisierte Gewalt - Führungsleitlinien - Konfliktfähigkeit/Konfliktkultur 7

8 Best Practice Diakonie Württemberg Chronos: Den demographischen Wandel gestalten Gesund arbeiten: nachhaltige Arbeitsplatzgestaltung in Kirche und Diakonie Matrix aus der Kombination von fünf Handlungsfeldern und drei Prinzipien z.b. die Unternehmensltg. macht den Beitrag der MA für die Einrichtung transparent und sorgt für Wertschätzung z.b. die Arbeit ist so gestaltet, dass technische und organisatorische Hilfsmittel d. Arbeit unterstützen z.b.vorgesetzte/r kommuniziert klar, wer welche Aufgaben hat und dient als Ansprechpartner 8

9 Best Practice 3. Best Practice Seit Oktober 2008 nutzen Mitarbeitende der Robert Bosch Stiftung GmbH, Georg von Holtzbrinck GmbH & Co KG und dem Evangelischen Oberkirchenrat die gemeinsam betriebene Kindertagesstätte. Vorlauf dazu ab April 2007 Betreiberin: Evangelische Gesamtkirchengemeinde Stuttgart (Betreiberin von 100 Kitas in Stuttgart) Vertragliche Vereinbarungen: Fachpersonal wird von Betreiberin gestellt Öffnungszeiten 7:30 bis 16 Uhr Elternbeiträge beim Start 220 zzgl 60 Essensgeld Standort aktuell: Stuttgart, Urbanstr.40 mit 1,5 Krippengruppen d.h. 15 Kinder U3 Fazit: hoher Zeitaufwand für Träger, Träger müssen bezuschussen, da Zuschussrichtlinien der Stadt Stuttgart immer noch nicht verabschiedet sind 9

10 Herausforderungen Vereinbarung Arbeitszeiten flexibel gestalten (längere Arbeitszeit als Hälfte der Vollzeitarbeitszeit, Lage der Arbeitszeit, Zeitkonten, Arbeitskultur) dringend notwendige Neubewertung pflegerischer Dienstleistung und breite Auseinandersetzung mit unserer Grundhaltung zu Sorge- und Pflegetätigkeiten Betrieblich unterstützte Kinderbetreuung (z.b. betriebseigene Kindertagesstätte, Belegplätze, Betreuungsangebote für Ausnahmesituationen und Ferienzeiten) Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger (z.b. Belegplätze, Service Pflegeinfo) Einführung eines Familienbudgets Gleichstellungspolitik in der Lebenslaufperspektive ist Innovations- und Querschnittspolitik: Genderprüfungen 10

11 Danke für Ihre Aufmerksamkeit! Ursula Kress Büro für Chancengleichheit, Gänsheidestraße 4, Stuttgart Tel