Gesetzlicher Mindestlohn. Handwerkskammer Chemnitz 4. November 2014 in Annaberg-Buchholz Veit Päßler

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1 Gesetzlicher Mindestlohn Handwerkskammer Chemnitz 4. November 2014 in Annaberg-Buchholz Veit Päßler

2 Übersicht I. Grundzüge des MiLoG 1. Mindestlohn 2. Sonstige Regelungen II. Auswirkungen des MiLoG 1. Vergütungsstrukturen 2. Anrechnung einzelner Vergütungsbestandteile 3. Fälligkeit des Arbeitsentgelts 4. Verfall von Ansprüchen Ausschlussfristen 5. Entgeltumwandlung 6. Lohnersatzleistungen 7. Pflicht zur Arbeitszeiterfassung III. Notwendigkeit der Anpassung von Arbeitsverträgen IV. Exkurs: Änderung von Vergütungsstrukturen 2

3 I. Grundzüge des MiLoG Mindestlohngesetz in Kraft seit Mindestlohn gilt erst ab dem , alle anderen Regelungen bereits jetzt wirksam Anwendungsbereich: alle Arbeitnehmer Ausnahme: - Auszubildende - unter 18jährige ohne Berufsausbildung - Langzeitarbeitslose (befristet) - Praktikanten 3 - Zeitungszusteller (Mindestlohn erst ab 2017)

4 I. Grundzüge des MiLoG 1. Mindestlohn Ab je Zeitstunde 8,50 Fälligkeit spätestens am letzten Bankarbeitstag des auf der Arbeitsleistung folgenden Monats ACHTUNG: höhere Mindestlöhne aufgrund von allgemeinverbindlichen Branchen-Mindestlohntarifverträgen bleiben bestehen! Beispiel: Baugewerbe, Maler- und Lackiererhandwerk niedrigere Mindestlöhne bei allgemeinverbindlichem 4 Tarifvertrag oder Lohnuntergrenze-Verordnung bei Arbeitnehmerüberlassung müssen erst ab auf mind. 8,50 pro Zeitstunde angehoben werden

5 I. Grundzüge des MiLoG 1. Mindestlohn Übergangsregelung ( 24 MiLoG) Wenn Allgemeinverbindlicher Tarifvertrag Lohnuntergrenze-Verordnung nach 3 a AÜG Pflegearbeitsbedingungenverordnung nach 11 AEntG gilt, dann erst ab Mindestentgelt 8,50 pro Zeitstunde 5

6 I. Grundzüge des MiLoG 1. Mindestlohn z.b. Lohnuntergrenze nach AÜG Equal-pay Grundsatz ( 9 Nr. 2 AÜG) Leiharbeitnehmer müssen gleiche Bezahlung erhalten wie vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers Ausnahme vom Equal-pay-Grundsatz Lohnuntergrenze von Tarifvertragsparteien für die Arbeitnehmerüberlassung in Verordnung ( 3 a Abs. 2 AÜG) festgelegt 6

7 I. Grundzüge des MiLoG 1. Mindestlohn Zweite Lohnuntergrenze-Verordnung 2 Lohnuntergrenze [ ] (2) Das Mindeststundenentgelt beträgt: a) in den Bundesländern Berlin, Brandenburg, Mecklenburg- Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen vom 1. April 2014 bis zum 31. März ,86 Euro vom 1. April 2015 bis zum 31. Mai ,20 Euro 7 vom 1. Juni 2016 bis zum 31. Dezember ,50 Euro Lohnuntergrenze eher als nach MiLoG auf Mindestlohn angehoben

8 I. Grundzüge des MiLoG 1. Mindestlohn ACHTUNG bei Subunternehmerverträgen: Hauptunternehmer haftet dafür, dass Mitarbeiter des Subunternehmers den Mindestlohn erhalten 13 MiLoG verweist auf 14 AEntG Haftung wie ein Bürge gegenüber dem Arbeitnehmer des Subunternehmers Haftungsumfang: Nettolohnansprüche des Arbeitnehmers keine Haftung für abzuführende Lohnsteuer/abzuführende Sozialversicherungsbeiträge 8 aber: verschuldensunabhängige Haftung

9 I. Grundzüge des MiLoG 1. Mindestlohn Absicherung gegen dieses Risiko erforderlich! Erklärung des Subunternehmers über die Zahlung des Mindestlohnes einholen nicht ausreichend, da verschuldensunabhängige Haftung Vergütungseinbehalt oder Verlangen nach Stellung einer Bankbürgschaft zur Absicherung dieses Risikos Problem: Wie führt Subauftragnehmer den Nachweis, Mindestlöhne gezahlt zu haben? Bestätigung durch Lohnbüro/Steuerberater? 9

10 I. Grundzüge des MiLoG 2. Weitere Regelungen Aufzeichnungspflicht für Arbeitgeber (siehe unten) Kontrolle der Einhaltung des MiLoG durch Zollverwaltung Sanktionen: Hohe Bußgelder Nichtzahlung des Mindestlohnes an eigene Arbeitnehmer bis zu ,00 Beauftragung eines Subunternehmers, von dem der Auftraggeber weiß oder wissen kann, dass dieser den Mindestlohn an seine Mitarbeiter nicht zahlt bis zu ,00 10 Vergabesperre gem. 19 MiLoG Ausschluss von der Vergabe von Liefer-, Bau oder Dienstleistungsaufträgen durch öffentliche Auftraggeber bis zur Wiederherstellung der Zuverlässigkeit, wenn Bußgeld > 2.500,00

11 II. Auswirkungen des MiLoG 1. Vergütungsstrukturen Errechnung des monatlichen Mindestlohnes: Tatsächlich geleistete Arbeitszeit (Kalendermonat) 8,50 a) Gehälter: Grundsätzlich kein Veränderungsbedarf, soweit die obige Rechnung jeden Monat aufgeht Achtung bei Gehältern an der Mindestlohngrenze! Folgendes Beispiel: 11

12 II. Auswirkungen des MiLoG 1. Vergütungsstrukturen Achtung bei Gehältern an der Mindestlohngrenze! Beispiel: Arbeitsvertrag 40 Stunden pro Monat, Gehalt 1.400,00 Februar: 160 Stunden (tatsächlich geleistet) 8,50 = 1360,00 Mindestlohn eingehalten bei 20 Arbeitstagen März: 168 Stunden (tatsächlich geleistet) 8,50 = 1428,00 Mindestlohn aufgrund 21 Arbeitstagen nicht eingehalten, obwohl nicht einmal Überstunden geleistet 12

13 II. Auswirkungen des MiLoG 1. Vergütungsstrukturen Lösungsvariante: Ausgleich von den zu viel geleisteten Arbeitsstunden bis zur Fälligkeit des Mindestlohnes am Ende des nächsten Kalendermonats (strittig, ob dies zulässig ist) Berechnung auch für geringfügig Beschäftigte, die Gehalt von 450,00 erhalten! max. noch 52,75 Stunden pro Monat bis 450,00 -Grenze b) Stücklohn/Mengenlohn Unabhängig von der erreichten Stückzahl hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den Mindestlohn 13 Stücklohn/Mengenlohn kein Anreiz mehr zum Erreichen von 8,50 pro Stunde

14 II. Auswirkungen des MiLoG 1. Vergütungsstrukturen c) Umsatzabhängige Zahlungen Wenn für die Normalleistung des Arbeitnehmers und monatlich gezahlt wird (s.u.), sind sie mindestlohnwirksam es muss aber wieder unabhängig vom Umsatz der Mindestlohn erreicht werden Fazit Leistungsbezogene Vergütungssysteme sind weiterhin möglich, es muss aber die Erreichung des Mindestlohnes sichergestellt sein 14 wenn bisher durch Anreizsysteme Stücklohn/Mengenlohn oder umsatzabhängige Zahlungen (wenn überhaupt) ein Lohn 8,50 pro Stunde erreicht wurde, sind diese Vergütungsstrukturen ab wirkungslos!

15 II. Auswirkungen des MiLoG 2. Anrechnung einzelner Vergütungsbestandteile Keine gesetzliche Regelung, welche Vergütungsbestandteile mindestlohnwirksam hinzugerechnet werden können Anlehnung an Rechtsprechung des EuGH und BAG zur Entsenderichtlinie/ Arbeitnehmerentsendegesetz: Entgelt für Normalleistung (Anrechnung auf Mindestlohn) oder für Zusatzleistung (keine Anrechnung auf Mindestlohn)? Normalleistung: Tätigkeiten, die Arbeitnehmer für den Arbeitgeber normalerweise erbringen muss (z.b. Schmutzzulage für meist schmutzige Arbeiten) 15 Zusatzleistung: Arbeitnehmer erbringt für den Arbeitgeber ein Mehr an Arbeit oder Arbeit unter besonderen Bedingungen Schwierigkeit für Praxis: Einordnung des einzelnen Vergütungsbestandteils muss unter Betrachtung des einzelnen Arbeitsverhältnisses festgestellt werden

16 II. Auswirkungen des MiLoG 2. Anrechnung einzelner Vergütungsbestandteile Zumindest typisierende Einteilung: Zulagen und Zuschläge Vermutung, dass für Zusatzleistung erbracht, da getrennter Zuschlag meist nur für gesonderte Leistungen des Arbeitnehmers Z.B. Überstunden-, Nachtarbeits-, Erschwerniszuschlag, Leistungsprämien Sonderzahlungen Können Entgeltcharakter haben (Normalleistung) oder Treuebonus (Zusatzleistung) sein, z.b. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt 16 Monatliche anteilige Zahlung (1/12) notwendig, um Fälligkeit gerecht zu werden (Ende des Folgemonats) Tipp: Entgeltcharakter klarstellen

17 II. Auswirkungen des MiLoG 2. Anrechnung einzelner Vergütungsbestandteile Achtung: Sicherstellung der Anrechenbarkeit bei Sonderzahlungen einerseits und Freiwilligkeitsvorbehalt andererseits schließen sich gegenseitig aus. Bei Anrechnung auf Mindestlohn entsteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf solche Sonderzahlungen auch für die Zukunft! 17

18 II. Auswirkungen des MiLoG 2. Anrechnung einzelner Vergütungsbestandteile Zumindest typisierende Einteilung: Vermögenswirksame Leistungen Kein Entgeltbestandteil, da diese Zahlung außerhalb des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung liegt Aufwendungsersatz Zahlungen mit Aufwendungsersatzcharakter (Fahrtkostenersatz etc.) können nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. 18

19 II. Auswirkungen des MiLoG 3. Fälligkeit des Arbeitsentgeltes Fälligkeit spätestens am letzten Bankarbeitstag des auf der Arbeitsleistung folgenden Monats, wenn nichts vereinbart Ausnahmen: Verschiebung der Fälligkeit nach hinten Ausnahme 1: Arbeitszeitkonto Ausnahme 2: Wertguthaben nach SGB IV 19

20 II. Auswirkungen des MiLoG 3. Fälligkeit des Arbeitsentgeltes Ausnahme: Fälligkeit beim Arbeitszeitkonto Voraussetzungen: Schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto oder nach Tarifvertrag vorgesehen Arbeitsstunden, die über vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen Überstunden nicht mehr als 50 Prozent der vertraglichen Arbeitszeit pro Monat Folge: Freizeitgewährung oder Auszahlung innerhalb von 12 Kalendermonaten nach der Erfassung 20

21 II. Auswirkungen des MiLoG 3. Fälligkeit des Arbeitsentgeltes Tipp: Unabhängig davon, ob ein Arbeitszeitkonto besteht oder nicht müssen Überstunden, die ins Jahr 2015 mitgenommen werden, auch mit Mindestlohn vergütet werden d.h. Überstunden sollten noch im Jahr 2014 zum Ausgleich gebracht werden 21

22 II. Auswirkungen des MiLoG 4. Verfall von Ansprüchen-Ausschlussfristen Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohnes können nicht durch eine Verfalls-/ Ausschlussklausel begrenzt werden ( 3 MiLoG) nur regelmäßige dreijährige Verjährungsfrist gilt Arbeitnehmer selbst kann nicht auf den Mindestlohn verzichten (Ausnahme: Verzicht durch gerichtlichen Vergleich) 22

23 II. Auswirkungen des MiLoG 5. Entgeltumwandlung Entgeltumwandlungen nach 1a Betriebsrentengesetz: Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, einen Teil seines Entgelts durch betriebliche Altersversorgung anzulegen Anlageform Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung Entgeltumwandlungen laut Gesetzesbegründung keine Vereinbarungen, die den Mindestlohnanspruch unterschreiten ( 3 S. 1 MiLoG) und bleiben daher zulässig 23

24 II. Auswirkungen des MiLoG 6. Lohnersatzleistungen Urlaubsentgelt Berechnung: Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Antritt des Urlaubs geteilt (Verdiensterhöhungen zu berücksichtigen) geteilt durch 78 Werktage = tägliches Urlaubsentgelt Um Mindestlohnanspruch zu genügen, muss Urlaubsentgelt ab mindestens 8,50 pro Stunde betragen! Urlaub aus 2014 sollte noch dieses Jahr genommen werden! 24 Entgeltfortzahlung für Feiertage und Arbeitsunfähigkeit Arbeitnehmer erhält Entgelt, dass er ohne den Feiertag oder die Arbeitsunfähigkeit erhalten hätte ( 2 Abs. 1, 4 Abs. 1 EFZG) Mindestens Mindestlohnhöhe

25 II. Auswirkungen des MiLoG 7. Pflicht zur Arbeitszeiterfassung Aufzeichnungspflichten bereits seit dem mit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes. Beginn, Dauer und Ende der täglichen Arbeitszeit aufzeichnen spätestens sieben Tage nach der Arbeitsleistung für: Geringfügig Beschäftigte ( 8 Abs. 1 SGB IV) Arbeitnehmer bestimmter Branchen ( 2a SchwarzArbG), z.b. Baugewerbe Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe 25 Gebäudereinigungsgewerbe Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe

26 III. Notwendigkeit der Anpassung von Arbeitsverträgen Vereinbarung eines Stundenlohnes von 8,50 bzw. Gehalt in Mindestlohnhöhe Evtl. Ausschlussklausel ändern, indem Ansprüche auf den Mindestlohn ausgenommen werden Entgeltbestandteile, z.b. Zuschläge oder Zulagen, die immer gezahlt werden (für Normalleistung), wenn möglich in Grundvergütung umwandeln (Klarstellung) 26

27 IV. Exkurs: Änderung von Vergütungsstrukturen Grundsatz: Arbeitsverträge sind einzuhalten Änderung von Arbeitsverträgen nur einvernehmlich oder durch Änderungskündigung möglich Änderungskündigung zur Anpassung der Vergütungsstruktur dürfte rechtlich kaum durchsetzbar sein, soweit sie zu einer Verschlechterung für den Arbeitnehmer führt Voraussetzung: umfassendes Sanierungskonzept für das Gesamtunternehmen muss gegenüber Arbeitsgericht dargelegt und nachgewiesen werden Nur wenn dieses Sanierungskonzept nicht ausreicht, um eine Existenzgefährdung für das Unternehmen zu beseitigen, lässt die Rechtsprechung Eingriffe in die Vergütung der Mitarbeiter durch Änderungskündigung zu 27 Grundsatz: Der Arbeitgeber trägt das wirtschaftliche Risiko seiner wirtschaftlichen Betätigung

28 IV. Exkurs: Änderung von Vergütungsstrukturen Einvernehmliche Vertragsänderung Grundsatz: Es gilt Vertragsfreiheit jede arbeitsvertragliche Regelung ist dem Grunde nach möglich Ausnahme: anderweitige gesetzliche Regelungen und unangemessene Benachteiligung der Mitarbeiter In diesem Rahmen auch Umstellung der bisherigen Vergütungsstruktur möglich (bspw. Wegfall von variablen Vergütungsbestandteilen und gleichzeitige Erhöhung des Grundlohns auf den Mindestlohn 28

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