Kathrin Mahler Walther DOSB Frankfurt, 23. November Wie gestalten andere Organisationen Mentoring-Programme in ihren Strukturen?

Transkript

1 Kathrin Maher Wather DOSB Frankfurt, 23. November 2013 Wie gestaten andere Organisationen Mentoring-Programme in ihren Strukturen?

2 2 Diversity in Leadership

3 Kooperationspartner (Auswah) Wirtschaft Poitik und Verwatung Wissenschaft Seite 3

4 Fachtagung Mentoring EAF und DGM Seite 4

5 Quaitätskriterien im Mentoring Mentoring Rahmenprogramm Institutionee Voraussetzungen Freiwiigkeit, Hierarchiefreiheit und Vertrauichkeit Definierter Zeitrahmen Persöniche Gespräche und zusätziche Interaktion Vermittung von Mentoring- Kompetenzen an Mentees und Mentor/innen Peer-Mentoring Netzwerk von Mentees und Mentor/innen Bedarfsanayse und Ziekärung Definition der Laufzeit des Gesamtprojekts und der einzenen Ressourcen Interne und externe Kommunikation Seite 5

6 Quaitätskriterien im Mentoring Mentoring Rahmenprogramm Institutionee Voraussetzungen Freiwiigkeit, Hierarchiefreiheit und Vertrauichkeit Definierter Zeitrahmen Persöniche Gespräche und zusätziche Interaktion Vermittung von Mentoring- Kompetenzen an Mentees und Mentor/innen Peer-Mentoring Netzwerk von Mentees und Mentor/innen Bedarfsanayse und Ziekärung Definition der Laufzeit des Gesamtprojekts und der einzenen Ressourcen Interne und externe Kommunikation Seite 6

7 Ziee des Mentoring Experten-Mentoring Soziaisierungs-Mentoring Sensibiisierungs-Mentoring Karriere-Mentoring

8 Ziee des Programms Breitenförderung in der ernenden Organisation Geziete / strategische Förderung einer Personengruppe Informees Mentoring Formees / strukturiertes Mentoring-Programm

9 Entwickungsphasen Top-Aufstieg Bindung Aufstieg Gewinnung

10 Women have mentors, men have sponsors.

11 Mentor/in Unterstützung Ermutigung Tipps Sparringspartner Netzwerkerweiterung Sponsor Fürsprecher Türöffner Sichtbarkeit Kritisches Feedback zu Kompetenzücken Ratschäge zur Führungspräsenz

12 Förderung von Top-Karrieren von Frauen Sponsoring-Programm Atas Accompished Top Leaders Advancement Strategy Start 2009 Jährich 10 weibiche Managing Directors Mentoren: Vorstandsebene bis % der Teinehmerinnen Karriereschritt

13 Förderung von Top-Karrieren von Frauen Mentoring-Programm Start Durchgänge mit je 16 Mentees Mentoren: Vorstands- und Abteiungseitungsebene Zie bis 2014: 50% der Teinehmerinnen Karriereschritt

14 Förderung von Top-Karrieren von Frauen Im Jahr 2011 wurden KPIs und Maßnahmen definiert um den Antei von Frauen in Führungspositionen zu steigern hierzu zäht das Mentoring Programm KPIs 2011 (ID) Recruiting 50 % Frauen bei Neueinsteungen ab TG VII von Akademikern Antei weibicher Führungskräfte ausbauen Besetzung vakanter Führungspositionen mit Frauen - eitend: mind. 25 % - nicht eitend: mind. 35 % Auf jeder Shortist mind. eine Frau Antei Frauen in Führungsnachwuchsprogrammen MPP mind. 30% EPP mind. 1 Frau auf Shortist Maßnahmen Mentoring Programm (aktue 3. Runde) Führungskräfte und Personaer für Potenziae weibicher Mitarbeiter sensibiisieren Famiiegerechte Arbeitszeit für Führungskräfte ermögichen Teizeitmodee auch für Leitende anbieten (Piot) Ergebnisse 12/2012 Besetzungsquoten 2012: Recruiting 30,47 % Frauenantei bei Neueinsteungen ab TG VII Antei weibicher Führungskräfte Besetzung vakanter Führungspositionen mit Frauen - eitend: 30,00 % - nicht eitend: 36,36 % Veränderung des Anteis von Frauen in Führungspositionen seit 2008: eitend ID: Anstieg um 4,3% nicht eitend ID: keine Veränderung eitend AD: Anstieg um 2,4 % nicht eitend AD: Anstieg um 2,6 % Antei Frauen in Führungsnachwuchsprogrammen MPP: 27,6 % (29 TN, davon 8 Frauen) EPP: 35,7 % (14 TN, davon 5 Frauen)

15 Förderung von Top-Karrieren von Frauen Frauenquote auf Führungspositionen wurde durch Mentoring-Programm gesteigert: 2 Ernennungen zur 1.BE (Bereichseiterin) 2 Ernennungen zur 2.BE (Abteiungseiterin) 4 Ernennungen zur 3.BE (Gruppeneiterin), davon wurde 1 Prokuristin, 4 LHB 1 Vorstandsassistentin

16 Grenzen von Mentoring-Programmen Mentoring in der Persona- und Organisationsentwickung Engagement des Top-Managements und der Führungskräfte kann es nicht ersetzen Fokussierung auf Mentoring-Tandems reicht nicht aus Geziete Personaentwickung umfasst mehr Strukturee Veränderungen sind nicht ersetzbar Mentoring ist NUR ein Instrument in einem ganzen Bünde von Maßnahmen im Rahmen einer Gesamtstrategie Seite 16

17 Unternehmensstrategie und Kommunikation

18 Erfogsfaktoren für Mentoring-Programme In der Organisation Langfristige Strategie entwicken Mentoring-Maßnahmen strategisch einbinden Ziegruppen festegen (Neueinsteiger, Führungskräfte ) Meßbare Ziee definieren Männer auf höchster Ebene - einbinden Quaitätskriterien beachten Seite 18

19 Mentoring in Wirtschaft, Verwatung und Geseschaft: Die DGM bietet ein Forum der Vernetzung und des Austauschs zu Mentoring. Sie setzt sich für die Quaitätssicherung von Mentoring-Angeboten und Maßnahmen ein. Seite 19

20 Mentoring in der Wissenschaft: Forum Mentoring unterstützt und vernetzt Mentoring- Maßnahmen in der wissenschaftichen Nachwuchsförderung und der akademischen Personaentwickung. Seite 20

21 Bundesweites Praxisporta: Mentoring D versteht sich as Wegweiser zu Mentoring- Angeboten deutschandweit. Und bietet interessierten Frauen, potentieen Mentees und Mentorinnen einen inhatichen Zugang. Seite 21

22 Auf dem Weg zur Spitze EAF Berin Seite 22

23 Vieen Dank! Kathrin Maher Wather Mitgied der Geschäftsführung Te.: +49 (0) Mai: Seite 23