Erfolgreiche familienfreundliche Personalpolitik in kleinen und mittelständischen Unternehmen in Bremen und Bremerhaven

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1 Erfolgreiche familienfreundliche Personalpolitik in kleinen und mittelständischen Unternehmen in Bremen und Bremerhaven Eine wegweisende Broschüre im Rahmen des ESF-Modellprogramms Perspektive Wiedereinstieg

2 Inhaltsverzeichnis Vorworte Martin Günthner Der Senator für Wirtschaft, Arbeit und Häfen sowie Senator für Justiz und Verfassung der Freien Hansestadt Bremen Eva Peters Beraterin Produkt- und Programmentwicklung; Stv. Teamleiterin Zentrale der Bundesagentur für Arbeit Einleitung Familienbewusste Personalpolitik: Erfolgsgeschichten aus 8 kleinen und mittelständischen Bremer und Bremerhavener Unternehmen Darstellung der 8 Unternehmen Barmer GEK b.i.t. GmbH Sozietät Büsing, Müffelmann und Theye EUROGATE GmbH & Co. KGaA, KG INTERHOMES AG Henry Lamotte GmbH Röhlig Logistics WFB, Wirtschaftsförderung Bremen GmbH Gestaltungsfelder familienbewusster Personalpolitik Servicematerialien Wiedereinstiegsmanagement: Gute Praxis Elternzeit Gesprächsleitfaden zur Unterstützung des beruflichen Wiedereinstiegs nach der Elternzeit etc. Impressum

3 Vorwort 4 Vorwort 5 Gute Praxis aus dem Lande Bremen überzeugt Die vorliegende Broschüre stellt erfolgreiche familienbewusste Personalpolitik aus acht klein und mittelständischen Bremer und Bremerhavener Unternehmen dar. Die Angebote der Unternehmen unterstützen alle Beschäftigten bei einer besseren Balance zwischen Beruf und Familie. die Broschüre ist Teil des ESF- Modellprogramms Perspektive Wiedereinstieg des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend in Kooperation mit der Bundesagentur für Arbeit, das im Rahmen des Aktionsprogramms»Perspektive Wiedereinstieg«aus dem Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union kofinanziert wird. Die Projekte und Initiativen unter dem Dach des Aktionsprogramms richten sich unter anderem an Frauen, die nach einer längeren Unterbrechung wieder in den Beruf einsteigen wollen. Die dargestellten Maßnahmen in den Unternehmen fördern den Übergang aus familienbedingter Auszeit in eine neue Phase der Erwerbstätigkeit und bilden so den Rahmen einer geglückten Wiedereingliederung. Familienfreundlichkeit beinhaltet vielfältige Aspekte und Handlungsfelder. Diese Broschüre liefert einen Beitrag, indem sie Instrumente und Vorgehensweisen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie aufzeigt, die sich auf die spezifischen Bedürfnisse von kleinen und mittleren Unternehmen übertragen lassen. Als Stichworte sind hier beispielsweise zu nennen: Arbeitszeitmodelle, Wiedereinstiegsprogramme, betriebliche Kinderbetreuung, Telearbeit, Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Angehörigenpflege, betriebliches Gesundheitsmanagement etc. Familienfreundlichkeit ist auch ein Wettbewerbsfaktor. Viele Unternehmen konkurrieren um gut ausgebildete Fachkräfte. Da sind familienfreundlich aufgestellte Unternehmen eindeutig im Vorteil. Vor allem Wiedereinsteigerinnen suchen gezielt nach Arbeitsplätzen, bei denen eine kontinuierliche Erwerbstätigkeit flexibel mit den verschiedenen Lebens- und Familienphasen vereinbart werden kann. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist seit Jahren ein wichtiges Thema in Bremer Unternehmen und in der bremischen Verwaltung. So sind mittlerweile 47 Unternehmen und Institutionen im Lande als familienfreundlich ausgezeichnet. Die Vereinbarkeitsfrage ist eine Querschnittsaufgabe, die auch den gesamten öffentlichen Dienst betrifft und ausgebaut werden soll. Ich bin stolz, dass mein Ressort für Wirtschaft, Arbeit und Häfen seit diesem Jahr mit dem audit berufundfamilie der berufundfamilie ggmbh ausgezeichnet wurde und vielfältige familienbewusste Angebote umsetzt. Familienfreundlichkeit soll zukünftig als wesentlicher ökonomischer Standortfaktor in der Region aufgebaut werden. Es ist ein ambitioniertes Ziel und gemeinsamer Anstrengungen wert, dies zum Teil der regionalen Identität zu machen. Ich freue mich über die vorliegende Broschüre mit den Praxisbeispielen aus 8 mittelständischen Unternehmen und Institutionen unterschiedlicher Größen und Branchen. Die Broschüre zeigt inspirierende Erfahrungen. Sie zeigen einmal mehr, dass sich der Unternehmenserfolg auf vielfältige Weise mit den Beschäftigten-Interessen einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbinden lässt. Die vorbildlichen Maßnahmen sollen ermutigen und zu Nachahmung anregen. Ich wünsche allen Leserinnen und Lesern eine interessante Lektüre. Mit freundlichen Grüßen Die Zukunft (des Arbeitsmarktes) ist weiblich Haben Prognosen Zukunft? Eine historische Betrachtung dieser Frage fördert eine schier endlose Zahl vergangener Irrtümer zutage: Lehrer haben sichere Arbeitsplätze. Nicht, wenn man in den 70er Jahren studiert hat! Ärzte werden immer gebraucht. Um 1998 allerdings vor allem in Norwegen, nahe dem Polarkreis! Die IT-Blase? Geplatzt! Die Liste ließe sich beliebig fortsetzen und legt den Schluss nahe, dass es vernünftig wäre, bei der Beurteilung von Arbeitsmarktentwicklungen auf den Blick in die Glaskugel zu verzichten. Gleichwohl möchte ich einen weiteren Versuch wagen und das Risiko einer Fehleinschätzung erscheint mir gering: Die Steigerung der Erwerbspartizipation und des Arbeitsvolumens von Frauen ist der größte Hebel zur Deckung des Fachkräftebedarfs! Dieses Zitat fand Eingang in das aktuelle Planungshandbuch der Agenturen für Arbeit für das Jahr In Zeiten geringer Arbeitslosigkeit und eines Überangebots an Stellen in vielen Bereichen gewinnt die Rekrutierung und adäquate Förderung von Wiedereinsteigerinnen aus der Stillen Reserve zunehmend an Bedeutung. Auch wenn in einer Marktwirtschaft nicht von einem kontinuierlichen Wachstum ausgegangen werden kann und die Angst vor der nächsten Krise bereits die Zeitungen füllt, so steht doch fest, dass der demografische Wandel ein Umdenken in der Arbeitsmarktpolitik erfordert. Zwar bleibt die Vermeidung und frühzeitige Beendigung von Arbeitslosigkeit die eigentliche Kernaufgabe der Bundesagentur für Arbeit (BA), doch gehört es ebenso zu ihren Pflichten, für einen tragfähigen Ausgleich von Angebot und Nachfrage zu sorgen. Das Aktionsprogramm Perspektive Wiedereinstieg ist ein Schritt in die richtige Richtung: Seit 2009 kooperieren das Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) und die BA in diesem Projekt, das vor allem auf die berufliche Integration von gut qualifizierten Wiedereinsteigerinnen mit längerer familienbedingter Erwerbsunterbrechung zielt. Die Ergebnisse können sich sehen lassen, so dass der Verwaltungsrat der BA schon vor Beendigung der ersten Projektphase einer bundesweiten Verstetigung der erfolgreichen Ansätze zugestimmt hat. Teil dieser Erfolgsgeschichte sind auch die Standorte Bremen und Bremerhaven. Der bremer und bremerhavener arbeit gmbh (bba) ist es mit großem Engagement und mit großer Professionalität gelungen, die Zielgruppe des Aktionsprogramms zu erreichen und die Berufsrückkehr der Frauen vorzubereiten: Durch gezieltes Einzelcoaching, durch eine gute Kooperation mit den Agenturen für Arbeit und Jobcentern und nicht zuletzt durch verstärkte Sensibilisierung kleiner und mittelständischer Unternehmen für die Potenziale der Wiedereinsteigerinnen. Um das zarte Pflänzchen zum blühen zu bringen, braucht es eines gesunden Biotops und die Voraussetzungen sind in der Region allemal gegeben: Das Land Bremen hat längst erkannt, dass ein familienfreundliches Umfeld die Attraktivität eines Standorts entscheidend mitbestimmt. Immer häufiger nennen Studienabsolventen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als wichtigstes Kriterium bei der Wahl ihres Wunscharbeitgebers; wer also familienbewusste Personalpolitik betreibt, wird künftig beim Wettbewerb um die begehrtesten Young Professionals die Nase vorn haben. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern ermöglichen, Karriere und Familiengründung zu vereinbaren, beweisen nicht nur gesellschaftspolitische Verantwortung sie erzielen vor allem einen Nutzen für sich selbst! Mit freundlichen Grüßen, Martin Günthner Senator für Wirtschaft, Arbeit und Häfen sowie Senator für Justiz und Verfassung der Freien Hansestadt Bremen Eva Peters Bundesagentur für Arbeit

4 6 Einleitung : Familienbewusster Personalpolitik 7 Das neue Potenzial der Frauen Chancen einer familienbewussten Personalpolitik Es ist keine Neuigkeit mehr, dass langsam aber sicher gut ausgebildete Arbeitskräfte knapp werden. Der Blick der Wirtschaft bei der Suche nach Fachkräften richtet sich daher zunehmend in unterschiedliche Richtungen: auf gering qualifizierte Jugendliche, auf das Potenzial der Zuwanderung, auf die längere Beschäftigung älterer Arbeitnehmer/innen und neuerdings auch auf nichterwerbstätige Frauen. Lange jedoch blieben Ansätze, die den Wiedereinstieg von Frauen in Elternzeit nach der familienbedingten Erwerbsunterbrechung erleichtern sollten, hinter vielfältigen anderen arbeitsmarktpolitischen Förderprogrammen zurück. Die vorliegende Broschüre ist Tool des Bremer Modellprojektes gesucht! gefunden! Frauen zurück in den Beruf, das im Rahmen des ESF- Modellprogramms Perspektive Wiedereinstieg des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend in Kooperation mit der Bundesagentur für Arbeit umgesetzt und im Rahmen des Aktionsprogramms»Perspektive Wiedereinstieg«aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF) der Europäischen Union kofinanziert wird. Die Projekte und Initiativen unter dem Dach des Aktionsprogramms richten sich an Frauen, die familienbedingt mindestens drei Jahre aus dem Erwerbsleben ausgestiegen sind und nun wieder in den Beruf einsteigen wollen, aber auch an deren Lebenspartner und an Personalverantwortliche in Unternehmen. Mit dem Projekt gesucht! gefunden!, welches die bremer und bremer-havener arbeit GmbH (bba) koordiniert, werden Frauen in Bremen und Bremerhaven unterstützt, die zurück in den Beruf wollen. Mehr als 40 Prozent der Frauen in Westdeutschland und 22 Prozent der Frauen in Ostdeutschland kehren nach dreijähriger Elternzeit nicht an ihren Arbeitsplatz zurück. Die Mehrheit der Frauen mit Kindern bis 3 Jahre würde gern wieder arbeiten gehen (59 Prozent in Westdeutschland, 63 Prozent in Ostdeutschland). Wiedereinsteigerinnen benötigen konkrete familienbewusste Rahmenbedingungen in Unternehmen. Praktische Erfolgsgeschichten aus 8 kleinen und mittelständischen bremer und Bremerhavener Unternehmen Die Broschüre soll Unternehmen aufzeigen, was für Möglichkeiten und Hilfestellungen es gibt, um in unterschiedlichem Umfang familienfreundlich tätig zu werden. Vor diesem Hintergrund werden in der vorliegenden Broschüre acht Praxisbeispiele einer gelungenen betrieblichen Personalentwicklung und Arbeitsgestaltung illustriert. Die personalpolitischen Maßnahmen in Unternehmen unterstützen die Rückkehr in eine neue Phase der Erwerbstätigkeit und bilden so den Rahmen einer geglückten Wiedereingliederung. Die acht guten Praxisbeispiele familienbewusster und chancengerechter Personalpolitik in kleinund mittelständischen Unternehmen zeigen: Es geht auch anders und vor allem: Es gibt mehr als man denkt! Die individuellen und erfolgreichen Lösungen aus Bremen und Bremerhaven veranschaulichen einmal mehr, wie familienfreundliche Modelle im eigenen Betrieb umgesetzt werden können und welche Vorteile damit verbunden sind.

5 Einleitung : Familienbewusster Personalpolitik 8 Einleitung : Familienbewusster Personalpolitik 9 Relevanz des Themas Familienfreundlichkeit hat nach wie vor Konjunktur in Politik, Wirtschaft und der Öffentlichkeit. Eine Balance zwischen verschiedenen Lebensbereichen zu ermöglichen ist eine wichtige gesellschaftspolitische Herausforderung, ist betrieblich vor dem Hintergrund der Wirtschaftlichkeit und Organisationskultur relevant sowie ein sozial und kulturell bedeutsames Thema für die Gestaltung von Familienkultur. Das Thema spiegelt die veränderten gesellschaftlichen Anforderungen, insbesondere trägt es dem Rollenwandel von Frauen und den veränderten Anforderungen an Unternehmen Rechnung. Die repräsentative Studie Zeit für Wiedereinstieg des Bundesfamilienministeriums zeigt, dass die vorwiegenden Motive für den Wiedereinstieg die materielle Existenzsicherung der Familie und die persönliche Alterssicherung sind. Insbesondere Frauen mit Kindern ist sehr bewusst, dass ihre Erwerbstätigkeit der eigenen Existenzsicherung dient, da es zunehmend risikovoller ist, sich auf nur eine/n Hauptverdiener/ in zu verlassen. Das traditionelle Mutterbild bzw. das Hausfrauenmodell entspricht seit Jahren nicht mehr den Lebenswünschen der meisten Frauen. Das Modell der Einverdiener- bzw. das Ernährermodell ist stark im Wandel begriffen. Frauen sind gut ausgebildet und erwerbsorientiert. Ihnen wird bewusst, dass eine lebenslange finanzielle Sicherheit über einen Partner oftmals nicht mehr existiert. Veränderte Rollenbilder und neue Familienstrukturen beeinflussen zunehmend die Erwartungen der Arbeitnehmer/innen an ihre Arbeitgeber/innen. Weibliche wie männliche Arbeitnehmer suchen vermehrt nach Freiräumen und Vereinbarkeitslösungen, um ihr Privatleben besser zu gestalten. Es wird in Zukunft weniger Personen geben, die zugunsten der Familie langfristig aus dem Arbeits- und Berufsleben ausscheiden oder ganz auf Erwerbstätigkeit verzichten. Die Unterstützung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist jungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit eigenen Kindern mindestens so wichtig wie das Gehalt. Das gaben in einer repräsentativen Befragung durch die Gesellschaft für Konsumforschung (GfK) im Auftrag des Bundesfamilienministeriums 92 Prozent der Beschäftigten zwischen 25 und 39 Jahren mit Kindern unter 18 Jahren an. Auch in der Praxis zeigt sich die Bedeutung einer familienbewussten Personalpolitik. Über ein Viertel der Mütter und Väter haben bereits einmal den Arbeitgeber gewechselt, um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können. Nach wie vor ist der berufliche Wiedereinstieg nach längerer familiär bedingter Auszeit kein Selbstläufer. Wie riskant die bis heute dürftige Unterstützung ist, wird daran deutlich, dass ein Drittel der Wiedereinsteigerinnen nach der Berufsrückkehr über einen Ausstieg aus dem Wiedereinstieg nachdenkt. Hier ist es unter anderem Aufgabe der Politik, ihren Blick auf unterstützende Wiedereinstiegsmöglichkeiten für Frauen vor allem in Phasen biografischer Umbrüche zu richten. Allerdings können diese Bestrebungen durch sinnvolle betriebliche Einstiegsprogramme nachhaltig gesichert werden. Schwerpunktsetzung: Kleine und mittelständische Unternehmen Das wesentliche Augenmerk dieser Broschüre liegt auf klein- und mittelständischen Unternehmen (KMU). Sie sind die sozial und wirtschaftlich vorherrschende Unternehmensgröße in Deutschland und stellen über 99% aller Betriebe mit ca. 65% aller Beschäftigten. Damit spielen KMU für die Beschäftigung eine wichtige Rolle und gelten als tragende Säulen unserer Wirtschaft. Das gilt auch für das Land Bremen. Die hier vorgestellten KMU kommen aus verschiedenen Branchen wie beispielsweise Verkehr und Nachrichtenübermittlung, Sozialversicherungsträger, Rechtsdienstleistungen, Bauträger oder Lebensmittellieferant. KMU haben andere Vorraussetzungen bei der Entwicklung und Umsetzung familienfreundlicher Personalpolitik. Die meisten von ihnen verfügen nicht über die gleichen Ressourcen wie große Unternehmen und sie können oft keine umfangreichen Programme wie etwa betriebliche Kinderbetreuung durchführen. Jedoch besitzen sie andere, ebenso wichtige Trumpfe: Die Entscheidungswege sind kürzer, der Kontakt zwischen Geschäftsführung und Angestellten ist direkter, oftmals familiärer, man kennt sich meist gut. Dies ermöglicht eine zügige Bestimmung der Bedarfe auf beiden Seiten, passgenauer Lösungen für den jeweiligen Fall können leichter gefunden werden und die Flexibilität ist groß. KMU können mit familienbewussten Angeboten nur gewinnen, denn die Einsicht, dass die Förderung von Frauen auch für den Mittelstand immer wichtiger wird, beginnt sich vermehrt durchzusetzen. Auslöser hierfür ist der bereits erwähnte zunehmende Fachkräftebedarf. 44 Prozent der im Rahmen einer Studie des Rudolf Haufe Verlag befragten KMU glauben, dass der Fachkräftemangel an Bedeutung gewinnen wird, 39 Prozent sogar, dass er sehr stark an Bedeutung gewinnen wird. Eine stärkere Mobilisierung von erwerbslosen oder teilzeitbeschäftigten Frauen wird zunehmend als zentraler Lösungsansatz angesehen. Viele Betriebe sehen in der Zielgruppe der Frauen ein wesentliches Potenzial zur Sicherung ihres Fachkräftebedarfs. Maßnahmen einer strategischen Personalplanung im Sinne einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind folglich eine wesentliche Stellschraube, um den familiär bedingten Rückzug von Mitarbeiter/innen zu verhindern und ihre Beschäftigungsfähigkeit langfristig zu erhalten. Das entspricht auch vermehrt dem Wunsch vieler Frauen. Viele wollen nach einer Auszeit, auch wenn es eine längere Phase der Nichterwerbstätigkeit war, wieder erwerbstätig sein und arbeiten. Ein Wunsch ist es oftmals auch, die familiäre Auszeit möglichst kurz zu halten und etwa durch Kontakthalteprogramme beim Wiedereinstieg auf dem Laufenden zu bleiben. Wenn Frauen nach einer familienbedingten Auszeit zurückkehren, stellen sich ihnen vielerlei Fragen bezüglich der Balance von Beruflichem und Privatem. Das gilt gleichermaßen für eine Rückkehr in ihr ehemaliges Unternehmen oder bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Sie fragen sich beispielsweise, ob ihnen das neue Tätigkeitsfeld auch mittel- und langfristige (Karriere-)Perspektiven bietet und welche Rahmenbedingungen hinsichtlich einer besseren Balance von Beruf und Familie den Betrieb kennzeichnen. Voraussetzung für eine Wiedereingliederung von Frauen nach der Familienphase sind spezifische Wiedereingliederungsmaßnahmen. Hier setzt das Programm PWE an. Was ist aus betrieblicher Sicht wichtig und unterstützend für einen gelungenen Wiedereinstieg? Um eine ausgewogene Darstellung der betrieblichen Realität in den acht klein- und mittelständischen Betrieben zu bekommen, wurden neben der Geschäftsleitung auch Vertreter/innen aus dem Personalwesen befragt, i.d.r. der/die Projektverantwortliche für das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie. In einigen Unternehmen konnte auch die Arbeitnehmervertretung sowie Vertreter/innen aus der Mitarbeiterschaft für kurze Statements gewonnen werden. Rückblickend haben sich alle Interviews zu erfreulich offenen und lebhaften Gesprächen entwickelt. Die

6 Einleitung : Familienbewusster Personalpolitik 10 Betriebe haben einen sehr individuellen Einblick in ihre Unternehmenskultur und ihre personalpolitischen Modelle gewährt. Die Interviewfragen erstreckten sich über die Einschätzung der betrieblichen Motive für eine familienbewusste Personalpolitik, über Umsetzungserfolge im Sinne guter Praxisbeispiele, Erfolgskriterien bei der Umsetzung familienbewusster Personalpolitik und den betrieblichen (betriebswirtschaftlichen) Nutzen der Maßnahmen sowie natürlich die Erfahrungen mit dem Wiedereinstieg von Arbeitnehmer/innen aus der Familienphase. Stichworte für die konkreten Handlungsfelder sind beispielsweise: Arbeitszeit, Arbeitsorganisation und Arbeitsort, betriebliches Klima und Führungsverhalten, betriebliche Sozialleistungen und Serviceleistungen im Bereich Kinderbetreuung sowie Umgang mit Elternzeit. In der Quintessenz kann ausgedrückt werden, dass familienfreundliche Maßnahmen wesentlich dazu beitragen, die Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen. Die Politik und Wirtschaft in Bremen und Bremerhaven haben das erkannt. Die Vereinbarkeit von Familie ist mit entscheidend, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Es hat sich vieles bewegt; aber es gibt noch großen Handlungsbedarf. Es ist nach wie vor ein wichtiges Unterfangen, insbesondere Frauen einen gelingenden Wiedereinstieg zu ermöglichen. Es ist daher außerordentlich wünschenswert, das Thema und die Bearbeitung in den Betrieben sowie den Ressorts des Landes Bremen weiter erfolgreich auf dem Weg hin zu einer familienbewussten und chancengerechten Arbeitswelt voranzutreiben. Eines ist sehr deutlich geworden: Beruf und Familie muss über die Unternehmenskultur in der Führung verankert sein, um positiv besetzt und gelebt werden zu können. Diese oft tiefgreifende Veränderung kann nur greifen, wenn die Unternehmensspitze hinter dem Wandel steht, aktiv fördert und konsequent verfolgt. Ein Erfolgsfaktor sind folglich die entsprechend sensibilisierten Führungskräfte. Sind diese für das Thema aufgeschlossen und gehen mit gutem Beispiel voran, ermutigt das die Beschäftigten, ihre Bedürfnisse zu äußern und angebotene Maßnahmen zu nutzen. Führungskräfte nehmen eine Schlüsselstellung bei der Umsetzung familienbewusster Angebote ein. Eine Unternehmensführung, die eine Vereinbarkeit von Erwerbsleben und Privatleben berücksichtigt, bringt viele Vorteile: Eine höhere Motivation durch eine gezielte familienbewusste Unterstützung sowie die damit verbundene größere Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden steigert ihre Produktivität. Weniger Fehlzeiten und eine geringere Fluktuationsrate erlauben oftmals eine Senkung der Kosten für die Personalsuche und Einarbeitung. Alle nachstehenden Beispiele leisten einen Beitrag dazu, wie das in der Praxis gelingen kann. Barmer GEK Branche: Standort: MitarbeiterInnenzahl: Frauenanteil: Einstieg in die familienbewusste Personalpolitik: Realisierte Maßnahmen im Überblick: Sozialversicherungsträger Domshof 11, Bremen 203 bundesweit beträgt sie % im Audit sind wir seit 2006 zertifiziert familienbewusste Personalpolitik seit den 90iger Jahren Flexibilisierung der Arbeitszeit Kinderferienbetreuung Eltern Kind Arbeitszimmer Patenschaftsmodell für Arbeitnehmer in Elternzeit Betriebliche Gesundheitsförderung

7 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 12 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 13 Entscheidender Bewusstseinswandel im Unternehmen Die Barmer GEK hat sich schon lange vor der Zertifizierung mit viel Erfolg darum bemüht, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu leben. Die Teilnahme am audit berufundfamilie im Jahre 2006 hat zusätzlich eine Verpflichtung geschaffen, Maßnahmen regelmäßig umzusetzen und sie entsprechend zu gewichten, erläutert die Projektverantwortliche Alke Alfke. Die Motivation, uns mit familienfreundlichen Maßnahmen auseinanderzusetzen, resultiert ein Stück weit aus der Historie, erklärt Geschäftsführer Andreas Feldt. Damals konnten wir viele Fachkräfte nicht weiterbeschäftigen, weil wir ihnen keine Teilzeitstellen im Unternehmen angeboten hatten. Inzwischen gibt es bei der Barmer GEK mindestens fünzig verschiedene Arbeitszeitmodelle, die ganz individuell auf die einzelnen Situationen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugeschnitten sind. Die Angestellten können zum Beispiel sehr früh kommen und dafür dann lange Pausen machen, um in der Zeit ihre Kinder von der Schule abzuholen, ihre pflegebedürftigen Eltern zu besuchen oder Einkäufe zu erledigen. Möglich ist auch, dass sie erst mittags mit ihrer Arbeit beginnen und dafür abends länger arbeiten. Entscheidend sei, so Alfke, dass die Arbeitszeit in den Teams entsprechend abgestimmt werde und der Ablauf reibungslos funktioniere. Dieses System der Arbeitszeitflexibilisierung wurde in Bremen im Zuge des Auditierungsverfahrens pilotiert. Die Barmer konnte als bundesdeutsche Pilotgeschäftsstelle ausprobieren, ob diese flexible Arbeitszeitgestaltung überhaupt funktioniert, erläutert die Projektverantwortliche. Nach dem großen Erfolg wurde das System bundesweit übernommen und inzwischen haben Barmer GEK-Mitarbeiter/innen in Deutschland die Möglichkeit, ihre Arbeitszeiten flexibel zu gestalten. Ein echtes Erfolgsmodell für die Mitarbeiter/innen das ergab auch eine bundesweit durchgeführte Befragung. Und die Kunden? Für die habe sich wenig geändert, so Feldt: Das Kundencenter ist immer besetzt, der Kunde hat während der Öffnungszeiten immer einen Ansprechpartner für seine Bedürfnisse, entweder persönlich, per Mail oder telefonisch. Flexible Arbeitszeiten nicht nur für Familien mit Kindern Auch für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die weder Kinder zuhause haben noch Angehörige pflegen, bietet dieses System die Möglichkeit, viel souveräner mit ihrer Arbeitszeit umzugehen und die Freizeit bedarfsorientierter zu gestalten. Egal aus welchen Gründen jemand seine Arbeitszeit reduziert, die Regeln gelten für die gesamte Belegschaft. Ein Beispiel: Die meisten Teilzeitkräfte würden gern am Freitagnachmittag frei haben. Da die Service- und Öffnungszeiten jedoch bis um 16 Uhr gehen, müssen in dieser Zeit Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Jeder, der Teilzeitarbeit beantragt, wird von mir verpflichtet, in einem bestimmten Turnus auch am Freitagnachmittag zu arbeiten, damit kein Kunde vor verschlossenen Türen steht so Feldt. Das System lebe schließlich davon, dass jeder seinen Teil dazu beitrage die Geschäftsleitung ebenso wie die Beschäftigten. Unterstützung für pflegende Angehörige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich neben der Arbeitszeit um ihre pflegebedürftigen Angehörigen kümmern, profitieren ebenfalls sehr von den flexiblen Arbeitszeiten. Kollegen, die Angehörige pflegen, haben die Möglichkeit ganz flexibel zu arbeiten. Sie können später kommen, früher gehen oder länger Mittagspause machen. Das sei besonders hilfreich, da man oft spontan reagieren muss und nicht langfristig planen kann. Hinzu kommt die fachliche Unterstützung. Bedingt dadurch, dass bei der Barmer GEK die Pflegekasse angesiedelt ist, können alle theoretischen Fragen im Alke Alfke, Projektverantwortliche Haus direkt beantwortet werden. Das gesamte Arbeitszeitsystem der Barmer GEK basiert auf Gegenseitigkeit und auf Vertrauen. Wenn eine Kollegin abends einen Termin oder eine Veranstaltung habe, so Feldt, dann sei klar, dass sie sich dafür an einem anderen Tag frei nehmen könne. Bis zu 26 Tage pro Jahr können durch Überstunden oder Arbeitszeitkonten in arbeitsfreie Zeit umgewandelt werden. Das hat zwar scheinbaren Urlaubscharakter, ist aber tatsächlich Zeit, die man sich erarbeitet hat betont der Geschäftsführer. Im Übrigen können die Arbeitszeitkonten auch Minusstunden aufweisen, ohne dass es gleich zu einem Gehaltsverlust kommt. Es ist durchaus möglich, dass ein Mitarbeiter nicht seine Sollstunden erarbeitet und die Stunden dafür im nächsten Monat wieder ansammelt. Das sei gerade für pflegende Mitarbeiter eine große Hilfe, so Alfke. Ansprechpartner für Väter der Männerbeauftragte Vor der Arbeitszeitflexibilisierung gab es bei der Barmer GEK wenige Möglichkeiten, aktive Vaterschaft zu leben, vor allem dann nicht, wenn man Karriere machen wollte. Das hat sich in den letzten Jahren geändert, inzwischen arbeiten bei der Barmer GEK einige hochqualifizierte Männer, die Elternzeit genommen haben oder Teilzeit arbeiten. Darunter auch der so genannte Ansprechpartner für Männer. Alfke: Im Rahmen des audits haben wir eine Befragung durchgeführt, bei der heraus kam, dass den Vätern und Männern ein Ansprechpartner fehlt. Daraufhin wurde ein solcher ins Leben gerufen! Erstaunlich sei, dass Frauen im Betrieb in der Regel als Arbeitnehmerinnen und Mütter wahrgenommen werden. Von den Männern hingegen wisse man nur selten, ob sie auch Väter sind oder nicht. Zur Sensibilisierung für das Thema habe der Ansprechpartner für Männer vor kurzem eine interne Fotoausstellung ins Leben gerufen mit Bildern von Vätern und ihren Kindern eine Idee, die genau diesen Gedanken aufnimmt. Familienkarrieren sind akzeptiert Wie passt das Thema Führungskräfte und Familie in das Konzept der Barmer GEK? Das ist ein Thema, das früher in Unternehmen völlig ausgeblendet wurde, erläutert Feldt. Unser heutiges Verständnis zielt darauf ab, dass man auch in einer Führungsposition nicht zwölf Stunden am Tag arbeiten muss. Man hat einfach einen anderen Verantwortungsbereich, entscheidend ist, dass man seine Ziele erreicht. Wenn jemand nur 80% arbeitet, dann muss das eben im Geschäftsplanungsprozess entsprechend berücksichtigt werden. Wer als Führungskraft bei der Barmer GEK Vereinbarkeit konkret leben möchte, braucht die Unterstützung innerhalb seines Führungsteams, erläutert der Geschäftsführer. Inzwischen ist das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein fester Bestandteil in den Führungskräfte-Seminaren. Sich für eine Führungsposition und gleichzeitig aktive Erziehungs- und Betreuungsverantwortung für Kinder zu entscheiden, bedeutet eben auch, dass alle, die daran mitwirken, diese Aufgaben akzeptieren. Das ist nicht so selbstverständlich, resümiert Alfke. Wiedereinstieg erwünscht Es gibt verschiedene Möglichkeiten den Wiedereinstieg nach der Elternzeit zu planen. Feldt: Wir haben einige Mütter, die sehr schnell wieder einsteigen, andere beginnen mit wenigen Stunden und stocken diese je nach Alter der Kinder nach und nach wieder auf bis zur Vollzeit. In diesem Fall haben wir für das Unternehmen eine ausgebildete Fachkraft nicht verloren, sondern schnell wieder zurück gewonnen.

8 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 14 Wie sieht es während der Elternzeit aus? Die Barmer GEK hat ein gut funktionierendes Patenschaftsmodell. Die Mitarbeiterin sucht sich einen Paten, der sie während der Abwesenheit mit Informationen versorgt dabei geht es laut Feldt weniger um die Vermittlung von fachlichen Informationen, sondern eher um den Kontakt zum Unternehmen. Natürlich sei es entscheidend, dass sich die Wiedereinsteigerinnen rechtzeitig Gedanken darüber machen, wie die Rückkehr gestaltet werden solle, schließlich könne man sie ja nicht einfach auf ihren alten Arbeitsplatz setzen erläutert Feldt. Dass die meisten Mitarbeiterinnen ein Interesse an einem zügigen Wiedereinstieg haben und gern zurückkommen, liegt nicht zuletzt an der Möglichkeit, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Auch für das Unternehmen ist es von Vorteil, wenn die Frauen aus der Elternzeit in ihre Abteilungen zurückkommen, schließlich handelt es sich in der Regel um voll ausgebildete Fachkräfte, erläutert Andreas Feldt: Bei der Komplexität der Systeme ist es ein hoher Aufwand, Branchenfremde einzuarbeiten, das dauert in der Regel mehrere Monate. Hinzu kommt, dass es ja nicht nur um die Arbeitsinhalte geht neue Mitarbeiter müssen ja auch alle firmeninternen Abläufe kennen lernen und verstehen. Darüber hinaus geht es ja auch um den Teamgedanken man kennt sich meist schon sehr lange. Und bei Neubewerbungen? Das Thema Familienfreundlichkeit sei vor allem für jüngere Interessentinnen von Bedeutung, die darüber nachdenken, ob sie eine Familie gründen möchten oder nicht. Selbst für viele Auszubildenden sei das nach der Lehre bereits ein Thema. Die Barmer GEK organisiert regelmäßig Informationsveranstaltungen für Auszubildende und deren Eltern. Vor allem die Mütter reagieren sehr positiv, wenn sie erfahren, dass die Barmer GEK familienfreundlich aufgestellt ist, erklärt der Geschäftsführer. bis zwölf Mitarbeiter/innen während ihrer Arbeitszeit mit dem Projekt beschäftigen. Der Qualitätszirkel ein innerbetrieblicher Arbeitskreis wurde 2006 mit dem audit berufundfamilie ins Leben gerufen und seitdem regelmäßig fortgeführt. Der Zeitaufwand für das Projekt lässt sich nur sehr schwer quantifizieren, da er sehr stark von den aktuellen Prozessen in der Firma abhängt, so Alfke. Entsprechend schwierig ist auch die Eingrenzung der Kosten. Die Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen braucht schließlich unterschiedlich viel Zeit. Entscheidend ist es, eine hohe Akzeptanz zu erreichen, das schafft man am besten, wenn die Kollegen und Kolleginnen bei der Umsetzung der Maßnahmen mit einbezogen werden. Familienfreundliche Personalpolitik ist in den letzten Jahren bei der Barmer GEK fester Bestandteil der Unternehmenskultur geworden und das weit über Bremens Grenzen hinaus. Das habe einen entscheidenden Bewusstseinswandel innerhalb des Unternehmens ausgelöst, resümiert Geschäftsleiter Andreas Feldt. Man muss sich einfach mal ins Bewusstsein holen, was es bedeutet Beruf und Familie zu haben. Unser Eindruck ist nicht, dass Frauen, die wieder in den Beruf einsteigen, weniger engagiert und nicht leistungsfähig sind. Im Gegenteil: wir sind uns sicher, dass gerade Frauen sehr gut organisiert und multitaskingfähig sind. Im Übrigen managen sie neben der Arbeit noch ein kleines Familienunternehmen. Ähnlich sieht es auch Alke Alfke: Es gibt ganz viele Kompetenzen die man sich aneignet, wenn man sich um die Familie kümmert. Dazu gehört zum Beispiel Empathie, Organisationstalent und viele andere Fähigkeiten, die nützlich für das Unternehmen sind und wertgeschätzt werden. b.i.t. GmbH Branche: IT Dienstleister Die Mitarbeiter aktiv an den Veränderungen beteiligen Wie viele Ressourcen sind für das Projekt Vereinbarkeit von Beruf und Familie notwendig? Alfke: Wenn man die Maßnahmen erfolgreich umsetzen will, ist es sinnvoll, eine oder mehrere Personen verantwortlich zu benennen diese Aufgabe habe ich bereits vor sechs Jahren übernommen. Außerdem haben wir einen monatlichen Qualitätszirkel, in dem sich acht Standort: MitarbeiterInnenzahl: Frauenanteil: Einstieg in die familienbewusste Personalpolitik: Realisierte Maßnahmen im Überblick: Hinrich-Schmalfeldt-Str., Bremerhaven aktuell: 30 Mitarbeiter 30 % 2007 Familienbewusster Teamkultur Gesundheitsförderung Arbeitsortflexibilisierung Ansprechpartner für Vereinbarkeitsthematik und Führungskräfteschulung umfangreiche Informationsmaterialien betriebsübergreifende Vernetzung Fortbildungen zu Beruf und Familie sowie Angehörigenpflege

9 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 16 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 17 Familienfreundlichkeit im städtischen Unternehmen Familienfreundliche Personalpolitik gehört bei der b.i.t. Gesellschaft für den Betrieb von Informationstechnologie Bremerhaven mbh schon seit Jahren zum Arbeitsalltag. Die Idee, sich familienfreundlich aufzustellen, entstand auf Anregung des Magistrats die Bremerhavener Stadtverwaltung erhielt bereits 2007 das Grundzertifikat. Familienfreundliche Firmenkultur Die b.i.t. GmbH beschäftigt hauptsächlich Männer und zum Zeitpunkt der Zertifizierung gab es auch nur wenig Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kindern. Dennoch bezeichnet Sabine Busch-Cole, Personalleiterin und Projektleiterin für das Projekt Beruf und Familie, das Unternehmen als sehr familienfreundlich. Den Wiedereinstieg ermöglichen Inwiefern werden Mitarbeiter im Unternehmen unterstützt, die nach einer familiären Pause wiedereinsteigen möchten? Bisher gab es bei b.i.t. nur einen Mitarbeiter, der Elternzeit genommen hat und nach zwei Monaten wieder in Betrieb zurückgekehrt ist. Busch-Cole: Er war ständig in Kontakt mit seiner Abteilung, hat seine s gelesen und konnte auch angerufen werden. Auch der Umstieg verlief sehr gut organisiert und vorbereitet, einige Wochen bevor er in die Elternzeit ging, hat er keine neuen Projekte angenommen und konnte somit seinen Job sauber beenden. Das sei zwar ein Einzelbeispiel, Busch-Cole ist aber überzeugt davon, dass das auch in anderen Fällen möglich sei. fügung stünden. Vorstellbar sei aber eine Art mobiles Eltern-Kind-Arbeitszimmer, das nicht dauerhaft als Spielzimmer zur Verfügung gestellt wird, erläutert Busch-Cole. Und inwieweit unterstützen die Vorgesetzten die familienfreundlichen Aktivitäten im Unternehmen? Busch-Cole: Auch das ist bei uns kein Problem, da ich das Projekt Beruf und Familie betreue und gleichzeitig in der Geschäftsleitung tätig bin. Die Themen, die zu dem Projekt Beruf und Familie gehören, werden regelmäßig in unserer Abteilungsbesprechung mit den Abteilungsleitern besprochen und angesprochen. Die Personalleiterin ist außerdem im ständigen Kontakt mit der Beruf-und-Familie-Projektbeauftragten des Magistrats. Durch eine gute Vernetzung können immer wieder neue Impulse gewonnen werden. Welche Möglichkeiten bietet b.i.t. seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern? Es kommt häufiger vor, dass Kollegen ihre Kinder mitbringen bzw. von zuhause aus arbeiten. Natürlich gibt es auch hier Einschränkungen. So können Mitarbeiter, die in der Druckerei arbeiten, nicht von zuhause aus arbeiten, da sie auf Geräte und Arbeitsmaterial angewiesen sind, so Sabine Busch-Cole. Man kann natürlich nicht jedem Mitarbeiter das gleiche anbieten, nicht jeder Arbeitsplatz kann mobil gestaltet werden., erläutert Betriebsratsvorsitzender Dieter Neuhoff, generell handhaben wir das aber recht flexibel. Flexibilität und Rücksichtnahme gehören bei der b.i.t. zur Firmenkultur und zwar schon lange vor der Zertifizierung. Diese offene Kultur mit individuellen Möglichkeiten sei schließlich eine Grundvoraussetzung für ein familienfreundliches Unternehmen, so Busch-Cole. Individuelle Regelungen sind an der Tagesordnung Auch die Arbeitszeiten können sehr flexibel gestaltet werden. b.i.t. hat ein ausbaufähiges Gleitzeitmodell, das nach Rücksprache erweitert werden kann und gern genutzt wird. Zwar liegen die Kernarbeitszeiten zwischen 9 und 15 Uhr, das bedeute aber nicht, dass man in Ausnahmefällen nicht schon früher gehen kann, erläutert die Personalleiterin. Dieter Neuhoff: Es ist gut, zu wissen, das man im Zweifelsfall auch mal kurzfristig die Arbeit liegen lassen kann, wenn es Frau oder Kind schlecht geht man stimmt sich mit der Abteilungsleitung ab und solange kein wichtiger Termin Sabine Busch-Cole, Personalleiterin anliegt, ist das kein Problem. Das wiederum wirke sich auch positiv auf die Stimmung im Unternehmen aus, schlussfolgert Meike Goetsch (Betriebsrätin): Durch diese Möglichkeiten sind die Mitarbeiter übrigens auch motiviert, mal länger zu arbeiten, wenn die Aufgabe es erfordert. Außerdem ist die Arbeitsatmosphäre viel besser, als wenn man ständig unter Druck und Regeln stehen würde! Natürlich bedeute das nicht, dass ständige Über- oder Minusstunden an der Tagesordnung seien: Ist jemand haarscharf an der maximalen Grenze, muss man die Ursachen finden. Genauso wird verfahren, wenn jemand permanent zu wenig Stunden arbeitet. In solchen Fällen versuchen wir gemeinsam mit dem Mitarbeiter im Gespräch eine Lösung zu finden, erläutert Goetsch. Nach Absprache sei es im übrigen auch möglich, so genannte Arbeitszeit-Guthaben aufzufüllen, um dann zu einem bestimmten Zeitpunkt eine längere Auszeit zu nehmen zum Beispiel, um die ersten Lebensmonate mit seinem Kind zu verbringen, aber auch für eine längere Reise. Viele individuelle Lösungen prägen die Firmenkultur und erleichtern den Mitarbeitern den Arbeitsalltag und auch die Familienplanung. Neuhoff : Man macht den Kinderwunsch auch ein wenig vom Job abhängig, zumindest ist es schwieriger, wenn der Betrieb nicht kinderfreundlich ist. So wie das bei uns läuft, ist die Entscheidung für den Nachwuchs zumindest leichter. Angehörigenpflege im Vordergrund Flexible Arbeitszeiten sind hilfreich, wenn die Kinder krank sind oder die Kinderbetreuung ausfällt Flexibilität ist aber auch dann wichtig, wenn die Angehörigen pflegebedürftig sind. Auch hier gilt bei der b.i.t. die Regelung: Von zuhause aus arbeiten ist möglich, sofern das Tätigkeitsfeld es zulässt. Zu dem Thema Angehörigenpflege bietet b.i.t. interessierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Informationsmaterialien und Broschüren. Busch-Cole: Das Thema rückt immer stärker in den Vordergrund. Als wir damals angefangen haben mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie ging es hauptsächlich um die Kinder. Inzwischen ist das Thema Pflege ganz entscheidend. Im Zuge der Re-Zertifizierung arbeitete b.i.t. neben den Ausführungen über die Pflege von Angehörigen auch eine Art Wegweiser zum Thema Tod und Sterben aus ein sinnvolles Angebot, das perspektivisch nicht nur intern genutzt werden soll. Busch-Cole: Wer Angehörige pflegt, wird sich auch mit dem Thema Tod beschäftigen müssen, mit dem Wegweiser wollen wir Mitarbeiter dabei unterstützen. Wie sieht es mit weiteren familienfreundlichen Maßnahmen aus? b.i.t. bietet im Rahmen des Kinderferien-Programms Führungen durch das Rechenzentrum für Kinder an, die sehr beliebt sind und teilweise von den Auszubildenden betreut werden. Die Einrichtung eines Eltern-Kind-Zimmers sei derzeit leider nicht möglich, weil nicht genug Räume zur Ver- Maßnahmen, die sich lohnen Entscheidend für die Planungen von familienfreundlichen Maßnahmen im Unternehmen sind die jährlichen Arbeitsgruppentreffen der Projektgruppe. Dieser Termin wird vor allem dafür genutzt, Aufgaben festzulegen und Maßnahmenpakete zu schnüren. Busch-Cole: Die acht Mitglieder der Arbeitsgruppe kommen aus verschiedenen Abteilungen und themati- Dieter Neuhoff, Betriebsratsvorsitzender

10 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 18 sieren entsprechend unterschiedliche Belange. Da geht es um das Thema Kinderbetreuung ebenso wie um Fragen von pflegenden Angehörigen oder um elternzeitbedingte Auszeiten. Hinzu kommen Abteilungsbesprechungen, in denen einzelne Themen, bearbeitet werden. In den jeweiligen Kleingruppen werden dann die konkreten Umsetzungen geplant. Ein zeitaufwendiges Unterfangen? Krock Durch das Jahrestreffen sind wir schon mal mit acht Personen einen halben Tag beschäftigt, da kommen dann eine Menge Mitarbeiterstunden zusammen. Dazu kommen noch die Kleingruppen-Treffen und dann braucht man auch Zeit für die Einführung neuer Maßnahmen. Der tatsächliche Aufwand lässt sich schwer quantifizieren. Entscheidend ist doch wieweit die Maßnahmen greifen. Das wiederum müsse man anhand von Auswertungen überprüfen. Bislang gäbe es bei b.i.t. noch keine aussagekräftigen Vergleichszahlen, geplant sind jedoch vergleichende Statistiken. Auch wenn sich der Nutzen der Maßnahmen nicht in Zahlen ausdrücken lässt Personalleiterin Sabine Busch-Cole ist überzeugt davon, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigt, wenn man individuell auf deren Bedürfnisse reagiert. Und welche Ideen gibt es für die Zukunft? Entscheidend sei es, so Busch-Cole, die Mitarbeiter auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Der Standard sei zwar jetzt schon sehr hoch, dennoch gäbe es durchaus noch Verbesserungspotential. Die Erfahrungen der letzten Jahre haben bei b.i.t. wesentlich dazu beigetragen, dass das Thema Familienfreundlichkeit ernst genommen werde, resümiert Sabine Busch-Cole: Der Umgang der Kollegen untereinander hat sich verändert, das Interesse wurde geweckt, sich mit dem Thema zu beschäftigen. Ähnlich sieht es auch ihr Kollege Dieter Neuhoff: Wichtig und hilfreich war, dass das Projekt einen Namen bekommen hat audit berufundfamilie und es klare Ansprechpartner gab. Dadurch hat es für alle Mitarbeiter einen viel größeren Stellenwert bekommen und das ist wichtig und gut. Sozietät Büsing, Müffelmann und Theye Branche: Standort: MitarbeiterInnenzahl: Frauenanteil: Einstieg in die familienbewusste Personalpolitik: Realisierte Maßnahmen im Überblick: Rechtsanwälte und Notare Bremen Frankfurt a.m., Berlin München gesamt: 109 Mitarbeiter ca % 2007 Mobiles Eltern-Kind-Arbeitszimmer Ausbau Teilzeitmodelle Optimierung Organisationsstrukturen gesundes Arbeiten

11 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 20 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 21 Maßgeschneiderte Lösungen für den Arbeitsalltag Für die Sozietät Büsing, Müffelmann und Theye war das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie lange vor der Auszeichnung als familienfreundliches Unternehmen ein wichtiges Unternehmensziel. Die Handelskammer hatte sich bereits 2007 darum bemüht, Anwaltskanzleien für das Projekt Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu gewinnen ein schwieriges Unterfangen, erläutert die Fachanwältin Dr. Claudia Nottbusch. Unter Anwälten herrsche die Meinung vor, der Beruf sei so strukturiert, dass sich familienfreundliche Maßnahmen nicht integrieren ließen. In unserer Kanzlei haben wir wirklich gute Erfahrungen gemacht mit flexiblen Lösungen für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, so Dr. Nottbusch, das liegt unter anderem daran, dass viele Frauen in der Kanzlei arbeiten, dadurch besteht einfach die Notwendigkeit, flexible Arbeitszeiten zu schaffen. Das Projekt wurde mit sehr viel Engagement und Begeisterung gestartet. In einer Arbeitsgruppe bestehend aus drei Anwälten und zwei Rechtsanwaltund Notarfachangestellten wurden die genauen Ziele definiert und nach und nach umgesetzt. Dr. Claudia Nottbusch, Fachanwältin Ein Erfolgsmodell? Dr. Stephanny Reil, ebenfalls Fachanwältin in der Sozietät, ist überzeugt von der Wirksamkeit der Maßnahmen: Dadurch, dass wir Mitarbeiterinnen in unserer Arbeitsgruppe hatten, die selber in Teilzeit arbeiten, konnten viele Erfahrungen und auch Probleme thematisiert werden, die wir dann in Angriff genommen haben. Außerdem gab es durch die Arbeitsgruppe direkte Ansprechpartner, die zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten vermitteln konnten. So wurden schneller maßgeschneiderte Lösungen gefunden. Dr. Nottbusch: Wir sind keine Aufsichtsinstanz, versuchen aber, alles im Blick zu haben und auch positives Feedback zu geben. Analyse der Organisationsstrukturen Durch die Bedarfserhebung wurde deutlich, wo noch Verbesserungsmöglichkeiten im Unternehmen bestehen und welche Maßnahmen und Angebote weiterentwickelt werden sollten. Dr. Nottbusch: Im Grunde genommen haben wir eine komplette innerbetriebliche Reorganisation durchgeführt. Wir haben alle Bereiche und Abteilungen im Hinblick auf ihre Organisation analysiert: Rechtsanwälte als Berufsträger, Buchhaltung, Sekretariate, Advokatur und Vollstreckung, Notariat und auch unser Serviceteam. Was passiert, wenn jemand Elternzeit nimmt? Was, wenn er oder sie zu pflegende Angehörige hat? Wie geht man mit dem Wunsch nach Veränderung der Arbeitszeiten um? Sind die jeweiligen Bereiche in der Lage, auf solche individuellen Bedürfnisse einzugehen? Ein gutes Beispiel ist die Vertretungsregelung im Krankheitsfall: Die Mitarbeiter müssen genau wissen, wie der Ablauf ist, wer muss angerufen werden, wer vertritt wen und wie wird das dokumentiert, erläutert Dr. Reil. Für jeden sollte klar sein, wie der äußere Rahmen aussieht und genau das haben wir gemeinsam festgelegt und das wird jetzt auch so umgesetzt mit sehr viel Erfolg bei den Mitarbeitern! Bestandteil dieser Reorganisation war auch, dass sämtliche Vertretungsgruppen und Regelungen ins Intranet gestellt wurden, damit jeder insbesondere auch neue Mitarbeiter die jeweiligen Ansprechpartner kennt. Qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnen Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird bei der Sozietät Büsing, Müffelmann und Theye auch in Bewer- Dr. Robert Hintze Dr. Stephanny Reil, Fachanwälte bungsgesprächen offen thematisiert. Dr. Reil: Wir als mittelständische Kanzlei können nur qualifizierte Mitarbeiter gewinnen, wenn wir mit unseren Bewerbern über das Thema sprechen und eine klare Position beziehen. Schließlich mache es keinen Sinn, junge Anwältinnen zu akquirieren, deren Karriere zu Ende ist, sobald sie Kinder bekommen. Viele Großkanzleien haben zwar auch Vereinbarkeitsprogramme, so Dr. Reil, aber erfahrungsgemäß werden dort jede Menge Überstunden gemacht. Wer plant, Kinder zu bekommen, sollte eine Chance auf eine verlässliche Arbeitszeit haben. Gerade junge Frauen und Männer, die sich auf Anwaltsstellen bewerben, würden sich auch über die Arbeitszeiten und Urlaubsregelungen informieren und sind positiv überrascht über den offenen Austausch zu dem Thema in der Sozietät. Karriere als Teilzeitkraft? Kann man bei Büsing, Müffelmann und Theye also auch als Teilzeitkraft Karriere machen? Dr. Nottbusch: Wir arbeiten sehr leistungsbezogen. Wenn die Leistung stimmt, hat man bei uns sogar mit einer Halbzeittätigkeit gute Karrierechancen. Das Thema Teilzeit ist auch im Kollegium sehr positiv besetzt. Wenn jemand egal, ob Frau oder Mann mehr Zeit zuhause verbringen möchte oder muss, wegen der Kinder oder weil er einen Angehörigen pflegt, ist das durchaus machbar. Teilzeitmodelle sind in der Kanzlei fester Bestandteil des Arbeitsalltags, nur so ließe sich schließlich für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Arbeits- und Familienleben optimal vereinbaren, erläutert Dr. Claudia Nottbusch. Für manche Mitarbeiter ist auch ein Vier- oder Fünf-Stunden-Arbeitstag ein vollwertiger Job, schließlich wartet zuhause oft noch ein weiterer Vollzeitjob zum Beispiel Haushalt und Kinderbetreuung. Außerdem habe man die Erfahrung gemacht, dass Teilzeitbeschäftigte oft sehr konzentriert und effizient arbeiten, das sei auch durch die Forschung bestätigt. Unterstützung für Pflegende Teilzeitarbeit ist allerdings nicht nur für Mütter oder Väter eine gute Möglichkeit Familienleben und Job zu vereinbaren, ähnlich wichtig ist es für Mitarbeiter, die ihre Angehörigen pflegen. Ein Thema, das über kurz oder lang auf viele zukommen wird. Angehörigenpflege ist auch bei der Sozietät Büsing, Müffelmann und Theye ein ernst zu nehmendes Thema, vor allem, da dort auch viele ältere Mitarbeiter arbeiten. Tritt der Pflegefall ein, sind Betroffene oft überfordert. Da ist es hilfreich, wenn man Unterstützung seitens des Arbeitgebers bekommt. Dr. Nottbusch: Wir versuchen für den Menschen eine Lösung zu finden, damit er wieder gern ins Büro kommt und nicht ständig darüber nachdenken muss, wie es seiner kranken Mutter oder seinem kranken Vater geht. Für Pflegende komme es schließlich auch darauf an, den Kopf frei zu haben, um arbeiten zu können. Zusätzlich bietet die Kanzlei Informationen für Betroffene und vermittelt Einrichtungen, die Betroffene beraten. Gute Kontaktmöglichkeiten während des Ausstiegs Welche Lösungen gibt es für WiedereinsteigerInnen? Die Sozietät Büsing, Müffelmann und Theye hat eine hohe Rückkehrerrate. Viele Frauen, die Kinder bekommen haben, sind nach der Elternzeit zurückgekommen. Eine sehr gute Bilanz, die laut Dr. Nottbusch viel damit zu tun habe, dass die Firma aktiv den Kontakt sucht. Selbst bei längeren Auszeiten bemühen wir uns sehr darum, den Kontakt zu den Mitarbeiterinnen zu halten, um die Rückkehr zu ermöglichen, und das wird sehr geschätzt, so Dr. Nottbusch. Es gebe viele Gelegenheiten, die Mitarbeiter rechtzeitig mit einzubeziehen. Ganz entscheidend seien die Patenschaften, Bestandteil der neu konzipierten Vertretungsregelung. Für jeden Aussteiger gibt es einen Paten, der sich darum kümmert, die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter über firmenspezifische Themen auf dem Laufenden zu halten, telefonisch oder per Mail. Langsamer Wiedereinstieg Und wie sieht der Wiedereinstieg konkret aus? Viele Mitarbeiterinnen beginnen nach der Elternzeit mit wenigen Stunden pro Woche und steigern dieses so nach und nach. Dieser langsame und schrittweise

12 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 22 Wiedereinstieg ist auch nach längeren Abwesenheiten z. B. durch Krankheit möglich. Das ganze Procedere sei relativ unkompliziert vor allem müsse man sehr flexibel auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen: Mit Kindern gibt es dauernd Ausnahmesituationen, mal streikt der Kindergarten, mal ist jemand krank.... Arbeitszeitflexibilisierung lasse sich eben nicht hundertprozentig planen. Die Reduzierung auf sehr wenige Stunden sei jedoch auf Dauer nicht gewünscht, das sei schließlich aus der Sicht der Mitarbeiterinnen auch nicht sinnvoll, erläutert Dr. Claudia Nottbusch, und die sollten ja schließlich auch zufrieden sein mit ihren Arbeitsinhalten. Teilzeitmodelle nicht nur für Mitarbeiterinnen mit Kindern Zu Beginn des Projektes gab es einige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Befürchtungen hatten, dass die Teilzeitmodelle für Wiedereinsteigerinnen zu Lasten derjenigen gehen, die keine Kinder haben. Diese Bedenken haben sich laut Dr. Nottbusch völlig aufgelöst: Das liegt daran, dass wir eben nicht nur Müttern flexible Arbeitszeitmodelle bieten. Wir haben auch das Freizeitbedürfnis von kinderlosen Mitarbeitern in unserer Planung berücksichtigt. Dr. Stephanny Reil: Die Flexibilität betrifft nicht nur Mütter mit kleinen Kindern. Wir haben wirklich gestandene Sekretärinnen, die schon weit über 50 sind und die auch gerne freitags nachmittags frei haben möchten oder schon ganz früh anfangen zu arbeiten, um dann nachmittags früher nach Hause gehen zu können. Das lässt sich dann auch einrichten. Dass sich diese flexiblen Angebote auszahlen und sich positiv auf die Motivation der Mitarbeiterinnen auswirken, davon ist auch Dr. Claudia Nottbusch überzeugt. Mobiles Eltern-Kind- Arbeitszimmer Ein gutes Beispiel für den Umsetzungserfolg flexibler Maßnahmen ist das Eltern-Kind-Zimmer. Es sollte ein Raum zur Verfügung gestellt werden, in dem Mitarbeiter kurzfristig und in Notfällen ihre Kinder unterbringen können. Das Projekt scheiterte beinahe an dem Mangel an Räumen, dann kam Frau Dr. Reil auf die Idee, aus der Not eine Tugend zu machen und erfand das mobile Eltern-Kind-Arbeitszimmer berichtet Dr. Claudia Nottbusch. Wir haben einen mobilen Arbeitsplatz eingerichtet mit Laptop und Spielkiste. Bei Bedarf, das heißt, wenn das Kind eines Mitarbeiters nicht in den Kindergarten oder in die Schule kann, wird kurzfristig ein Arbeitsplatz bereitgestellt. Die Bibliothekarin hat zusätzlich eine kleine Leseecke eingerichtet, in der sie den Kindern aus Kinderbüchern vorliest. Eine Maßnahme, die zeigt, wie man mit wenig Aufwand praktikable Lösungen bereitstellen kann sehr zur Freude der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zwar handle es sich um eine Notfalllösung so Dr. Nottbusch, da die meisten Mitarbeiter lieber in Ruhe arbeiten würden, aber es sei sehr hilfreich für die Mütter, die Kinder auch mal mitzubringen, ohne dass sie jemand schief ansieht. Das sei schließlich eine Lösung, die von allen in der Kanzlei gemeinsam getragen werde. Mit viel Engagement und zeitlichem Einsatz ans Ziel Und das Budget? Zu Beginn wurde viel über die Kosten gesprochen, erläutert Dr. Claudia Nottbusch. Bei diesem Thema, wie auch in vielen anderen Verwaltungsaufgaben, haben wir die Erfahrung gemacht, dass man nicht unbedingt ein großes Budget braucht. Das ist möglicherweise in großen Unternehmen, mit einer stärkeren Vierstrukturierung, anders. Die meisten Erfolge habe die Kanzlei mit niedrigschwelligen Angeboten erzielt. Dazu gehören z. B. organisatorische Dinge wie das mobile Eltern-Kind-Arbeitszimmer, das mit wenig Aufwand und viel privatem Einsatz eingerichtet wurde. Der Hauptaufwand entstand jedoch durch den zeitlichen Einsatz und das Engagement der Arbeitsgruppe. Ein lohnenswertes Unterfangen, darüber sind sich alle einig: Schließlich wurde durch das Engagement vieles erreicht. Dr. Nottbusch: Zum einen laufen viele organisatorische Dinge inzwischen viel strukturierter. Mit der Unterstützung des Verbundprojektes haben wir es geschafft, das ganze Thema Familienfreundlichkeit sehr systematisch anzugehen. Vor allem haben wir mit vielen Maßnahmen eine hohe Mitarbeiterbindung erreicht. Hinzu kommt, dass vermutlich jeder hier in der Kanzlei sehr viel reflektierter an das Thema herangeht wir haben einfach alle dazu gebracht, über Vereinbarkeitsthemen nachzudenken, und das ist gut so! EUROGATE GmbH & Co. KGaA, KG Branche: Standort: MitarbeiterInnenzahl: Frauenanteil: Einstieg in die familienbewusste Personalpolitik: Realisierte Maßnahmen im Überblick: Hafenumschlag und Logistik Präsident-Kennedy-Platz 1, Bremen Bremerhaven Hamburg 212 (Holding) 45% Frauen (Holding) seit Unternehmensgründung 1999; Teilnahme an der Auditierung erfolgte im März 2006 Gleitzeit mit flexibler Pausenregelung und Arbeitszeitkonten Lebensarbeitszeitkonten Teilzeitarbeitsmodelle betriebliche Altersversorgung Kinderbetreuungszuschuss und Geburtsbeihilfe Eltern-Kind-Zimmer Gesundheitsförderung Entwicklung der Sozialkompetenzen von Führungskräften regelmäßige Information und Kommunikation zum Projekt Beruf & Familie in verschiedenen Medien

13 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 24 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 25 Familienfreundlichkeit vorleben Bereits bei der Gründung der EUROGATE GmbH & Co. KGaA, KG im Jahre 1999 gehörte das Verständnis für familienbewusste Personalpolitik zur Firmenkultur. Damals stand allerdings fast ausschließlich die soziale Verantwortung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Vordergrund. Inzwischen wurde das Thema stärker mit einem unternehmerischen Eigeninteresse gekoppelt ein entscheidender Prozess für die Akzeptanz des Themas: Nur dann, wenn man der Belegschaft vermittelt, dass es sich um eine Win-Win-Situation handelt, werden alle Mitarbeiter mitziehen und eben nicht nur diejenigen, die Kinder haben erläutert Andreas Bergemann, Arbeitsdirektor in der Gruppengeschäftsführung. Wie aber lässt sich der Nutzen und das Verständnis familienfreundlicher Maßnahmen vermitteln? Entscheidend sei, so Bergemann, dass man Dinge nicht verordnet, sondern sie vorlebt und zwar nach dem Top-Down-Prinzip. Von oben vorgelebt ist ein ganz wichtiger Aspekt. Wenn zusätzlich noch die Voraussetzungen für ein familienfreundliches Klima geschaffen werden, entwickelt sich ein dynamischer Prozess. Das funktioniere zwar im administrativen Bereich der Holding schon sehr gut, schwierig sei es jedoch in den gewerblichen Bereichen aufgrund der Rahmenbedingungen, die ein Dreischichtsystem mit sich bringt. Ansprechpartner vor Ort Das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist bei EUROGATE fest in den Personalbereichen verankert, die Abstimmung erfolgt bei den Personalreferenten in enger Zusammenarbeit mit den Betriebsräten ein ständiges kontinuierliches Miteinander. Das habe den Vorteil, so Bergemann, dass sich niemand diskriminiert fühlt, zum Beispiel, weil das Thema für ihn gerade nicht relevant ist. Wir haben keine ausgewiesenen Ansprechpartner für das Thema Beruf und Familie. Ich glaube, dass sich das bei den vielen Standorten und Gesellschaften, die wir haben, sehr schwierig gestalten würde. Wichtig ist, dass ein Ansprechpartner vor Ort ist, erläutert Bergemann. Entscheidend sei, dass eben nicht alle Themen an eine einzige Person delegiert werden und das funktioniere gut, da alle Vorgesetzten zum Thema sensibilisiert und entsprechend ansprechbar sind. Schichtarbeit als Anreiz? Derzeit wird über die Entwicklung neuer Schichtplansysteme nachgedacht. Dahinter steht der Gedanke, mehr Mitarbeitern die Möglichkeit zu bieten, z.b. auch im Rahmen von Teilzeitverträgen tätig zu sein. So zum Beispiel auch jüngeren Menschen mit Kindern. Es gelte Andreas Bergemann, Arbeitsdirektor in der Gruppengeschäftsführung z.b. zu prüfen, ob es Modelle für junge Eltern gebe, die auch bereit sind, am Wochenende zu arbeiten. Ich kann mir vorstellen, dass viele von ihnen gerade am Wochenende bessere Betreuungsmöglichkeiten innerhalb der Familie haben, erklärt Bergemann. Für die Stammbelegschaft seien das natürlich unbeliebte Zeiten und man könne schließlich nur in einem bestimmten Umfang zur Wochenendarbeit verpflichten. Möglicherweise gebe es allerdings Mitarbeiter, die bereit seien Wochenendschichten mit Wochentagen zu mischen. Standardschichtpläne werden den Bedürfnissen der Belegschaft immer weniger gerecht: Wir sind eine Branche, die keinen großen Zulauf an potentiellen Bewerberinnen hat. Umso wichtiger ist es, familienspezifische Angebote machen zu können, vor allem vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, so Bergemann. Familienfreundliche Angebote deutlich machen Und wie sieht es bei den Bewerbungsgesprächen aus? Inwieweit ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie Thema? In den seltensten Fällen wird explizit danach gefragt, die meisten haben Angst, dass das negativ bewertet wird. Alles, was signalisieren könnte, dass die Arbeitskraft, die man zur Verfügung stellt, nicht hundertprozentig dem Standard entspricht, wird lieber nicht thematisiert. Das sei sehr schade, schließlich habe EUROGATE ja das Image eines familienfreundlichen Unternehmens. Potentielle Fach- und Führungskräfte hingegen gehen zumindest auf Nachfrage offensiver mit dem Thema um. Für uns ergibt sich die Aufgabe, das Thema anzusprechen, wir als Unternehmen müssen deutlich machen, welche familienfreundlichen Angebote wir haben. Das betrifft einerseits Bewerbungsgespräche, aber auch generell unsere Darstellung in der Öffentlichkeit, erläutert Bergemann. Schließlich gibt es genug Angebote, auf die man stolz sein könne. Einzelfallregelungen an die Lebenssituation angepasst Ein gutes Praxisbeispiel ist die funktionierende Einzelfallregelung bei EUROGATE. Gemeinsam mit den Betriebsräten wurde bewusst festgelegt, lieber jeden Einzelfall individuell zu prüfen und zu regelen als mit starren Betriebsvereinbarungen zu arbeiten. So ist es auch möglich, dass einzelne Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter vorübergehend nur in einer Schicht arbeiten, egal, ob es sich dabei zum Beispiel um Alleinerziehende oder pflegende Angehörige handelt. Diese Kultur werde, so Bergemann, an den Standorten in Bremerhaven, Bremen und Hamburg gleichermaßen gelebt. Würden wir Betriebsvereinbarungen machen, würden wir vieles verkomplizieren. Die meisten Fälle lassen sich schließlich im gegenseitigen Einvernehmen regeln. Familienfreundliche Arbeitszeiten Und wie sieht es mit dem Thema Teilzeitarbeit aus? EUROGATE hat eine generelle Arbeitszeit von 35 Wochenstunden. Diese Arbeitszeitverkürzung ist zwingend durch freie Tage dargestellt und nicht durch Schichtverkürzung. Das bedeutet, dass die Arbeitnehmer zusätzlich zu ihrem Urlaubsanspruch weitere 30 freie Tage pro Jahr haben. Von diesen 30 Tagen ist wiederum die Hälfte in der Verfügung des Arbeitnehmers und kann dafür genutzt werden, planbare familiäre Situationen abzufedern, zum Beispiel betreuungsfreie Zeiten. Wenn jemand kurzfristig und ungeplant zuhause bleiben muss, sei das allerdings auch kein Problem, so Bergemann. Die andere Hälfte der 30 Zusatztage wird automatisch auf dem Lebensarbeitszeitkonto gesammelt. Derzeit wird geprüft, ob Mitarbeiter die gesparten Arbeitszeiten auch für längere Auszeiten wie z. B. Sabbaticals nutzen können. Davon profitieren die Mitarbeiter ebenso wie das Unternehmen, betont Bergemann: Ich glaube, wir werden den größeren Effekt davon haben, wenn jemand ein Vierteljahr aussetzen möchte um sich zu regenerieren und dann wiederkommt: höhere Motivation, höhere Leistungsfähigkeit das ist vorprogrammiert. Und dem Mitarbeiter geht es ja auch eigentlich besser, wenn er bei der Arbeit noch eine bessere Perspektive nach vorne hat. Den Wiedereinstieg ermöglichen Generell bietet EUROGATE in zunehmenden Maße die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten und diese in Homeoffice und Bürotätigkeit zu splitten. Bergemann selbst ist das erste Geschäftsgruppenmitglied, das mit einer Teilzeitkraft arbeitet: Seine Mitarbeiterin arbeitet zwei Tage pro Woche im Büro und zwei Vormittage von zuhause aus, ausgestattet vom Unternehmen mit den notwendigen technischen Geräten und jederzeit in ihrer Arbeitszeit erreichbar. Eine hervorragende Erfahrung resümiert der Arbeitsdirektor. Es reiche allerdings nicht, so Bergemann, zu vereinbaren, dass eine Mitarbeiterin nach einer bestimmten Zeit wieder zurückkommt. Wichtig sei, dass sie im Informationsfluss bleibt und ein Wiedereinstiegsmanagement entwickelt: Es ist sinnvoll, einen genauen Plan zu machen, wie die Mitarbeiterinnen auch während der Elternzeit mit Informationen versorgt werden. Sei es über - Verteiler oder auch durch regelmäßige Gespräche. Auch das muss individuell vereinbart werden. Die meisten Mitarbeiterinnen, die aus der Elternzeit zurückkommen, haben den Wunsch, nach einer bestimmten Zeit wieder mit einer festen Stundenzahl einzusteigen statt langsam die Stunden zu erhöhen. Grund dafür sei, so vermutet Bergemann, die Organisation der Kinderbetreuung. Wer seine Arbeitszeit sukzessive aufstockt, brauche ein sehr flexibles Betreuungsangebot oder sehr viel Unterstützung seitens der Familie, das sei selten gewährleistet.

14 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 26 Gleichfalls gibt es für Mitarbeiterinnen während der Elternzeit die Möglichkeit, an Fortbildungen oder Qualifikationsmaßnahmen teilzunehmen, wenn es zeitlich passt und das Interesse besteht. Allerdings, schränkt Bergemann ein, solle man Fortbildungen nur dann anbieten, wenn diese einen Bezug zu den Arbeitsinhalten haben. Elternzeit für Väter Im Übrigen entscheiden sich auch immer mehr Väter dafür, Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Gab es vor zwei, drei Jahren noch ungläubige Blicke von Kollegen, wenn ein Mitarbeiter die Elternzeit in Anspruch nahm, gibt es inzwischen viel Unterstützung für die Väter bei EUROGATE. Inwieweit überprüft EUROGATE, ob die familienfreundlichen Maßnahmen betriebswirtschaftlich messbar sind? Bergemann: Ich glaube nicht, dass das ein Thema ist, das man auf den Prüfstein einer Berechnung setzen sollte. Alle Ergebnisse würden nur Aufschluss über einen kleinen Teil bringen. Entscheidend ist doch, dass die Motivation in der Belegschaft steigt und das ist sehr viel mehr wert als Kennziffern. Eine Erhebung wäre meiner Ansicht nach eher kontraproduktiv. Hilfreich sei die flache Hierarchie und der eher kleine administrative Bereich, dadurch bestehe viel Kontakt zu den Mitarbeitern. Mit den Mitarbeitern ins Gespräch kommen Wie sieht es aus mit dem Thema Gesundheitsförderung? Wieweit unterstützt EUROGATE seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei, arbeitsfähig zu bleiben? Bis Ende 2008 gab es per Betriebsvereinbarung an allen Standorten einen arbeitgeberseitigen Zuschuss für den Besuch eines Fitness-Studios. Dieser Zuschuss wurde während der Wirtschaftskrise ausgesetzt und in Abstimmung mit dem Betriebsrat gestrichen. Inzwischen wurde das Thema Gesundheitsmanagement komplett neu strukturiert. Statt bestehende Sportangebote finanzielle zu unterstützen, sollen Präventivmaßnahmen in den Arbeitsalltag integriert werden. Gemeinsam mit einem von Sportmedizinern geleiteten Unternehmen werden die Themenblöcke Ernährung, Bewegung und Suchtverhalten im Vordergrund stehen. Das Grundprinzip ist vom Top-Down- Prinzip geprägt. In Seminaren werden beginnend mit den Vorständen und Führungskräften Vereinbarungen im Hinblick auf Gesundheitsprävention getroffen, die wiederum Multiplikatoren für die Ebenen darunter werden. Das Grundprinzip dieser Maßnahmen lautet mit den Mitarbeitern über ihre Lebensabschnittssituation ins Gespräch kommen und zwar nicht nur über den Arbeitsprozess. Informationen für die Angehörigenpflege Wie sieht es aus mit dem Thema Pflegeverantwortung, wie sind die Erfahrungen im Unternehmen? Derzeit wird Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von EUROGATE, die Angehörige pflegen, die gleiche Flexibilität gewährt wie Mitarbeiter/innen mit Kindern. Perspektivisch ist geplant, pflegenden Angehörigen noch mehr Hilfestellungen zu bieten, ihnen Informationen zur Verfügung zu stellen. Dahinter steht die soziale Verantwortung für die Mitarbeiter/innen, die in der Regel überfordert sind, wenn ein Familienmitglied pflegebedürftig wird. Diese Überforderung wirkt sich meistens auch auf die Arbeitsleistung aus, da können verlässliche Informationen sehr hilfreich sein. Neben den betrieblichen Rahmenbedingungen ist die Kinderbetreuung ein wichtiger Faktor für die Vereinbarkeit von Berufsalltag und Privatleben. EUROGATE hat seit 2009 eine Betriebsvereinbarung über alle Standorte über einen Kinderbetreuungszuschuss. Auch das Thema Betriebskindergarten oder Belegplätze ist in der Diskussion und soll in einem kleineren Rahmen getestet werden, so Bergemann. Allerdings sei er nicht sicher, ob diese Angebote überhaupt angenommen werden, da viele Eltern ihre Kinder lieber wohnortnah im sozialen Umfeld unterbringen möchten. Alle hier genannten Maßnahmen wie Arbeitszeitflexibilisierung oder Kinderbetreuung sind für Unternehmen und Mitarbeiter gleichermaßen sinnvoll und hilfreich. Ganz entscheidend ist jedoch die Vorbildfunktion: Vor allem die Führungskräfte müssen Familienfreundlichkeit vorleben, resümiert Bergemann. Wichtig und hilfreich sei auch der selbstverständliche Umgang mit dem Thema, in Gesprächen unter Mitarbeitern, aber auch in der Kommunikation zwischen Belegschaft und Vorgesetzten das dürfe man auf keinen Fall aus dem Blickfeld verlieren! Interhomes AG Branche: Standort: MitarbeiterInnenzahl: Frauenanteil: Einstieg in die familienbewusste Personalpolitik: Realisierte Maßnahmen im Überblick: Bauträger Ahlker Dorfstraße 9, Bremen % seit Firmengründung 1968 Vertrauensarbeitszeit (ohne Zeiterfassung) Arbeitszeitflexibilität Individuelle Wiedereinstiegsplanung Krippenplätze in Bremen und Kinderbetreuungskostenzuschuss für unter 3-Jährige bei Wiedereinstieg Mitgliedschaft im Firmenfitnessverbund für die Mitarbeiter Massagen in der Hauptverwaltung

15 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 28 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 29 Die Wünsche unserer Mitarbeiterinnen haben einen hohen Stellenwert Die INTERHOMES AG mit Sitz in Bremen, einer der großen Wohnungsbauträger in Deutschland, hat eine Frauenquote von über 60% und eine hohe Anzahl an jungen Mitarbeiterinnen. Das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie rückte vor allem deshalb näher, weil viele der Frauen Kinder bekamen und flexible Teilzeitlösungen gefragt waren. Inzwischen kommt es bei dem Bremer Bauträger immer öfter vor, dass auch die Männer zuhause bleiben, während deren Frauen arbeiten. Im Angebot sind aber nicht nur Teilzeitlösungen. Das Unternehmen bietet seinen Mitarbeitern diverse Arbeitszeitmodelle, darunter Vertrauensarbeitszeit, Job Sharing und Home Office. Wie wurden diese Modelle im Unternehmen entwickelt? Der große Vorteil unseres Unternehmens und der von vielen mittelständischen Unternehmen ist, dass individuelle Vereinbarungen möglich sind. Dadurch können wir eine große Bandbreite von Lösungen bieten, erläutert Firmenchef Frank Vierkötter. Zwar gebe es natürlich Arbeitsplätze, die eine Anwesenheit erfordern, in vielen Fällen jedoch seien flexible Lösungen machbar. Der Wunsch der Mitarbeiter stehe bei der Planung an hoher Stelle, allerdings müsse die Gestaltung auch umsetzbar sein. Mit anderen Worten: Es können eben nicht alle Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten. Das betrifft insbesondere Bereiche und Abteilungen, in denen der Kundenkontakt eine große Rolle spielt. Die Mitarbeiter für das Unternehmen begeistern Und wie beschreibt Frank Vierkötter die Firmenkultur der INTERHOMES AG? Wir versuchen hier gemeinsam einen guten Kompromiss, in dem wir sowohl die Interessen der Arbeitnehmer als auch die Interessen des Unternehmens berücksichtigen und sind damit sehr erfolgreich. Schließlich leben wir davon, dass wir gute, hoch motivierte Mitarbeiter haben und das wollen wir auch dadurch fördern, dass wir unsere Mitarbeiter für unsere Produkte, für das Unternehmen und für unsere Kunden begeistern. Motivation und Vertrauen sind wichtige Stichwörter für den Firmenchef. Die Arbeitszeiten werden nicht mit Stechuhren kontrolliert, stattdessen gibt es kommunizierte Anwesenheiten, die in jeder Abteilung individuell geregelt sind. Es kommt durchaus mal vor, dass ein Mitarbeiter erst später anfängt und abends entsprechend länger arbeitet, in der Regel werden allerdings die Kernarbeitszeiten eingehalten. Dass das gut funktioniert, liegt vor allem an den motivierten und engagierten Mitarbeitern, die sich mit dem Unternehmen identifizieren. Vierkötter: Wir haben keine Maschinen. Das Produkt, das wir liefern, ist im Kopf bzw. ist die persönliche Arbeit jedes einzelnen. Offene Türen in der Elternzeit Wie sieht der Ablauf aus, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter aus verschiedenen Gründen die Arbeitszeit reduzieren möchte? Jana Jeske Personalleiterin der INTERHOMES AG beschreibt den Prozess folgendermaßen: Wir setzen uns gemeinsam mit dem Abteilungsleiter an einen Tisch und besprechen die Wünsche und Möglichkeiten aller Beteiligten. Diese hängen wiederum von der Art des Arbeitsplatzes ab. Wir regeln das immer individuell. Gemeinsam überlegen wir, wie das neue Arbeitszeitmodell aussehen könnte. Entscheidend ist der direkte Austausch In der Regel handelt es sich um Frauen, die ihren Wiedereinstieg nach der Schwangerschaft planen. Frank Vierkötter,Vorstandsvorsitzender Jana Jeske, Personalleiterin Ab der zweiten Schwangerschaftshälfte werden dann die ersten Gespräche geführt, um herauszufinden, wie sich die Mitarbeiterin ihren Wiedereinstieg konkret vorstellt und inwieweit sich diese Vorstellungen im Unternehmen umsetzen lassen. Frank Vierkötter selbst Vater von drei Kindern weist darauf hin, dass es sich bei den Vorschlägen allerdings zunächst um ein Agreement handelt, das durchaus wieder umgeworfen werden kann. Denn, ob der Plan nach der Geburt genauso umgesetzt werden kann, hängt stark davon ab, wie sich der Alltag mit Kind entwickelt. Manche Mütter müssen ihre Vorstellungen korrigieren, wenn das Kind erstmal auf der Welt ist, entweder weil sie mehr Zeit mit dem Kind verbringen möchten oder weil das Kind mehr Aufmerksamkeit braucht. Auch während des Mutterschutzes und in der Elternzeit ist die Tür offen für die Mitarbeiterinnen, der Kontakt bricht nicht ab. Das sei umso leichter als drei Viertel der Belegschaft in der Hauptverwaltung in Bremen arbeiten, resümiert Jana Jeske. Angeregt durch das Modellprojekt Vereinbarkeit 2010 des ehemaligen Bremer Verbundprojekts Beruf und Familie stellt INTERHOMES werdenden Eltern im Unternehmen ein Informationspaket mit vielen hilfreichen Broschüren für die Zeit vor, während und nach der Schwangerschaft zur Verfügung die so genannte Familienkiste. Dieses Paket ist ganz auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ausgerichtet ein sehr konkretes und praxisbezogenes Angebot mit gebündelten Informationen und Leitfäden. Auch das Thema Kinderbetreuung wird bei INTER- HOMES groß geschrieben: das Unternehmen bietet seinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen feste Belegplätze für ihre unter 3-jährigen Kinder. Viel interessanter als die KiTa-Plätze sind für viele Mitarbeiter die Betreuungskostenzuschläge, so Frank Vierkötter. Die meisten Familien suchen KiTa-Plätze, die sich mit der Familienlogistik vereinbaren lassen und da ist es oft einfacher, wenn der Platz in der Nähe des Wohnortes ist. Aus diesem Grund ist der Kinderbetreuungskostenzuschuss viel besser und flexibler. Seltener handelt es sich um Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die ihre Arbeitszeit reduzieren möchten bzw. müssen, weil sie Zeit für die Pflege von Angehörigen brauchen. Aber, so Frank Vierkötter, das Thema wird immer stärker in den Fokus rücken, das zeichnet sich gesamtgesellschaftlich ab. Es gibt immer weniger Pflegeheimplätze, das heißt die Angehörigen sind stärker in der Pflicht. Für das Unternehmen bedeutet das, dass wir Arbeitszeitmodelle brauchen, die Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, ihre Angehörigen über längere Zeiträume zu pflegen. Das könnte durchaus darauf hinauslaufen, dass wir irgendwann nicht mehr nur Kontingente für KiTa- sondern auch Pflegeplätze vorhalten werden. Familienfreundlicher Standort? Familienfreundliche Firmenpolitik ist für die INTER- HOMES AG letztendlich eine gute Möglichkeit qualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu gewinnen. Je besser die Angebote, desto attraktiver der Standort dafür muss in Bremen jedoch nach Ansicht von Frank Vierkötter noch einiges passieren: Sind die Mitarbeiter erst mal hier, fühlen sie sich in der Regel auch wohl. Allerdings müsste die Außenkommunikation als familienfreundliche Stadt deutlich verbessert werden. Dazu gehöre eben auch, dass die Unternehmen Angebote bereitstellen, die die Familien unterstützen und da stehen bei INTERHOMES Teilzeitlösungen und flexible Arbeitszeiten an erster Stelle. Das Erfolgsmodell besteht darin, dass der Mitarbeiter im Zweifelsfall die Freiheit hat, nach Hause zu fahren, um sein krankes Kind zu betreuen oder ein anderes Familienmitglied zu pflegen. Dafür muss kein schriftlicher Antrag gestellt werden, sondern es reicht eine kurze Information an den Vorgesetzten. Ein großer Vertrauensvorschuss, der laut Vierkötter nicht missbraucht wird. Entscheidend ist, dass Absprachen

16 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 30 eingehalten werden und dass Arbeitsergebnisse vorliegen, was in der Regel auch gut funktioniere. Entscheidend sei die Flexibilität auf Arbeitnehmerund auf Arbeitgeberseite. Vereinbarkeit als dynamischer Prozess Das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie spielte schon lange vor der Teilnahme am Verbundprojekt eine wichtige Rolle für INTERHOMES. Jana Jeske beschreibt die Umsetzung der Maßnahmen als einen dynamischen Prozess: Im Kontaktaustausch mit anderen Unternehmen, auf Messen, über Netzwerke bekommen wir jede Menge Anregungen, die wir laufend überprüfen. Entscheidend ist, dass sich die Maßnahmen bedarfsgerecht orientieren und mit möglichst wenig Aufwand umsetzen lassen. Nur so können wir den Mitarbeitern gerecht werden. Mitarbeitergespräche sind ebenfalls an der Tagesordnung, dabei sind Gespräche über die Flexibilisierung der Arbeitszeiten mittlerweile Standard: % der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen arbeiten derzeit Teilzeit. Tendenz steigend. Die Konzeption und Organisation von familienfreundlichen Maßnahmen gehören inzwischen zu den Standardaufgaben der Personalabteilung. In den letzten Jahren wurden darüber hinaus auch diverse bedarfsgerechte gesundheitsfördernde Maßnahmen für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen entwickelt, darunter kostengünstige Massagen und Fitnessangebote oder der Lieferservice für Mittagessen. Und wie sieht es mit den Kosten für diese Maßnahmen aus? Frank Vierkötter: Wenn wir sagen würden, dass die Kosten keine Rolle spielen, wäre das natürlich eine Lüge. Sicher müssen wir immer auch die Kosten und Investitionen gegen den Nutzen abwägen. Letztendlich sind unsere Angebote eine Investition in die Zukunft und wir sehen einen hohen Nutzen in der Zufriedenheit der Mitarbeiter! Henry Lamotte Gruppe Branche: Standort: Groß- und Außenhandel Merkurstrasse 47, Bremen Das Thema Vereinbarkeit werde immer wichtiger und je mehr man sich als Unternehmen damit beschäftige, desto leichter werde es, die Maßnahmen in die Abläufe zu integrieren. Ähnlich sieht es auch Jana Jeske: Entscheidend ist, dass sich die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an ihren Arbeitsplätzen wohl fühlen. Nicht alle Maßnahmen müssen zwangsläufig hohe Kosten verursachen. Ein Beispiel dafür ist die Familienkiste. Fazit: Familienfreundliche Arbeitsmodelle sind bei der Interhomes AG an der Tagesordnung und davon profitieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Der Erfolg dieser Angebote wird ganz entscheidend von der familienfreundlichen Kultur des Unternehmens geprägt. MitarbeiterInnenzahl: Frauenanteil: Einstieg in die familienbewusste Personalpolitik: Realisierte Maßnahmen im Überblick: % vor dem Jahr 2000 Flexible Teilzeitarbeit Telearbeit Eltern-Kind-Raum Ferienfreizeitbetreuung organisatorische Berücksichtigung von familiären Belangen (Möglichkeit, Urlaub zu nehmen, gemeinsame Planung der Elternzeit, u.a.)

17 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 32 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 33 Familienunternehmen bietet gute Wiedereinstiegschancen Für das Bremer Traditionsunternehmen Henry Lamotte ist das Thema Familienfreundlichkeit seit Jahren fest in den Firmenalltag integriert. Die Wurzeln reichen schon weiter zurück: die Frau des Geschäftsführenden Gesellschafters Otto Lamotte Nicole Lamotte hatte selbst den Wunsch, kurz nach der Geburt ihrer Kinder wieder in den Beruf einzusteigen. Inzwischen hat sie drei erwachsene Kinder, ist Co-Geschäftsführerin und ein gutes Beispiel für die funktionierende Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Andere Mitarbeiterinnen, darunter auch einige Führungskräfte, arbeiteten ebenfalls schon vor dem Zertifizierungsprozess des audits berufundfamilie und vor der Aufnahme als Netzwerkpartner des ehemaligen Bremer Verbundprojekts Beruf und Familie in Teilzeit oder auch von zuhause aus und zwar mit sehr viel Eigeninitiative und Engagement bestätigt der Geschäftsführer der Henry Lamotte Services GmbH Harald Schiff. Wir ermutigen unsere Mitarbeiterinnen, über das Thema nachzudenken Derzeit haben wir einen Frauenanteil von 60% im Unternehmen, die meisten arbeiten im kaufmännischen Bereich oder im Labor das ist Grund genug, sich im mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu befassen, erläutert Harald Schiff. Hinzu kommt, dass Lamotte ein Unternehmen mit vielen Auszubildenden ist und diese regelmäßig übernimmt dadurch ist der Altersdurchschnitt nicht sehr hoch. Viele junge Frauen also, darunter einige, die sich in absehbarer Zeit Kinder wünschen. Will man Kinder und Karriere unter einen Hut bringen, muss man sich rechtzeitig überlegen, welche Folgen das für den Arbeitsplatz hat. Wir ermutigen unsere Mitarbeiterinnen, über das Thema nachzudenken, so Harald Schiff. Sobald eine Mitarbeiterin mitteilt, dass sie schwanger ist, hat die Firma ein großes Interesse daran, zu erfahren, ob und wie der Wiedereinstieg geplant ist. Gemeinsam mit dem Abteilungsleiter wird frühzeitig besprochen, wie lange die Mitarbeiterin in Elternzeit geht und welche Ziele sie danach verfolgt. Dabei handelt es sich nicht um verpflichtende Erklärungen, sondern um Absichtserklärungen, die allen Beteiligten die Planung erleichtert. Schneller Einstieg erwünscht Harald Schiff, Geschäftsführer Im Gespräch wird festgehalten, ob die Mitarbeiterin während des Mutterschutzes den Kontakt zum Unternehmen aufrechterhalten möchte, z. B. ob sie s lesen oder die Firmenzeitung bekommen möchte. Das Schlimmste, was passieren kann, ist ja, dass eine Frau einfach weggeht und erst nach drei Jahren Elternzeit zurückkommt. Dann ist ihr Arbeitsplatz möglicherweise weg, so Harald Schiff. Schließlich könne niemand einen Arbeitsplatz drei Jahre freihalten. Zwar ist die Mitarbeiterin arbeitsrechtlich abgesichert, dennoch sei es sehr schwierig eine Schwangerschaftsvertretung einzustellen, die nach Ablauf der drei Jahre wieder gekündigt wird. Insofern sei das Interesse der Firma groß, dass die Mitarbeiterin möglichst schnell wieder einsteigt, folgert der Geschäftsführer: Meine Empfehlung lautet, am besten nach dem Mutterschutz gleich mit einer Teilzeitarbeit anzufangen und maximal ein Jahr Elternzeit zu nehmen. Eine Idealvorstellung? Keinesfalls, denn Teilzeit bedeutet in diesem Falle, dass die Mitarbeiterin zunächst mit wenig Stunden beginnt und dann langsam ihr Stundenkontingent erhöht. Ein Konzept, dass für die kaufmännische Mitarbeiterin Frau Wolpmann aufgeht: Sie hatte stets Kontakt zum Unternehmen und hat ihre Arbeit schon kurz nach der Geburt ihrer Tochter an einem Tag pro Woche wieder aufgenommen. Von ihrem Heimarbeitsplatz aus kann sie bei Bedarf auf Anfragen reagieren und bleibt so am Ball. Zwar habe ich einige meiner Tätigkeiten abgegeben, dennoch bin ich sehr froh, dass mein Arbeitgeber so flexibel auf meine Wünsche und Bedürfnisse eingegangen ist. Das weiß ich sehr zu schätzen! erläutert Wolpmann. Viele ihrer Aufgaben lassen sich terminlich flexibel bearbeiten oder können auf andere Mitarbeiterinnen verteilt werden. So bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten und sie kann nach und nach wiedereinsteigen. Entscheidend ist, dass der Faden nicht abreißt und dass wir als Arbeitgeber gar nicht in die Verlegenheit kommen, uns von der Mitarbeiterin gedanklich zu verabschieden und die Betreffenden sich gar nicht erst aus dem Arbeitsprozess entfernen kommentiert Schiff. Es gäbe allerdings auch Fälle, in denen das nicht so optimal funktioniere, zum Beispiel, wenn der Vorgesetzte nicht früh genug agiert oder wenn die Kinderbetreuung nicht optimal funktioniert. Außerdem gibt es natürlich auch bei Lamotte Arbeitsplätze, bei denen die Präsenz zwingend erforderlich ist. Das sind laut Schiff allerdings Einzelfälle. Überdurchschnittliche Motivation Das Unternehmen Lamotte hat es geschafft, seinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, die Familie und Beruf vereinbaren möchten, einen echten Vorteil zu bieten. Das zahlt sich für Belegschaft und Unternehmen gleichermaßen aus und wirkt sich auf Betriebsklima und Motivation positiv aus: Die Mitarbeiter freuen sich einfach, dass sie hier in einem Unternehmen tätig sind, dass sich in dieser Weise engagiert und zwar auch, wenn sie selber vielleicht keine Kinder haben erläutert Schiff. Mit anderen Worten: Die Unternehmenskultur ist gewachsen, es gibt ein großes gemeinsames Verständnis. Was auf den ersten Blick trivial wirken könnte, ist maßgeblich für den Erfolg der Firma: Wir leben nun einmal von der Motivation unserer Mitarbeiter. Wir bieten ihnen eine Atmosphäre, in der sie gern arbeiten und das Gefühl haben, etwas Sinnvolles zu tun. Das ist wichtiger als höchste Gehälter. Paradiesische Verhältnisse? Natürlich gibt es bei Lamotte wie in jeder anderen Firma auch Konflikte im Arbeitsumfeld. Dennoch ist die Mitarbeiterschaft laut Aussage des Firmenchefs überdurchschnittlich motiviert, der größte Teil der Arbeitszeit werde mit produktiver Arbeit verbracht. Das könne man auch an den guten Ergebnissen sehen, selbst in wirtschaftlich schlechten Zeiten. Aufgrund von Statistiken und Umfrageergebnissen ist bekannt, dass sich eine negative Atmosphäre in Unternehmen negativ auf die Motivation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auswirkt, und das kann auch wirtschaftliche Folgen haben. Insofern ist das Interesse des Unternehmens groß, entsprechend zu handeln. Mit gutem Beispiel vorangehen Was kann man einem Unternehmen raten, das sich noch nicht so lange mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie beschäftigt hat? Firmenkultur ist in der Spitze verankert, das wiederum bedeutet, dass ein Vorgesetzter insbesondere dann glaubwürdig wahrgenommen wird, wenn er mit gutem Beispiel voran geht. Klar ist allerdings, darauf weist der Firmenchef entschieden hin, dass man Familienfreundlichkeit nicht aufgrund von betriebswirtschaftlichen Erkenntnissen und Zielen steuern kann: Das muss schon von Herzen kommen, aus der eigenen Überzeugung. Das sind Dinge, die sich jedem betriebswirtschaftlichen Kalkül entziehen. Da ist nichts, was man mit Kennzahlen messen kann! Eine Stabsstelle für familienbewusste Personalpolitik werde nicht zu dem gewünschten Erfolg führen, wenn dahinter knallharte kurzfristig interpretierte wirtschaftliche Interessen stünden. Entscheidend sei ein nachhaltiger, langfristiger Prozess, der bei Lamotte wesentlich von dem traditionellen Denken der Eigentümerfamilie geprägt ist. Flexibel auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter reagieren Gelebte Kultur das bedeutet auch, dass man Familienfreundlichkeit nicht in zeitlichen Abschnitten messen kann. Wichtiger ist, dass das Unternehmen flexibel auf die Bedürfnisse der Belegschaft reagieren kann. Dazu gehören einerseits Modelle wie Telearbeit oder Arbeitszeitreduzierungen. Dazu gehört auch, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter kurzfristig zuhause bleiben kann, wenn der Ehepartner oder das Kind erkrankt sind. Dafür ist keine Betriebsvereinbarung

18 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 34 nötig, das funktioniert bei Lamotte auf dem kurzen Dienstweg und auf Vertrauensbasis. Die Arbeitszeiten basieren ebenfalls auf individuellen Vereinbarungen: statt Stechkarten gibt es Vertrauensarbeitszeit. Überstunden sind nicht an der Tagesordnung, weder bei der Belegschaft noch in der Führungsebene. Harald Schiff: Es gibt Unternehmen, in denen man lange dableiben muss, damit man länger bleibt als die anderen. Das halte ich für unproduktiv und nicht effektiv! Vertrauensarbeit bedeutet auch, dass wir versuchen, individuelle Wünsche der Mitarbeiter im Rahmen der Arbeitserfordernisse in der Abteilung möglich zu machen. Das könne zwar durchaus mal zu Konflikten führen, vor allem dann, wenn sich mehrere Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen einen Arbeitsplatz teilen, in der Regel funktioniere das aber sehr gut. Darüber hinaus bietet Lamotte eine Reihe von Telearbeitsplätzen, viele sind mit Teilzeitmodellen verbunden. Entscheidend ist, dass die Mitarbeiter nicht für Anwesenheit bezahlt werden, sondern für Arbeitsergebnisse so Harald Schiff. Oft ist man geneigt, die Arbeitsleistungen daran zu messen, dass jemand da ist und nicht danach, was er als Ergebnis produziert. Das ist ja auch viel einfacher nachzuvollziehen als ein Arbeitsergebnis. oder auch an anderen Orten. Noch ist das Zukunftsmusik, aber es wird immer deutlicher, so Schiff, dass diese Art der Flexibilität eine Anforderung an einen qualifizierten Mitarbeiter sein wird. Dafür müsse allerdings auch in den Köpfen der Führungskräfte noch viel passieren. Eine alternierende Telearbeit gehe immerhin in die richtige Richtung. Welche familienfreundlichen Angebote gibt es noch im Unternehmen? Für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die ihre Arbeitszeit verändern möchten, gibt es bei Lamotte einen so genannten Beruf-und-Familie-Beauftragten eine zentrale Anlaufstelle, die allerdings zur Zeit wenig genutzt wird. Ein Eltern-Kind-Zimmer wurde für Ausnahmesituationen eingerichtet. So zum Beispiel, wenn Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ihre Kinder für einen kurzen Zeitraum nicht unterbringen können, weil der Kindergarten streikt oder die Großmutter krank geworden ist. Häufiger kommt es vor, dass Mitarbeiterinnen ihre Kinder in ihr Büro mitnehmen während sie arbeiten. Auch das ist bei Lamotte kein Problem, solange es nicht die Regel wird. Das Thema Telearbeit stehe noch in den Kinderschuhen, wird sich aber in bestimmten Bereichen aufgrund der technischen Möglichkeiten immer stärker durchsetzen. Feste Zeiten und räumliche Anwesenheiten werden abgelöst von flexiblen Arbeitsplätzen zuhause Wohnortnahe Kinderbetreuung bevorzugt Und wie sieht es mit weiteren Unterstützungsmöglichkeiten für Eltern aus wie Belegplätze für Kinderkrippen bzw. Hortplätzen oder finanzielle Unterstützung für Familien? Harald Schiff: Im Rahmen des Zertifizierungsprozesses wurde deutlich, dass unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen den Wunsch haben, ihre Kinder wohnortnah zu versorgen. Insofern sind Belegplätze für uns kein Thema, schließlich wohnen die meisten Mitarbeiter nicht in der unmittelbaren Umgebung ihres Arbeitsplatzes. Lamotte bietet außerdem einen Zuschuss zu einem Kinderbetreuungsprogramm während der Ferien an. Röhlig Logistics Branche: Standort: MitarbeiterInnenzahl: Internationale See- und Luftfrachtspedition Am Weser Terminal 8, Bremen Weltweit in 31 Ländern weltweit ca in Deutschland 391 Frauenanteil: 191 Einstieg in die familienbewusste Personalpolitik: im Jahr 2008 Die Firma Henry Lamotte setzt auf viel Engagement und hohe Motivation bei seinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen im Gegenzug wird ihnen ein hohes Maß an Unterstützung und Flexibilität zugesagt. Das gilt nicht nur für den Wiedereinstieg nach der Elternzeit, sondern auch generell für den Arbeitsalltag aller Beschäftigten. Realisierte Maßnahmen im Überblick: Kinderbetreuungszuschuss Beratungsservice Vermittlungsservice Notfallbetreuung Ferienbetreuungsangebot über den ElternService AWO Beratungs-/Vermittlungsservice für pflegebedürftige Angehörige Mobiles Arbeiten Sabbatical Employee-Assistance-Service.

19 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 36 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 37 Gute Ergebnisse auch mit reduzierter Arbeitszeit Als die Firma Röhlig im Jahre 2008 ihr neues Gebäude am Weser-Terminal plante, kam die Diskussion auf, ob man nicht gleich einen Kindergarten integrieren könne. Das war allerdings, so Chief Human Resource Officer Ulrike Baum, in der Geschäftsleitung verantwortlich für Personal und Unternehmenskommunikation, eher eine spontane Überlegung. Am Beispiel Kindergartenplanung wurde deutlich, wie wichtig es ist, das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie strukturiert anzugehen. Das audit berufundfamilie bot die Gelegenheit, zunächst die Bedarfe und die Umsetzungsmöglichkeiten für familienfreundliche Maßnahmen zu analysieren. In Workshops wurden verschiedene Ziele für die nächsten drei Jahre entwickelt. Ein Prozess, der bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf eine sehr positive Resonanz stieß und der auch von der Geschäftsleitung unterstützt wurde. Kalkulationen für umfangreichere Maßnahmen gemacht. Durch die Workshops wurde auch deutlich, dass gar keine Notwendigkeit bestand, betriebsnahe Kinderbetreuung anzubieten. Es bestand vielmehr der Wunsch nach flexiblen Betreuungsmöglichkeiten für Notfälle, zum Beispiel für den Fall, dass Kindergarten oder Krippe kurzfristig geschlossen sind inzwischen gibt es genau diese Betreuungsangebote, die Röhlig in Kooperation mit der AWO umgesetzt hat. Ein weiteres AWO-Kooperationsprojekt ist die Ferienbetreuung für Mitarbeiterkinder, die von Röhlig mit 200 Euro im Jahr bezuschusst wird. Mitarbeiter können für ihre Kinder im Intranet Ferienprogramme aussuchen, um die langen Ferienzeiten zu überbrücken. Ein Angebot das gern genutzt werde, so Baum. Röhlig bietet diese Ferienbetreuung an allen Standorten des Unternehmens in Deutschland an. Den Familienbegriff weiter fassen Alle diese Angebote wirken sich positiv auf die Motivation aus das wurde auch bei Mitarbeiterbefragungen deutlich. Allerdings gab es Kritik von einigen Mitarbeitern, weil mit den Maßnahmen hauptsächlich Familien mit Kindern angesprochen wurden. Ein Vorwurf auf den die Projektgruppe reagierte: Im Rahmen des Re-Auditierungsworkshops haben wir einerseits die Mitarbeiter, die keine Kinder haben, stärker mit einbezogen und andererseits deutlich gemacht, was für eine Balance Familien vollbringen müssen und was für Kosten entstehen, resümiert Ulrike Baum. Der Familienbegriff sei so definiert, dass er sich eben nicht auf die Familie in dem gesetzlichen Sinne, d.h. Vater, Mutter, Kind, beschränkt. Gemeint seien auch (pflegebedürftige) Angehörige ebenso wie Lebensgemeinschaften oder Patchwork-Familien. Röhlig seien, erklärt Ulrike Baum. Allgemein behandelten Unternehmen den Bereich Pflege bislang eher stiefmütterlich, so Baum. Das liege daran, dass Pflege für viele ein heikles Thema sei: Während eine Schwangerschaft nur neun Monate dauert und man sich in der Regel langsam darauf vorbereiten kann, kann ein Pflegefall zum Beispiel von einem Schlaganfall verursacht von heute auf morgen eintreten. Das Problem sei außerdem, dass die wenigsten Menschen gern über das Thema reden. Kinder werden gern mitgebracht und gezeigt, das macht man mit den Pflegebedürftigen natürlich nicht... Hier sei Unterstützung ganz besonders wichtig. In Kooperation mit der AWO stellt Röhlig Informationen bereit, bietet Hilfe, wenn es um Pflegestufen geht oder vermittelt Anträge für Tagespflege. Zusätzlich beteiligt sich das Unternehmen an dem Gesundheitspräventionsprogramm der AWO, das jeder Mitarbeiter bzw. jede Mitarbeiterin nutzen kann. Die Beratungskosten übernimmt Röhlig. Mit gutem Beispiel voran: Home-Office und Teilzeitarbeit Ein wesentlich umfangreicherer Schritt war die Einführung von Arbeit im Home-Office Röhlig- MitarbeiterInnen können bis zu 40% von zuhause aus arbeiten. Inzwischen seien auch die technischen Möglichkeiten wesentlich besser als noch vor einigen Jahren, erläutert Ulrike Baum: Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wählen sich über ihren Internetzugang von zuhause aus ein und arbeiten von dort auf unserem Rechenzentrum. Natürlich gibt es für diesen Zugang Regeln. So muss die Erlaubnis vom direkten Vorgesetzten kommen und der Ablauf in die Gesamtorganisation passen. Ähnlich sei es auch mit dem Thema Teilzeitarbeit, allerdings seien da die Regeln noch klarer, schließlich gebe es einen gesetzlichen Anspruch. Wenn strukturelle Veränderungen im Unternehmen eingeführt werden, ist das für einige Betroffene ein aufwendiger Prozess. Es wird noch ein bisschen Zeit brauchen, bis wir die optimale Balance finden, so Baum, entscheidend sei der Nutzen, den diese Umstellung bringt und den erkenne man leichter an einer konkreten Situation und an einem konkreten Beispiel. Die richtige Balance zwischen Job und Familie Wie sieht es aus, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach der Elternzeit wieder einsteigen? Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kehren nach ein bis zwei Jahren zurück in ihren Job, manche auch noch früher. Ein schneller Einstieg müsse allerdings nicht zwangsläufig die optimale Lösung sein, erläutert Ulrike Baum. So sei es bei Röhlig auch schon vorgekommen, dass eine Mitarbeiterin auf einmal Probleme bekam, weil das Kind nicht so ganz mitspielte. Schließlich sei es ein enormer Druck, wenn das Kind morgens weint und sich nicht von der Mutter trennen möchte. Die richtige Balance zu finden, sei nicht immer einfach, resümiert Baum. Auch darauf versuche man bei Röhlig Rücksicht zu nehmen. Ulrike Baum, Chief Human Resource Officer Unterstützung für Familien mit Kindern Wir haben uns zunächst auf Aktionen konzentriert, die eine schnelle Wirkung haben, so CHRO Ulrike Baum, darunter zum Beispiel der Zuschuss zum Kindergarten. So nach und nach wurden dann entsprechende Entscheidend sei, dass man gegenseitig füreinander Verantwortung trägt dieses Verständnis sei wichtig. Im Übrigen gebe es bei Röhlig viele Projekte, die sich genauso auch an Mitarbeiter ohne Kinder richten; darunter auch das Thema Angehörigenpflege und die Möglichkeit eines Sabbaticals. Angebote für pflegende Mitarbeiter An dem Thema Angehörigenpflege könne man sehr gut erkennen, wie vielschichtig die Angebote von Die Einführung von Heimarbeit sei ein kontinuierlicher Prozess, der nicht ohne Komplikationen ablaufe, erklärt die CHRO. So sei es für einige Führungskräfte noch gewöhnungsbedürftig, wenn die Mitarbeiter nicht wie gewohnt im Büro arbeiten. Da haben wir noch Verbesserungspotential, betont Ulrike Baum und bezeichnet sich selbst als Paradebeispiel. Als Führungskraft mit zwei Kindern arbeitet sie derzeit 70% und verbringt einen Teil ihrer Tätigkeit im Home-Office. Das Thema habe ihrer Meinung nach wenig mit dem Alter zu tun, sondern eher mit Geschlechterrollen, die sich eben nicht über Nacht ändern lassen. Ein Lernprozess, der langsam ins Rollen komme. Dahinter stünde letztendlich auch die Frage, was das Ziel sei: Gute Ergebnisse oder die Anwesenheit der Mitarbeiter.

20 Familienbewusste Personalpolitik in der Praxis 38 Gut sei es in jedem Fall, wenn der Kontakt während der Auszeit bestehen bleibe, so der CHRO. Zwar gebe es bei Röhlig kein explizites Programm für die Zeit während der Abwesenheit, die Mitarbeiter werden aber weiterhin mit Firmeninformationen versorgt und oft gebe es viele persönliche Kontakte zu Kollegen. Selbst wenn Berufsrückkehrer erst nach längerer Auszeit wieder in die Firma zurückkommen würden, ist das laut Baum nicht problematisch für den Wiedereinstieg. Sinnvolle Wechselwirkung zwischen Kosten und Nutzen Wie kostenintensiv sind die Maßnahmen? Die meisten Kosten bewegen sich in einem vertretbaren Rahmen, erläutert Ulrike Baum. Entscheidend sei, dass sie den Mitarbeitern zugute kommen und letztendlich auch der Firma nützen eine sinnvolle Wechselwirkung also. Wenn man einem Mitarbeiter den Kindergartenzuschuss streichen würde, um Kosten zu sparen und der daraufhin die Betreuung nicht mehr finanzieren kann, ist niemandem geholfen. Lässt sich der Zeitaufwand für das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie quantifizieren? Baum: Es gibt immer Phasen, die sind zeitintensiver, so zum Beispiel, wenn neue Projekte eingeführt werden oder wenn die Workshops vorbereitet werden. Natürlich holen wir uns dann Unterstützung dazu in der Phase vor der Re-Auditierung hatten wir zum Beispiel eine Praktikantin, die uns organisatorisch unterstützt hat. Dadurch, dass einige Bereiche ausgelagert sind z. B. die Ferienprogramme falle jedoch ein großer Teil an Beratung und Koordinierung weg. Was hat sich durch die Erfahrungen mit dem Projekt Vereinbarkeit von Beruf und Familie verändert? Kristina Böhmke, Mitarbeiterin im Human Resource Development: Wir sind kreativer und flexibler geworden im Umgang mit dem Thema und der Umsetzung in konkreten Situationen. Nehmen wir das Beispiel Teilzeit: Das muss nicht gleich 50% Arbeitszeitreduzierung bedeuten, für viele Mitarbeiter reichen 30 Stunden pro Woche. Auch bei den Führungskräften steigt die Einsicht, dass diese Modelle sehr sinnvoll sein können. Entscheidend ist, so Ulrike Baum, dass wir den Mitarbeitern in schwierigen Situationen Unterstützung bieten und für sie da sind. Wir sind überzeugt davon, dass sich das auf die Motivation und letztendlich auch auf die Leistungsbereitschaft auswirkt. WFB Wirtschaftsförderung Bremen GmbH Unterstützung in schwierigen Situationen Für viele Mitarbeiter ist inzwischen klar, an wen sie sich wenden können, wenn sie ihre Arbeitszeit verändern möchten, auch dann, wenn der Vorgesetzte nicht damit einverstanden ist. Akute Fragen oder Probleme werden auf dem kurzen Dienstweg besprochen. Alle familienfreundlichen Maßnahmen werden laufend weiterentwickelt und die Mitarbeiter können die Themen über die internen Medien mitverfolgen, z. B. durch die Mitarbeiterzeitung oder über Broschüren Branche: Standort: MitarbeiterInnenzahl: Frauenanteil: Einstieg in die familienbewusste Personalpolitik: Realisierte Maßnahmen im Überblick: Wirtschaftsförderung Bremen GmbH /Dienstleistungen Kontorhaus am Markt, Langenstraße 2 4, Bremen 230 VZ 57,3 % 2008 Mitgliedschaft bei den Citykids Wiedereingliederungsmanagement bei Elternzeit Führungskräfteseminare Seminare und Vorträge zum Thema Beruf und Angehörigenpflege Mitarbeiterbefragung familienfreundliche Fortbildungen Informationspolitik zur Vereinbarkeit Beruf und Familie job-sharing Homeoffice im Notfall Kinder können (im Notfall) mitgebracht werden.