Die demographische Entwicklung Deutschlands und ihre Folgen für das Handwerk

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1 Die demographische Entwicklung Deutschlands und ihre Folgen für das Handwerk Dr. Ullrich Kornhardt an der Deutsches Handwerksinstitut e.v. (DHI) Berlin Fachtagung der Handwerkskammer Kassel: Demographische Entwicklung in Deutschland Neue Märkte für das Handwerk, Kassel,

2 1. Grundlagen des demographischen Wandels 2. Auswirkungen auf das Arbeitskräftepotenzial 3. Alternde Belegschaften im Handwerk Betriebliche Strategien einer alternsgerechten Arbeitsund Personalpolitik 4. Veränderungen der Märkte Chancen für das Handwerk 5. Fazit Gliederung 2

3 zu geringe Geburtenrate steigende Lebenserwartung Problemhintergrund längerfristig deutlicher Bevölkerungsrückgang Verschiebungen im Altersaufbau: Drastischer Anstieg der über 60-Jährigen 3

4 Wie viele Kinder bekommt eine Frau? Zusammengefasste Geburtenziffer Jahr früheres Bundesgebiet neue Länder ,09 2, ,01 2, ,45 1, ,45 1, ,41 1, ,37 Bestandserhaltungsniveau ca. 2,1 Quelle: Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung 4

5 Kinderlosigkeit Anteil der zeitlebens kinderlosen Frauen an einem Jahrgang (alte Bundesländer): Generation ,6 % Generation ,6 % Generation ,8 % Generation ,9 % Generation ,0 % Generation ,1 % Quelle: Herwig Birg (2001): Die demographische Zeitenwende, München, S. 73 5

6 Lebenserwartung in Deutschland heute und Annahmen für das Jahr 2050 (in Jahren) Sterbetafeln Lebenserwartung eines / einer Neugeborenen 65-Jährigen 80-Jährigen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen 1998/ ,8 80,8 15,6 19,2 7,0 8,5 2000/ ,4 81,2 15,9 19,6 7,1 8,6 2050* ) 81,1 86,6 19,6 23,6 9,2 11,4 SfH Göttingen * Annahme: Fortschreibung der Sterbetafeln auf Basis 1998/ koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes 6

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8 Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 1) Insgesamt am Jahresende davon im Alter von bis Jahren 60 und älter unter insgesamt 80 und älter Millionen in % ,4 20,9 55,0 24,1 3, ,1 18,7 55,7 25,6 5, ,8 17,6 53,3 29,2 6, ,2 17,1 48,5 34,4 7, ,5 16,4 48,4 35,2 9, ,1 16,1 47,2 36,7 12,1 SfH Göttingen 1) mittlere Variante der 10. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes 8

9 Entwicklung der Altersstruktur in Deutschland von 1871 bis 2050 in% Prozent u. älter BiB Jahr Datenquelle: Statistisches Bundesamt und Bundesministerium des Innern; eigene Berechnungen 9

10 Altenquotient 65 Jahre* ,3 53,1 54, ,6 24,7 27,5 32,6 36, * 65-Jährige u. Ältere je bis unter 65-Jährige SfH Göttingen 10

11 Zwischenfazit (1) Bis 2030 nur geringfügiger Rückgang der Bevölkerung Ab 2030 je nach Zuwanderung mehr oder weniger starker Rückgang der Bevölkerung Ohne Zuwanderung würde Deutschland bis 2050 jährlich rund Einwohner verlieren Drastischer Anstieg der älteren Bevölkerung bei gleichzeitigem Rückgang der jüngeren Altersgruppen Folge: deutlicher Anstieg des Altenquotienten 11

12 1. Grundlagen des demographischen Wandels 2. Auswirkungen auf das Arbeitskräftepotenzial 3. Alternde Belegschaften im Handwerk Betriebliche Strategien einer alternsgerechten Arbeitsund Personalpolitik 4. Veränderungen der Märkte Chancen für das Handwerk 5. Fazit Gliederung 12

13 Mio. 50 Projektion des Erwerbspersonenpotentials in Deutschland, 1995 bis 2040 (Wohnortkonzept, in Mio. Erwerbspersonen) 45 Variante Variante Varianten mit Zuwanderung jeweils mit oberer Erwerbsquoten-Variante, außerdem einschließlich einer von auf abnehmenden jährlichen Zuwanderung von Deutschen (Aussiedler) 6 Wanderungssaldo der ausländischen Bevölkerung jährlich ab Wanderungssaldo der ausländischen Bevölkerung jährlich ab Wanderungssaldo der ausländischen Bevölkerung jährlich ab 2000 Varianten ohne Wanderungen 3 obere Erwerbsquotenvariante 2 untere Erwerbsquotenvariante 1 konstante Erwerbsquoten Alle Varianten ohne Berücksichtigung der Revision der Erwerbstätigenzahlen durch das Statistische Bundesamt Variante 4 Variante 3 Variante 2 Variante

14 Altersstruktur des Arbeitskräftepotentials, (jährlicher Wanderungssaldo , untere Variante der Erwerbsquoten) 60% 50% 55% 49% % 32% 30% 20% 21% 19% 23% 10% 0% und älter Altersgruppen 14

15 Mio. Erwerbspersonenpotential der Jüngeren und der Älteren am Beispiel der IAB-Projektionsvariante mit jährlicher Nettozuwanderung und unterer Erwerbsquoten-Variante 14,0 Altersgruppe Alter 50 und älter 13,2 12,0 10,0 10,3 9,6 9,4 8,6 8,7 10,9 10,7 10,4 8,0 7,6 6,0 6,4 6,2 4,0 2,0 0, Quelle: Fuchs/Thon

16 Der Weg in die Dienstleistungsgesellschaft Steigender Bedarf an Höherqualifizierten gering Qualifizierte (Un- und Angelernte) mittlere Ebene (Lehre, Fachschulen) Hoch- und Fachhochschulabsolventen 16

17 Zwischenfazit (2) Bis 2015 nur leichter Rückgang des Arbeitskräftepotenzials, danach deutlicher Rückgang (je nach Zuwanderung) Abnahme der jüngeren Arbeitskräfte (<30 Jahre) deutlich ältere Belegschaften in den Betrieben zunehmende Konkurrenz um qualifizierte Arbeitskräfte Drohender Fachkräftemangel vor allem auf berufsfachlichen oder regionalen Teilarbeitsmärkten Arbeitsmarktbedingte Zuwanderung unerlässlich Kontinuierliche Weiterqualifizierung vor allem der älteren Mitarbeiter notwendig 17

18 1. Grundlagen des demographischen Wandels 2. Auswirkungen auf das Arbeitskräftepotenzial 3. Alternde Belegschaften im Handwerk Betriebliche Strategien einer alternsgerechten Arbeitsund Personalpolitik 4. Veränderungen der Märkte Chancen für das Handwerk 5. Fazit Gliederung 18

19 Ausgangspunkt: Alternde Belegschaften im Handwerk - Vielfach Probleme, geeigneter Fach- und Nachwuchskräfte zu finden - Relativ schwache Position auf dem Arbeitsmarkt - Hohe Abwanderung von Fachkräften in andere Bereiche Zunehmende Konkurrenz um qualifizierte Nachwuchs- und Facharbeitskräfte Konsequenzen: Stärkung der Mitarbeiterbindung an dem Betrieb durch Entwicklung betrieblicher Strategien einer alternsgerechten Beschäftigung 19

20 Lösungskonzepte einer alternsgerechten Beschäftigung Personalrekrutierung/Personalauswahl (z.b. Erstellen von Anforderungsprofilen, Angebot von Praktika u.ä.) Qualifizierung bzw. Weiterbildung der Mitarbeiter (z.b. Ermittlung des Qualifikationsbedarfs, Weiterbildungspläne für Mitarbeiter) Arbeits-/Betriebsorganisation (z.b. alternsgerechte Arbeitsplatzgestaltung, Delegation, Altersteilzeit) Betriebsführung/Personalmanagement (z.b. stärkere Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse, betriebliche Aufstiegsmöglichkeiten) 20

21 Zwischenfazit (3) Künftig noch stärkere Konkurrenz um qualifizierte Nachwuchs- und Facharbeitskräfte Handwerk muss Bindung der Mitarbeiter an Betrieb stärken Dazu Entwicklung betrieblicher Strategien einer alternsgerechten Beschäftigung erforderlich Wichtig hierbei wird die kontinuierliche Qualifizierung vor allem auch der älteren Mitarbeiter sein Rekrutierung von Facharbeitskräften durch eigene Nachwuchsausbildung bleibt im Handwerk von zentraler Bedeutung 21

22 1. Grundlagen des demographischen Wandels 2. Auswirkungen auf das Arbeitskräftepotenzial 3. Alternde Belegschaften im Handwerk Betriebliche Strategien einer alternsgerechten Arbeitsund Personalpolitik 4. Veränderungen der Märkte Chancen für das Handwerk 5. Fazit Gliederung 22

23 Megatrends der Zukunftsforschung Individualisierung ( Personal Way of Life ) Alterung der Gesellschaft Gesundheit, Fitness Mobilität 23

24 Zunehmende Individualisierung Konsequenzen für das Handwerk: Standard-Angebote werden uninteressant Haushaltsbezogener Konsum gewinnt an Bedeutung Nischen nehmen zu Service und Beratung werden wichtiger 24 x 7 als Kundenorientierung (größtmögliche Zeitflexibilität) Differenzierte Konzepte für wechselnde Lebensphasen 24

25 Alterung der Bevölkerung Konsequenzen für das Handwerk: Kunden werden anspruchsvoller Erhalten und Pflegen statt neu bauen Wiederentdeckung der Tradition Service und Beratung bestimmen Kundenzufriedenheit Sicherheits- und Bequemlichkeitsbedürfnisse steigen Einfachheit in der Abwicklung Vertrauen als Schlüsselqualifikation 25

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27 Konsumschwerpunkte 60+ Wellness (steigendes Gesundheitsbewußtsein) Wohnen (Wohnumfeldverschönerung, seniorengerechtes Wohnen) Reisen 27

28 Handwerksrelevante Konsumtrends Verschönerung / Verbesserung des Wohnumfeldes (seniorengerechtes / barrierefreies Wohnen) Sicherheit und Schutz (Sicherheitstechnik) Renaissance warme Materialien (Holz, Naturstein etc.) Gesundheit (Bio-Produkte; natürliche Baustoffe; Wohn-Wellness) Qualitäts- und Wertorientierung (Erlebnis- und sinnbezogener Konsum) Service-Orientierung (Dienstleistungen; Convenience-Produkte) Spezialisierung (Luxus- und Statusmärkte) Nachhaltigkeit (Erhalten statt wegwerfen) 28

29 Pro-Handwerks-Faktoren Individualisierung: Glaubwürdigkeit: Herkunft: Schnelligkeit: Humanwerte: Nachhaltigkeit: Positive Tradition: das Wesen des Handwerks direkter Kontakt beste Basis des Vertrauens Handwerk ist greifbar, real und bietet Orientierung Nähe zum Kunden = Nähe zum Trend Ausbildung, Arbeitsplatzsicherheit, Regionalität Erhalten statt wegwerfen bzw. neu bauen, Ressourcenschonend Erhalt des kulturellen Erbes (faktisch und ideel) 29

30 Handlungsempfehlungen Kaufmotivationen untersuchen und herausarbeiten: Was treibt wen am Markt? Welche Marktpotenziale sind für mich wirtschaftlich erschließbar? Wie kann ich Potenziale am besten abschöpfen: Eigenentwicklung, Kooperation, Allianzen? Eigene Kernkompetenz darstellen: Was kann ich am besten? Welches Leistungsangebot passt zu meinem Betrieb, meinem Image? Was macht mein Angebot einzigartig? Eigene Marktpositionierung auf Zielgruppe schärfen: Wie kann ich meine Zielgruppe am besten erreichen? Wie mache ich meine Überlegenheit / Einzigartigkeit der Zielgruppe deutlich? 30

31 1. Grundlagen des demographischen Wandels 2. Auswirkungen auf das Arbeitskräftepotenzial 3. Alternde Belegschaften im Handwerk Betriebliche Strategien einer alternsgerechten Arbeitsund Personalpolitik 4. Veränderungen der Märkte Chancen für das Handwerk 5. Fazit Gliederung 31

32 Fazit Anpassungsbedarf im Handwerk resultiert vor allem aus dauerhafter Verschiebung der Altersstruktur der Bevölkerung Ab 2015 spürbarer Rückgang des Arbeitskräftepotenzials. Zunehmende Konkurrenz um qualifizierte Arbeitskräfte Stärkere Bindung der Mitarbeiter an den Betrieb durch alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik im Handwerk erforderlich Handwerk profitiert von Veränderungen der Konsumnachfrage / des Konsumverhaltens, sofern es seine Chancen wahrnimmt und sich entsprechend am Markt positioniert 32

33 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit 33

34 Altenquotient 65 Jahre* ,3 53,1 54, ,6 24,7 27,5 32,6 36, * 65-Jährige u. Ältere je bis unter 65-Jährige SfH Göttingen 34

35 Altenquotient 60 Jahre* ,9 72,8 77, , ,8 36,6 43,9 46, * 60-Jährige u. Ältere je bis unter 60-Jährige SfH Göttingen 35

36 100% Erwerbsbeteiligung Älterer im Jahr 2000 Erwerbsquoten aus dem Mikrozensus - in Prozent - 80% 60% 79% 58% 55 bis 59-Jährige 40% 31% 20% 13% 60 bis 64-Jährige 0% Männer Frauen 36

37 Altenquotient 67 Jahre* ,1 47, ,7 20,8 22,7 28,0 31,1 39, * 67-Jährige u. Ältere je bis unter 67-Jährige SfH Göttingen 37