Beispiel Guter Praxis

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1 Beispiel Guter Praxis A. Allgemeine Informationen über das Unternehmen Unternehmen / Organisation Diözese Linz - Pastorale Berufe Anschrift Herrenstraße 19 Stadt 4020 Linz Land Österreich Name Funktion Dr. Hermann Deisenberger Referent, Projektleiter des BGF-Projekts -Adresse hermann.deisenberger@dioezeselinz.at Telefonnummer 0732/ Website Sektor / Branche (NACE) U Exterritoriale Organisationen und Körperschaften Publikation (falls Informationen zum Programm zur Förderung der Psychischen Gesundheit veröffentlicht wurden, bitte eine Quelle angeben) Anzahl der Beschäftigten 287 Folder in Planung, Artikel über Projekt in theologischer Fachzeitschrift im deutschsprachigen Raum Alter Geschlecht männlich weiblich gesamt bis bis gesamt

2 B. Politik & Kultur: Beschreibung (max. 500 Wörter) Einen wesentlichen Beitrag zur Initiierung der Betrieblichen Gesundheitsförderung in der Diözese Linz Pastorale Berufe leistete der von der Arbeiterkammer angebotene Lehrgang zur Betrieblichen Gesundheitsförderung, auf den der jetzige Projektleiter vor einigen Jahren von der Betriebsrätin aufmerksam gemacht wurde. Im Rahmen des Kurses wurde ein Konzept zur Betrieblichen Gesundheitsförderung entwickelt, dass dann dem Vorstand der Personalstelle präsentiert wurde. Dieser schlug die Einbeziehung einer umfassenderen Zielgruppe vor, das überarbeitete Konzept scheiterte dann aber an den Kosten. Aufgrund des großen Wunsches der MitarbeiterInnen nach einem BGF-Projekt wurde dann neuerlich ein Konzept für die 290 MitarbeiterInnen von Pastorale Berufe erstellt, dass nun in Form des Pilotprojektes gemeinsam ganzheitlich gesund umgesetzt wird. Durch die Betriebliche Gesundheitsförderung im Unternehmen sollen das Gesundheitsbewusstsein und die Motivation der Beschäftigten gestärkt werden. MitarbeiterInnen sowie Personalverantwortliche sollen über Belastungsfaktoren und Ressourcen Bescheid wissen. Das Ziel einer 50-prozentigen Teilnahme an der Ist-Analyse konnte mit 49 Prozent nur knapp nicht erreicht werden. Ein weiteres Ziel ist es, dass mehr als 50 Prozent der in den Gesundheitszirkeln vorgeschlagenen Maßnahmen umgesetzt werden können. Die MitarbeiterInnen sollen unterstützt werden, um trotz schwieriger Umstände und zunehmender Herausforderungen die Verantwortung für die eigene Gesundheit noch mehr wahrzunehmen. Besonders im Bereich der psychischen Gesundheit ist es ein Ziel, die Gefahr von Burn-Out, die speziell in helfenden Berufen vehement gegeben ist, frühzeitig zu erkennen und Strukturen zu schaffen, um dieser zu entgegnen. Auch die Nachhaltigkeit spielt eine zentrale Rolle. Ziel ist es, dass auch andere Institutionen der Diözese einen BGF-Prozess starten. Nach Abschluss des Projektes sollen Maßnahmen und Strukturen langfristig verankert werden. Mitglieder der Projekt- und Steuerungsgruppe sind der Leiter der Abteilung Priester, die Direktorin von Pastorale Berufe, zwei VertreterInnen aus dem Betriebsrat, die Betriebsärztin des Pastoralamtes und der Caritas, der Projektleiter sowie die Assistentin des Projektleiters, die Leiterin des Lehrgangs für BGF der AK Linz und eine Vertreterin der GKK. Die Beschäftigten werden durch die MitarbeiterInnenbefragung sowie durch die Gesundheitszirkel an der Ausarbeitung der Gesundheitspolitik beteiligt. Hier wird positiv hervorgehoben, dass es sehr einfach war, MitarbeiterInnen für die Teilnahme an den - 2

3 Gesundheitszirkeln zu gewinnen und dass erste Erfahrungen zeigen, dass sich wirklich alle TeilnehmerInnen aktiv einbringen. Die Kommunikation der Gesundheitspolitik erfolgt im Rahmen des verbindlichen MitarbeiterInnentreffens sowie der Betriebsversammlung, bei beiden Treffen ist die Betriebliche Gesundheitsförderung ein Schwerpunktthema. Aufgrund der Dezentralität bzw. der über 200 Dienstorte sind auch monatliche Aussendungen an die Beschäftigten per Post, in denen ebenfalls über die Betriebliche Gesundheitsförderung berichtet wird (z.b. Ankündigung der Befragung, Darstellung der Ergebnisse) ein wichtiges Kommunikationsmittel. Die Leiterin von Pastorale Berufe steht sehr hinter der Betrieblichen Gesundheitsförderung und hat das beispielsweise auch sehr deutlich im Vorwort zum Gesundheitsbericht gezeigt. - 3

4 C. Organisation & Struktur: Beschreibung (max. 500 Wörter) Eine eigene Arbeitsgruppe für Initiativen und Maßnahmen zur Förderung der psychischen Gesundheit gibt es nicht, diese werden, ebenso wie die anderen Maßnahmen, im Rahmen der Gesundheitszirkel entwickelt bzw. von der Projekt- und Steuerungsgruppe geprüft und beschlossen. Zu nennen im Bereich der psychischen Gesundheit ist das Mobbingtelefon der Diözese Linz, wo fachliche Unterstützung und Reflexion angeboten werden. Für Führungsverantwortliche wurde vor kurzem ein Workshop zum Thema Burn-Out abgehalten, wo neben Vorträgen eines Experten zum Thema und einer Betriebsärztin auch eine Betroffene über ihre Erfahrungen berichtete. Dieser wurde sehr gut angenommen, eine Fortsetzung ist daher geplant. Das Budget für Initiativen zur Förderung der psychischen Gesundheit ist im fixen Gesamtbudget für die Betriebliche Gesundheitsförderung enthalten. Ressourcen für Maßnahmen stehen zur Verfügung, der Bedarf nach mehr Ressourcen wird aber angesprochen. - 4

5 D. Umsetzung: Beschreibung (max. 500 Wörter) Die Maßnahmen, die im Rahmen des BGF-Projektes umgesetzt werden, werden auf den Ergebnissen des Impuls-Tests, der zur Ist-Analyse verwendet wurde, sowie auf den Ergebnissen der Gesundheitszirkel basieren. Obwohl im Zuge des Projektes noch keine Maßnahmen umgesetzt wurden, gibt es unabhängig davon schon einige Aktivitäten und Maßnahmen zum Thema psychische Gesundheit. Sie werden nun dargestellt. Für neue MitarbeiterInnen wird eine kollegiale Begleitung zur Verfügung gestellt, für weibliche Führungskräfte gibt es eine/n MentorIn. Auch die Möglichkeit auf die Führung in Teilzeit und auf Sabbatical sowie eine variable Dienstzeit sind gegeben. So ist man bemüht, die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen bestmöglich zu berücksichtigen. Beispielsweise ist es ebenfalls möglich, aus familiären Gründen das Beschäftigungsausmaß zu reduzieren, selbstverständlich mit dem Recht, auch wieder auf das ursprüngliche Maß zurückzukehren. Eine Karenzzeit von drei Jahren sowie Karenzberatung und die Aufrechterhaltung des Kontaktes zur MitarbeiterIn bzw. zum Mitarbeiter sind üblich. Auch MitarbeiterInnengespräche gibt es. Zur Förderung des sozialen Miteinanders ist der zweitägige Betriebsausflug zu nennen. Überdies wird auch das Miteinander in kleinen Einheiten unterstützt so kann beispielsweise das Treffen in Beruf- und Interessensgemeinschaften genannt werden. Das Thema Burn-Out war ein Schwerpunktthema in einer Publikation des Betriebsrates im Jahr 2008, in der auch Betroffene anonym über ihre Erfahrungen berichteten. Ein weiteres Angebot, das zu nennen ist, ist das jährlich stattfindende Frauenseminar, wo der psychosoziale Aspekt eine zentrale Rolle spielt. Geplante Maßnahmen zur Förderung der psychischen Gesundheit sind die vermehrte Unterstützung von Exerzitien (z.b. Meditationsseminare, Ausbildungen hinsichtlich Pilgerbegleitung oder spirituelle Begleitung), weil den MitarbeiterInnen die spirituelle Dimension sehr wichtig ist. Auch Führungsthemen und eine verstärkte Ausbildung diesbezüglich werden kommen. Die Integration von Gesundheitsseminaren im Rahmen der Ausbildungen des Instituts für Pastorale Fortbildung ist ebenfalls geplant. Zur Unterstützung von Beschäftigten, die an Problemen leiden, gibt es beispielsweise die Supervision, die von jeder Mitarbeiterin bzw. jedem Mitarbeiter in Anspruch genommen werden kann (z.b. auch spezielle SupervisorInnen zum Thema Burn-Out). Auch das - 5

6 Mobbingtelefon der Diözese Linz, wo fachliche Unterstützung und Reflexionsmöglichkeit angeboten werden, ist hier zu nennen. Insbesondere wenn es um das Thema Burn-Out geht wird intensiv für therapeutische Unterstützung geworben, Listen mit PsychotherapeutInnen angeboten und auch ein Teil der Therapiekosten übernommen. Betont wird die Wichtigkeit, den regelmäßigen Kontakt zur betroffenen Person zu pflegen, ohne Druck auf diese auszuüben. Bei der Rückkehr aus einem längeren Krankenstand wird in den meisten Fällen vor Ort an der Dienststelle ein Gespräch geführt, wo Aufgaben neu vereinbart oder gegebenenfalls auch Dienstzeitanpassungen vorgenommen werden, um einen sanften und schonenden, aber auch fachlich reflektierten Wiedereinstieg möglich zu machen. - 6

7 E. Evaluation: Beschreibung (max. 500 Wörter) Das BGF-Projekt wird unter anderem durch die Wiederholung des Impulstests und der Krankenstandsanalyse evaluiert werden. Zusätzlich gibt es unterschiedliche Evaluationen der Maßnahmen zur Förderung der psychischen Gesundheit, die im Folgenden dargestellt werden. Die Evaluation der Supervision erfolgt im Rahmen eines gemeinsamen Treffens, in dem die SupervisorInnen anonymisiert ihre Erfahrungen vermitteln, aber auch ihnen über die Entwicklungen im Unternehmen berichtet wird. Auch zum Mentoring gibt es ein Reflexionsgremium, in dem Erfahrungen ausgetauscht werden, sowie Feedbackbögen, die von den MentorInnen ausgefüllt werden. Die Bewertung der kollegialen Begleitung für neue MitarbeiterInnen erfolgt durch die Nachfrage seitens des Vorgesetzten beim MitarbeiterInnengespräch, aber auch die Erfahrungen der BegleiterInnen werden evaluiert. Fortbildungen vom Institut Pastorale Fortbildungen werden von diesem selbst evaluiert. Auch ein so genannter Equality-Check, bei dem der Gender-Aspekt eine wichtige Rolle spielt, existiert. Dabei wird beispielsweise die Anzahl von Frauen in Führungspersonen analysiert. Die Kommunikation von Ergebnissen bzw. umgesetzten Maßnahmen des BGF-Projekts erfolgt im Rahmen eines Berichts, den jede/r MitarbeiterIn im Herbst erhält. Überdies wird in anderen Gremien der Diözese darüber berichtet. Als wichtige Ergebnisse werden die Bewusstseinsbildung und die Sensibilisierung für die Risikofaktoren im Beruf sowie die Mobilisierung von Selbstheilungskräften genannt. Als wichtige Erfolgsfaktoren der Betrieblichen Gesundheitsförderung im Unternehmen werden eine möglichst hohe Partizipation, die Annahme und Umsetzung von möglichst vielen Vorschlägen sowie die Überführung des Themas nach Abschluss des Projektes in die Agenden, beispielsweise durch die Implementierung eines oder einer Gesundheitsbeauftragten, aber auch die Implementierung des Themas in anderen Betrieben der Diözese, gesehen. Als Stolpersteine werden gewisse externe Entscheidungen und Strukturvorgaben genannt. - 7