Strategische Personalentwicklung

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1 Strategische Personalentwicklung Personalentwicklung = Angebotskatalog

2 Strategische und systematische Personalentwicklung Zielhierarchie Wachstum und Erfolg Überleben in einem sich ändernden Umfeld Innovation Anpassung Anpassungs- und Innovationsfähigkeit der einzelnen MA Besetzung aller Stellen mit passenden MA Innerbetriebliche Mobilität Bereitstellen von Nachwuchskräfte

3 Strategische PE orientiert sich am... Ziel: des Unternehmens des Einzelnen Bedarf: des Einzelnen des Unternehmens Bedürfnis: Potenzial: des Einzelnen des Teams des Einzelnen des Teams Zwei Perspektiven: der individuelle Mitarbeiter das Gesamtsystem Personalentwicklung und Organisationsentwicklung Personalentwicklung individuell teamorientiert individuelle Entwicklung individuelle Veränderung strukturelle Veränderungen Gefahr der Rückentwicklung stabilisierter Erfolg Organisationsentwicklung

4 Schwerpunkte der Personalentwicklung Personalauswahl Einführung / Einarbeitung neuer Mitarbeiter Anpassungsqualifizierung (z.b. im Rahmen der Unterrichtsentwicklung, Nutzung neuer Medien etc.) Aufstiegsqualifizierung (interne Stellenbesetzung) mit Personalverantwortung (Leitungsfunktionen) ohne Personalverantwortung ( Fachlaufbahnen / Sonderaufgaben) Betreuung von abwesenden Mitarbeitern (Erziehungszeit, Krankheit u.ä.) Vorbereitung auf das Ausscheiden Aufgabenfelder der Personalentwicklung Bereitstellen von Informationen ( Ist, Soll, Umfeld, Angebote, mitarbeiterbezogene Daten) Maßnahmen zur Qualifizierung / Entwicklung der Mitarbeiter/innen Maßnahmen zur Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen Maßnahmen zur Erhaltung der Lernfähigkeit und Lernwilligkeit der einzelnen Mitarbeiter

5 Hilfreiche Informationselemente für PE Stellenpläne Leistungs- und Potenzialdaten der eigenen Mitarbeiter Entwicklungsmotivation und Interessen der Mitarbeiter Daten über zukünftige Entwicklungen -> Anforderungen Anforderungen einzelner Aufgabengebiete Informationen über Anbieter... Beispiele für PE-Maßnahmen on-the job oder near- the- job Arbeitsplatzerweiterung (job-enlargement) Arbeitsplatzbereicherung (job- enrichment) Arbeitsplatzringtausch (job-rotation) Teilautonome Arbeitsgruppen / Teams Stellvertreterpositionen Entwicklungsarbeitsplätze Projekte Qualitätszirkel und Lernstatt Patenschaften / Mentorensysteme Kollegiale Beratung / Coaching off- the -job Seminare / Workshops (extern intern)

6 Möglichkeiten der Potenzialbewertung Mitarbeitergespräch(e) standardisierte Fragebögen (Selbst- / Fremdeinschätzung) Auswertung regelmäßiger Mitarbeiterbeurteilungen Projektarbeit Stellvertreterpositionen Berücksichtigung außerberuflicher Aktivitäten Assessment- Center Feedbackcenter (FBC) Kompetenz Test und Training (KTT) Der Erfolg des Einzelnen ist abhängig von... Motivation Zielen Fachkompetenz Sozialen- Kompetenz Team Unternehmenskultur Arbeitsplatz Vorgesetzten

7 PE als Prozess - Standardablauf Ablauf von PE allgemeines Personalentwicklungsgespräch zur Orientierung: Klärung von Potenzial und Interesse (in regelmäßigen Abständen) vorbereitendes PE-Gespräch vor einer Maßnahme Durchführung der Maßnahme nachbereitendes PE-Gespräch > Auswertung der Maßnahme -> Sicherstellen der Umsetzung, des Transfers

8 Personalportfolio Personalportfolio ungenügend Aktuelle Leistung hoch Leistungsträger Minderleister Mitläufer Spitzenkandidaten Stars Fragezeichen groß Entwicklungspotenzial klein

9 Portfoliofeldtypische PE-Ziele und PE- Strategien ungenügend hoch Aktuelle Leistung Leistung erhalten Anerkennung / Würdigung Entlastung Eingehen auf Bedürfnisse Leistung steigern Ursachen klären Unterstützung Einbindung / Verpflichtung Kritik / Druck Mitarbeiter binden Freiräume Verantwortung Potenzial nutzen Leistung steigern Potenzial klären Ursachen klären bearbeiten klein Entwicklungspotenzial groß Feedbackcenter (FBC)

10 Ziele und Nutzen des Feedbackcenter FBC Das Unternehmen gewinnt eine Einschätzung über das Stärkenprofil der Teilnehmer eine Einschätzung über den Lern- und Entwicklungsbedarf der Teilnehmer einen Einblick in Stärken und Schwächen von unternehmenstypischen Standards in Verhalten und Kultur Interventionsmöglichkeiten kollektiv und individuell ein gestärktes Team Die Teilnehmer kennen ihre eigenen Stärken und Lernaufgaben. wissen, wie sie ihre Lernaufgaben angehen können. haben teilweise ihre Aufgaben schon erledigt. verbessern ihre Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen. beherrschen Feedback Vorbereitung: Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes erfolgskritische Faktoren und Qualifikationen erfolgskritische Situationen Rahmenanforderungen des Unternehmens Führungsgrundsätze - Grundsätze der Zusammenarbeit Zielvereinbarungsgespräche Personalentwicklungsphilosophie Beurteilungssystem

11 21 Anforderungen, die sich im Feedbackcenter FBC gut beobachten und trainieren lassen Führungskompetenzen Mitarbeitergespräche Jahresgespräche (Beurteilung und Zielvereinbarung, generelles Feedback) PE-Gespräche Kritikgespräche Konfliktgespräche Verhandlungen Delegation Problemlösekompetenz Kompetenzen im Kundenkontakt Kundengespräche Verhandlung Konflikt Beratung Verhandlungsstrategie Präsentation des Produktes der eigenen Person der Firma Teamkompetenz Vorbereitung durch die Teilnehmer Benennen von herausfordernden Situationen, die bearbeitet werden sollen näheres Beschreiben von zwei dieser Anforderungssituationen, um sie zu Rollenspielen zu verarbeiten Skizzieren: des Themas oder Anliegens des Kontextes (eventuell auch kurz die Vorgeschichte) der beteiligten Personen (kurzer Steckbrief) der eigenen Zielsetzung in Bezug auf die Bewältigung der Situation

12 Ein möglicher Ablauf Donnerstag Freitag Samstag Einführung Feedback-Training Präsentation (2) Jahresgespräche / PE Gespräche Teamübung Problemlösegespräche Moderation Problemlöseprozess Kritische Gespräche mit Kunden Teamübung Kritische Gespräche mit Mitarbeitern Verhandlungen Rückmeldung -> Stärken -/Schwächenprofil A Ralf Besser: Strategie AA und Strategie KV K Strategie AA Strategie KV AA = Aufnehmen und Anwenden Eine lineare Lernstrategie beruht auf der Annahme, didaktisch gut aufbereitetes Wissen aufzunehmen, einzutrainieren, um es zielgerecht anzuwenden. A KV = Komplex vernetzt Das Gehirn verarbeitet neue Informationen nicht linear oder logisch sondern subjektiv und vor dem Hintergrund eigener Erfahrungen. Neues Wissen sollte daher in alle relevanten Persönlichkeitsanteile integriert und mit der persönlichen Wirklichkeit vernetzt werden. V

13 Die kommunikationspsychologische Zauberformel nach Friedemann Schulz von Thun A + K = E Akzeptanz + wertschätzende = Konfrontation Entwicklung Zeit Nachbereitung: Rückmeldung an das Unternehmen Vorstellen eines kurzen Stärkenprofils in Bezug auf die gestellten Anforderungen Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten und ggf. Unterstützung bei der konkreten Planung Die Rückmeldung ist auf jeden Fall mit den Teilnehmer/innen abgestimmt und ist für diese transparent.

14 Strategische Personalentwicklung ist eingebettet in eine Gesamtstrategie ist abgestimmt auf Ihr Unternehmen Ausgangssituation Ziele Bedarf und Ihre Mitarbeiter /-innen Ziele Bedarf Potenzial stärkt Unternehmensgesundheit und Innovationspotenzial Herzlichen Dank!