Personalentwicklung. - Personalentwicklung bedeutet Weiterbildung der Mitarbeiter. - Personalentwicklung ist ein zentraler Wettbewerbsfaktor
|
|
|
- Kristian Adler
- vor 8 Jahren
- Abrufe
Transkript
1 Personalentwicklung - Personalentwicklung bedeutet Weiterbildung der Mitarbeiter - Personalentwicklung ist ein zentraler Wettbewerbsfaktor Folie Nr. 1
2 Personalentwicklung Ziele und Nutzen der Personalentwicklung Für die Organisation: - Umsetzung von Unternehmenszielen - Mitarbeiterselektion - Mitarbeiterplatzierng - Erhaltung von Qualifikation der Mitarbeiter - Förderung der Qualifikation - langfristige Sicherung von Fach- und Führungskräften Folie Nr. 2
3 Personalentwicklung Ziele und Nutzen der Personalentwicklung weiter: für die Organisation: - Hilfe bei der Entwicklung der Mitarbeiter - Erhöhung der Flexibilität - Diagnose von Nachwuchskräften - Diagnose von Fehlbesetzungen - Diagnose spezieller Fähig- und Fertigkeiten - Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt - Nachfolgeregelungen Folie Nr. 3
4 Personalentwicklung Ziele und Nutzen der Personalentwicklung Für die Mitarbeiter: - Optimierung der persönlichen Qualifikation - Förderung von Fähig- und Fertigkeiten - Karriereplanung - Optimierung von Gehalt, Position und Prestige - Erhöhung der Flexibilität und Mobilität - Selbstverwirklichung - Übernahme höherer Verantwortung Folie Nr. 4
5 Personalentwicklung Ziele und Nutzen der Personalentwicklung Für Vorgesetzte: - Vorleben und ständige Verdeutlichung der - Unternehmensziele und werte - Schaffung von Vernetzungen/Synergieeffekten - richtiger Einsatz Mitarbeiterpotenzial Folie Nr. 5
6 Personalentwicklung zu bearbeitende Aufgaben: - Aufbau auf die Potenziale der Mitarbeiter - strategische Ausrichtung auf die Verwirklichung von Unternehmenszielen - genaue Aufgaben- und Stellenbeschreibung - Partizipation der Mitarbeiter - Gestaltung kommunikativer Prozesse - Kontrolle der Effizienz und Effektivität der Maßnahmen Folie Nr. 6
7 Personalentwicklung Perspektiven der Bedarfsermittlung Mitarbeiterbezug: - Welche Weiterbildungsinteressen und - bedürfnisse gibt es - eigene Vorstellungen von Qualifizierungsmaßnahmen - berücksichtigt die Bedürfnisse der Einzelnen - betrachtet die Organisation als Gemeinschaft Folie Nr. 7
8 Personalentwicklung Perspektiven der Bedarfsermittlung Systembezug - welchen Bedarf gibt es - wie wandeln sich die Funktionsbereiche, die Anforderungen, die rechtlichen und finanziellen Rahmenbedingungen Folie Nr. 8
9 Personalentwicklung Perspektiven der Bedarfsermittlung Unternehmensphilosophie - zentrale Wertvorstellungen im Rahmen der CI, (z.b. Chancengleichheit, Wertbezug) Folie Nr. 9
10 Personalentwicklung Perspektiven der Bedarfsermittlung Instrumente der Bedarfsentwicklung - on the job (laufend, situativ) - durch Vorgesetzte im Mitarbeitergespräch - periodische Befragung von Vorgesetzten - schriftliche Befragungen in den Abteilungen - Erarbeitung in Workshops - Erarbeitung in speziellem Arbeitskreis Folie Nr. 10
11 Personalentwicklung weiter: Maßnahmen der Bedarfsermittlung Entwicklungsmaßnahmen into the job - berufliche Erstausbildung - Praktika - Traineeprogramme - Einführung neuer Mitarbeiter Folie Nr. 11
12 Personalentwicklung weiter: Maßnahmen der Bedarfsermittlung Entwicklungsmaßnahmen on the job - Job Enlargement - Job enrichment - Job rotation - betriebliche, aufgabenbezogene Arbeitsgruppen - unterstützende Gespräche - Coaching-Mentorenschaft - Fördergespräche - Management by objectives Folie Nr. 12
13 Personalentwicklung weiter: Maßnahmen der Bedarfsermittlung Entwicklungsmaßnahmen near the job - betriebliche Lern- und Problemlösegruppen - Teilnahme am Qualitätszirkel - Erlernen von Moderationstechniken - Projektarbeit - Förderkreis - Workshops - inhouse Seminare Folie Nr. 13
14 Personalentwicklung weiter: Maßnahmen der Bedarfsermittlung Entwicklungsmaßnahmen off the job - Fortbildung - externe Seminare - Workshops - Assessment Center - Erfahrungsaustauschgruppen - Selbsterfahrungsgruppen Folie Nr. 14
15 Mentorenprogramme Abb. S. 78 Folie Nr. 15
16 Personalentwicklung weiter: Maßnahmen der Bedarfsermittlung Mitarbeitergespräch Inhalte - Arbeitsergebnisse - individuelle Stärken und Schwächen - Förder- und Qualifizierungsmaßnahmen - berufliche Zielsetzung, Laufbahn, Karriereplanung - Umsetzung von Unternehmenszielen Folie Nr. 16
17 Personalentwicklung Maßnahmen der Personalentwicklung Mitarbeitergespräch Nutzen für Mitarbeiter - Ziele, Wünsche, Vorstellungen formulieren - Entwicklungsmöglichkeiten erkennen - konkrete Fördermaßnahmen vereinbaren Folie Nr. 17
18 Personalentwicklung weiter: Maßnahmen der Personalentwicklung Mitarbeitergespräch Nutzen für Vorgesetzten - sich mit Leistungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter auseinander setzen - Information zur Verbesserung der eigenen Führungsarbeit - Motivation und Kooperationsklima der Einrichtung verbessern Folie Nr. 18
19 Personalentwicklung Maßnahmen der Personalentwicklung Mitarbeitergespräch Nutzen der Einrichtung - Optimierung Mitarbeitereinsatz - Steigerung der Kundenzufriedenheit - Vermittlung der Unternehmensziele und -grundsätze Folie Nr. 19
20 Personalentwicklung Vorbereitung Personalgespräch - Einführung Top-down - Ziel des Gesprächs formulieren - Zielgruppe und zeitliche Abfolge festlegen - Vorgesetzte müssen Ziel und Sinn verstehen - Information Personalrat ggf. Beteiligung - Information der Mitarbeiter über Zweck, Nutzen - schriftlicher Vorbereitungsbogen Folie Nr. 20
21 Training on the job Personalentwicklung - planmäßige Unterweisung - Anleitung und Beratung - Job Enlargement - Job Enrichment - Job sharing - Gruppen- und Teamarbeit - Projektarbeit, -leitung - Sonderaufgaben - Verantwortung als Nachfolger, Assistent Folie Nr. 21
22 Personalentwicklung Training near the job - Qualitätszirkel - Supervision, kollegiale Beratung, Coaching Folie Nr. 22
23 Training off the job Personalentwicklung - Programmierte Unterweisung - Lehrvortrag - Lehrgespräch - Gruppenarbeit, Fallmethode - Rollenspiel - Planspiel - gruppendynamisches Training - Fernunterricht Folie Nr. 23
24 Personalauswahl Sichtung der Bewerbungsunterlagen Bewertung anhand eines Eignungsprofils: Kompetenzbereich Anforderung Eignung nachgewiesen Schulbildung Berufsausbildung Berufserfahrung Fachwissen Fachkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz Leitungskompetenz Folie Nr. 24
25 Personalauswahl Sichtung der Bewerbungsunterlagen Kriterien - formale Aspekte und Vollständigkeit - erforderliche Ausbildung - erforderliche Spezialkenntnisse - ergänzende anforderungsspezifische Aspekte - Zeitfolgenanalyse - Positionsanalyse - Schul- und Studienleistungen Folie Nr. 25
26 Personalauswahl Vorstellungsgespräch Das multimodale Interview - Gesprächsbeginn - Selbstvorstellung des Bewerbers - freies Gespräch - Berufsinteressen, Berufs- und Organisationswahl - biografiebezogene Daten - realistische Tätigkeitsinformationen - Situative Fragen - Gesprächsabschluss Folie Nr. 26
27 Personalauswahl - Vorstellungsgespräch Das mulitmodale Interview - Beispiel S. 153 Folie Nr. 27
28 Personalauswahl - Fragebogen Folie Nr. 28
29 Personalauswahl - Fragebogen Folie Nr. 29
30 Personalauswahl - Fragebogen Abb. S. 156/157 Folie Nr. 30
31 Personalauswahl Fragebogen Abb. S. 156/157 Folie Nr. 31
32 Testverfahren Personalauswahl - Leistungs- und Funktionstests - Intelligenztests - Eignungs-, Neigungs-, Begabungstests - Interessentests - Persönlichkeitstests - Integritätstests Folie Nr. 32
33 Personalauswahl Abb. S. 160 Folie Nr. 33
34 Personalauswahl Assessment-Center - typische Übungen - führerlose Gruppendiskussion - Präsentation - Postkorb - Einstellungsgespräch - Controlling - Beurteilung eines Mitarbeiters Folie Nr. 34
35 Personalauswahl - Abb. S. 162 Folie Nr. 35
36 Personalauswahl - Abb. S. 163/164 Folie Nr. 36
37 Personalauswahl - Abb. S. 163/164 Folie Nr. 37
38 Personalauswahl - Abb. S. 163/164 Folie Nr. 38
39 Personalauswahl - Abb. S. 163/164 Folie Nr. 39
40 Personalauswahl - Abb. S. 163/164 Folie Nr. 40
41 Personalauswahl - Abb. S. 163/164 Folie Nr. 41
42 Personalauswahl Folie Nr. 42
43 Personalauswahl Folie Nr. 43
44 Personalauswahl Folie Nr. 44
45 Personalauswahl Folie Nr. 45
46 Personaldiagnostik 4 Schlüsselqualifikationen - Basisqualifikationen - Horizontalqualifikationen - Breitenelemente - Vintage-Faktoren Folie Nr. 46
47 Personaldiagnostik Abb. S. 170/171 Folie Nr. 47
48 Personaldiagnostik Folie Nr. 48
49 Personaldiagnostik Folie Nr. 49
50 Personaldiagnostik Folie Nr. 50
51 Personaldiagnostik Folie Nr. 51
52 Personaldiagnostik Folie Nr. 52
53 Personaldiagnostik Folie Nr. 53
54 Personaldiagnostik Folie Nr. 54
55 Personaldiagnostik Folie Nr. 55
56 Personaldiagnostik Folie Nr. 56
57 Personaldiagnostik Folie Nr. 57
58 Personaldiagnostik Folie Nr. 58
59 Personaldiagnostik Folie Nr. 59
60 Personaldiagnostik Folie Nr. 60
Einführung in die Personalentwicklung
Einführung in die Personalentwicklung Leopold-Franzens-Universität Innsbruck A-6020 Innsbruck, Schöpfstraße 3 Univ.-Prof. Dr. Heidi Möller Telefon: 0512/507-8680 E-Mail: heidi.moeller@uibk.ac.at Betriebliche
WS 2 Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter? Professionelle Personaleinstellung & das strukturierte Interview
WS 2 Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter? Professionelle Personaleinstellung & das strukturierte Interview Stefanie Imo Schönfeld Unternehmensberatung & Persönlichkeitsentwicklung 1 Schritte der Personalauswahl
Personalentwicklung. Umfrage zur Personalentwicklung. Februar 2014. Cisar - consulting and solutions GmbH. In Zusammenarbeit mit
Personalentwicklung Umfrage zur Personalentwicklung Februar 2014 In Zusammenarbeit mit Cisar - consulting and solutions GmbH Hintergrund Cisar hat im Auftrag von ADP bei ca. 75 kleinen, mittleren und Großunternehmen
KMU.Kompetenzbuch KMU.Kom Kompetenzmanagement und Personalentwicklung in kleinen und mittleren Unternehmen
petenzbuch Kompetenzmanagement und Personalentwicklung in kleinen und mittleren Unternehmen Gefördert aus Mitteln des Landes Hessen und der Europäischen Union Europäischer Sozialfonds Teilnahme an dem
Führung und. Personalmanagement
Führung und Organisations- und Personalentwicklung Handelsfachwirt/in IHK Dozent: Klaus Imhof Dozent: Klaus Imhof Folie 1 Gliederung 1. Führungsgrundsätze und Führungsmethoden, 2. Personalpolitik, 3. Psychologische
Erfolgreiche Führungsinstrumente in der Produktion
Erfolgreiche Führungsinstrumente in der Produktion Qualifikationsmatrix und Fördergespräch entwickeln, kombinieren, umsetzen Schwerte, 22. September 2011 Gefördert durch: Guten Tag Rita Kley, Mitarbeiterin
Potenzialerkennung und Potenzialförderung
Potenzialerkennung und Potenzialförderung Ausgangslage und Ziele Anforderungsprofil Nominierungsverfahren Self Assessment Development Center Weiteres Programm Terminplan Ein anonymisiertes Kundenbeispiel
Herzlich willkommen. Krankenkassenbetriebswirt 9. Juni 2011 Joachim Riechel Kundentag 2011
Herzlich willkommen Krankenkassenbetriebswirt 9. Juni 2011 Joachim Riechel Kundentag 2011 Agenda Bildungskonzept IKK Akademie Konzept Krankenkassenbetriebswirt Umsetzung Service Folie 2 Bildungskonzept
Das Mitarbeitergespräch ist
Das Mitarbeitergespräch ist ein Dialoggespräch ein Informationsaustausch zielorientiert min. einmal im Jahr zu führen keine Leistungsbeurteilung! kein Instrument der Entgeltpolitik! kein eigenständiges
Ein Drittmittelforschungsprojekt der Fachhochschule Mainz, Fachbereich Wirtschaft Projektleitung: Prof. Dr. K.W. Koeder, Prof. Dr. R.
Implementation von Instrumenten moderner Personalarbeit bei einer Genossenschaftsbank Ein Drittmittelforschungsprojekt der Fachhochschule Mainz, Fachbereich Wirtschaft Projektleitung: Prof. Dr. K.W. Koeder,
Vorwort Profil Proximus Versicherung. Teil 1 Personalführung 1. Kapitel 1 Führungsstile und -techniken anwenden 3 (Wolfgang Schwarzer)
Inhaltsverzeichnis XI Inhalt Vorwort Profil Proximus Versicherung Legende Abkürzungsverzeichnis Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis V VII IX XVII XIX XXI Teil 1 Personalführung 1 Kapitel 1 Führungsstile
Personalentwicklung. Was ist Personalentwicklung?
Personalentwicklung Was ist Personalentwicklung? Personalentwicklung ist die planmäßige, zielgerichtete Veränderung von Qualifikationen. Sie verfolgt das Ziel, künftigen Anforderungen im Unternehmen gerecht
Führen mit Zielen und Meßgrößen
Führen mit Zielen und Meßgrößen Der erste Führungsleitsatz der Firma X lautet: Wir vereinbaren präzise Ziele und kontrollieren konsequent deren Umsetzung Ziele geben Führungskräften und Mitarbeitern Orientierung
Wettbewerbsvorteile durch systematische Personalentwicklung
Wettbewerbsvorteile durch systematische Personalentwicklung BJU Unternehmertag Frankfurt, 13. Februar 2003 Barbara Pennig, Kompetenzteam Personalmanagement Begriffsdefinition Systematische Personalentwicklung
Personalentwicklung wenn nicht jetzt, wann dann?
Personalentwicklung wenn nicht jetzt, wann dann? Jetzt die Potenziale Ihrer Mitarbeiter erkennen, nutzen und fördern ein Beitrag von Rainer Billmaier Personalentwicklung ist alles andere als ein Kostenfaktor
Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln
Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln Vortrag im Rahmen der Wachstumsinitiative der Weserbergland AG Carolin Grünig Diplom-Psychologin Movendo Unternehmensberatung Berberitzenweg 7 37603 Holzminden
Studien- und Berufsorientierung am Gymnasium
Studien- und Berufsorientierung am Gymnasium Sitzung des Landesausschusses für Berufsbildung am 09.10.2013 Ltd. MR A. Präbst StMUK 1. Studien- und Berufsorientierung Bestandteil des Bildungs- und Erziehungsauftrags
Antoine de Saint-Exupéry 1900-1944 fr. Schriftst.
360 - Feedback Um klarr zu sehen,, genügtt offtt ein Wechsell derr Blickrri ichttung Antoine de Saint-Exupéry 1900-1944 fr. Schriftst. 360 -Feedback Was iistt das? Das 360 -Modell dient der Rundum-Beurteilung
Was ist 360 Feedback?
Was ist 360 Eine einfache, standardisierte und effiziente Methode zur Erfassung der Ist-Situation von Führungskräften hinsichtlich: aktueller Performance Entwicklungspotenzial Ein Tool für unabhängiges,
Mitarbeitergespräch. Gesprächsleitfaden. Mitarbeiter/Mitarbeiterin. Führungskraft: Datum: Name: Vorname: Abteilung, Bereich, Organisationseinheit:
Mitarbeitergespräch Datum: Mitarbeiter/Mitarbeiterin Name: Vorname: Funktion: seit: Abteilung, Bereich, Organisationseinheit: Führungskraft: Name: Vorname: Vorgesetzte/Vorgesetzter des Mitarbeiters 1 seit:
Talentmanagement in KMU
Fachhochschule des Mittelstands (FHM) Talentmanagement in KMU Beitrag zum Arbeitskreis PE am 07. Juni 2010 Fachhochschule des Mittelstands (FHM) Dipl.Psych. Andrea Weitz Juni 2010 Inhalt N== Talentmanagement
Das systematische Mitarbeitergespräch (MAG)
Das systematische Mitarbeitergespräch (MAG) Einführung in die Thematik Dr. Michael Bau 1 Das systematische Mitarbeitergespräch (MAG) Führung und Führungsmittel Ziele des MAG für Führungskräfte und Mitarbeiter/innen
Personalentwicklung - rechtlich betrachtet
rechtlich betrachtet Begriffe, die bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen auftauchen können Einweisung und Unterweisung am Arbeitsplatz Berufsausbildung berufliche Weiterbildung berufliche Fortbildung ("vertikale
2. Ermittlung des Personalbedarfs über Differenz zwischen Ist - und - Soll Zustand. 7. Organisationsdiagnose im Kontext der Personalentwicklung
Gliederung 1. Analyse des Entwicklungsbedarfs 2. Ermittlung des Personalbedarfs über Differenz zwischen Ist - und - Soll Zustand 3. Analyse des Soll-Zustands 4. Analyse des Ist Zustands 5. Arbeits- und
Strategisches Personalmanagement A G E N D A
Strategisches Personalmanagement Systeme und Instrumente zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit A G E N D A 1. Was sich hinter dem Begriff Strategische Personalmanagement verbirgt 2. Häufig anzutreffende
Arbeitsplatznahe Qualifizierung von Beschäftigten in der Produktion Forum 4
Arbeitsplatznahe Qualifizierung von Beschäftigten in der Produktion Forum 4 Qualifizierung für Beschäftigte in der Produktion - Innovative Konzepte betrieblicher Arbeitsgestaltung und Personalentwicklung
Reflexionsfragen für die Entwicklung eines strategischen Personalmanagements
Reflexionsfragen für die Entwicklung eines strategischen Personalmanagements - Ermittlung des Qualifizierungsstands im Unternehmen - Ermittlung des Personalbedarfs Personalrecruiting - Leitfragen für das
Inhaltsverzeichnis. 1 Einleitung 17 1.1 Nutzen strategischer Personalentwicklung in der Praxis 17 1.2 Was zeichnet dieses Buch aus?
Wegerich_komplett 12.08.2011 14:14 Uhr Seite 7 Vorwort 15 1 Einleitung 17 1.1 Nutzen strategischer Personalentwicklung in der Praxis 17 1.2 Was zeichnet dieses Buch aus? 20 2 Strategische Personalentwicklung
I. Allgemeine Angaben zur Person und zum Unternehmen
I. Allgemeine Angaben zur Person und zum Unternehmen Sehr geehrte Damen und Herren, die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter ist für Ihr Unternehmen ein wichtiges Instrument, um langfristig Erfolg zu haben.
Ziele und Instrumente der PE in der BA 2000. Eine synoptische Übersicht zur Information über das System und die Gesamtzusammenhänge.
Ziele und Instrumente der PE in der BA 2000 Eine synoptische Übersicht zur Information über das System und die Gesamtzusammenhänge Teilzeitbeschäftigung Qualifizierung Förderung schwerbehinderter Menschen
Soziale Mindeststandards in Call Centern entwickeln und durchsetzen
Soziale Mindeststandards in Call Centern entwickeln und durchsetzen Forum: Qualifizierung/ Ausbildung 1 Qualifizierung / Ausbildung Leitbild Qualifikation und Motivation der Beschäftigten entscheiden wesentlich
ProfileXT HR HORIZONTE PERSONALBERATUNG. Diagnostik Training Systeme
Diagnostik Training Systeme ProfileXT ProfileXT ist ein vielseitiges psychometrisches Instrument, welches sowohl in der Personalauswahl als auch in der Personalentwicklung eingesetzt werden kann. Es misst
Personalentwicklung im Klinikum Dortmund 21.08.2013 1
Personalentwicklung im Klinikum Dortmund 21.08.2013 1 Personalentwicklung alle Aktivitäten, die dazu beitragen, dass Mitarbeiter/innnen die an sie gestellten gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen
Erfolgreicher im Vertrieb durch strategische Personalentwicklung Einfach nur Training?
Erfolgreicher im Vertrieb durch strategische Personalentwicklung Einfach nur Training? Impulsworkshop 30.08.2013 SANT Sibylle Albrecht Natural Training www.s-a-n-t.de Was erwartet Sie heute? Was heißt
Mehrdimensionales Assessment-Center
Mehrdimensionales Assessment-Center MDAC In Zusammenarbeit mit: www.cdc-management.com Grundgedanken zum MDAC Mehrdimensionales-Assessment-Center MDAC Assessment-Center sind seit vielen Jahren ein gängiges
Mitarbeiterbefragungen effektiv und effizient durchführen
Mitarbeiterbefragungen effektiv und effizient durchführen Nutzen Sie Ihre Mitarbeiterpotenziale erfolgswirksam! Investieren Sie in Ihren stärksten Wert: Ihre Mitarbeiter! M+M Management + Marketing Consulting
Mitarbeiterausbildung
Mitarbeiterausbildung Führungskraft werden! Einleitung Als Führungskraft in der Produktion sind Sie vielfach besonderen Anforderungen ausgesetzt. Im Spannungsfeld zwischen den Anforderungen der Vorgesetzten
Fragebogen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Fragebogen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Allgemeiner Teil 1. Wie qualifiziert fühlen Sie sich, um Ihre Aufgaben bei der BGW zu bewältigen? Überqualifiziert Qualifiziert Unterqualifiziert 2. Wie
Geschäftsprozessmanagement in der Praxis
Geschäftsprozessmanagement in der Praxis Hermann J. Schmelzer, Wolfgang Sesselmann Kunden zufrieden stellen - Produktivität steigern - Wert erhöhen ISBN 3-446-40589-5 Leseprobe Weitere Informationen oder
KMU Leitfaden für Weiterbildung
Beratungsangebote für Laufbahn und Karriere Fragestellung Beratungsangebote / Massnahmen Mögliche Ansprechpartner Mitarbeiterin X braucht nach einigen Jahren Berufspraxis eine fundierte Weiterbildung,
Talentmanagement in der Praxis
in der Praxis Dezember 2011 Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß/Dipl.-Kffr. Denise Ewerlin in der Praxis Informationen zur Untersuchung Anzahl Teilnehmer (vollständig beantwortete Fragebögen) N = 132 Art der Befragung
Personalentwicklung im Handwerk -Konzepte und Instrumente-
Personalentwicklung im Handwerk -Konzepte und Instrumente- Dr. Markus Glasl Ludwig-Fröhler-Institut für Handwerkswissenschaften, München Das Deutsche Handwerksinstitut e.v. wird gefördert vom Bundesministerium
Personalentwickl ung im Pflegedienst
Personalentwickl ung im Pflegedienst BAB INSTITUT FÜR BETRIEBSWIRTSCHAFTLICHE UND ARBEITSORIENTIERTE BERATUNG GMBH Dieser Bericht ist ausschließlich für unsere Kunden bestimmt. Die Verteilung, Zitierung
Das Konzept der 360 Grad Echos
Das Konzept der 360 Grad Echos Die Mehrzahl an Unternehmen ist heute bestrebt, das Potenzial ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte zu nutzen und ständig weiter zu entwickeln. Die Beurteilung der Fähigkeiten
Unterstützung von wissenschaftlichen Karrieren von Frauen in Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik
Unterstützung von wissenschaftlichen Karrieren von Frauen in Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik Chancengleicheit im akademischen Personalmanagement I Karolina Bielak I 05.12.2008 1
Vorbereitungs- und Gesprächsbogen zum Mitarbeiterjahresgespräch für Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter
Fachhochschule Dortmund Stand: August 2008 Der Kanzler Vorbereitungs- und Gesprächsbogen zum Mitarbeiterjahresgespräch für Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter Der vorliegende Bogen soll als Hilfe zur Gesprächsvorbereitung
Talentmanagement IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation
Talentmanagement IPA Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation Sie wissen, dass Fluktuationskosten sich in wissensbasierten Unternehmen zu einem zentralen Problem entwickeln. Sie haben erkannt,
Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Mitarbeiter/innen
UNIVERSITÄT HOHENHEIM DER KANZLER Miteinander Aktiv - Gestalten Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Mitarbeiter/innen Liebe Kolleginnen und Kollegen, Sie werden in nächster Zeit mit Ihrem
Strategieentwicklung und deren Umsetzung
entwicklung und deren Umsetzung MUK IT 29.04.2004 in München 1 Agenda! Was ist?! baum! entwicklungsprozess! Beispiel! Erfolgsfaktoren (Ergebnisse der Gruppenarbeiten vom 29.04.2004) " -Entwicklung " -Umsetzung
... Teamentwicklung...
Teamentwicklung Bausteine eines Teamentwicklungsprozesses: Das Team als Bestandteil des Unternehmens Zusammenarbeit im Team Wirkung des Teams auf das Unternehmen Kompetenzen der einzelnen Teammitglieder
TÜV SÜD Personalberatung Strategische Personalentwicklung für Ihre Zukunft
TÜV SÜD Personalberatung Strategische Personalentwicklung für Ihre Zukunft Unser Leistungsspektrum Recruitment Development Nachhaltige Unterstützung durch Beratung, Vermittlung, Qualifizierung und Coaching
* gilt nicht für die private Arbeitsvermittlung bag cert 312-T-A-V3-130909 Seite 1 von 9
TEIL I: Übergreifende Fragen zur Funktionsweise der Einrichtung 1. Leitbild der Einrichtung 1 Verfügt die Einrichtung über ein dokumentiertes Leitbild? 4.1 AB (4) 1 2 Enthält das Leitbild Aussagen zur
Mitarbeitergespräche erfolgreich einführen und umsetzen. Gefördert durch:
Mitarbeitergespräche erfolgreich einführen und umsetzen Gefördert durch: Überblick Gliederung Strategie Einführungsprozess Beteiligte Handlungsfelder Qualifizierungsmaßnahmen Institutionalisierung 2 Einführungsstrategie
Führungskräfteentwicklung an der Universität Duisburg - Essen. - Kurzdarstellung - Konzept der PE/OE 2006
Führungskräfteentwicklung an der Universität Duisburg - Essen - Kurzdarstellung - Konzept der PE/OE 2006 Ausgangsbasis Der Change- Management- Prozess der UDE entwickelt sich im Rahmen einer nachhaltigen
ENTFALTUNG. Wir entwickeln Führungspersönlichkeiten.
ENTFALTUNG Wir entwickeln Führungspersönlichkeiten. KOMPETENZEN Fordern Sie uns heraus. Wir arbeiten lange mit Mitarbeitern und Führungskräften unterschiedlichster Branchen zusammen. Nutzen Sie die dabei
Effektivität und Effizienz im Projektgeschäft: Erfolgsfaktor Projektführung durch Soft-Skills
Effektivität und Effizienz im Projektgeschäft: Erfolgsfaktor Projektführung durch Soft-Skills Nürnberg, 03.11.2011 KLAUS PETERSEN Erfolgreiche Führung von Projekten erfordert neben geeigneten Tools und
Personalentwicklungskonzepte / Talent Management
Diagnostik Training Systeme Personalentwicklungskonzepte / Talent Management Das Talent Management beschreibt einen Prozess mit Hilfe dessen sichergestellt wird, dass der Organisation langfristig geeignete
Fragebogen für Führungskräfte
Fragebogen für Führungskräfte Allgemeiner Teil 1. Wie qualifiziert fühlen Sie sich, um Ihre Aufgaben bei der BGW zu bewältigen? Überqualifiziert Qualifiziert Unterqualifiziert 2. Wie qualifizieren Sie
Was ist Flex? Flex ist eine Lernhilfe für junge Menschen, die nicht in einer Schule lernen! Flex ist keine Schule! Flex ist eine Erziehungshilfe! Träger und Einrichtung Flex ist eine Initiative des Christophorus-Jugendwerkes
beck-shop.de Beck-Wirtschaftsberater im dtv Assessment Center dtv
Beck-Wirtschaftsberater im dtv Assessment Center dtv Beck-Wirtschaftsberater Assessment Center Souverän agieren gekonnt überzeugen Von Silke Hell 2. Auflage Deutscher Taschenbuch Verlag Im Internet: dtv.de
Qualifizierung zwischen Bedarf und Potenzial
Workshop A1 / Raum 1 Qualifizierung zwischen Bedarf und Potenzial Was Unternehmen brauchen und MitarbeiterInnen bieten und wie man gemeinsam mehr daraus macht. Dr. Paul Jimenez Mag. Joanna Noemi Pusch
Methoden der empirischen Sozialforschung im Projektmanagement
Methoden der empirischen Sozialforschung im Projektmanagement Beispiel Betriebliche Weiterbildung Projektseminar (16 SWS) Universität Duisburg-Essen, Institut für Soziologie Dr. phil. Erich Behrendt IMK
Chancen der Kompetenzanalyse Profil AC für ein erfolgreiches Lernen Kongress am 05. März 2015 in Stuttgart
Chancen der Kompetenzanalyse Profil AC für ein erfolgreiches Lernen Kongress am 05. März 2015 in Stuttgart Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg Projektbüro KOMPETENZANALYSE Die Bedeutung
Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalführung IV Methoden zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Leistung
Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalführung IV Methoden zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Leistung Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle
Fact Sheet und Positionsprofil
MDAX-Unternehmen im Segment Transport & Mobility 20.02.2013 Inhalt Das Unternehmen Die Funktion Ihr Profil Ihre Chancen Interesse Kontakt Dieses Profil wurde durch die Promerit Personalberatung AG erstellt.
Referentin: Sofia Michaela Klonovsky
Einsatzmöglichkeiten als Trainer/in Coach Mediator/in Neue Zukunftsperspektiven in Unternehmen Referentin: Sofia Michaela Klonovsky Was ist Coaching 'to coach' (betreuen, trainieren, Prozess der Entwicklung
Prof. Dr. Jens Rowold. Überblick über Lehrveranstaltungen am Lehrstuhl
Prof. Dr. Jens Rowold Überblick über Lehrveranstaltungen am Lehrstuhl Lehrstuhl für Personalentwicklung Prof. Dr. Jens Rowold Dortmund, 11.11.2011 1 Vorlesung und Übung Human Ressource Management I: Grundlagen
Online-360 -Feedback zur Objektivierung einer erfolgsorientierten Zusatzvergütung. Kurzer Überblick
Online-360 -Feedback zur Objektivierung einer erfolgsorientierten Zusatzvergütung Kurzer Überblick Kurze Vorstellung einer pragmatischen Umsetzung Sinn und Zweck eines 360 -Feedbacks Warum Mitarbeitergespräche?
Management Summary. Was macht Führung zukunftsfähig? Stuttgart, den 21. April 2016
Management Summary Stuttgart, den 21. April 2016 Was macht Führung zukunftsfähig? Ergebnisse einer repräsentativen Befragung von Führungs- und Nachwuchskräften in Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst
Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalentwicklung I Grundlagen, wissensbezogene Verfahren
Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalentwicklung I Grundlagen, wissensbezogene Verfahren Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle für Organisationen
Anker lösen - aufsteigen - Führungspotenzial entwickeln
Anker lösen - aufsteigen - Führungspotenzial entwickeln Was uns auszeichnet Was Wir entwickeln und fördern Sie und Ihr Führungspotential Wir unterstützen Sie dabei, unternehmerisch zu Denken und Handeln
Relevante Kompetenzen für die Auswahl und die Entwicklung von Führungskräften
Relevante Kompetenzen für die Auswahl und die Entwicklung von Führungskräften www.leadership-navigation.ch Kompetenzen Kompetenzen sind: verhaltensnahe berufs- / tätigkeitsrelevante sicht- und messbare
Personalwirtschaft. Wintersemester 2009/2010 BBL 3.Semester Jürgen Blomen. Teil 6
Personalwirtschaft Wintersemester 2009/2010 BBL 3.Semester Jürgen Blomen Teil 6 Inhaltsangabe Einführung Grundlagen der Personalwirtschaft Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalführung Personalbeurteilung
Design in. die LIFO -Methode in Firmen verankern. Arbeitspapier zur Anwendungsunterstützung. Kirsten Möbius 23. Juni 2012 2009, LPC 1
Design in die LIFO -Methode in Firmen verankern Arbeitspapier zur Anwendungsunterstützung Kirsten Möbius 23. Juni 2012 2009, LPC 1 Zu den Sternen greifen Das Ziel: Die LIFO -Methode in den Firmen fest
mehr als ein Schuhgeschäft
mehr als ein Schuhgeschäft Die Unternehmensgruppe Görtz Unternehmenseckdaten: Gründung Inhaber Mitarbeiter Filialen 1875 durch Johann Ludwig Görtz in Hamburg Ludwig Görtz, Friedrich Görtz, Thomas Görtz
Was sind Jahres- und Zielvereinbarungsgespräche?
6 Was sind Jahres- und Zielvereinbarungsgespräche? Mit dem Jahresgespräch und der Zielvereinbarung stehen Ihnen zwei sehr wirkungsvolle Instrumente zur Verfügung, um Ihre Mitarbeiter zu führen und zu motivieren
SOB Systemische Train the Trainer-Qualifizierung: Grundlagen systemischer Erwachsenenbildung
SOB Systemische Train the Trainer-Qualifizierung: Grundlagen systemischer Erwachsenenbildung Ausgangssituation und Zielsetzung Zu den Aufgaben systemischer Organisationsberater und beraterinnen gehört
MOC. Führungskräfteentwicklung
Führungskräfteentwicklung MOC- GmbH Königstr. 80 70173 Stuttgart Tel.: +49 (0711) 22 29 46-427 Fax.: +49 (0711) 22 29 46-428 info@moc-consult.eu www.moc-consult.eu Ausgangssituation Die zwei wichtigsten
3. Weg in der Berufsausbildung in NRW kompakt
3. Weg in der Berufsausbildung in NRW kompakt Themenblock V: Ziele und Aufgaben von sozialpädagogischer Begleitung/Bildungscoaching Sozialpädagogische Begleitung Bildungscoaching Folie 2 In der BaE NRW
KarinSteckProfil. KarinSt eck
KarinSteckProfil Meine Kernthemen sind: Kommunikation Führungstrainings Zeit- und Selbstmanagement Stress- und Belastungsmanagement lösungsorientiertes Konfliktmanagement sowie der Umgang mit Beschwerden
Systematisches Wissensmanagement mittels Workshopkonzept einführen
Systematisches Wissensmanagement mittels konzept einführen 2 Abschlussveranstaltung des Projektes StratEWiss Dagmar Schulze, TU Dresden/ CIMTT Dresden, 19.01.2012 Vorgehensweise zur Einführung und Weiterentwicklung
Führungsstärke optimieren an eigenen Zielen arbeiten. verantwortungsvoll, fachkompetent, erfahren
Angepasste Konzepte und Instrumente für die Umsetzung einer modernen Führungskultur Führungsstärke optimieren an eigenen Zielen arbeiten Wirkung erzielen Prozesse gestalten Mitarbeiter führen Personal
Persönliches Kompetenz-Portfolio
1 Persönliches Kompetenz-Portfolio Dieser Fragebogen unterstützt Sie dabei, Ihre persönlichen Kompetenzen zu erfassen. Sie können ihn als Entscheidungshilfe benutzen, z. B. für die Auswahl einer geeigneten
Elternbefragung der Kindertagesstätte...
Elternbefragung der Kindertagesstätte... Sehr geehrte Eltern, um bedarfsgerecht planen und unsere Einrichtung Ihren Wünschen und Bedürfnissen entsprechend gestalten zu können, führen wir derzeit diese
CASE STUDY Führungskräfte-Coaching. Ausgangssituation
Case Study - Führungskräfte-Coaching - Ausgangssituation Im Rahmen diverser Gespräche mit der Geschäftsführung und Personalleitung eines unserer Kunden, ein deutschlandweit führender Dienstleister in seinem
neue Chancen bei der Stadt Konstanz Förderung und Entwicklung von Führungskräften
neue Chancen bei der Stadt Konstanz Förderung und Entwicklung von Führungskräften Oberzentrum und größte Stadt am Bodensee Einwohnerzahl: ca. 81.000 Haushaltsvolumen (Kernhaushalt): 250 Mio. Personalhaushalt
Erfolgreiches Wissensmanagement in KMU Wirtschaftsforum der XML Tage, 24.09.2007
Erfolgreiches Wissensmanagement in KMU Wirtschaftsforum der XML Tage, 24.09.2007 WANDEL GESTALTEN KOMPETENZEN ERWEITERN RAUM SCHAFFEN GRUNDSTEINE LEGEN NEUANFANG WAGEN 10/10/07 24.09.07 Teufel Autor Folie
Zukunftsfaktor Personal bei Dataport
Hamburg, 28. April 2015 Zukunftsfaktor Personal bei Wie verändern wir uns selbst? Anne Schassan, Programmmanagerin Personal 2020 2 Anforderungen an Human Resources (HR) Agilität Strategieumsetzung Individualisierung
Profil. Aus- und Weiterbildung. Berufserfahrung. Sprachen
DOKUMENTATION Profil Aus- und Weiterbildung Studium der Volkswirtschaft an den Universitäten Lausanne, Bern und Milano Nebenfächer: Allgemeine Ökologie und Betriebswirtschaft mit Fokus Human Resources,
Hauptmitarbeitervertretung (HMAV) - Ev. Kirche Berlin-Brandenburg - schlesische Oberlausitz (EKBO) Zielvereinbarung
Zielvereinbarung Die Zielvereinbarung ist (schon vom Wortsinn her) eine kooperative Form ( Zielvereinbarung ) der Festlegung von Leistungs- und Verhaltenszielen des jeweiligen Mitarbeiters. Die vereinbarten
Selbstmanagement und marketing am Arbeitsmarkt- Die drei W s- Wege zur erfolgreichen Arbeitsplatzsuche
Selbstmanagement und marketing am Arbeitsmarkt- Die drei W s- Wege zur erfolgreichen Arbeitsplatzsuche 1. Wie sehe ich mich? 2. Wie finde ich Möglichkeiten? 3. Wie überzeuge ich? 1 Die Wirtschafts- und
Personalentwicklung bei OPITZ CONSULTING
Personalentwicklung bei OPITZ CONSULTING Andreas Röttger Geschäftsführer, Gesellschafter Seite 1 OPITZ CONSULTING Elevator Pitch OPITZ CONSULTING ist der führende Projektspezialist im deutschsprachigen
Reflexionsworkshop 12.05.2011 Rolle der Multiplikator/-innen für die Akzeptanz von Weiterbildung. 12. Mai 2011 Regiestelle Weiterbildung
Reflexionsworkshop 12.05.2011 Rolle der Multiplikator/-innen für die Akzeptanz von Weiterbildung 12. Mai 2011 Regiestelle Weiterbildung Übersicht Warum sind Multiplikator/-innen wichtig? Wer kann Multiplikator/-in
Volkswagen Coaching GmbH Emden Hannover Wolfsburg Hannover Kassel Braunschweig Salzgitter Kassel Chemnitz Zwickau
Volkswagen Coaching Hannover Kassel Daten und Fakten Geschäftsführung: Ralph Linde Sprecher der Geschäftsführung Jürgen Haase Mitglied der Geschäftsführung Umsatz: 126,6 Mio. (2009) Mitarbeiter: 671 (Dez.
Identifikation und Evaluation von Schlüsselkompetenzen bei Führungskräften in der allg.
Identifikation und Evaluation von Schlüsselkompetenzen bei Führungskräften in der allg. Bundesverwaltung. idheap 15. November 2002 Daniel Fahrni, lic. phil. Leiter Zentrum Entwicklung Assessment Beratung
MITARBEITENDE FÜHREN, ENTWICKELN, ENTLÖHNEN
MITARBEITENDE FÜHREN, ENTWICKELN, ENTLÖHNEN M-FEE ALS VORBILDLICHE ARBEITGEBERIN SCHAFFEN WIR VORAUSSETZUNGEN FÜR EIN MOTIVIERENDES UND LEISTUNGS- ORIENTIERTES ARBEITSKLIMA, DAS DIE BESTEN KRÄFTE ANZIEHT.
Schulungsangebote. Katja Fleck Consulting
Schulungsangebote Katja Fleck Consulting Schulungen aus der Praxis für die Praxis Ich biete Ihnen zielgruppengerechte und praxisorientierte Schulungen für Beschwerde-, Event-, Ideen- und Zeitmanagement!
Grundlagen der Organisationspsychologie
Lutz von Rosenstiel Grundlagen der Organisationspsychologie - Basiswissen und Anwendungshinweise Fünfte, überarbeitete Auflage 2003 Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart Inhaltsverzeichnis Vorwort zur 5.
Personalentwicklung als betriebliches Handlungsfeld Workshop am 15.03.2012
Personalentwicklung als betriebliches Handlungsfeld Workshop am 15.03.2012 Berlin 15.03.2011 Beatrix Weber Übersicht Projekttypologie im Rahmen der Sozialpartnerrichtlinie Charakteristika des Typ III Aufbau