Nick Kratzer Selbstmanagement: Überforderung oder Lösung? Partizipation in neuen Organisations- und Steuerungsformen

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1 Nick Kratzer Selbstmanagement: Überforderung oder Lösung? Partizipation in neuen Organisations- und Steuerungsformen Präsentation im Forum 1 der 2. Jahrestagung Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz Dezember 2008 in Aachen

2 Ziele von PARGEMA Die Ziele von PARGEMA sind: Zusammenhang von neuen Organisations- und Steuerungsformen und arbeitsbedingten (psychischen) Belastungen analysieren Maßnahmen anstoßen und unterstützen: Sensibilisieren, Möglichkeiten der Thematisierung schaffen, Mitgestaltung von Beschäftigten fördern Maßnahmen verstetigen: Präventionsansätze zu kontinuierlichen Verbesserungsansätzen weiterentwickeln ( Präventionsspirale ) Transfer in Praxis, Wissenschaft und Öffentlichkeit

3 Verbundpartner PARGEMA

4 Vorgehen I: Analyse in acht Unternehmen verschiedener Branchen und Größen Qualitativ: Expertengespräche sowie Intensivinterviews mit Führungskräften und Beschäftigten Quantitativ: Schriftliche Befragungen von Experten, Führungskräften und Beschäftigten Reflexiv: Workshops mit Führungskräften und Beschäftigten zur Ist- Situation, Leitbildentwicklung und (partizipativen) Maßnahmenableitung

5 Vorgehen II: Gestaltung in acht Unternehmen verschiedener Branchen und Größen Bestandsaufnahmen zur Belastungssituation und Kommunikation im Betrieb Unterstützung bei der Vorbereitung, Durchführung und Auswertung von Gefährdungsbeurteilungen Workshops zur Information und Sensibilisierung aller Akteure Beratung bei und Moderation von betrieblichen EntscheidungsprozessenS Erarbeitung und Bereitstellung von Informationsmaterial über psychische Belastungen und neue Steuerungsformen Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen und maßnahmen u.a.

6 Merkmale neuer Organisations- und Steuerungsformen Ergebnisorientierung: Ausrichtung von Organisations- und Arbeitsgestaltung an abstrakten und dynamischen Zielen, Ergebnis- bzw. Zielvorgaben werden von oben nach unten runtergebrochen. Weitreichende Transparenz über Ergebnis- bzw. Zielerreichung durch Controlling und Reporting von unten nach oben Permanente Reorganisation: Alle Einheiten der Organisation werden permanent auf Rentabilität und Zielerreichung geprüft und zur Disposition gestellt Selbststeuerung: Anforderungen und Ressourcen müssen innerhalb des gegebenen Rahmens (Vorgaben, Ressourcen, Prozesse, Systemzwänge usw.) dezentral bzw. von den Beschäftigten selbst aufeinander abgestimmt werden.

7 Begleiterscheinungen neuer Steuerungsformen Systematische Überlastung und Überforderung der Organisation Andauernde Restrukturierung: Zusatzarbeit und generalisierte Unsicherheit Bewältigung von Überlastung und Überforderung wird neben der eigentlichen Leistung zu einer immer wichtigeren Anforderung (und Kompetenz): Zur Selbststeuerung der Leistung kommt die Leistung der Selbststeuerung hinzu Die Leistung der Selbststeuerung erfordert die weitergehende Mobilisierung der Potentiale und Ressourcen der Beschäftigten (Motivation, Selbst-Steuerungsvermögen, v.a. auch Zeit)

8 Konsequenzen neuer Organisations- und Steuerungsformen Unsicherheit und Überlastung als wichtigste Belastungsquellen Zunahme psychischer (Fehl)Belastungen: Normalität von arbeitsbedingten Folgen psychischer Fehlbelastung Normalität von Problemen der Vereinbarkeit von Arbeit und Leben (quantitativ, aber vor allem auch qualitativ) Anerkennungsdefizite: Die Leistung der Selbststeuerung ist unsichtbare Leistung (bzw.: sie wird nur negativ sichtbar, wenn etwas schief geht) Leistungs- und Gesundheitspolitik als vollkommen entkoppelte Parallelwelten bis der Druck zu groß wird, Belastungen nicht mehr tolerierbar sind oder was passiert (Unfälle, Herzinfarkte, Zusammenbrüche)

9 Selbstmanagement: Überforderung oder Lösung? Selbstmanagement ist die Lösung für das Problem überforderter und überlasteter Organisationen Die Lösung für die Organisation wird so zum Problem der Beschäftigten (und der Führungskräfte auf der untersten Ebene) Das Problem der Beschäftigten ist aber nicht die Selbststeuerung an sich, sondern die Transformation der organisationellen Überforderungs- und Überlastungsproblematik in eine individuelle. Von der Organisation zugleich verunsichert, überlastet und alleingelassen, bleibt den Beschäftigten nur Selbstmanagement und dies erfordert Kompetenzen (Selbststeuerung, Ressourcenoptimierung, Grenzmanagement) Führungskräfte und Beschäftigte in ambivalenzten Rollen: Zwischen Opfer und Täter, Selbst- und Fremdbestimmung, eigenen und fremden Zielen: Interessierte Selbstgefährdung

10 Herausforderungen für den betrieblichen Arbeitsund Gesundheitsschutz Besseres Verständnis der interessierten Selbstgefährdung im Rahmen neuer Organisations- und Steuerungsformen Kollektive Unterstützung bei individuellen Problemen: Verständigung, Kompetenzentwicklung, Ausbau Gesundheitsförderung u.a. Weiterentwicklung eines modernen Arbeits- und Gesundheitsschutzes (Prävention, Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung u.a.) Verstärkte Auseinandersetzung im Betrieb über die Anforderungen, Bedingungen und Folgen neuer Steuerungsformen: Institutionen des AuG, aber auch andere (Möglichst dauerhafte) Integration von Leistungs- und Gesundheitspolitik

11 Kontakt Verbundkoordination: ISF München