»Personalkostenanpassung in der Krise

Transkript

1 »Personalkostenanpassung in der Krise Studienergebnisse

2 » Inhaltsverzeichnis Seite I 2 1. Einleitung und Teilnehmer 3 2. Auswertung 7 Mitarbeiterabbau 8 Mitarbeiteraufbau 10 Instrumente zur Reduzierung der Personalkosten 11 Instrumente zur Reduzierung von Stammmitarbeitern 12 Abfindungen 13 Vorbereitung auf Mitarbeiterentlassungen 14 Trennungsgespräche 15 Reaktionen der Mitarbeiter 16 Kommunikation des Personalabbaus 17 Forderungen der Mitarbeiter 18 Vorraussetzungen für eine erfolgreiche New-/Outplacementberatung Executive Summary 20

3 » Kapitel Seite I 3 Einleitung und Teilnehmer

4 » Einleitung Seite I 4 Die Finanzmarktkrise hat die gesamte Wirtschaft erfasst: Aufträge werden storniert, Umsätze gehen zurück, Produktionslinien sind nicht ausgelastet. Sind Freisetzungen von Mitarbeitern unumgänglich? Wie werden Manager darauf vorbereitet, Mitarbeiter zu entlassen? Was sind die Voraussetzungen für eine erfolgreiche New-/Outplacementberatung? Diese Aspekte beschäftigen derzeit viele Unternehmen in Deutschland. Wie reagiert das Human Ressource Management auf dieses Krisenszenario? Dieser Frage geht die Managementberatung Kienbaum in ihrer aktuellen Studie Personalkostenanpassung in der Krise nach.

5 »Teilnehmer & Branchen Seite I 5 Die New-/Outplacement-Studie wurde im Jahr 2009 zum ersten Mal durchgeführt und basiert auf einer onlinegestützten Befragung von 501 Konzernen und mittelständischen Unternehmen. Im Rahmen dieser Studie haben Personalverantwortliche zu den Themen Personalabbau und -aufbau, Reduzierung von Personalkosten und Stammmitarbeitern sowie New-/Outplacement Auskunft gegeben. 4% 13% 14% 4% 5% 3% Branchen 1% 18% 12% 9% 12% 6% Bau/Immobilien Beratung/Dienstleistung Chemie/Pharma Elektronik Energie Finanzdienstleistungen/Banken/ Versicherungen Handel Informatik Medien/Kommunikation Produzierendes Gewerbe Transport/Verkehr Die meisten Befragten sind in der Finanzdienstleistungsbranche bzw. bei Banken und Versicherungen tätig. 14 Prozent der Studienteilnehmer arbeiten im produzierenden Gewerbe. Die Branchen Beratung/ Dienstleistung sind mit zwölf Prozent vertreten. Sonstiges

6 » Teilnehmer Seite I 6 Die Mehrzahl der Befragten arbeiten in einem Unternehmen mit mehr als Mitarbeitern und einem Umsatz von mehr als 250 Millionen Euro. 100% 80% 100% Anzahl der Mitarbeiter Umsatz (in ) 80% 60% 60% 56% 40% 37% 40% 20% 14% 21% 28% 20% 5% 16% 23% 0% < > % <1 Million 1-50 Millionen Millionen >250 Millionen

7 » Kapitel Seite I 7 Auswertung

8 » Auswertung Seite I 8 Planen Sie in den kommenden Wochen die Freisetzung von Mitarbeitern aufgrund der Wirtschaftsund Finanzkrise? 100% 80% 60% 57% 40% 20% 29% 14% 0% Ja Nein Wir planen Mitarbeiteraufbau.

9 » Auswertung - Mitarbeiterabbau Seite I 9 29 Prozent der Befragten gaben an, Mitarbeiter abzubauen. 26 Prozent dieser Teilnehmer werden mehr als 500 Mitarbeiter abbauen. Von den zu entlassenden Mitarbeitern sind acht Prozent Führungskräfte. 25% 14% 8% 24% Führungskräfte Hilfsarbeiter Sachbearbeiter Produktion 29% Spezialisten 50% Verteilung des Mitarbeiterabbaus auf die verschiedenen Hierarchieebenen 25% 29% 19% 17% 16% 0% 9% oder mehr 3% 3% 4%

10 » Auswertung - Mitarbeiteraufbau Seite I Prozent der Befragten gaben an, Mitarbeiter einstellen zu wollen. 21 Prozent dieser Teilnehmer werden die Anzahl der Mitarbeiter voraussichtlich um 51 bis 500 erhöhen. 50% 36% 25% 24% 12% 9% 6% 2% 0% oder mehr 11 Prozent der Befragten haben keine genaueren Angaben zur Anzahl der einzustellenden Mitarbeiter gemacht.

11 » Auswertung Seite I 11 Welche Instrumente setzen Sie derzeit zur Reduzierung der Personalkosten ein? Kurzarbeit 6% 16% 78% Überstundenabbau Zwangsurlaub 5% 6% 14% 29% 66% 80% Darüber hinaus wurden noch folgende Instrumente zur Reduzierung der Personalkosten genannt: Abbau Wertkonten Atmende Vergütung 2% 6% 4% 13% 85% 90%» Einstellungsstopp» Altersteilzeitregelungen» Auslaufen befristeter Arbeitsverträge Freisetzung von Mitarbeitern 17% 12% 71%» Nutzung der tariflichen Öffnungsklauseln Reduzierung externer Zeitarbeitskräfte 5% 34% 61% 0% 20% 40% 60% 80% 100% ungenutzt geplant genutzt

12 » Auswertung Seite I 12 Welche Instrumente setzen Sie ein, um die Anzahl der Stammmitarbeiter zu reduzieren? * Aufhebungsvertrag mit Abfindung Aufhebungsvertrag mit New-/Outplacement Aufhebungsvertrag mit Abfindung und New-/Outplacementberatung 29% 29% 17% 14% 23% 9% 42% 69% 68% Darüber hinaus wurden noch folgende Instrumente zur Reduzierung der Stammmitarbeiter genannt: Sozialplan/Interessenausgleich mit Abfindung und/oder New- /Outplacement Betriebsbedingte Kündigungen Stilllegung von Betriebsteilen 11% 14% 14% 29% 29% 31% 40% 60% 72%» Versetzung auf frei werdende Stellen» Versetzung in Schwesterfirmen oder andere Standorte Altersteilzeit/Frühverrentung Transfergesellschaften 9% 9% 3% 26% 65% 88%» Outsourcing von Betriebsteilen» Auslaufen von Arbeitsverträgen und befristeten Stellen Natürliche Fluktuation 12% 31% 57% 0% 20% 40% 60% 80% 100% * Die Zahlen beziehen sich lediglich auf die 29%, die MA abbauen. ungenutzt geplant genutzt

13 » Auswertung Seite I 13 Welcher Faktor des Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr wird in Ihrem Unternehmen bei der Bemessung von Abfindungen im Rahmen von Aufhebungsvereinbarungen oder Sozialplänen angewendet? 50% 40% 30% 20% 10% 0% 7% 29% 16% 19% 5% 24% 0,25 0,5 0,75 1 >1 anderes Modell Folgende andere Modelle wurden darüber hinaus noch genannt:» (Alter x Beschäftigungszeit)/83» Faktor 0,6 + Zuschläge für Alter, Schwerbehinderte etc.» (Lebensalter x Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsvergütung)/50 + eine Bruttomonatsvergütung» (Lebensalter x Betriebszugehörigkeit x Bruttoverdienst / 90) x Betriebszugehörigkeit

14 » Auswertung Seite I 14 Wie werden Sie als Manager darauf vorbereitet, Mitarbeiter zu entlassen? * 100% 90% 80% 70% 60% 50% 63% 40% 30% 20% 10% 20% 13% 21% 18% 0% Schulung/Sem inar Leitfaden Durch Unterstützung der Personalabteilung Persönliches Coaching Gar nicht Folgende weitere Maßnahmen wurden darüber hinaus noch genannt:» Externe Beratung * Mehrfachnennungen waren möglich.

15 » Auswertung Seite I 15 Würden Sie sich mehr externe Unterstützung zur Begleitung der Trennungsgespräche wünschen (Konfliktmanager, HR-Experte etc.)? 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 85% Zur Begleitung der Trennungsgespräche wurde der Wunsch nach folgender externer Unterstützung angegeben:» HR-Berater/Experte» Outsourcing-Berater» Rechtsbegleitung» Training und Coaching» Konfliktmanager 10% 0% 15% Ja Nein

16 » Auswertung Seite I 16 Welche Reaktionen fürchten Sie am meisten? * Verschlechterung des Arbeitgeberimages 67% Wutausbrüche Gewalttätigkeiten Private Racheakte Weinen Betteln um anderen Job Hartes Verhandeln 6% 4% 10% 10% 11% 12% Verbreiten negativer Gerüchte 53% Stören des Betriebsfriedens 62% 0% 20% 40% 60% 80% 100% * Mehrfachnennungen waren möglich.

17 » Auswertung Seite I 17 Wie wird der Personalabbau kommuniziert? * Persönliche Gespräche an die Mitarbeiter 13% Intranet 18% Unternehmensblog 4% Pressemeldung 13% Betriebsratsversammlung 43% 75% Folgende Kommunikationsarten wurden darüber hinaus noch genannt:» Mitarbeiterversammlung» Bekanntgabe durch den Geschäftsführer» Info durch Gewerkschaft» Abteilungsbesprechung» Personalversammlung» Erklärung des Vorstandes» Unternehmenszeitschrift» Infoveranstaltungen 0% 20% 40% 60% 80% 100% * Mehrfachnennungen waren möglich.

18 » Auswertung Seite I 18 An welchen Komponenten sind Ihre Mitarbeiter am meisten interessiert? * Hohe Abfindung New- /Outplacementberatung Coaching 14% 32% 73% Folgende Komponenten wurden darüber hinaus noch genannt:» Verlängerte Kündigungsfrist» Sicherung des Arbeitsplatzes» Freistellung» Möglichkeit zum Wiedereinstieg Qualifikationsmaßnahmen 22% 0% 20% 40% 60% 80% 100% * Mehrfachnennungen waren möglich.

19 » Auswertung Seite I 19 Was sind die Vorraussetzungen für eine erfolgreiche New-/Outplacementberatung? * Netzwerk des New- /Outplacementberaters in die Wirtschaft Branchen-Know-how Karrierewissen/Coachingfähigkeit Diagnostische Kompetenz 48% 49% 54% 68% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Folgende Voraussetzungen für eine erfolgreiche New- /Outplacementberatung wurden darüber hinaus noch genannt:» Berücksichtigung der Mitarbeiterinteressen» klare Unternehmensstrategie» Erfahrung» Vertrauensbeziehung zwischen Berater und Betroffenem * Mehrfachnennungen waren möglich.

20 » Kapitel Seite I 20 Executive Summary

21 » Executive Summary Seite I 21»Rund ein Drittel (29 Prozent) der deutschen Unternehmen reagieren auf die Wirtschaftskrise mit dem Abbau von Mitarbeitern. Am stärksten vom Mitarbeiterabbau betroffen sind Sachbearbeiter (29 Prozent) und Hilfsarbeiter (24 Prozent). Aber auch Führungskräfte sind nicht ausgenommen. Bei den Unternehmen, die Mitarbeiter abbauen sind dies zu acht Prozent Führungskräfte.»29 Prozent der Unternehmen sagen, dass sie zwischen elf und 50 Mitarbeiter abbauen werden. 17 Prozent wollen 101 bis 500 Mitarbeiter entlassen und 16 Prozent 501 bis Immerhin 14 Prozent der befragten Unternehmen wollen Personal aufbauen.»an der Spitze der Instrumente bei einer Trennung steht der Aufhebungsvertrag mit Abfindung, gefolgt vom Aufhebungsvertrag mit Abfindung und New-/Outplacementberatung und Aufhebungsvertrag mit New- /Outplacementberatung.»Bevor es zum Personalabbau kommt, setzt ein Großteil der Unternehmen auf andere Instrumente der Personalkostenreduktion. 34 Prozent planen oder nutzen den Überstundenabbau, 39 Prozent reduzieren ihre externen Zeitarbeitskräfte oder planen dies.

22 » Executive Summary Seite I 22»Ein Grund für die relative Zurückhaltung beim Personalabbau ist die Angst vor einem Imageschaden. Zwei Drittel der Unternehmen sagen, sie fürchten bei Entlassungen eine Verschlechterung des Arbeitgeberimages und 62 Prozent haben Angst vor einer Störung des Betriebsfriedens. Kommt es zur Trennung, wird die Entlassung dem Betroffenen überwiegend in einem persönlichen Gespräch mitgeteilt (75 Prozent).»32 Prozent der zu entlassenden Mitarbeiter wünschen New-/Outplacementberatung an zweiter Stelle ihrer Prioritäten bei der Trennung. Häufiger gewünscht wird nur die hohe Abfindung mit 73 Prozent. Bei der Auswahl ihres New- oder Outplacementberaters ist für die Unternehmen das Netzwerk des Beraters in die Wirtschaft der entscheidende Faktor. Es folgen die Kompetenz in Karrierefragen und die diagnostische Kompetenz.

23 » Kontakt Seite I 23 Für Rückfragen stehen wir gerne zur Verfügung: Kienbaum Communications GmbH & Co. KG Ahlefelder Straße Gummersbach kienbaum-communications.de Fon Fax Mobil erik.bethkenhagen@kienbaum.de Erik Bethkenhagen Geschäftsführer