Die Kündigung aus wirtschaftlichem Grund. Eine betriebsbedingte Kündigung kann wegen wirtschaftlich begründeten

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1 Fachseminar der Deutsch-Französischen Handelskammer Paris «Arbeitsrecht in Frankreich» IHK Frankfurt am Main 5.Oktober 2010 Die betriebsbedingte Kündigung individuell und kollektiv Christian Klein Rechtsanwalt Avocat à la Cour GRANRUT Avocats 91, Rue du Faubourg Saint Honoré Paris Tel.: Fax : c.klein@granrut.com

2 Die Kündigung aus wirtschaftlichem Grund Eine betriebsbedingte Kündigung kann wegen wirtschaftlich begründeten Wegfalls oder Änderung des Arbeitsplatzes oder Wesentliche wirtschaftlich oder technologisch bedingte Änderung des Arbeitsverhältnisses erfolgen (Artikel L Code du travail) erfolgen. Als wirtschaftliche Gründe gelten ausschliesslich : wirtschaftliche Schwierigkeiten technologische Veränderungen Reorganisation zwecks Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit Aufgabe der Geschäftstätigkeit Die betriebsbedingte Kündigung darf nicht in der Person des Betroffenen begründet sein (z.b. Alter, mangelnde körperliche Belastbarkeit, berufliche Unzulänglichkeit etc.)

3 Wegfall/Änderung des Arbeitsplatzes oder abgelehnte Änderung des Arbeitsvertrages Der Wegfall oder die Änderung des Arbeitsplatzes muss tatsächlich gegeben sein (keine Neubesetzung durch befristete oder unbefristete Beschäftigungsverhältnisse) Nicht unbedingt erforderlich ist eine Verringerung des Personalbestandes (z.b. kann eine interne Reorganisation zum Wegfall gewisser Arbeitsplätze führen mit gleichzeitigen Neueinstellungen in anderen Bereichen) Bei angebotener Änderung des Arbeitsvertrages ist das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren einzuhalten (Form und Fristen!)

4 Wirtschaftliche Schwierigkeiten Erhebliche wirtschaftliche Krisensituation von nicht nur vorübergehender Dauer bevorstehende Zahlungsunfähigkeit deutliche Finanzverluste erhebliche Liquiditätsschwierigkeiten deutlicher Rückgang der Geschäftstätigkeit deutlicher Rentabilitätsverlust trotz Restrukturierungsmassnahmen Verlust des einzigen Kundens Nicht ausreichend : blosser Gewinnrückgang lediglich»prognostizierte» Verluste für einen späteren Zeitpunkt Sinken der Verkaufszahlen Die Beurteilung der wirtschaftlichen Situation erfolgt auf Ebene des gesamten Unternehmens

5 Reorganisation des Unternehmens Zulässigkeit der betriebsbedingten Kündigung im Rahmen der Reorganisation zwecks Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit Technologische Veränderungen Anwendung einer neuen Technologie mit direkter Auswirkung auf den Arbeitsplatz (nicht ausreichend z.b. blosse Umstellung der Software)

6 Versuch der «anderweitigen Beschäftigung» des Arbeitnehmers («reclassement») Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor einer betriebsbedingter Kündigung ernsthaft in seinem Unternehmen oder innerhalb der Unternehmensgruppe nach einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit («reclassement préalable») für die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer zu suchen und gegebenenfalls anzubieten. Unterlässt er den Versuch, ist die betriebsbedingte Kündigung unbegründet. Ferner ist dem Arbeitnehmer beim Vorgespräch eine staatliche «convention de reclassement personnalisé» (CRP) anzubieten, die er innerhalb einer Frist von 14 Tagen annehmen kann. Mit Annahme wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet. In Unternehmen mit mehr als Beschäftigten muss der Arbeitgeber zudem jeden entlassenen Arbeitgeber während der Kündigungsfrist für «Sonderurlaub» zur beruflichen Wiedereingliederung («congé de reclassement») für die Teilnahme an Fortbildungs- und Umschulungsmassnahmen sowie zur Stellensuche gewähren.

7 Auswahlkriterien für Kündigung - «Sozialauswahl» Der Arbeitgeber muss im Rahmen des Kündigungsverfahrens eine Liste der betroffenen Arbeitnehmer zu erstellen («ordre des licenciements»). Die Auswahl der Arbeitnehmer muss dabei entweder nach den im einschlägigen Branchentarifvertrag vorgegebenen Kriterien (insbesondere familiäre Situation, Unterhaltsverpflichtungen, Alter, Betriebszugehörigkeit, berufliche Befähigung etc.) oder nach den mit dem Betriebsrat/Belegschaftsvertretern abgestimmten Kriterien erfolgen. Der entlassene Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, dass ihm die zugrunde gelegten Auswahlkriterien mitgeteilt werden.

8 Plan zur Arbeitsplatzsicherung («plan de sauvegarde de l'emploi») In Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor Durchführung der betriebsbedingten Kündigung von mehr als 10 Arbeitnehmern innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen (oder von monatlich weniger als 10 während drei aufeinanderfolgender Monate) einen»plan zur Sicherung des Arbeitsplatzes» zu erstellen. Dieser muss konkrete Massnahmen des Unternehmens zum Erhalt von Beschäftigungsverhältnissen (Arbeitszeitverkürzungen, Umschulungen, outplacement, Vorruhestandsregelungen etc.) enthalten und auch die im Rahmen des «reclassement» beabsichtigten Möglichkeiten aufführen. Der Plan wird dem Betriebsrat vorgelegt und unterliegt zudem einer eingehenden Kontrolle durch das Arbeitsgericht. Die Beurteilung seiner Angemessenheit richtet sich nach den dem Unternehmen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten. Eine offensichtliche Unzulänglichkeit des Plans führt zu dessen Nichtigkeit.

9 Das Kündigungsverfahren Bei wirtschaftlich bedingten Kündigungen ist zwischen der Einzelentlassung und der Massenentlassung zu unterscheiden, wobei sich bei Massenentlassungen das jeweilige Kündigungsverfahren nach Unternehmensgröße und Anzahl der zu entlassenden Mitarbeiter richtet. Umfang der Entlassungen weniger als 10 Entlassungen innerhalb von 30 Tagen («kleine» Massenentlassung) mehr als 10 Entlassungen innerhalb von 30 Tagen («grosse» Massenentlassung) weniger als 50 Beschäftigte mehr als 50 Beschäftigte Grösse des Unternehmens

10 Verfahrensablauf bei betriebsbedingter Einzelentlassung Ladung zum Vorgespräch (Ladungsfrist 5 Werktage) Vorgespräch (Ladungsfrist 5 Werktage, Angebot CRP) Versendung des Kündigungsschreibens (Mindestfrist von 7 /15 Werktagen) Information der Arbeitsaufsichtsbehörde

11 Verfahrensablauf bei betriebsbedingter «kleiner» Massenentlassung 1. Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten (mit Belegschaftsvertretern) Konsultation der Belegschaftsvertreter (Ladungsfrist 3 Werktage, Informationen über Kündigungsvorhaben) Versenden des Sitzungsprotokolls an Arbeitsaufsichtsbehörde Vorgespräche (Ladungsfrist 5 Werktage, Angebot CRP) Versenden der Kündigungsschreiben Information der Arbeitsaufsichtsbehörde

12 Verfahrensablauf bei betriebsbedingter «kleiner» Massenentlassung 2. Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten Konsultation des Betriebsrats (angemessene Ladungsfrist, Informationen über Kündigungsvorhaben) Stellungnahme («avis») des Betriebsrats Vorgespräche (Ladungsfrist mindestens 5 Werktage) Versenden der Kündigungsschreiben (Überlegungsfrist 7 Werktage) Information der Arbeitsaufsichtsbehörde

13 Verfahrensablauf bei betriebsbedingter «grosser» Massenentlassung 1. Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten Konsultation der Belegschaftsvertreter (Ladungsfrist mindestens 3 Werktage, Informationen über Kündigungsvorhaben) 2 Sitzungen der Belegschaftsvertreter Vorgespräche (Ladungsfrist 5 Werktage) Information der Arbeitsaufsichtsbehörde über Kündigungsvorhaben Frist zur behördlichen Überprüfung von 21 Tagen Versenden der Kündigungsschreiben (Frist von 30 Tagen ab Vorgespräch)

14 Verfahrensablauf bei betriebsbedingter «grosser» Massenentlassung 2. Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten Erstellen eines «Plans zur Arbeitsplatzsicherung» Konsultation des Betriebsrats (Kündigungsvorhaben und Plan) 2 Sitzungen des Betriebsrats (3 Sitzungen im Falle der Hinzuziehung eines Buchprüfers Ladungsfristen abhängig von der Anzahl der betroffenen Beschäftigten) keine Vorgespräche Information der Arbeitsaufsichtsbehörde Frist zur Überprüfung von mindestens 21 Tagen (abhängig von Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer) Versenden der Kündigungsschreiben (Wartefrist von mindestens 30 Tagen abhängig von Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer)

15 Kosten der betriebsbedingten Kündigungen Der im Zuge einer betriebsbedingten Kündigung entlassene Arbeitnehmer hat grundsätzlich folgende gesetzliche Ansprüche : Lohn- und Gehaltsfortzahlung während der Kündigungsfrist Abfindung laut Tarifvertrag (oder Plan zur Arbeitsplatzsicherung) Barentschädigung für noch bestehende Urlaubsansprüche Hinzukommen weitere eventuell im Plan zur Arbeitsplatzsicherung vorgesehene Ansprüche. Im Übrigen hat der Arbeitnehmer ein Recht auf bevorrechtigte Wiedereinstellung, falls seine Arbeitsstelle innerhalb eines Jahres nach Kündigung neu besetzt wird.

16 Gerichtliche Kontrolle der Entlassungsverfahren Die wirtschaftliche Begründetheit der betriebsbedingten Kündigung, die Beachtung der jeweiligen Verfahrensformen sowie der erstellte Plan zur Arbeitsplatzsicherung unterliegen der Kontrolle und der Beurteilung der Arbeitsgerichte. Konsequenzen der Nichtbeachtung der gesetzlichen Bestimmungen Bei Fehlen eines hinreichenden Kündigungsgrundes stehen den entlassenen Arbeitnehmern Schadensersatzansprüche zu. Gleiches gilt bei Nichtbeachtung der Formvorschriften (z.b. Vorgespräch, «ordre des licenciements»). Bestimmte Formverstösse (unterlassene Konsultation der Belegschaftsvertreter/des Betriebsrats, unterlassene Information der Arbeitsaufsichtsbehörde) können als Strafvergehen geahndet werden. Das Fehlen eines erforderlichen Plans zur Arbeitsplatzsicherung bewirkt die Nichtigkeit des Kündigungsverfahrens.

17 Die wirtschaftlich bedingte Kündigung im Rahmen des Insolvenzverfahrens Es ist zu unterscheiden zwischen betriebsbedingten Kündigungen während der sog. Beobachtungsphase («période d observation») im Rahmen des erstellten Sanierungsplans («plan de redressement») in der Liquidationsphase Während der Beobachtungsphase kann der gerichtlich bestellte Verwalter betriebsbedingte Kündigungen vornehmen, wenn diese dringlich, unvermeidbar und notwendig für den Fortbestand des Unternehmens sind. Dazu ist die Genehmigung des Insolvenzgerichts erforderlich. Sieht der vom Verwalter erstellte Sanierungsplan betriebsbedingte Kündigungen vor, kann dieser erst nach Benachrichtigung und Ladung der Belegschaftsvertretung/des Betriebsrats vom Insolvenzgericht genehmigt werden Im Rahmen der Liquidation kann der Liquidator betriebsbedingte Kündigungen im Rahmen des Liquidationsurteils durchführen, ohne dass es dafür einer weiteren Genehmigung des Insolvenzgerichts bedarf.