Geltungsbereich des KSchG

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1 Geltungsbereich des KSchG Das Kündigungsschutzgesetz schützt nur Arbeitnehmer, 1 Abs. 1 KSchG deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als 6 Monate besteht, 1 Abs. 1 KSchG wenn im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt werden 1

2 Arbeitnehmer Das KSchG enthält keinen eigenen Begriff des Arbeitnehmers, es sind die allgemeinen Kriterien anwendbar. Das KSchG gilt nicht für Organe juristischer Personen oder Vertreter von Personengesamtheiten, 14 Abs. 1 KSchG. Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte sind geschützt, 14 Abs. 2 KSchG. Aber: Erleichterte Beendigungsmöglichkeit nach 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG 2

3 Wartezeit Der Kündigungsschutz setzt erst nach einer ununterbrochenen Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten ein. (Die Wartezeit ist von der Probezeit zu unterscheiden). Eine Kündigung erfolgt noch innerhalb der Wartezeit, wenn sie während der Wartezeit zugeht. Der Ablauf der Kündigungsfrist kann außerhalb der Wartezeit liegen. 3

4 Kleinbetriebsklausel 23 Abs. 1 KSchG: Für Arbeitnehmer deren Arbeitsverhältnis nach dem begonnen hat, greift der Kündigungsschutz, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich von Auszubildenden beschäftigt werden. Für Arbeitnehmer, die vorher beschäftigt waren, reicht eine Zahl von mehr als 5, wenn diese Altmitarbeiter im Zeitpunkt der Kündigung noch beschäftigt werden. 4

5 Kleinbetriebsklausel Die Mitarbeiterzahl wird wie folgt ermittelt: Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zählen mit 0,5, 30 Stunden zählen mit 0,75. Darüber zählen die Mitarbeiter mit 1,0. 5

6 Sozialwidrigkeit der Kündigung 1 KSchG: Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe gerechtfertigt ist, die in der Person (personenbedingt) in dem Verhalten liegen (verhaltensbedingt). Durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingt) 6

7 Personenbedingte Kündigung Personenbedingte Gründe müssen aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen. Es handelt sich um Gründe, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen. Beispiele: Kündigung von Low-Performern Krankheitsbedingte Kündigung 7

8 Prüfungsreihenfolge Kündigungsgrund Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder vertraglicher Interessen Negativprognose Ultima-Ratio-Prinzip Interessenabwägung 8

9 Verhaltensbedingte Kündigung Sie kommt in Betracht bei der schuldhaften Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis sowie bei konkreten Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich und im betrieblichen Bereich. Beispiele: Kündigung von Low-Performern Kündigung wegen Arbeitsverweigerung Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug Kündigung wegen sexueller Belästigung anderer Mitarbeiter 9

10 Abmahnung Im Regelfall setzt die verhaltensbedingte Kündigung eine Abmahnung voraus. Mit der Abmahnung wird ein konkretes Fehlverhalten gerügt und für den Wiederholungsfall werden arbeitsrechtliche Sanktionen angedroht. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers objektiv nicht möglich oder nicht zu erwarten ist. Auch bei besonderes schweren Pflichtverstößen ist eine Abmahnung entbehrlich. 10

11 Prüfungsreihenfolge Kündigungsgrund Negativprognose Abmahnung Sonstige mildere Mittel Interessenabwägung 11

12 Betriebsbedingte Kündigung Die betriebsbedingte Kündigung setzt immer eine Unternehmerentscheidung voraus. Das BAG unterscheidet zwischen inner- und außerbetrieblichen Ursachen. Innerbetriebliche Ursachen (z.b. Rationalisierung, Änderung von Fertigungsmethoden) bedingen in der Regel gestaltende unternehmerische Entscheidungen. 12

13 Betriebsbedingte Kündigung Außerbetriebliche Ursachen (z.b. Auftragsmangel, Umsatzrückgänge) können sowohl zu einer selbstbindenden Unternehmerentscheidung als auch zu einer gestaltenden Unternehmerentscheidung führen. Erstere führt unmittelbar zum Wegfall des Arbeitsplatzes. 13

14 Gerichtlicher Prüfungsmaßstab Gestaltende Unternehmerentscheidung: Liegt die Unternehmerentscheidung vor und lässt ihre Umsetzung den einzelnen Arbeitsplatz entfallen? Selbstbindende Unternehmerentscheidung: Liegt die außerbetriebliche Ursache vor und führt diese zum Wegfall des einzelnen Arbeitsplatzes? 14

15 Sozialauswahl Die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmern muss unter sozialen Gesichtspunkten erfolgen. Die Sozialauswahl ist betriebs- und nicht unternehmensbezogen durchzuführen. Die Sozialauswahl findet nur zwischen horizontal vergleichbaren Arbeiternehmern statt. 15

16 Auswahlkriterien Betriebszugehörigkeit Lebensalter Unterhaltspflichten Schwerbehinderung Hinsichtlich dieser Kriterien steht dem Arbeitgeber ein Wertungsspielraum zu. Ausnahmen bei Sozialauswahl: So genannte Leistungsträger Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur 16

17 Widerspruch Betriebsrat Weiterhin ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie nach 95 BetrVG verstößt, der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, und der Betriebsrat aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb 1 Woche widerspricht. 17

18 Sonderfall: 1 a KSchG Kündigt ein Arbeitgeber betriebsbedingt und bietet dem Arbeitnehmer eine Abfindung für den Fall an, dass er die Frist zur Einlegung einer Kündigungsschutzklage verstreichen lässt, so steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung von 0,5 Gehältern für jedes Beschäftigungsjahr zu, wenn er innerhalb der Klagefrist keine Kündigungs- Schutzklage erhebt. 18

19 Klagefrist 4 KSchG: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von 3 Wochen ab Zustellung der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, wenn er die Sozialwidrigkeit der Kündigung oder eine Rechtsunwirksamkeit der Kündigung aus anderen Gründen geltend machen will. 7 KSchG: Das Versäumen der Frist führt zur Wirksamkeit der Kündigung. 19

20 9 KSchG Auflösung der Urteil Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis mit Zahlung einer Abfindung auf Antrag einer der Prozessparteien auflösen, auf Antrag des Arbeitnehmers, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, auf Antrag des Arbeitgebers, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach 10 KSchG. 20

21 Anrechnung von Zwischenverdienst 11 KSchG: Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, muss er sich auf seinen Entgeltanspruch nach der Entlassung anrechnen lassen: was er durch anderweitige Arbeit verdient hat, was er böswillig zu verdienen unterlassen hat, öffentliche Sozialleistungen 21

22 Außerordentliche Kündigung Auch die außerordentliche Kündigung unterliegt nach 13 KSchG dessen Schutz. 22

23 Sonderkündigungsschutz 15 KSchG: Mitglieder von Mitarbeitervertretungen (z.b. Betriebsrat) sind nur außerordentlich kündbar, wenn der Betriebsrat nach 103 BetrVG der Kündigung zustimmt oder die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzt wird. Nachwirkung des Kündigungsschutzes 1 Jahr nach Beendigung der Amtszeit. Weitere Kündigungsschutz für Wahlvorstand, Wahlbewerber und Mitarbeiter, die zu einer Betriebsratswahl einladen. 23

24 Sonderkündigungsschutz 9 MuSchG: Eine Frau ist während der Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Geburt unkündbar, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung im Zeitpunkt der Kündigung bekannt war oder innerhalb 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Die für Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde kann in besonderen Fällen ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. 24

25 Sonderkündigungsschutz 18 BEEG: Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklärt werden. 25

26 Sonderkündigungsschutz 85 SGB IX: Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung ist unerheblich, es kommt auf die objektive Sachlage an. Zur Schwerbehinderung ist ein GdB von 50 notwendig. Auch gleichgestellte Menschen unterliegen dem Sonderkündigungsschutz. 26

27 Sonderkündigungsschutz 91 SGB IX: Auch die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Menschen bedarf der Zustimmung des Integrationsamtes. 27