XXII Inhaltsverzeichnis

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2 XII Inhaltsverzeichnis Anforderungen des Kandidaten an den Klienten Flexibilität auch auf Klientenseite erforderlich Bewertung der Vakanzen aus der Sicht der Kandidaten Vier Karrieretypen Was der Kandidat für die Zusammenarbeit mit dem Personalberater wissen und beachten sollte Personalberater-Initiative für mehr Frauen in Fach- und Führungspositionen Frauen in der Führungsebene deutscher Unternehmen Gründe für den geringen Frauenanteil im Management Schalthebel: Mit Personalberatern für eine bessere Frauenquote Nationale und internationale Branchenvertretungen Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.v. die Branchenvertretung für Unternehmens- und Personalberater in Deutschland Ziele und Aktivitäten des BDU Die Struktur des Verbands Der BDU-Fachverband Personalberatung der größte Expertenkreis innerhalb des Verbands Die ECSSA Ziele Mitglieder Organisationsstruktur und Organe Finanzen Aktivitäten der ECSSA und bisherige Ergebnisse Personenregister Literaturverzeichnis Stichwortverzeichnis

3 1. Personalberatung eine Branche stellt sich vor 1.1 Die Geschichte der Personalberatung in Deutschland von den 50er-Jahren bis zum Beginn des neuen Jahrtausends von Jörg Murmann Die Personalberatung, d. h. die Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften, stellt einen noch relativ jungen Tätigkeitsbereich innerhalb der unternehmensbezogenen Beratungsdienstleistungen dar. Es gab in den USA, dem Mutterland der Personalberatung, bereits in den 30er-Jahren erste Versuche, diese Dienstleistung zu etablieren (Dahlems, 1994). Die wohl älteste Executive-Search-Firma ist das 1926 gegründete Beratungsunternehmen Thondike Deland Executive Placement Bureau. Nach dem Ersten Weltkrieg gab es in Nordamerika einen großen Mangel an qualifizierten Persönlichkeiten für Spitzenpositionen in der Politik. Deland hatte die Idee, infrage kommende Personen nicht auf eine Stellenanzeige reagieren zu lassen, sondern nach vorheriger Recherche aktiv anzusprechen. Die professionelle und organisierte Personalberatung gewann aber erst nach dem Zweiten Weltkrieg im Zuge der rasant fortschreitenden Industrialisierung an Bedeutung Die 50er-Jahre die Geburtsstunde der Personalberatung in Deutschland Es dauerte bis Mitte der 50er-Jahre bis sich auch in Deutschland in Ansätzen die Sichtweise durchsetzte, dass der Einsatz des richtigen Mitarbeiters am richtigen Ort für Unternehmen einen wesentlichen Wettbewerbsvorteil darstellt. Von einer strategischen mittel- oder langfristigen Personalplanung, die sich in den USA bereits in Ansätzen etabliert hatte, konnte hier jedoch noch nicht die Rede sein. Zusätzlich zu dem grundsätzlichen personalpolitischen Umdenken kam der Umstand, dass vor allem in der Altersgruppe zwischen 35 und 45 Jahren ein starker Mangel an gut ausgebildeten Fach- und Führungskräften herrschte. Entweder waren diese Arbeitnehmer im Zweiten Weltkrieg ums Leben gekommen oder es fehlte ihnen an praktischer Berufserfahrung. So führte die fehlende Erfahrung in der Rekrutierung von Führungskräften dazu, dass Unternehmen begannen, auf die Dienste von Personalberatern zurückzugreifen. Schon früh erkannte Gerhard Kienbaum, der 1945 die heutige Kienbaum Consultants International gründete und einer der deutschen Branchenpioniere ist, dass eine qualifizierte Managementberatung ihre Klienten auch bei der Suche und Auswahl von Führungskräften unterstützen sollte. Bereits Anfang der

4 2 1. Personalberatung eine Branche stellt sich vor 50er-Jahre wurde das Unternehmen im Rahmen seiner Beratungsprojekte in zunehmendem Umfang von seinen Klienten angesprochen, ob es aufgrund seiner besonderen Marktkenntnisse nicht auch über Kontakte zu geeigneten Kandidaten verfüge. In Frankfurt entstand zu dieser Zeit (1952) die erste europäische Niederlassung der George Fry & Associates. Dieses Unternehmen war bereits 1942 vom ehemaligen Partner von Booz, Fry, Allen & Hamilton, George A. Fry, in Chicago gegründet worden. Einer der Gründungspartner von Fry in Deutschland war Dr. Maximilian Schubart, der viele Jahre als eine der schillerndsten, jedoch nicht unumstrittenen Persönlichkeiten der Branche angesehen wurde. Behindert wurde der Aufschwung der Personalberatung in Deutschland im Gegensatz zu anderen Ländern von jeher durch die rechtlichen Rahmenbedingungen. Das aus dem Reichsförderungsgesetz abgeleitete und 1952 in Kraft getretene Arbeitsförderungsgesetz (AFG) sah ein grundsätzliches staatliches Arbeitsvermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit (BA) vor. Dieses wurde im Führungskräftebereich von einer Unterabteilung der hierfür zuständigen Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV) wahrgenommen. Die Vermittlung von Fach- und Führungskräften durch die ZAV erbrachte jedoch zu dieser Zeit nie den erhofften Erfolg, sodass deren ursprünglicher Alleinvermittlungsanspruch über Jahrzehnte heftig diskutiert wurde. Das rechtliche Umfeld führte in den 50er- und 60er-Jahren dazu, dass Personalberater in Deutschland anders als in vielen anderen Ländern, in denen entweder kein derartiges Vermittlungsmonopol existierte oder die Dienstleistung als eigenständige Beratungstätigkeit angesehen wurde immer in einem möglichen Konflikt mit dem Monopol der BA standen. An dieser für die Branche unbefriedigenden Situation sollte sich bis 1970 jedoch nicht viel ändern Die 60er- und 70er-Jahre die Personalberatung durchlebt eine bewegte Kindheit Die frühen 60er-Jahre standen weiterhin im Zeichen der anzeigengestützten Suche. Die Zahl von rund 300 Suchaufträgen pro Jahr zeigt jedoch, dass sich erst langsam ein Markt für Personalberatungsdienstleistungen entwickelte. Mit der Human-Resource-Beratung trat ein weiterer Bereich neben das originäre Betätigungsfeld des Personalberaters, der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften. Erst Mitte der 60er-Jahre fasste die aus Nordamerika stammende Methode der Direktsuche von Führungskräften in Deutschland Fuß. Das amerikanische Unternehmen Spencer Stuart zählte 1964 in Deutschland zu den ersten bedeutenden Beratungsgesellschaften, die vornehmlich über die Direktansprache potenzieller Kandidaten (Executive Search) arbeitete. Die Vorgehensweise bei der Direktsuche beschränkte sich zu dieser Zeit noch auf das Jagen von Köpfen, d. h. bereits bekannten Führungskräften und Managern ein lukratives Wechselangebot zu unterbreiten und sie zu einem Unternehmenswechsel zu bewegen. Heutzutage selbstverständliche

5 1.1 Die Geschichte der Personalberatung in Deutschland 3 Projektbestandteile, wie z. B. die Beratung des Klienten bei der Erstellung des Anforderungsprofils, qualifiziertes Research oder die methodengestützte Kandidatenbeurteilung, gewannen erst später an Bedeutung. Im Gegensatz zur Anzeigensuche wurde die Direktansprache ausschließlich für Positionen im Top-Management eingesetzt. Die Vermutung liegt nahe, dass die damalige Vorgehensweise des Headhunters zu dem auch heute noch teilweise in der Öffentlichkeit anzutreffenden schillernden und geheimnisvollen Image der Branche geführt hat. Dieses Bild ist möglicherweise auch darauf zurückzuführen, dass die Direktsuche von Kandidaten bis zum Jahre 1990 gesetzlich verboten war und Headhunter ihre Tätigkeit nur mit Duldung der Bundesanstalt für Arbeit ausübten. Bis 1970 mussten Personalberater damit rechnen, dass ihre Tätigkeit als unerlaubte Arbeitsvermittlung angesehen wurde und somit eine Angriffsfläche für rechtliche Verfolgungen bot. Die aus dem Jahre 1957 stammenden Grundsätze zur Abgrenzung von Personalberatung und Arbeitsvermittlung bei der Besetzung von Stellen für Führungskräfte der Wirtschaft wurden erst im Jahr 1970 auch bedingt durch die starke Zunahme der im Markt tätigen Personalberatungsunternehmen neu formuliert. Hierzu trugen neben der ZAV und dem BDU auch das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung und die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände maßgeblich bei. Die neuen Grundsätze definierten den Personalberater fortan als jemanden, der aufgrund eines umfassenden Unternehmensberatungsauftrags tätig wurde und bei dessen Abwicklung in vielen Fällen auch die Mitwirkung bei der Besetzung von Führungspositionen der Wirtschaft anfiel. Hierbei sollte der Personalberater geeignete Kandidaten über Stellenanzeigen in einschlägigen Medien ansprechen. Diese Abgrenzungsgrundsätze bildeten innerhalb des vorgegebenen rechtlichen Rahmens des AFG eine Art Modus Vivendi. Personalberatern war es demnach erlaubt, ihrer Tätigkeit zumindest im Zuge des oben beschriebenen Berufsbilds nachzugehen. Ein Personalberater durfte also bei der Führungskräftesuche immer dann tätig werden, wenn ein Beratungsauftrag eines Unternehmens vorlag und sich die Suche auf eine Führungs- oder gleichgestellte betriebswichtige Spezialposition bezog. Eine unerlaubte Vermittlung hingegen wurde vermutet bei der Nicht-Führungskräftesuche, einem Tätigwerden ohne Beratungsauftrag, dem Führen von Kandidatenkarteien sowie der Annahme von Vergütungen von Kandidaten. An den grundsätzlich eher unbefriedigenden Regelungen des AFG konnten jedoch auch die Abgrenzungsgrundsätze wenig ändern. Personalberater bewegten sich immer noch im halblegalen Umfeld. Bis zum sollte sich an dieser Situation nur wenig ändern.

6 4 1. Personalberatung eine Branche stellt sich vor Die 80er-Jahre eine Branche entwickelt ihr Profil Die 80er-Jahre waren durch jährliche zweistellige Umsatz- und Anbieterzuwächse, vor allem im Bereich der Direktsuche, gekennzeichnet. Innerhalb dieses Zeitraums stieg die Anzahl der in Deutschland aktiven Personalberater nach Schätzung des BDU e.v. von auf mehr als Der Branchenumsatz nahm von rund 200 Mio. DM auf rund 530 Mio. DM zu. Ein Grund für diese explosionsartige Entwicklung der Branche lag sicherlich darin, dass es Unternehmen in den späten 70er-Jahren versäumt hatten, notwendige Personalreserven aufzubauen. Ein weiteres Indiz für die stetig wachsende Bedeutung der Personalberatung war die Anzahl der unter der Mithilfe von Personalberatern besetzten Positionen. Wurden Mitte der 70er-Jahre lediglich 20 % aller Führungskräfte über Personalberater gesucht, waren es Mitte der 80er-Jahre bereits 50 %, im Top- Managementbereich sogar noch deutlich mehr (Rohde, 1992). Doch der Erfolg hatte nicht nur positive Auswirkungen auf das Branchenimage. Bislang war das Verhältnis zum Klienten durch eine oftmals über Jahre andauernde, intensive Zusammenarbeit geprägt. Personalberater bewegten sich somit nicht nur in einem engen Vertrauensverhältnis zum Klienten, sondern besaßen auch genaue Kenntnisse der jeweiligen Unternehmenskultur und Organisationsstruktur. Durch den vermeintlichen (finanziellen) Erfolg angezogen, drängten jedoch verstärkt Anbieter auf den Markt, deren Existenz häufig nur wenige Jahre andauerte. Danach waren sie wieder vom Markt verschwunden und hinterließen eine Flut von Prozessen und verbrannte Erde. Diese zahlenmäßig zunehmende Gruppe, die nur auf das reine Makeln von Adressen und Lebensläufen spezialisiert war, ohne jedoch die fachliche Qualifikation zur Umfeldanalyse und zur Beurteilung der Kandidaten zu besitzen, war nicht an einer engen und andauernden Klientenbeziehung, sondern nur an dem eigenen wirtschaftlichen Erfolg interessiert Die 90er-Jahre die Personalberatung wird erwachsen Im Zusammenhang mit dem starken zahlenmäßigen Ansteigen der im Markt tätigen Personalberatungsunternehmen war auch das Berufsbild des Personalberaters einem erheblichen Wandel unterworfen. Bedingt durch die zunehmende Nachfrage sowie dem amerikanischen Vorbild entsprechend, hatte sich die Personalberatung zu einer selbstständigen, von der Unternehmensberatung losgelösten Dienstleistung entwickelt. Dabei rückte die Direktsuche von Kandidaten immer mehr in den Vordergrund. Diese veränderten Rahmenbedingungen machten eine Änderung der im Jahre 1970 aufgestellten Grundsätze zur Abgrenzung von Personalberatung und Arbeitsvermittlung bei der Besetzung von Stellen für Führungskräfte der Wirtschaft notwendig. Im Juli 1990 passte die BA die Abgrenzungsgrundsätze in Zusammenarbeit mit dem Bundesverband Deutscher Unternehmens-