Konzepte, Prozesse und Visionen. Herausgegeben von. Michael Heidelberger. und. Lothar Kornherr. 2., vollständig überarbeitete Auflage

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1 Handbuch der Personalberatung Konzepte, Prozesse und Visionen Herausgegeben von Michael Heidelberger und Lothar Kornherr 2., vollständig überarbeitete Auflage Verlag Franz Vahlen München

2 Geleitwort Vorwort der Herausgeber Inhaltsübersicht 1. Personalberatung - eine Branche stellt sich vor Die Geschichte der Personalberatung in Deutschland - von den 50er-Jahren bis zum Beginn des neuen Jahrtausends Die 50er-Jahre - die Geburtsstunde der Personalberatung in Deutschland Die 60er- und 70er-Jahre - die Personalberatung durchlebt eine bewegte Kindheit Die 80er-Jahre - eine Branche entwickelt ihr Profil Die 90er-Jahre - die Personalberatung wird erwachsen Das frühe 21. Jahrhundert - Personalberatung im Wechselbad der Gefühle Das Jahr die Branche boomt Die Jahre 2001 bis der Markt bricht ein Die Jahre 2004 bis Aufbruch zu neuen Höhen Das Krisenjahr Die aktuelle Situation-die Jahre 2011/ Abgrenzung Personalberatung - Personalvermittlung/Arbeitsvermittlung Personalberatung Gewerbliche (private) Personalvermittlung/Arbeitsvermittlung Positionierung und Bedeutung der Personalberatung in Deutschland Personalberatung versus Arbeitsvermittlung Leistungsangebote und Verhaltenskodex für Personalberater Struktur und Suchmethoden der Personalberatung Einstieg in die Personalberatung und Karrierewege Spezialisierungen Neue Herausforderungen und Trends Warum werden Personalberater beauftragt - welchen Mehrwert bieten sie ihren Klienten? Personalberatung - eine Kurzbeschreibung Anlässe für die Personalsuche Die Jagd nach den besten Mitarbeitern - Make or Buy"? Mehrwert: Wie die Klienten profitieren 26 V VII IX

3 XII Inhaltsverzeichnis Unter der Lupe: ausgewählte Beispiele aus dem Beratungsprozess Unterschiede zu anderen Personaldienstleistungen Spezialisierung versus Personalberatung aus einer Hand: Wie finde ich den Personalberater meines Vertrauens? Die Vielfalt der angebotenen Produkte Personalsuche Personalentwicklung Coaching Outplacement Vergütungsberatung Die Spezialisierung auf Methoden, Branchen und Positionen Suchmethode Branchen-und Positionsfokus Die strukturellen und persönlichen Aspekte Passende Größe Passendes Renommee Passende Persönlichkeiten Der Weg zum passenden Personalberater Konkretisierung der Erwartungen Wege zum Ziel Auf den Punkt Kriterien professioneller Personalberatung Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung Ziele Inhalte Fazit Der CERC - eine Zertifizierung mit internationalem Zuschnitt Messbarer Rekrutierungserfolg - KPI in Personalberatung und Unternehmen Thematische Einordnung Welche Faktoren bestimmen den Rekrutierungserfolg"? Quantitativer Rekrutierungserfolg Qualitativer Rekrutierungserfolg Qualität im Rekrutierungsergebnis Qualität im Rekrutierungsprozess Qualität in der Kundenzufriedenheit Key Performance Indicators in der Personalberatung Ergebnisqualität in der Personalberatung Prozessqualität in der Personalberatung KPI Termintreue Prozesssicherheit in der Personalberatung KPI Kundenzufriedenheit in der Personalberatung Schlussbemerkungen Qualitätsmanagement in der Personalberatung 57

4 2.4.1 Qualitätsmanagement und Personalberatung Spezifika der Personalberaterbranche Verankerung des Qualitätsmanagements in der Personalberatung Beratungsqualität entlang der Wertschöpfungskette TQM-Ansatz und EFQM-Modell als Richtschnur für Beratungsqualität Qualitätsmanagement und daraus resultierender Prozessablauf Ausblick Kriterienkatalog für die Auswahl eines professionellen Personalberaters Rahmenbedingungen in der Personalberatung Demografischer Wandel - Personalberatung im Wandel Demografischer Wandel beschleunigt sich ab Status quo Demografische Entwicklung verstärkt den Fachkräftemangel Bildungspolitik als wichtigste Aufgabe des Staats Auswirkungen auf die Personalberatung Bestandskunden pflegen Konzeptionelle Beratung Internationalisierung Schlusswort Personalberater-Dinosaurier im Web-2.0"-Zeitalter? Kontextfaktoren - Globalisierung, Virtualisierung, Sozialisation Web 2.0": Definition und Erscheinungsformen Auswirkungen des Web 2.0" auf die Personalberatung Web 2.0" und die Projektabwicklung Web 2.0" und die Aufbauorganisation der Personalberatung Auswirkungen auf das Personalberatungsgeschäft Die Kreidezeit der Personalberatung ist tatsächlich zu Ende Ausgewählte Rechtsfragen der Personalberatung Personalberatung - Freier Beruf oder Gewerbe? Gewerbesteuer Die grundsätzlichen Voraussetzungen Personalbeschaffung und Freiberuflichkeit Konsequenzen der finanzgerichtlichen Rechtsprechung Personalberatung und verdeckte Gewinnausschüttung Rechtsprobleme bei der vertraglichen Abwicklung des Beratungsauftrags Beginn der Vergütungspflicht von Personalberatungsleistungen 94

5 XIV Inhaltsverzeichnis Mindestqualifikation vorgestellter Kandidaten Personalberatung und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Der Anwendungsbereich Die Merkmale Die Benachteiligung Gerechtfertigte Ungleichbehandlung Fragen zur Beweislast Rechtsfolgen Das gerechte Honorar ' Was ist schon gerecht? Vorbemerkungen Aus Fehlern kann man lernen Honorargestaltung Die Bezugsgröße des Honorars Honorarhöhe Zahlungszeitpunkte des Honorars Empfehlung Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung Akquisition - ein Erfahrungsbericht aus zehn Jahren Praxis Einleitung Das Ziel Der Weg zum Ziel (Akquisitionsprozess) Gewinnung von Akquisitionsterminen Vorbereitung und Durchführung der Präsentation Abschluss Weitere Kontakte zum Klienten Was soll ein Berater an Akquisitionsfähigkeiten mitbringen? Zusammenfassung Das Erstgespräch mit dem Klienten Bedeutung des Erstgesprächs Gesprächsvorbereitung des Personalberaters Informationsbereitschaft und zeitliche Investition bei Projektbeginn Die zu besetzende Position Voraussichtlicher Ablauf des Such- und Entscheidungsprozesses Typische Probleme, die bei einem Erstgespräch auftreten können Spielregeln für die Zusammenarbeit Die wichtigsten Tipps für das Erstgespräch Die Auswahl der geeigneten Suchmethode Suchmethoden Anzeigengestützte Suche in Online- und Print-Medien Direktansprache Datenbank-und Internetsuche 129

6 4.3.2 Eingesetzte Suchmethoden im Jahr Fazit Research - Erfolgsfaktor im Executive Search Grundsätzliche Bemerkung Definition Research und dessen Aufgaben Anforderungen an die Person des Researchers Interner versus externer Research Gründe für externen Research Vorteile des internen Researchs Markt des externen Research - Researchfirmen Zusammenarbeit mit externem Research Einbindung in den Prozess-Workflow Vertragliche Grundlagen Steuerung des externen Researchs Vom (Re-)Searcher zum Sourcer? Fazit Die Analyse der Bewerbungsunterlagen Prüfung der Bewerbungsunterlagen Die äußere Form und die Vollständigkeit der Unterlagen Der Lebenslauf Das Anschreiben Die Zeugnisse Schlussbemerkung Checkliste Der Körper Ihres Kandidaten spricht Der Gedanke lenkt den Körper Der Status zeigt die Einstellung zum Gespräch Die Begrüßung ist der erste Auftritt Eine differenzierte Wahrnehmung benötigt einen differenzierten Ausdruck Kleine Bewegungen mit großer Wirkung Der Kopf zeigt die Perspektive Hände zeigen die Qualität von Aktionen Das Sitzen zeigt die innere Spannung Fazit Einsatz psychologischer Testverfahren Psychologische Testverfahren Definition Arten/Gliederung Gütekriterien Verfahren zur intellektuellen Leistungsfähigkeit Verfahren zur Persönlichkeitsstruktur Integration psychologischer Testverfahren in die Tätigkeit des Personalberaters Perspektiven Kandidatengespräche in ihren verschiedenen Phasen 179

7 XVI Inhaltsverzeichnis Einführung anhand eines Beispiels Gesprächsvorbereitungen Zielsetzung Erster Kontakt Erstgespräch Vorbereitung der Zweitgespräche Präsentation beim Klienten Organisatorische Vorbereitung Zeitrahmen Teilnehmerzahl und -rollen Inhaltliche Vorbereitung Gesprächsleitfaden Individueller Teil Persönlicher Eindruck Spezifische Fragen Fragen zum Anforderungsprofil Ausbildung und Berufserfahrung Spezifische Kenntnisse Standardfragen Wechselgrund Kündigungsfrist Einkommen Persönlicher Hintergrund/Umzug Gesprächsführung Aufbau Einführung Eignungsspezifischer Teil Abschluss Fragetechniken Auswertung Auswertung des Erstgesprächs zusammen mit den Klienten Anzahl der Gespräche Sonstige Informationsquellen Fehlerquellen Sicht der Kandidaten Abschließende Beurteilung Consultancy Goes Global - Besonderheiten internationaler Suchaufträge in Osteuropa und Russland Unterstützung durch internationale Personalberatung Sprach- und Kommunikationsbarrieren - Bti roßophte nopycckh? Regionale Unterschiede Besonderheiten in der Projektabwicklung Das Erstgespräch: Internationale Suchaufträge haben einen stärker ausgeprägten Beratungscharakter Suchstrategien und Research 204

8 XVII Kandidatenevaluation - 26, Hochschulabschluss, fünf Jahre Berufserfahrung Kandidatenpräsentation Vertragsabschluss Klientenbetreuung Andere Länder, andere Sitten: Anforderungen an den Berater Schlusswort Recruiting in China Vorbemerkung Mobilität Qualifizierte Mitarbeiter Umgang mit Problemen Beziehung, Beziehung, Beziehung Sprache Recruiting-Kanäle Internet Anzeigen (Print) Soziale Foren Jobmessen FIochschulevents/-kontakte Praktika/Ausbildungsprogramme Zeitarbeit Dienstleister Persönliche Kontakte Personalberater Personalberater Spezielle/spezialisierte Jobprofile Gehaltsforderung Titel Mobilität Englisch als Fremdsprache Kontaktpersonen in den Unternehmen Personalmanagement Recruiting Führungskräfte Vorstellungsgespräch Honorarstruktur Vitamin B" Ausblick Qualifizierte Mitarbeiter Mitarbeiterbindung - Retention Risiko - Abkühlung der Wirtschaft, Schuldenkrise Internationale Personalarbeit Einleitung Die Praxis Der Blickwinkel des deutschen Mittelstands 224

9 XVIII Inhaltsverzeichnis Suche für internationale Unternehmensstandorte Suche für Deutschland mit globalem Ansatz Suche für einen deutschen Standort Suche nach Spezialisten für den internationalen Standort eines deutschen Unternehmens Die globale Sicht Resümee Auswirkungen der Globalisierung - Arbeit im internationalen Netzwerk Der internationale Kontext - die Problemlage Die Herausforderungen - neue Märkte, neue Mitarbeiter Andere Länder, andere Sitten, andere Lösungen Russland, Brasilien, Indien - ungeahnte Praxisanforderungen für ausländische Unternehmen Der internationale Kontext - Netzwerke als Lösungsmuster Ein Netzwerk bildet sich - der Gründungsimpuls Das Netzwerk wächst - Knotenpunkte rund um den Globus Netzwerk mit Struktur - Ankerpunkte für das Tagesgeschäft Netzwerk mit Kultur - externe und interne Qualitätsstandards Der internationale Kontext - Verfahren und Prozesse Die Chemie" muss stimmen Verfahren der grenzüberschreitenden Personalsuche Die internationale Checkliste: Was muss ich bei der Personalsuche im Ausland beachten? Fazit Weitere Beratungsleistungen in der Personalberatung Die Suche nach Nachfolgern in Familienunternehmen Die Übergabesituation Die Finanzierung der Nachfolge Die Übergabe an die nächste Generation Die Übergabe an Mitarbeiter des Unternehmens (Management Buy Out) Die Übergabe an Außenstehende (Management Buy In) Die Form der Übergabe Klärung der grundsätzlichen Verhältnisse Voraussetzungen für die erfolgreiche Übergabe Der passende Nachfolger Fortführung des Bestehenden oder Ausrichtung auf die Zukunft Das Auswahlprozedere Human Resources Diligence - die umfassende Sorgfalt bei der Auswahl und dem Umgang mit den Mitarbeitern 247

10 XIX Unterschiedliche Persönlichkeiten - unterschiedliche Vorstellungen Ausscheiden mit Stil und Stärken des Nachfolgers Passen die Kulturen zusammen? Gemeinsame Einschätzung der Mitarbeiter Der Einstieg des Nachfolgers Chancen und Fehler Führungscoaching Der Beirat - Chance zur Kontinuität oder Ursache des Scheiterns eines Nachfolgers Die Einsetzung eines Beirats Der professionelle Beirat Bei Zehntausenden Familienunternehmen in Deutschland steht der Generationswechsel an Moderation des Wechsels Warum viele Fremdgeschäftsführer in Familienunternehmen scheitern - und wie sich das vermeiden lässt Was Familienunternehmen prägt Was Fremdgeschäftsführer mitbringen müssen Wie findet man den Richtigen? Checkliste Management-Appraisal - ein Instrument zur differenzierten Beurteilung von First Line Executives Was ist ein Management-Appraisal? Welche Ziele sind üblicherweise mit Management-Appraisals verbunden? Ergebnisse von Management-Appraisals Erfolgsfaktoren von Management-Appraisals Festlegung des Beurteilungsfokus Fokus auf vorhandene Kompetenzen oder entwickelbare Potenziale? Relevanz der Fachlichkeit Methodischer Zugang Die Durchführung Die Auswertung Einzelcoaching - Grundlagen und Erfolgsfaktoren in der Praxis Die Philosophie hinter dem Begriff Coaching" Begriff und Zielsetzung des Coachings Nutzen des Coachings für Führungskräfte Coaching und die Rolle der Führungskraft Coaching und Psychotherapie Die Phasen des Coachings anhand eines Fallbeispiels Kontaktaufnahme und Auftragsklärung Erstgespräch Psychologischer Vertrag Analyse der individuellen Ausgangslage Zieldefinition 275

11 Interventionen Inhalte des Change-Management-Coachings Evaluation und Abschlussgespräch Herausforderungen des Führungskräftecoachings Coachinganlässe Coaching im mittleren und Top-Management: eine Frage der Werte Ausblick und Zukunft des Coachings Retention Management - eine kritische Betrachtung Warum gute Mitarbeiter gehen Der Mitarbeiter sieht keine Entwicklungschancen Von Vorgesetzten gegebene Versprechen werden nicht eingehalten Die Zukunft des Unternehmens und damit die eigene Zukunft scheinen gefährdet Ein anderes Unternehmen/Eine andere Abteilung bietet eine schnellere Aufstiegsmöglichkeit Gute Informationspolitik bindet Mitarbeiter Relevanz des Gehalts Arbeitgeber im Vergleich Mitarbeiter und der Wettbewerb Unternehmer und ihre Wertschätzung der Mitarbeiter Unternehmen und ihre Mitarbeiterbindungsmöglichkeiten Zusammenfassung Personalentwicklung Generalisierung versus Diversifizierung Fallstudien Die Durchführung von Personalentwicklungsprojekten Generationenwechsel in der Geschäftsführung Einsatz von Potenzialanalysen zur Teambildung Entwicklung der dritten Reihe" Personalentwicklung als sinnvolles Add-on" Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung Ein Human-Resources-basierter Blick auf Unternehmensstrategien und seine Bedeutung für die Personalberatung Ansätze zur Entwicklung einer Unternehmensstrategie Ressourcenbasierter Ansatz zur Entwicklung einer Unternehmensstrategie Zur Rolle der Human Resources als maßgeblicher Bestandteil eines Wettbewerbsvorteils am Beispiel der Getränkewirtschaft Aspekte erfolgreicher Arbeitgeber im Wettbewerb Konsequenzen für die Personalberatung Die Suche und Ansprache neuer Leistungsträger Die Unterstützung der Kunden bei der Analyse ihrer unverwechselbaren Arbeitgeberpositionierung 311

12 XXI Die Positionierung als Branchenexperte Zusammenfassung Quo vadis Personalberatung? Einführung Die Arbeitswelt von morgen Zukünftige Herausforderungen aus unternehmensbezogener Sicht Zukünftige Herausforderungen aus kandidatenbezogener Sicht Die Personalberatung von morgen - Thesen und Gestaltungsimplikationen Zielgruppenorientierte Personalberatung Individualisierte Personalberatung Multimodale Personalberatung Der Einfluss von Social Media auf die Dienstleistung Personalberatung Einführung Die Auswirkungen des Social Web auf das Marktumfeld der Personalberatung Die Veränderung der Direktsuche Der digitale Fußabdruck und der Wandel vom Telefonzum Online-Ident Research und Direktansprache - der Wandel des Researcher-Berufsbilds Change-Management - den eigenen Research erfolgreich modernisieren Branding und Personalmarketing - Im Social Web die Aufmerksamkeit von Kandidaten und Kunden erlangen Vorteile von Social-Media-Marketing für Personalberatungen Vorgehensweise und Herausforderungen beim Aufbau von Social-Media-Marketing Personalberater - Partner for Human Capital Development Strategischer Kontext und aktueller Markt Eingangsthesen Steigende Nachfrage nach ganzheitlicher, fundierter und verantwortlicher Personalberatung (These 1 und 2) Innovationschancen und neue Formen der Zusammenarbeit (These 3) Differenzierung des Personalberatermarkts (These 4) Global companies require global partners (These 5) Partner for Human Capital Development (These 6) Aufgabenänderung der Personalabteilung (These 7) Schlussbemerkungen Personalberatung aus Sicht des Kandidaten Unternehmen im Wettbewerb um die besten Talente Fachkräfte als Engpass 341

13 XXII Inhaltsverzeichnis Anforderungen des Kandidaten an den Klienten Flexibilität auch auf Klientenseite erforderlich Bewertung der Vakanzen aus der Sicht der Kandidaten Vier Karrieretypen Was der Kandidat für die Zusammenarbeit mit dem Personalberater wissen und beachten sollte Personalberater-Initiative für mehr Frauen in Fach- und Führungspositionen Frauen in der Führungsebene deutscher Unternehmen Gründe für den geringen Frauenanteil im Management Schalthebel: Mit Personalberatern für eine bessere Frauenquote Nationale und internationale Branchenvertretungen Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.v. - die Branchenvertretung für Unternehmens- und Personalberater in Deutschland Ziele und Aktivitäten des BDU Die Struktur des Verbands Der BDU-Fachverband Personalberatung - der größte Expertenkreis innerhalb des Verbands Die ECSSA Ziele Mitglieder Organisationsstruktur und Organe Finanzen Aktivitäten der ECSSA und bisherige Ergebnisse 357 Personenregister 359 Literaturverzeichnis 365 Stichwortverzeichnis 371