Vorschläge zu einem flexiblen Übergang in die Rente (Nachfolgeregelung Altersteilzeit)

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1 Beschluss des DGB-Bundesvorstandes vom 4. September 2007 Vorschläge zu einem flexiblen Übergang in die Rente (Nachfolgeregelung Altersteilzeit) Der demografische Wandel wird häufig einseitig instrumentalisiert, eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit durchzusetzen und sog. Vorruhestandsmodellen eine pauschale Absage zu erteilen. Dabei wird Altersteilzeit als Frühverrentungsinstrument gebrandmarkt. Arbeitgeberverbände und der wissenschaftliche Mainstream fordern, die wenigen Möglichkeiten eines vorzeitigen Ausstiegs vor dem 65. (67.) Lebensjahr noch weit mehr zu streichen. DGB und Gewerkschaften argumentieren anders. Es gibt wenigstens zwei Hauptgründe für Modelle zu einem vorzeitigen und flexiblen Ausstieg aus dem Erwerbsleben: Es kommt einer Gratwanderung gleich, den Anteil Älterer in den Betrieben zu erhöhen und ihre Beschäftigungsfähigkeit zu verbessern, gleichzeitig aber auch den jungen Menschen bessere Chancen zu Ausbildung und Beruf zu eröffnen. Ohne neue Formen eines flexiblen Ausstiegs aus dem Erwerbsleben, würde die Rente mit 67 schnell zur Sperre für die Einstellung Jüngerer. Ein Teil der Arbeitnehmerschaft ist aus gesundheitlichen Gründen sowie infolge unzureichender Qualifizierungschancen schlicht nicht in der Lage, bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze zu arbeiten. Dies betrifft insbesondere Tätigkeiten, die mit harter körperlicher Arbeit oder psychischen Belastungen verbunden sind. In vielen Betrieben, die Personal abgebaut haben, war die Altersteilzeit eine der wenigen Möglichkeiten, um Ausgebildeten einen festen Arbeitsplatz zu eröffnen. Insbesondere für gesundheitlich belastete Arbeitnehmergruppen und bzw. relativ niedrigen Erwerbseinkommen drohen bei ohnehin niedrigen Rentenanwartschaften Sicherungslücken beim Übergang von der Erwerbs- in die Rentenphase. Der Bedarf für Modelle zum flexiblen Übergang vom Berufsleben in die Rente nimmt keinesfalls ab. Die Altersteilzeit ist dabei ein unverzichtbares Instrument. Sie weiterzuentwickeln für die Zeit ab 2010 ist insbesondere vor dem Hintergrund der Rente mit 67 und einer notwendigen frühzeitigen Planungssicherheit für Arbeitnehmer/innen und Betriebe sowie die Tarifvertragsparteien das Anliegen der Gewerkschaften. Um den Tarif- und Betriebsparteien Gestaltungsmöglichkeiten und Planungssicherheit zu eröffnen, sollte der Gesetzgeber baldmöglichst den rechtlichen Rahmen hierfür verbessern. Ziel des DGB ist eine möglichst gleichwertige Anschlussregelung zur geförderten Altersteilzeit, die Ende 2009 abläuft. Diesem Ziel dient auch die Neugestaltung der Teilrente. DGB-Bundesvorstand - Henriette-Herz-Platz Berlin Tel. 030 /

2 2 DGB-Vorschläge zum flexiblen Ausstieg aus dem Erwerbsleben und zur Weiterentwicklung der Altersteilzeit 1. Die neue Altersteilzeit: Nachwuchsförderung in KMU und sozialverträglicher Altersübergang in Großbetrieben Altersteilzeit wird häufig als subventionierte Möglichkeit zum Personalabbau diskreditiert. Richtig ist, dass über dieses Instrument Personalabbau abgefedert werden kann, wie die Erfahrungen gerade in größeren Unternehmen zeigen. Richtig ist aber genauso, dass Altersteilzeit zur Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer genutzt werden kann, deren Arbeitszeit altersgerecht reduziert wird. Im Rahmen der Altersteilzeit erfolgt die Förderung der BA nur bei einer Wiederbesetzung der frei werdenden Stelle und entspricht damit einem Lohnkostenzuschuss, wie er auch allgemein als gängiges Instrument der Arbeitsförderung gewährt wird. Bisher erstattet die BA dem Arbeitgeber 20 % des Verdienstes während der Altersteilzeit zzgl. der Aufstockung des Rentenversicherungsbeitrags, wenn die Stelle durch einen Arbeitslosen oder einen Auszubildenden wiederbesetzt wird. Die Subventionierung durch die BA richtet sich also nicht auf den Ausstieg von Erwerbstätigen, sondern auf eine (sonst fragliche) Wiederbesetzung einer Stelle. Trotz Altersteilzeitregelung ist Teilzeit bei den 55- bis 64- Jährigen bisher bei uns weniger verbreitet als in der EU insgesamt. Lediglich 9,1 % der Männer dieser Altersgruppe gingen 2005 einer Teilzeitbeschäftigung nach. In Schweden, Finnland und Großbritannien waren es 15 % und mehr, in den Niederlanden sogar 28 %. Für die Rentenversicherung ist die Altersteilzeit infolge der versicherungsmathematisch korrekten Abschläge bei vorzeitiger Inanspruchnahme einer Altersrente aufwandsneutral. Die öffentliche Förderung von Altersteilzeit erfolgt somit nur durch die Steuer- und Beitragsfreiheit der betrieblichen Aufstockungszahlungen. Zum Jahresende 2006 befanden sich rund Arbeitnehmer/innen in geförderter Altersteilzeit, etwa mehr als ein Jahr zuvor. Die Aufwendungen der BA betrugen rund 1,26 Mrd. Euro (2005: 1,11 Mrd.) und richteten sich auf Fälle, in denen Auszubildende nach ihrem Berufsabschluss die freigemachten Arbeitsplätze übernahmen sowie auf Fälle, in denen die Nachbesetzung durch Arbeitslose erfolgte. In den übrigen Fällen stellten Kleinunternehmen zusätzliche Auszubildende ein. Ein verbesserter betrieblicher Altersschutz und mehr gesundheitliche Vorsorge sind unverzichtbar, wenn die Beschäftigungsquote Älterer gesteigert werden soll. Aber selbst dann stellen alternde Belegschaften und Rente mit 67 die betriebliche Personalpolitik mittelfristig vor große Herausforderungen. Diese Folgen können weder von den Betrieben noch den Beschäftigten allein geschultert werden. Andernfalls würde sich die Armut im Alter deutlich erhöhen. Der Gesetzgeber ist gleichfalls gefordert, die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass die Tarifverträge zur Altersteilzeit fortgeführt werden können und ein tarifpolitischer Bruch verhindert werden kann. Die Gewerkschaften halten es für notwendig, die mehr als 900 Tarifverträge zur Altersteilzeit auch in Zukunft mit Leben zu füllen. DGB und Gewerkschaften fordern, dass Altersteilzeit auch künftig gefördert wird.

3 3 Aus gewerkschaftlicher Sicht stellen sich insbesondere folgende Anforderungen: a) Aufstockung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber um 20 % der Altersteilzeit. b) Aufstockung der Rentenversicherungsbeiträge auf mindestens 80 % des Arbeitsentgelts. c) Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit der Aufstockungsbeträge sowie der zusätzlichen Rentenbeiträge. d) Die Förderung durch die BA muss erhalten bleiben. Vorrangige Förderungskriterien sollten sein: die Wiederbesetzung durch arbeitslose Unter 25-Jährige und arbeitslose Über-50-Jährige sowie die Einstellung von versicherungspflichtigen Auszubildenden. Damit würden die Beschäftigungschancen von Älteren verbessert und Ausbildung unterstützt. e) Der Zugang zu Altersteilzeit soll (wie bisher) frühestens ab 55 Jahren möglich sein. Die Bedingungen, unter denen Altersteilzeit möglich ist, bleiben unverändert. Es muss aber beachtet werden, dass die Altersteilzeitvereinbarung immer bis zum Rentenalter reichen muss, dass sich im Zuge der Rente mit 67 der Rentenzugang um zwei Jahre verschiebt und die Altersrente nach Altersteilzeit für die Jahrgänge ab 1952 entfällt. In den meisten Fällen wird deshalb die Rente für langjährig Versicherte (mit mind. 35 Beitragsjahren) ab 63 in Frage kommen. f) Außerdem schlägt der DGB vor, nach Altersteilzeit einen Zugang zur Altersrente für langjährig Versicherte bereits mit 62 Jahren zu schaffen. Dies vermindert die notwendige Laufzeit von Altersteilzeitvereinbarungen mindestens um ein Jahr. Die Regelung ist aufgrund der Rentenabschläge kostenneutral für die gesetzliche Rentenversicherung. Bei den Punkten a bis c handelt es sich lediglich um Klarstellungen. Aber auch die weitere finanzielle Unterstützung der Bundesagentur für Arbeit ist gerechtfertigt, lassen sich doch durch sie ansonsten fällige Lohnersatzleistungen und damit verbundene Mindereinnahmen vermeiden. Die Überschüsse in der beitragsfinanzierten Arbeitslosenversicherung eröffnen Spielräume, um künftig eine zielgerichtete Förderung zu eröffnen.

4 4 2. Teilrente gängiger machen Bislang wird die Möglichkeit, Altersrenten als Teilrente zu beziehen, nur in sehr geringem Umfang genutzt. Das lag auch an bestimmten, wenig vorteilhaften Elementen der Teilrenten-Regelung. Teilrenten müssen daher als eines von mehreren Instrumenten des flexiblen Übergangs aus Arbeit in den Ruhestand weiterentwickelt werden. Für die Weiterentwicklung der Teilrente sollten aus gewerkschaftlicher Sicht folgende Leitlinien gelten: a) Um der Gefahr, dass Teilrenten von den Arbeitgebern missbraucht werden, zu begegnen, sollten Hinzuverdienstgrenzen beibehalten werden. b) Die Hinzuverdienstgrenzen sollten allerdings beispielsweise vier statt bisher drei Stufen großzügiger und flexibler gestaltet werden. Vor allem sollte es künftig mehr Stufen bei den Teilrenten geben beispielsweise vier statt bisher drei Stufen. Für die Ermittlung der Hinzuverdienstgrenzen sollten nicht mehr nur die letzten drei Jahre vor Rentenbezug, sondern die drei besten Jahre der vergangenen zehn Jahre berücksichtigt werden. c) Künftig sollte die Möglichkeit eröffnet werden, bereits ab dem 60. Lebensjahr eine Teilrente zu beziehen. Beim Teilrentenbezug ab dem 60. Lebensjahr würden sich maximale Abschläge von bis zu 25,2 % auf die in Anspruch genommene Teilrente ergeben. Die Altersgrenzen bei der betrieblichen Altersvorsorgung sollten dem entsprechen und keinesfalls angehoben werden. Unabdingbare Voraussetzung für die Öffnung und Stärkung der Möglichkeiten des Teilrentenbezugs ist, dass die SGB II-Träger Arbeitslose nicht über 5 Abs. 3 SGB II in diese vorgezogenen Teilrenten zwingen können. Eine weitere Einschränkung sollte darin bestehen, dass die zu beanspruchende Teilrente zwischen dem 60. und 63. Lebensjahr auf maximal eine halbe (bzw. in neuer Struktur: maximal 2/5 oder 3/5-Rente) beschränkt wird, um den Schaden durch die Abschläge zu verringern. Die Rentenversicherungsträger sollten zudem verpflichtet werden, bei Teilrenten- Anträgen zwischen dem 60. und 63. Lebensjahr die Antragsteller/innen vor Bescheiderteilung schriftlich über die finanziellen Folgen, d.h. insbesondere über die Höhe der Abschläge, zu informieren und ihnen ein Beratungsangebot zu unterbreiten. d) Den Tarifvertragsparteien sollte ebenso wie bei der Altersteilzeit durch eine Tariföffnungsklausel ein eigenständiger Gestaltungsspielraum eröffnet werden. e) Wie bei der Altersteilzeit sollte auch bei vorgezogener Teilrente eine zusätzliche Aufstockung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber erfolgen können und eine Aufstockung der Rentenbeiträge ermöglicht werden (siehe Abschnitt 3). f) Die steuer- und sozialversicherungsfreie Aufstockung dieser Leistungen sollte sichergestellt werden.

5 5 3. Aufstockung von Rentenbeiträgen Die Rentenbeiträge, die auf sozialversicherungspflichtige Beschäftigung erhoben werden, können nach der geltenden Rechtslage nicht aufgestockt werden. Abschläge können nur durch eine Einmalzahlung vor Beginn des Rentenzugangs verhindert oder gemindert werden ( 187 a SGB VI). Teilzahlungen sind insofern möglich, als dass der Versicherte die Abschläge durch niedrigere Zusatzbeiträge auch teilweise ausgleichen kann. Die Aufstockung der Anwartschaften durch freiwillige Zusatzbeiträge ist generell nicht möglich. Für die Aufstockung von Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung sollten aus gewerkschaftlicher Sicht folgende Leitlinien gelten: 1. Die Möglichkeit der Aufstockung sollte durch eine Gesetzesänderung eingeräumt werden. 2. Erbringt der Arbeitgeber Aufstockungsbeiträge, so sollten diese beitragsfrei zu den anderen Sozialversicherungszweigen sowie steuerfrei sein. Dadurch würden diese Beiträge zu einer guten Alternative zu sozialversicherungs- und steuerpflichtigen Abfindungen. 3. In jedem Fall muss gesichert sein, dass das Erwerbsminderungsrisiko in den Aufstockungsbeiträgen mit abgedeckt ist. 4. Der Zugang zur Erwerbsminderungsrente ist zu erleichtern Auch bei verbessertem Arbeitsschutz und einer tarifpolitischen Kraftanstrengung zum Ausbau flexibler Übergänge in den Ruhestand sind besondere Regelungen für gesundheitlich besonders belastete Arbeitskräfte notwendig. Der Druck in den Betrieben nimmt eher noch zu. Deshalb fordern wir einen erleichterten Zugang zur Erwerbsminderungsrente für diejenigen älteren Erwerbsgeminderten (ab 55 Jahre), die nur noch leichte Tätigkeiten des allgemeinen Arbeitsmarktes verrichten können, vielfältigen Einschränkungen unterliegen und denen kein entsprechender Arbeitsplatz nachgewiesen werden kann.