2. Pflichten des Arbeitgebers gegenüber der Bundesagentur für Arbeit und dem Integrationsamt

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1 Schwerbeh. Menschen - Pflichten des Arbeitgebers Inhaltsübersicht 1. Allgemeines 2. Pflichten des Arbeitgebers gegenüber der Bundesagentur für Arbeit und dem Integrationsamt 2.1 Pflicht zur Führung eines Verzeichnisses 2.2 Anzeigepflicht 2.3 Auskunftspflichten 2.4 Mitteilungspflichten 3. Pflichten des Arbeitgebers gegenüber Schwerbehinderten 3.1 Erweiterte Prüfpflicht der Arbeitgeber 3.2 Vereinbarung einer Integrationsvereinbarung 3.3 Berichtspflicht des Arbeitgebers 3.4 Pflicht des Arbeitgebers zur Prävention 3.5 Bestellung eines Personalverantwortlichen als Beauftragter 3.6 Förderung von Teilzeitarbeitsplätzen Information 1. Allgemeines Die Pflichten des Arbeitgebers über die Beschäftigungspflicht hinaus sind im Wesentlichen in den Vorschriften der und 98 SGB IX enthalten. 2. Pflichten des Arbeitgebers gegenüber der Bundesagentur für Arbeit und dem Integrationsamt 2.1 Pflicht zur Führung eines Verzeichnisses Der Arbeitgeber hat, gesondert für jeden Betrieb und jede Dienststelle, ein Verzeichnis der bei ihm beschäftigten Schwerbeh. Menschen, Gleichgestellten und sonstigen anrechnungsfähigen Personen laufend zu führen und den Vertretern der Arbeitsagentur und des Integrationsamtes, die für den Sitz des Betriebes zuständig ist, auf Verlangen vorzuzeigen, 80 Abs. 1 SGB IX. Sowohl öffentliche als auch private Arbeitgeber sind verpflichtet, ein Verzeichnis zu führen. Diese Pflicht besteht unabhängig von der Beschäftigungspflicht des 71 SGB IX. Ein Verzeichnis ist für jeden Betrieb oder jede Dienststelle gesondert zu führen, Teile oder Nebenbetriebe sind zusammenzurechnen, insofern muss ein einheitliches Verzeichnis geführt werden. Das Verzeichnis ist der Agentur für Arbeit und dem Integrationsamt am Sitz des Betriebs oder der Dienststelle auf Verlangen vorzulegen. 2.2 Anzeigepflicht Nach 80 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber der zuständigen Agentur für Arbeit unter Beifügung einer Durchschrift für die Integrationsamt einmal jährlich bis spätestens 31. März für das vorausgegangene Kalenderjahr, aufgegliedert nach Monaten, anzuzeigen: Die Zahl der Arbeitsplätze nach 73 Abs. 1 SGB IX, darunter die nach 74 Satz 1, sowie der Stellen nach 73 Abs. 2 und 3 SGB IX, gesondert für jeden Betrieb, Die Zahl der in den einzelnen Betrieben und Dienststellen beschäftigten Schwerbehinderten, Gleichgestellten und sonstigen anrechnungsfähigen Personen, darunter die Zahlen der zur Ausbildung und der zur sonstigen beruflichen Bildung eingestellten Schwerbehinderten und aok-business.de - PRO Online,

2 Gleichgestellten, gesondert nach ihrer Zugehörigkeit zu einer dieser Gruppen, Mehrfachanrechnungen und den Gesamtbetrag der geschuldeten Ausgleichsabgabe Die Verletzung der Anzeigepflicht stellt eine Ordnungswidrigkeit nach 156 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX dar und kann mit Bußgeld geahndet werden. Die Anzeigepflicht gilt nicht für alle Arbeitgeber, sondern nur für die beschäftigungspflichtigen Arbeitgeber isv. 71 SGB IX, d.h. solche mit mehr als 20 Arbeitnehmern. Arbeitgeber mit mehreren Betrieben müssen die erforderlichen Daten für jeden Betrieb gesondert erfassen und in gebündelter Form der Agentur für Arbeit übermitteln, da maßgeblich für die Beschäftigungspflicht die Summe der Beschäftigungsverhältnisse aller Betriebe ist. 2.3 Auskunftspflichten Der Arbeitgeber hat der Bundesagentur für Arbeit und dem Integrationsamt die Auskünfte zu erteilen, die zur Durchführung des Schwerbehindertengesetzes notwendig sind, 80 Abs. 3 SGB IX. Darüber hinaus bestimmt 80 Abs. 7 SGB IX, dass der Arbeitgeber den Vertretern der Bundesagentur für Arbeit und des Integrationsamtes Einblick in seinen Betrieb zu gewähren hat, soweit es im Interesse der Schwerbehinderten erforderlich ist. 2.4 Mitteilungspflichten Der Arbeitgeber hat die Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten unverzüglich nach der Wahl und seinen Beauftragten für die Angelegenheiten der Schwerbehinderten unverzüglich nach seiner Bestellung der für den Sitz des Betriebes zuständigen Arbeitsagentur und des Integrationsamtes anzugeben, 80 Abs. 8 SGB IX. 3. Pflichten des Arbeitgebers gegenüber Schwerbehinderten 3.1 Erweiterte Prüfpflicht der Arbeitgeber Die Pflichten der Arbeitgeber ergeben sich aus 81 SGB IX. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich bei der Prüfung, ob freie Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzt werden können, Bewerber von der Arbeitsagentur vorstellen zu lassen, der Prüfung die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen und eine Entscheidung nachprüfbar zu machen. Der Arbeitgeber hat die Bewerbung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zu prüfen und alle Beteiligten (BA, Integrationsfachdienst, Bewerber) über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe zu informieren. Steht fest, dass der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer gegenüber entgegen 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX keine Gründe für die Ablehnung der Bewerbung mitgeteilt hat, so ist dessen Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung zu vermuten ( LAG Hessen, Sa 473/05 ). Dem Arbeitgeber ist es im Rahmen einer gerichtlichen Prüfung grundsätzlich verwehrt, sich auf sachliche Gründe für die Ablehnung eines schwerbehinderten Menschen zu berufen, die er dem Betroffenen nicht zuvor nach 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX mitgeteilt hat ( LAG Hessen, Sa 473/05 ). Nach 81 Abs. 3 SGB IX sind die Arbeitgeber verpflichtet, durch organisatorische Maßnahmen sicherzustellen, dass in ihren Betrieben und Dienststellen wenigstens die vorgeschriebene Zahl Schwerbehinderter eine möglichst dauerhafte behinderungsgerechte Beschäftigung finden kann. Nach 81 Abs. 4 SGB IX soll der Schwerbehinderte seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst vollständig verwerten und weiterentwickeln. Darüber hinaus sind Schwerbehinderte gleichberechtigt bei Leistung und Eignung bei innerbetrieblichen Stellenausschreibungen und bei Beförderungen zu behandeln und bei betrieblichen Maßnahmen der aok-business.de - PRO Online,

3 Fortbildung bevorzugt zu berücksichtigen. Ist der infolge eines Betriebsunfalls schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage, seine bisherige vertraglich geschuldete Tätigkeit auszuüben und steht dem Arbeitnehmer ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung, auf dem eine den Fähigkeiten und Kenntnissen des Arbeitnehmers entsprechende Beschäftigung möglich ist, so ist dem Arbeitnehmer der Abschluss eines Arbeitsvertrags zu den betriebsüblichen Bedingungen anzubieten, der die dem Schwerbehinderten möglichen Arbeitsaufgabe zum Inhalt hat. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, für den Schwerbehinderten einen zusätzlichen Arbeitsplatz zu schaffen ( BAG, AZR 348/97 ). Verletzt der Arbeitgeber seine Unterrichtungspflicht, so kann dies durch die Neufassung von 156 Abs. 1 Nr. 6 SGB IX mit einer Geldbuße von bis zu EUR geahndet werden. 3.2 Vereinbarung einer Integrationsvereinbarung 83 SGB IX verpflichtet die Arbeitgeber, mit der Schwerbehindertenvertretung eine verbindliche Integrationsvereinbarung einschließlich Regelungen zu deren Durchführung zu vereinbaren. Auf Antrag der Schwerbehindertenvertretung hat der Arbeitgeber über die Aufstellung der Integrationsvereinbarung zu verhandeln, 83 Abs. 1 Satz 2 SGB IX. Die endgültige Integrationsvereinbarung ist der für den Sitz des Arbeitgebers zuständigen Arbeitsagentur zu übermitteln. Der Inhalt der Integrationsvereinbarung ist 83 Abs. 2 SGB IX beschrieben. Danach sind in der Vereinbarung Regelungen im Zusammenhang mit der Eingliederung schwerbehinderter, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit sowie Verfahrensregelungen zu treffen. 3.3 Berichtspflicht des Arbeitgebers 83 Abs. 3 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber, in den Versammlungen der Schwerbehinderten über alle Angelegenheiten im Zusammenhang mit der Eingliederung Schwerbehinderter zu berichten. 3.4 Pflicht des Arbeitgebers zur Prävention Durch den neuen 84 SGB IX wird der Arbeitgeber verpflichtet, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung einzuschalten, damit diese dem Arbeitgeber alle Möglichkeiten aufzeigen kann und alle ihr zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und finanziellen Leistungen gewähren kann, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können. Nach 84 Abs. 1 SGB IX hat der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt einzuschalten. Ziel dieser Konsultation der verschiedenen Stellen ist es, mit den zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und finanziellen Unterstützung das Beschäftigungsverhältnis dauerhaft fortzusetzen. Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer, ohne zuvor dieses Präventionsverfahren durchlaufen zu haben, so führt dies für sich genommen aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Einhaltung des Präventionsverfahrens nach 84 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber Schwerbehinderten ( BAG, AZR 182/06 ). Das gelte jedenfalls dann, wenn bei einer Pflichtverletzung kein Zusammenhang zur Schwerbehinderung besteht. Durch das zum in Kraft getretene "Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen" ist 84 Abs. 2 SGB IX neu gefasst worden. Danach hat der Arbeitgeber bei Beschäftigten, die länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der Schwerbehindertenvertretung zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Fraglich ist, ob 84 lediglich einen appellativen Charakter hat oder ob die unterbliebene Ausschöpfung aller Präventionsmaßnahmen eine Kündigung sozial ungerechtfertigt erscheinen lässt. Die eine Meinung sieht in 84 eine sanktionslose Verpflichtung des Arbeitgebers. Nach anderer Auffassung ist der Arbeitgeber wegen aok-business.de - PRO Online,

4 des kündigungschutzrechtlichen Ultima-Ratio-Prinzips gehalten, arbeitsplatzerhaltende Präventionsmaßnahmen nach 84 durchzuführen. Nach der Rechtsprechung ist die Durchführung eines "betrieblichen Eingliederungsmanagements" im Sinne von 84 Abs. 2 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ( LAG Berlin, Sa 783/05 ; LAG Nürnberg, (9) Sa 933/05 ). 3.5 Bestellung eines Personalverantwortlichen als Beauftragter 98 Satz 2 SGB IX verlangt vom Arbeitgeber, einen Beauftragten zu bestellen. Nach Möglichkeit soll der Beauftragte selbst schwerbehindert sein. Der Arbeitgeber hat - unabhängig davon, ob eine Schwerbehindertenvertretung besteht - einen Beauftragten zu bestellen, der ihn in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen vertritt. Der Beauftragte ist ein innerbetrieblicher Ansprechpartner für den schwerbehinderten Beschäftigten, die Behörden und die Rehabilitationsträger gegenüber dem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber ist zur Bestellung eines Beauftragten verpflichtet. Die Verpflichtung zur Bestellung eines Beauftragten besteht unabhängig davon, ob eine Schwerbehindertenvertretung besteht oder nicht. Die Bestellung eines Beauftragten ist auch unabhängig davon, ob der Arbeitgeber nach 71 SGB IX zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen verpflichtet ist. Möglich ist aber auch die Bestellung mehrerer Beauftragter, falls dies erforderlich ist. Erforderlich ist die Bestellung mehrerer Beauftragter bei weit entfernt auseinander liegenden Betrieben oder Dienststellen des Arbeitgebers. Als Beauftragter des Arbeitgebers kommen grundsätzlich alle Arbeitnehmer, also Angestellte und Arbeiter in Betracht. Auch die Bestellung von leitenden Angestellten ist möglich. Zulässig ist auch die Bestellung betriebsfremder Personen. Der Beauftragte wird durch eine entsprechende Erklärung des Arbeitgebers bestellt. Die Bestellung ist durch den Arbeitgeber jederzeit ohne Angaben von Gründen widerrufbar, 168 BGB. Arbeitnehmer des Arbeitgebers sind grundsätzlich nicht verpflichtet, das Amt des Beauftragten zu übernehmen. Der Arbeitgeber hat den Namen, Anschrift und die Stellung des Beauftragten im Betrieb unverzüglich nach der Bestellung dem für den Sitz des Betriebs oder der Dienststelle zuständigen Agentur für Arbeit und dem Integrationsamt sowie der Schwerbehindertenvertretung gegenüber zu benennen. Der Beauftragte ist Ansprechperson des Arbeitgebers für die an der Integration der schwerbehinderten Menschen beteiligten Behörden, also insbesondere des Integrationsamts, der Agentur für Arbeit und der anderen Rehabilitationsträger. Zu den Aufgaben des Beauftragten gehört die Überwachung darüber, dass dem Arbeitgeber obliegende Verpflichtungen erfüllt werden. 3.6 Förderung von Teilzeitarbeitsplätzen Gemäß 81 Abs. 5 SGB IX haben die Arbeitgeber die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen zu fördern. Dies begründet allerdings noch keinen Anspruch auf Schwerbehinderten auf eine Teilzeitbeschäftigung. Ein solcher Anspruch besteht aber dann, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Der Anspruch ist jedoch ausgeschlossen, wenn die Erfüllung dem Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften oder beamtenrechtliche Vorschriften entgegenstehen. Die Vorschrift geht über die bisherige Verpflichtung zur Förderung der Teilzeitbeschäftigung hinaus und gibt dem schwerbehinderten Beschäftigten zusätzlich einen Rechtsanspruch auf eine Teilzeitbeschäftigung, wenn die Arbeitszeitverkürzung wegen der Behinderung notwendig ist (LAG Hamm vom , LAGReport 2002, 301). Im Gegensatz zu dem Anspruch nach 8 TzBfG setzt 81 Abs. 5 SGB IX weder eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern noch eine Wartezeit voraus. Ein Anspruch auf Einstellung in Teilzeit ergibt sich aus Abs. 5 nicht aok-business.de - PRO Online,

5 Der Anspruch nach Abs. 5 kann jederzeit geltend gemacht werden. Die Drei-Monats-Frist des 8 Abs. 2 TzBfG ist nicht anwendbar, auch nicht entsprechend. Durch die Bezugnahme auf Abs. 4 Satz 3 ist klargestellt, dass der Arbeitgeber das Teilzeitbegehren ablehnen kann, wenn seine Erfüllung für ihn nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen Arbeitsschutzbestimmungen, berufsgenossenschaftliche oder beamtenrechtliche Vorschriften entgegenstehen. Für die Unzumutbarkeit kann die zu 8 Abs. 4 TzBfG ergangene Rechtsprechung herangezogen werden. Lehnt der Arbeitgeber das Begehren auf Reduzierung der Arbeitszeit ab, kann der schwerbehinderte Mensch seinen Anspruch vor den Arbeitgerichten im Rahmen einer Leistungsklage gerichtet auf die Abgabe einer Willenserklärung geltend machen. Der Teilzeitanspruch kann auch im Wege einer einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden (LAG Berlin v , NZA 2002, 859 [ LAG Berlin, Sa 2243/91 ]). Zur Darlegung der Notwendigkeit einer Verkürzung der Arbeitszeit im Sinne von 81 Abs. 5 Satz 3 SGB IX genügt es, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, gemäß der eine Verkürzung der Arbeitszeit aus gesundheitlichen Gründen indiziert ist. Es obliegt dann dem Arbeitgeber, deren Beweiskraft zu erschüttern (ArbG Frankfurt a. M. v , ArbuR 2004, 69). Das Verlangen des schwerbehinderten Menschen nach Abs. 5 Satz 3 bewirkt unmittelbar eine Verringerung der geschuldeten Arbeitszeit, ohne dass es einer Zustimmung des Arbeitgebers zur Änderung der vertraglichen Pflichten bedarf. Der Arbeitgeber ist berechtigt, seine Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit zu verweigern, wenn rationale nachvollziehbare Gründe hierfür vorliegen. Verlangt ein schwerbehinderter Arbeitnehmer im Hinblick auf seine Behinderung, seine Arbeitszeit zu verringern, so kann der Arbeitgeber dies ablehnen, wenn er deshalb Änderungen in der Arbeitsorganisation hin nehmen müsste, die einen Eingriff in andere Arbeitsverhältnisse erforderten (LAG Schleswig-Holstein vom , LAGReport 2002, 29). Siehe auch Arbeitgeber Schwerbeh. Menschen - Allgemeines aok-business.de - PRO Online,