Workshopreihe der Projektgruppe. Interkulturelle Standards in Duisburg. Zusammenfassung der Ergebnisse

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1 Workshopreihe der Projektgruppe Interkulturelle Standards in Duisburg Zusammenfassung der Ergebnisse

2 Einleitung Nach Erarbeitung des Integrationsprogramms und dem Vorliegen des Duisburger Integrationskonzeptes führte das Referat für Integration mit wissenschaftlicher Begleitung der Gesellschaft für innovative Sozialforschung und Sozialplanung (GISS) eine Workshopreihe durch. Im Zeitraum von Oktober 2009 bis Februar 2010 wurden gemeinsam mit Trägern der Freien Wohlfahrtspflege, mit Verantwortlichen der städtischen Verwaltung und mit weiteren Experten aus den Migrantencommunities definitorische Grundlagen sowie interkulturelle Standards entwickelt. Diese gilt es nun als Grundlage für den fortzuführenden integrationspolitischen Prozess in das Praxisgeschehen zu implementieren. Bereits im Rahmen der beiden Integrationskonferenzen wurde eine Vielzahl von Impulsen in diese Richtung gegeben. Zentrale Themen waren dabei stets die Notwendigkeit der interkulturellen Ausrichtung der Verwaltung und die Entwicklung interkultureller Standards. Dies geschah insbesondere vor dem Hintergrund, dass u.a. die Stadtverwaltung in ihrer Struktur sowie der Gestaltung ihrer Dienstleistungen den neuen Anforderungen des Diversity-Gedankens gerecht werden muss. Im Rahmen des zukunftsgerichteten Stadtentwicklungsprozesses 2027 und zur Verwirklichung des strategischen Leitziels Interkulturelle Urbanität stellt dies einen zentralen Faktor dar. 2

3 In einer ersten Kick-Off Veranstaltung im Oktober 2009 ging es zunächst darum, eine gemeinsame definitorische Basis zu schaffen, um eine allgemeine Arbeitsgrundlage für die weitere Zusammenarbeit zu haben. Darüber hinaus verständigten sich die Projektgruppenmitglieder darüber, für welche Bereiche interkulturelle Standards erarbeitet werden sollten. Ferner wurde vereinbart, dass man sich im weiteren Arbeitsverlauf mit den nachfolgend dargestellten thematischen Schwerpunkten befassen werde. 3

4 Arbeitsgrundlagen der Projektgruppe Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer verständigten sich darauf, dass die Form der Zusammenarbeit auf folgenden Grundlagen basiert: Die Ergebnisse werden im Konsensprinzip erzielt. Alle Beteiligten können jeweils für ihre Organisation sprechen. Die Ergebnisse werden an die jeweilige Organisation rückgespiegelt und dort kommuniziert. Die Verabredungen auf den Workshops sollen verbindlich sein. Die Zusammenarbeit wird als gemeinsamer Prozess begriffen und definiert. Die Projektgruppe einigte sich darauf, das es bei den Standards für eine interkulturelle Ausrichtung zunächst um Organisationen und Institutionen geht, die professionelle Integrationsarbeit leisten. In einem weiteren Schritt hinsichtlich der interkulturellen Ausrichtung der Angebote ist es dann wichtig, die Migrantenselbstorganisationen in ihren jeweiligen strukturellen Möglichkeiten zu beteiligen. 4

5 Interkulturelle Standards Interkulturelle Standards Definitionen Zuwanderungsgeschichte Interkulturelle Orientierung Diversity Management Interkulturelle Kompetenz Organisation Personal Angebote Kooperation/ Vernetzung Monitoring 5

6 Definitionen Zuwanderungsgeschichte Interkulturelle Orientierung Diversity Management Interkulturelle Kompetenz 6

7 Zunächst galt es, sich auf gemeinsame definitorische Grundlagen zu verständigen. Dies ist notwendig, um die Arbeit vergleichbar und messbar zu machen. Insbesondere der Definition Menschen mit Zuwanderungsgeschichte kommt hier eine besondere Bedeutung zu, da die Kriterien für statistische Erhebungen und deren Auswertungen vereinheitlicht sein müssen. Alle weiteren Definitionen wurden als allgemeine Grundlage der gemeinsamen Arbeit anerkannt. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer einigen sich darauf, die offizielle Definition der Stadt Duisburg mit ihren vier Kriterien als Minimalkonsens beizubehalten, da ansonsten keinerlei Vergleichbarkeit mit den Daten der Duisburger Sozialberichte gegeben wäre (Ausländerinnen und Ausländer, Deutsche mit einem zweiten Pass, Eingebürgerte, Kinder mit mindestens einem ausländischen Elternteil). Im Laufe der Diskussion kommt man darin überein, zwei weitere Kriterien, welche auch das Bundesamt für Statistik verwendet, aufzunehmen (alle Aussiedler und Spätaussiedler, die nachwachsende Generation von Aussiedlern und Eingebürgerten). Hieraus ergibt sich nunmehr die umseitige Definition: 7

8 Menschen mit Zuwanderungsgeschichte Menschen mit Zuwanderungsgeschichte Stadt Duisburg Ausländerinnen und Ausländer Deutsche mit einem zweiten Pass Eingebürgerte Kinder mit mindestens einem ausländischen Elternteil alle Aussiedler und Spätaussiedler die nachwachsende Generation von Aussiedlern und Eingebürgerten 8

9 Interkulturelle Orientierung Interkulturelle Orientierung Die kulturelle Vielfalt wird wahrgenommen, wertgeschätzt und als gesellschaftliche und wirtschaftliche Ressource gesehen. Soziale Verantwortung wird übernommen und die gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Zuwanderungsgeschichte verwirklicht. * * Pro Qualifizierung, Qualitätskriterien für die interkulturelle Fort- u. Weiterbildung im Rahmen von interkulturellen Öffnungsprozessen Diversity Management Diversity Management ist ein Prozess der Organisationsentwicklung, der dazu führt, dass Vielfalt in einer Organisation anerkannt und wertgeschätzt wird. Vielfalt umfasst dabei die sexuelle Orientierung, Religion und Weltanschauung, die Herkunft, Behinderung bzw. Befähigung, das Alter und das soziale und biologische Geschlecht.* * Pro Qualifizierung, Qualitätskriterien für die interkulturelle Fort- u. Weiterbildung im Rahmen von interkulturellen Öffnungsprozessen Interkulturelle Kompetenz Interkulturelle Kompetenz bedeutet die Fähigkeit, in Situationen, in denen Menschen mit kulturell heterogenem Hintergrund miteinander umgehen, angemessen und effektiv zu interagieren. Die Interaktion erfolgt auf der Grundlage bestimmter Haltungen und Einstellungen sowie besonderer Handlungs- und Reflektionsfähigkeiten und wird auf der Basis der Anerkennung von Vielfalt als Normalität vollzogen. 9

10 Interkulturelle Kompetenz soll festgemacht werden an: - Umgang mit / Handlungskompetenz in interkulturellen Überschneidungssituationen (Interaktion in bestimmten Handlungsdimensionen) - Wissen über - andere Kulturen, Weltanschauungen und Religionen - Gründe/Folgen von Migration - Lebenslagen von Menschen mit Zuwanderungsgeschichte - rechtliche Regelungen zur Situation von Menschen mit Zuwanderungsgeschichte - Fähigkeit zur Relativierung ethnozentristischer Sichtweisen* - kulturübergreifender Empathie - Offenheit, Unvoreingenommenheit und Respekt gegenüber anderen Kulturen und Weltanschauungen * Das Tun und Handeln von Menschen nicht lediglich aufgrund eigener ethnischer und kultureller Herkunft wahrnehmen und erklären zu wollen. 10

11 Interkulturelle Standards Interkulturelle Standards Definitionen Organisation Personal Angebote Kooperation/ Vernetzung Monitoring 11

12 Anforderungen/Standards in den Bereichen Organisation und Personal Nachdem im Auftaktworkshop eine Verständigung bezüglich des Prozessverlaufs hergestellt und definitorische Grundlagen zur Erarbeitung interkultureller Standards erzielt wurden, ging es in diesem ersten thematischen Workshop um die Entwicklung interkultureller Standards für die Bereiche Organisation und Personal. Es bestand allgemeiner Konsens darüber, dass die Verankerung von interkultureller Ausrichtung in die Leitlinien bzw. Leitbilder der einzelnen Organisationen notwendig ist. Um den Prozess als Top Down Verfahren fortzusetzen, wurde es als dringend erforderlich erachtet, die Verankerung als Angelegenheit der höchsten Leitungsebene zu definieren, um es zur Chefsache zu erheben. Selbstverständlich muss dies dann von der Basis mitgetragen werden. Der Prozess ist innerhalb der Organisation als Querschnittsaufgabe zu verankern. Dieser soll dann im weiteren Verlauf, möglichst breit gefächert und mit klarem und verbindlichem Auftrag an alle Bereiche ausgestattet, Eingang in die Detailkonzepte finden. Um diesen Prozess erfolgreich durchzuführen, ist eine Festlegung der Verantwortlichkeiten für die Gestaltung und Umsetzung des Prozesses in allen Bereichen folgerichtig. Insofern muss er sich als integraler Bestandteil in der Personalentwicklung sowie im Qualitätsmanagement wiederfinden. 12

13 Interkulturelle Standards Organisation Interkulturelle Standards Organisation Verankerung von interkultureller Ausrichtung in Leitlinien/Leitbildern: Definition von gleichberechtigter Teilhabe als klares Ziel Teilhabe soll sich auf den Ebenen Kundschaft und Mitarbeiterschaft vollziehen Verankerung als Angelegenheit der höchsten Leitungsebene Klarer und verbindlicher Auftrag an alle Bereiche / Definition als Querschnittsaufgabe / Vorgabe für Erstellung von Detailkonzepten Festlegung und Verankerung von klaren Verantwortlichkeiten für Gestaltung und Umsetzung des Prozesses in allen Bereichen Festlegung als integraler Teil von Personalentwicklung und Qualitätsmanagement/Kundenorientierung (inkl. Ziel- und Kennzahlen) Prozessbegleitende Evaluation (Monitoring: laufende Überprüfung von Stand der Umsetzung und Berichterstattung) 13

14 Interkulturelle Standards Interkulturelle Standards Organisation Personal Angebote Kooperation/ Vernetzung Monitoring 14

15 Interkulturelle Standards Personal Interkulturelle Standards Personal Neueinstellungen: Adäquate Berücksichtigung / Steigerung des Anteils von Menschen mit Zuwanderungsgeschichte (ZG) (Diversity) Mittelfristiges Ziel: Mitarbeiter mit ZG sollen den Anteil an der Bevölkerung widerspiegeln Hinweise in Ausschreibungen / Nutzung von bedeutsamen Medien und Orten für Ausschreibungen, um Menschen mit ZG besser zu erreichen Festlegung von Teilzielen und Meilensteinen für Menschen mit ZG Einstellungskriterium Interkulturelle Kompetenz Berücksichtigung im Anforderungsprofil Prüfung im Auswahlverfahren Adäquate Gewichtung im Auswahlverfahren Fortbildung/Qualifizierung Erstellung und Umsetzung von Fortbildungs- und Qualifizierungskonzepten zu interkultureller Kompetenz Personalförderung Berücksichtigung und Würdigung von vorhandenen speziellen Kompetenzen bei Menschen mit Zuwanderungsgeschichte Ausbildung Module zu interkultureller Kompetenz sind fester Bestandteil der Ausbildung 15

17 Interkulturelle Standards Angebote, Kooperation/Vernetzung Gemeinsam wird festgestellt, das es eine entscheidende Voraussetzung ist, wie bei der Gestaltung und Ausrichtung der Angebote herangegangen wird, so dass möglichst viele Menschen mit Zuwanderungsgeschichte einen Zugang zu den vielschichtigen Angeboten bekommen. Wesentliches Merkmal ist, dass tatsächlich der Wille besteht auf Menschen mit Zuwanderungsgeschichte und ihre konkrete Lebenssituation zuzugehen. Dies kann geschehen, indem Menschen mit Zuwanderungsgeschichte gezielt als Adressaten von Angeboten/Leistungen definiert, Zugangsbarrieren erkannt und abgebaut sowie spezielle Angebote geschaffen werden. Die Angebote sollen konsequent in eine Sozialraumorientierung eingebettet und als Vertauensarbeit vor Ort geleistet werden. Die Kooperation mit den Migrantencommunities soll sichergestellt und institutionalisiert werden. 17

18 Interkulturelle Standards Angebote Interkulturelle Standards Angebote Menschen mit Zuwanderungsgeschichte gezielt als Adressaten ansprechen: Handeln im Sozialraum Praktizierung einer Gehstruktur Herstellung von Barrierefreiheit Transparenz und Präsenz der Angebote Bedarfsgerechte Ausrichtung von Angeboten mit adäquater Erfassung spezifischer Bedarfe und Lebenssituationen von Menschen mit Zuwanderungsgeschichte, jedoch gleichzeitig unter der Perspektive, mittelfristig eine Besonderung wieder aufzuheben und eine Gleichbehandlung anzustreben 18

20 Interkulturelle Standards Kooperation/Vernetzung Interkulturelle Standards Kooperation/Vernetzung Vertrauensbildende Maßnahmen: Zugehen auf die Migrantencommunity bzw. deren Vertretungen Kommunikation und Dialog suchen (vor Ort, auf Augenhöhe) Institutionalisierung von Kommunikation und Kooperation Lotsen- bzw. Brückenbauerfunktion Gesprächskreise Runde Tische Netzwerkarbeit Erfahrungsaustausch 20

22 Monitoring Personal Angebote/Kunden Kooperation Ermittlung Anteil Personal mit ZG Neueinstellung Fortbildung Förderung von MA mit ZG Nutzung von Angeboten Zufriedenheit Umfang Art/Inhalt Intensität Ausbildung 22

23 Monitoring In der Projektgruppe besteht Konsens darüber, dass grundsätzlich ein Monitoring angestrebt wird, jedoch die Inhalte und Verfahren noch unter den Aspekten Machbarkeit und Nutzen im weiteren Prozess festzulegen sein werden. Zu den vorgestellten visualisierten Inhalten wird ergänzend vereinbart, dass es sich hierbei nur um einen Rahmen handelt. Es wurde besonderen Wert darauf gelegt, dass insbesondere im Bereich Personal die Ausgangssituation erfasst wird (Anteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Zuwanderungsgeschichte am Personal, differenziert nach Bereichen). Weiteres Vorgehen Es wird angeregt, die Zusammenarbeit in dieser Konstellation beizubehalten. Geplant sind Treffen zweimal im Jahr, bei denen es zum einen darum gehen soll, an Fragen des Monitoring weiterzuarbeiten, und andererseits (und vor allem) darum, einen regelmäßigen Erfahrungsaustausch bezüglich der Anwendung und Umsetzung der vereinbarten Standards sicherzustellen. Ein weiteres Anliegen aller Beteiligten ist, die insgesamt fruchtbare und offene Diskussion in dieser Zusammensetzung fortzusetzen. 23