Employer Branding Studie 2017 Darauf kommt es Fachkräften mit Berufsausbildung bei zukünftigen Arbeitgebern an

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1 Employer Branding Studie 2017 Darauf kommt es Fachkräften mit Berufsausbildung bei zukünftigen Arbeitgebern an

2 Einleitung Vorwort Aktuell gibt es so viele offene Stellen wie nie zuvor. Die Bundesagentur für Arbeit meldete im Sommer 2017 über eine Million Vakanzen. Wenn man sich die Berufsfelder ansieht, in denen Unternehmen aktuell Arbeitnehmer verzweifelt suchen, stehen nicht mehr nur Ingenieure und ITler oben auf der Liste. Für 64 Prozent der Stellen werden Fachkräfte mit Berufsausbildung gesucht. Längst führen Lokomotivführer, LKW-Fahrer und Altenpfleger das Negativ-Ranking der Profile mit den längsten Vakanzdauern in Deutschland an. Und die Lage spitzt sich immer weiter zu. Nur die Unternehmen, denen es gelingt, die Kandidaten bei ihren Wünschen und Gewohn heiten in den Bewerbungsprozessen abzuholen, liegen im Wettbewerb um diese Talente eine Länge vorn. Dafür ist der Output der bisherigen Employer Branding-Kommunikation kaum brauchbar. Denn die Employer Branding-Theorie und -Praxis wurde von Beginn an mit Blick auf akademische Zielgruppen entwickelt. Kein Wunder, dass das Ergebnis dann auch so klingt. Die Folge: Die endlos wiederholten Versprechen von glanzvollen Karrieren in international führenden Unternehmen und inmitten strahlend schöner Kollegen gehen an den Bedürfnissen der allermeisten Fachkräfte völlig vorbei. Es ist also an der Zeit, näher hinzuschauen. Die vorliegende Employer Branding Studie 2017 liefert spannende Einblicke in die Gedankenwelt von Fachkräften und praktische Hinweise für alle, die sich mit ihrer Rekrutierung beschäftigen. Viel Spaß bei der Lektüre! Über diese Studie Im Juli 2017 hat meinestadt.de eine Untersuchung zum Thema Arbeitgeberattraktivität bei Fachkräften mit Berufsausbildung durchgeführt. Dabei handelt es sich um die erste wissenschaftliche Studie zu dem Thema für die Zielgruppe der nicht-akademischen Fachkräfte. Das Marktforschungsinstitut respondi hat für die Studie Fachkräfte mit Berufsausbildung dazu befragt, welche Aspekte für sie über die Wahl eines Arbeitgebers entscheiden. Die meisten Befragten stammen aus den Branchen Logistik, Handwerk, Handel und Gesundheitswesen. Der Lehrstuhl von Prof. Dr. Matthias Baum von der Technischen Universität Kaiserslautern hat die Ergebnisse der Umfrage wissenschaftlich ausgewertet. Die Forschungsschwerpunkte von Prof. Dr. Baum liegen im Personalmanagement und Employer Branding. In Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Matthias Baum

3 Entscheidungskriterien bei der Jobsuche Für die Studie wurden nichtakademische Fachkräfte befragt, welche Aspekte für sie bei einem potenziellen Arbeitgeber wichtig sind. Dabei konnten sie Antworten auf einer fünfstufigen Skala von gar nicht wichtig bis sehr wichtig wählen. Auffällig ist, dass Sicherheitsfaktoren von Nicht-Akademikern besonders hoch priorisiert werden und mit Abstand von den meisten Kandidaten als wichtig bzw. sehr wichtig eingestuft werden. Auf dem Spitzenplatz mit 63,7 % an sehr wichtig -Antworten führt die Sicherheit des Arbeitsplatzes das Ranking an, dicht gefolgt von der pünktlichen Gehaltszahlung. Diese wird von 60,3 % sehr hoch priorisiert. Fast der Hälfte der Befragten ist die Nähe des Arbeitsplatzes zum Wohnort sehr wichtig (45,2 %). Das belegt auch eine weitere Onsite- Befragung, die meinestadt.de im Oktober 2016 unter Fachkräften mit Berufsausbildung durchgeführt hat: Dabei gaben 89 % an, im Umkreis von max. 30 km von ihrem Wohnort nach einem Job zu suchen. Die Regionalität spielt somit für nicht-akademische Fachkräfte eine entscheidende Rolle bei der Wahl eines Arbeitsplatzes. Genauso wichtig wird eine gute Be ziehung zu Arbeitskollegen eingestuft. Die wichtigsten Faktoren bei der Wahl eines Arbeitsplatzes Anteil der Befragten, die folgende Aspekte als sehr wichtig bei der Jobsuche angeben. 63,7 % Ein sicherer Arbeitsplatz 60,3 % Pünktlichkeit der Gehaltszahlung 45,2 % Job in der Nähe vom Wohnort 45,2 % Gute Beziehung zu den Kollegen 3

4 Leistungen Besonders spannend ist in dem Kontext der Arbeitgeberwahl, dass Aufstiegschancen innerhalb der Kategorie sehr schwach priorisiert werden. Nur 23,1 % geben an, dass die Möglichkeit für den nächsten Karriereschritt sehr wichtig sei. Ebenso erstaunlich: Ein überdurchschnittliches Grundgehalt ist nur für jeden Fünften ein sehr wichtiger Faktor bei der Arbeitsplatzwahl. Viel relevanter hingegen sind mit großem Abstand auf den Spitzenplätzen ein sicherer Arbeitsplatz (63,7 %) und ein pünktliches Gehalt (60,3 %). Dieser von vielen Akademikern als Selbstverständlichkeit erachtete Faktor sollte bei der Werbung eines Arbeitgebers um Fachkräfte- Mitarbeiter somit eine viel größere Rolle spielen als Karriere- Argumente. Geregelte Arbeitszeiten werden von rund einem Drittel als sehr wichtig eingeschätzt, ebenso wie bezahlte Überstunden. Der entscheidende Aspekt ist jedoch: Im Vergleich zu den Leistungsfaktoren nimmt die Arbeitskultur im Allgemeinen einen viel größeren Stellenwert ein. Hier muss außerdem berücksichtigt werden, dass Mitarbeiter im öffentlichen Dienst, wie zum Beispiel viele Pflegekräfte oder Fachkräfte im Sozialwesen, in puncto Gehaltserhöhung nur begrenzte Möglichkeiten haben. Sie bewegen sich in fest gere gelten Stufen modellen, die nur wenig Flexibilität zulassen. Wichtige Leistungsfaktoren Weniger wichtige Leistungsfaktoren Anteil der Personen, die folgende Aspekte als sehr wichtig eingestuft haben 63,7 % Sicherer Arbeitsplatz 60,3 % Pünktlichkeit der Gehaltszahlung 39,9 % Geregelte Arbeitszeit 36,8 % Bezahlte Überstunden Gute Aufstiegs chancen 23,1 % 20,2 % Überdurchschnittliches Grundgehalt 4

5 Unternehmensaspekte In Bezug auf das Unternehmen ist Fachkräften insbesondere die Nähe zum Wohnort wichtig bzw. sehr wichtig. Den guten Ruf des Arbeitgebers nennen 31,6 % als sehr wichtigen Faktor, weiteren 47,8 % ist der Ruf wichtig. Social Responsibility, also dass sich der Arbeitgeber stark für soziale Zwecke oder die Umwelt einsetzt, nimmt für die Befragten eine nicht ganz so große Rolle ein: Hier geben 15,8 % an, dass dies ein sehr wichtiger Faktor für sie bei der Jobsuche sei. Dieser Aspekt hängt natürlich auch von der Branche ab, denn im Gesundheits- und Sozialwesen dürfte dieser Faktor einen ganz anderen Stellenwert einnehmen als beispielsweise im Finanzsektor. Auch moderne Produkte werden weniger stark priorisiert (13,8 %). Letztere werden in den gängigen Employer Branding Verfahren jedoch sehr häufig hervorgehoben. Dass das Unternehmen seine Wurzeln in Deutschland hat, ist nur für 18,5 % ein entscheidender Faktor bei der Jobsuche. Anders herum ist es jedoch fraglich, ob die großen Handelskonzerne Fachkräfte mit Berufsausbildung überzeugen, in dem sie mit Slogans wie international führender Konzern propagieren. Unternehmensaspekte Folgende Faktoren wurden als wichtig oder sehr wichtig eingestuft: Das Unternehmen genießt einen guten Ruf 31,6 % 47,8 % Das Unternehmen liegt in der Nähe meines Wohnorts 43,0 % 45,2 % Das Unternehmen bietet moderne Produkte und Dienstleistungen an 13,8 % 33,9 % Das Unternehmen setzt sich stark für soziale Zwecke oder die Umwelt ein 15,8 % 31,8 % Das Unternehmen hat seine Wurzeln in Deutschland 18,5 % 25,1 % 5

6 Arbeitskultur Aspekte rund um die Arbeitskultur nehmen eine wichtige Rolle für Fachkräfte ein. An erster Stelle steht hier die gute Beziehung zu den Kollegen. Fast die Hälfte der Befragten gibt an, dass die Anerkennung durch den Chef, die gute Unternehmenskultur und ein offenes Ohr vom Chef entscheidend sind, um sich am Arbeitsplatz wohlzufühlen. Auch eine niedrige Fluktuation ist ein Indiz für viele, ob es sich um einen guten Arbeitgeber handelt. Auffällig ist hier, dass Männern diese Arbeitskultur Folgende Faktoren wurden als wichtig oder sehr wichtig eingestuft: Chefs haben ein offenes Ohr Anerkennung meiner Arbeit durch den Chef / die Chefin Gute Unternehmenskultur und gute Stimmung Eine gute Beziehung zu den Kollegen Die Mitarbeiter arbeiten langfristig für das Unternehmen 31,6 % Punkte tendenziell etwas weniger wichtig sind als Frauen, die laut Studienergebnissen mehr Wert auf eine offene Unternehmenskultur und Anerkennung legen. Die Ergebnisse bestätigen die Hypothese, dass Fachkräfte andere Kriterien an die Arbeitgeberwahl anlegen als Akademiker: Der Anteil am Unternehmenserfolg und ein überdurchschnittlicher Verdienst spielen keine große Rolle für 35,5 % 36,2 % 42,6 % 43,0 % 45,2 % 40,7 % 48,7 % 51,5 % 49,5 % Fachkräfte mit Berufsausbildung. Für die Mehrheit zählt vor allen Dingen, dass sie sich und ihre Fähigkeiten einbringen können: sowohl fachlich als auch persönlich. Auch die Erfahrung, zu einem tollen Team zu gehören, ist ein entscheidender Aspekt für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Diese Punkte sind unter den Stichworten Selbstwirksamkeit und Sinn zusammenzufassen. Zahlreiche Studien haben sich bereits mit dem Thema Sinnstiftung im Arbeitskontext beschäftigt. Da Karriere und überdurchschnittliche Gehaltsperspektiven für nicht-akademische Fachkräfte weniger relevant sind als für Akademiker, nimmt das Thema Selbstwirksamkeit umso mehr Bedeutung ein, wie die vorliegende Studie bestätigt. Dabei geht es darum, dass man andere durch Handlungen positiv beeinflusst, was wiederum auf das Gefühl der Bedeutsamkeit einzahlt. Es ist für viele Menschen sehr wichtig, dass sie ihren Einfluss auf Kollegen, Mitarbeiter und das Unternehmen spüren. Dieses Gefühl des wahrgenommenen Einfluss sorgt dafür, dass sie sich bedeutsamer fühlen und steigert konsequenterweise ihre Zufriedenheit im Job. Selbstwirksamkeit dürfte daher besonders bei sozialen Ber ufen ein sehr essentieller Faktor sein. Gutes Jobmarketing könnte somit die zentrale Forderung für die Gewinnung von Fachkräften sein. 6

7 Zusatzleistungen Das Kapitel Zusatzleistungen ist differenziert zu betrachten. Einige Punkte sind nur für eine Minderheit von Interesse. Auffallend ist dies vor allen Dingen bei den Aspekten Jobticket (7,3 %), Kita-Zuschüsse (6,4 %) sowie Obst und Getränke am Arbeitsplatz (8,8 %). Mit zunehmendem Alter sinkt die Wertschätzung von Zusatzleistungen. Gründe werden zum einen die Tatsache sein, dass einige Leistungen, wie etwa Kita-Zuschüsse, ab einem gewissen Alter keine Rolle mehr spielen. Zum anderen sind ältere Arbeitnehmer den Luxus von Obst und Getränken am Arbeitsplatz möglicherweise gar nicht so sehr gewohnt wie jüngere Kollegen, da sie ohne diese Leistungen im Joballtag groß geworden sind. Anteil der Personen, die folgende Zusatzleistungen sehr wichtig finden 26,5 % Weiterbildungsmöglichkeit 25,4 % Betriebliche Altersvorsorge Weiterbildungsmöglichkeiten und die betriebliche Altersvorsorge sind rund einem Viertel der Befragten sehr wichtig. Inzwischen bieten sehr viele Unternehmen Möglichkeiten zur betrieblichen Altersvorsorge an. Das Angebot an sich als auch die mögliche Summe, die der Arbeitgeber zuzahlt, kann jedoch im Kampf um Fachkräfte möglicherweise ein Wettbewerbsvorteil für Unternehmen sein. 8,8 % Obst / Getränke am Arbeitsplatz 7,3 % Jobticket für Bus und Bahn 6,4 % Kita- Zuschüsse 7

8 Arbeitsinhalte und Rahmenbedingungen Ein weiteres spannendes Ergebnis: Gute Arbeitswerkzeuge und guter Arbeitsschutz sind wich tiger als spannende Arbeitsinhalte und moderne Arbeitsräume. Die Jobinhalte werden somit schwächer priorisiert als die Rahmenbedingungen. Arbeitssicherheit spielt aktuell eher selten eine Rolle in Stellen anzeigen. Dies dürfte insbesondere für handwerkliche Berufe, Jobs im Gesundheitswesen und Stellen in der Produktion von großer Bedeutung sein. Diese Themenspektren sind ein gutes Beispiel für den Kern von Employer Branding: Es ist wichtig, sich in die Zielgruppe einzudenken und einzufühlen. Wann ist ein/e Erzieher/-in im Job glücklich? Welche Fragen möchte sie beantwortet haben, wenn sie eine Stellenanzeige durchliest? Für Erzieher/-innen ist es zum Beispiel wichtig zu wissen, wie groß die Gruppen im Kindergarten sind, ob die Einrichtung eine U3-Betreuung anbietet und wie groß der administrative Teil in Form von Lernberichten ist. Ein Busfahrer fragt sich womöglich, ob sein Gehalt pünktlich überwiesen wird und eine Pflegekraft möchte wissen, ob sie Mitspracherecht bei der Erstellung der Dienstpläne hat. All diese Spezifika der jeweiligen Branchen und Berufsfelder sollten beim Thema Employer Branding mehr Beachtung finden. Anteil der Personen, die folgende Aspekte sehr wichtig finden 38,1 % 37,9 % 25,4 % 22,1 % Gute Arbeitswerkzeuge Guter Arbeitsschutz + gute Arbeitssicherheit Spannende Arbeitsinhalte Moderne Arbeitsräume 8

9 Erkennungszeichen für einen guten Arbeitgeber Auf die Frage hin Woran erkennen Sie einen guten Arbeitgeber? geben nur 15,6 % an, dass für sie Karriere-Websites sehr wichtig sind, um einen guten Arbeitgeber zu identifizieren. Damit wird eines der bisher wichtigsten Employer Branding-Tools für Akademiker von den Fachkräften niedriger eingestuft als beispielsweise die Pressepräsenz von Unternehmen. Auch Arbeitgeberbewertungs-Plattformen spielen eine deutlich größere Rolle. Am wichtigsten aber ist und bleibt der persönliche Eindruck: Im Vorstellungsgespräch sowie anhand von Berichten aus dem persönlichen Netzwerk. Persönlicher Eindruck zählt das geht auch aus den Freitextkommentaren hervor. Offensichtlich sind die Standardkommunikationskanäle aus dem Employer Branding für Nicht-Akademiker die falschen. Im Freitextfeld haben viele Teilnehmer neben einem netten Umgang mit den Kollegen und dem Vorgesetzten eine geringe Fluktuation im Unternehmen als entscheidendes Kriterium genannt, um einen guten Arbeitgeber zu identifizieren. Anteil der Befragten, die angeben, dass die folgenden Aspekte für sie entscheidend sind, um einen guten Arbeitgeber zu erkennen 29,1 % 68,8 % Am ersten Eindruck im Vorstellungsgespräch Der Arbeitgeber schneidet gut auf Arbeitgeberbewertungs-Plattformen ab 23,3 % Der Arbeitgeber wird positiv in der Presse dargestellt 58,4 % Freunde, Familie und Kollegen berichten Gutes über den Arbeitgeber 15,6 % Der Arbeitgeber hat eine ansprechende Karriere-Website 9

10 Selbstvertrauen Insgesamt zeigen sich die befragten Fachkräfte relativ zuversichtlich, was die Jobsuche und den Bewerbungsprozess angeht. 43,7 % geben sich optimistisch, dass sie den Arbeitgeber davon überzeugen können, eingestellt zu werden. 15,7 % sind sehr zuversichtlich diesbezüglich. Im Hinblick auf die Frage Wie zuversichtlich sind Sie eine gute Bewerbung zu verfassen? kreuzt jeder Vierte teils / teils an. Fast 10 % sind nicht so zuversichtlich, ordentliche Dokumente für die Bewerbung zu erstellen. 42,7 % sind zuversichtlich und 23,3 % geben sich sogar sehr zuversichtlich. Bei den Job an geboten sieht die Situation ein bisschen anders aus: Auf die Frage hin Wie zuversichtlich sind Sie vielversprechende Jobangebote zu finden? geben 36,5 % teils / teils an. Mit steigendem Alter sinkt das Selbstver trauen: Ältere Personen trauen sich die erfolg reiche Erstellung der Bewerbungs unterlagen weniger zu als jüngere Bewerber. Wie zuversichtlich sind Sie sehr zuversichtlich zuversichtlich teils / teils den Arbeitgeber zu kontaktieren? 20,2 % den Arbeitgeber davon zu überzeugen, Sie einzustellen? 15,7 % eine gute Bewerbung zu verfassen? 24,6 % vielversprechende Jobangebote zu finden? 13,2 % 24,1 % 23,3 % 30,2 % 33,8 % 36,5 % 43,7 % 42,7 % 46,2 % 10

11 Stimmen der teilnehmenden Bewerber Am Schluss der Umfrage haben Teilnehmer ihre individuellen Ansichten in einem Freitextfeld hinterlassen. Unter den Top 10 bei den Freitextfeldern landen vorwiegend Aspekte rund um das Thema Wertschätzung: ein offenes Ohr für Angestellte, ein gutes Betriebsklima, Ehrlichkeit, Zuverlässigkeit. Auch die pünktliche Gehaltszahlung und das Thema Sicherheit im Allgemeinen sind die am häufigsten genannten Themen. Von Personen haben insgesamt nur sechs Befragte angegeben, dass ein guter Arbeitgeber für sie Aufstiegs- oder Karrieremöglichkeiten bieten sollte. Hier eine Auswahl der Zitate zu folgender Frage: Bitte beschreiben Sie kurz, welche drei Dinge ein guter Arbeitgeber mitbringen sollte. Zeit haben, wenn Probleme auftauchen; selbstbestimmtes Arbeiten; Gehalt, von dem man leben kann Sicherer Arbeitsplatz, bei dem der Mensch zählt und nicht nur die Arbeitsleistung; gutes Arbeitsklima; gute Bezahlung Respekt dem Personal gegenüber; pünktliche Zahlung; Menschlichkeit pünktliche Zahlung des Gehaltes; gutes Betriebsklima; Nähe zur Wohnung Vertrauen; ein Gespür für die Belange der Mitarbeiter; Fairness Zuverlässige Zahlung; gutes Betriebsklima; langfristige Beschäftigung Langfristig Beschäftigte; ein Chef hat immer ein offenes Ohr für seine Mitarbeiter; gute Bezahlung Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern; pünktliche Bezahlung; angemessene Bezahlung 11

12 Fazit Nicht-akademische Fachkräfte bilden das Rückgrat der deutschen Wirtschaft, mit ihnen steht und fällt die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Die vorliegende Pilotstudie zeigt: Die bis herige Employer Branding-Kommunikation ist für diese Zielgruppen wenig geeignet. Für Fachkräfte mit Berufsausbildung muss sich das Employer Branding neu erfinden, ebenso wie das Recruiting in den zunehmend wettbewerbsorientierten Märkten für Nicht-Akademiker. Die vorliegende Studie zeigt, dass bei den Attraktivitätstreibern erhebliche Unterschiede zwischen akademischen und nicht-akademischen Zielgruppen herrschen. Fachkräfte mit Berufsausbildung priorisieren insbesondere Sicherheitsaspekte besonders hoch. Neben dem sicheren Arbeitsplatz ist die Pünktlichkeit der Gehaltszahlung dafür ein gutes Beispiel diese dürfte für den Großteil der Akademiker eine Selbstverständlichkeit sein. Ein weiteres Indiz: Derzeit dominiert Karriere als Leistungsversprechen und vermutete Erwartungshaltung fast die gesamte Arbeitgeberkommunikation: von den Karriere-Websites über Karrieretage bis zu Karrieretipps. Google bringt es im deutschsprachigen Raum bei dem Suchbegriff Karriere auf aktuell Treffer. Karriere als Leistungsversprechen und Kernangebot der Arbeitgeber geht aber offensichtlich an den Wünschen der Fachkräfte vorbei: Damit gewinnen Unternehmen weder Kranken- und Gesundheitspfleger noch Lokomotivführer oder Fachkräfte für Lagerlogistik. Nicht einmal jede fünfte Fachkraft legt Wert auf ein überdurchschnittliches Gehalt, auch Aufstiegschancen innerhalb des Unter nehmens sind nur für jeden Fünften ein entscheidender Aspekt bei der Jobsuche. Fachkräfte mit Berufsausbildung verfolgen somit andere Arbeitskonzepte als Akademiker und setzen andere Schwerpunkte in ihrer beruflichen Laufbahn. Die Konsequenz: Employer Branding muss für die Zielgruppe inhaltlich neu erfunden werden. Die generischen Bausteine aus Karriere-Websites und Stellenanzeigen gehen an den Zielgruppen völlig vorbei. Doch nicht nur die Inhalte, auch die bisher verwendeten Kanäle sind für Nicht-Akademiker die falschen. Karriere-Websites spielen für Fachkräfte mit Berufsausbildung keine Rolle. Viel wichtiger ist in diesem Kontext Empfehlungsmarketing, denn die Meinung von Bekannten und der Familie sowie ein guter Ruf des Unternehmens motivieren Fachkräfte viel eher, sich auf eine Stelle zu bewerben. Es gibt für Arbeitgeber also viel zu gewinnen: Mit gut gemachten Stellenanzeigen und relevanten Inhalten erreichen Unternehmen besser ihre Zielgruppen unter den Fachkräften mit Berufsausbildung, gewinnen mehr potenzielle Kandidaten und können so dem Fachkräftemangel langfristig die Stirn bieten. 12

13 Was jetzt zu tun ist Mitarbeiter und Kollegen interviewen Themenverantwortliche in Unternehmen sind häufig selbst Akademiker, ihnen ist die Lebens- und Gedankenwelt von Fachkräften in der Regel fremd. Problematisch ist zudem auch, dass es wenig Material zum Einlesen gibt, denn Grundlagen-Studien und Bücher zum Thema fehlen. Statt die bei akademischen Zielgruppen seit Jahrzehnten eingesetzten Leistungsversprechen, Begriffe und Bilder zu recyceln, sollten lieber die eigenen Kollegen befragt werden. So erhalten Unternehmen ein ehrliches und spezifisches Bild über die Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter. Relevante Inhalte verwenden In vielen Stellenanzeigen und Karriereseiten lesen Bewerber derzeit nur Phrasen und keine ehrlichen Vorzüge. Da Sicherheitsaspekte und Arbeitskultur für die Mehrheit mit Abstand am wichtigsten priorisiert werden, sollten sich diese auch in Stellenanzeigen widerspiegeln. Wann fühlen sich Lokführer in ihrem Job wohl, wann Busfahrer, wann Pflegekräfte? Erst nach einer soliden Analyse und einem systematischen Blick in die Köpfe kann die Arbeitgeberkommunikation tatsächlich nicht-akademische Fachkräfte überzeugen. Jobmarketing ohne Karriere-Begriff Viel zu viele Unternehmen setzen immer noch auf den klassischen Karriere- Begriff, wenn sie für ihr Unternehmen werben. Viel wichtiger sind im Employer Branding- Kontext die Unternehmenskultur, die Arbeitsatmosphäre und die Möglichkeit, seine eigenen Fähigkeiten einbringen zu können. Auch hier muss selbstverständlich näher hingeschaut werden. Doch auf die Karriere-Begrifflichkeit sollte bei der Gewinnung von nicht-akademischen Fachkräften besser verzichtet werden. Andere Kanäle verwenden Ebenso wie der Karriere-Begriff spielen auch Karriere-Websites für Fachkräfte mit Berufsausbildung nur eine sehr kleine Rolle. Viel wichtiger ist für den Handwerker, den Mechatroniker oder den Fleischereifachverkäufer der persönliche Kontakt im Vorstellungsgespräch. Daher sollte die Hürde für den Erstkontakt möglichst gering sein, z. B. in Form von Kurzbewerbungen. Auch Empfehlungsmarketing sollte für die Gewinnung dieser Zielgruppen eine wesentlich größere Rolle einnehmen. Fachkräfte regional ansprechen Regionalität spielt besonders für nicht-akademische Fachkräfte eine große Rolle. Die Kassiererin sucht in ihrer Region nach einem Job. Die Mobilität ist schon unter Akademikern in Deutschland nicht besonders groß, bei den Fachkräften ist sie noch einmal deutlich geringer. Kein Krankenpfleger wird von Nürnberg nach Köln, keine Busfahrerin von Essen nach Berlin ziehen, wenn sie nicht private Gründe treiben. Denn Fachkräfte haben in immer mehr Mangelberufen heute die Wahl auch vor der eigenen Haustür. 13

14 Kontaktdaten Pressekontakt meinestadt.de GmbH Anna Klocke Waidmarkt Köln Telefon: Über meinestadt.de meinestadt.de ist der führende Stellenmarkt für Fachkräfte mit Berufsausbildung. Durch den regionalen und lokalen Fokus verbindet meinestadt.de Unternehmen und Jobsuchende in allen Städten und Gemeinden Deutschlands. Stellensuchende können sowohl online als auch mobil und über die mehrfach ausgezeichneten Job-Apps jederzeit auf die Angebote zugreifen. TalentHero, die Azubi-App von meinestadt.de, hilft Jugendlichen bei der Berufswahl und bringt Unternehmen und Auszubildende für eine gemeinsame erfolgreiche Zukunft zusammen. Die meinestadt.de GmbH ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft der Axel Springer Digital Classifieds. 14