A. Personalbildung. B. Personalförderung. C. Organisationsentwicklung

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1 PERSONALENTWICKLUNG Sie ist die Gesamtheit der Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation. Die Entwicklung des Personals dient der Mitarbeiterförderung. (Olfert 27 f.) A. Personalbildung 1. Arten Ausbildung (betriebliche Erstberufsvermittlung; weiter berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten) Fortbildung (Erweiterung berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten; Anpassung an die aktuelle Entwicklung) Umschulung (Zweitausbildung für eine bisher nicht ausgeübte Tätigkeit; in Unternehmen, nach Krankheit, Unfall; Rehabilitation) 2. Methoden Bildung am Arbeitsplatz Bildung außerhalb des Arbeitsplatzes Multimedia 3. Kontrolle Ökonomische Kontrolle Erfolgskontrolle B. Personalförderung 1. Fördergespräche 2. Fördermaßnahmen Mentoring, Coaching, Laufbahnförderung C. Organisationsentwicklung

2 Personalentwicklung ÜBERBLICK: A. Personalbildung 1. Arten Ausbildung (betriebliche Erstberufsvermittlung; weiter berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten) Fortbildung (Erweiterung berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten; Anpassung an die aktuelle Entwicklung) Umschulung (Zweitausbildung für eine bisher nicht ausgeübte Tätigkeit; in Unternehmen, nach Krankheit, Unfall; Rehabilitation) 2. Methoden Bildung am Arbeitsplatz Bildung außerhalb des Arbeitsplatzes Multimedia 3. Kontrolle Ökonomische Kontrolle Erfolgskontrolle B. Personalförderung 1. Fördergespräche 2. Fördermaßnahmen Mentoring, Coaching, Laufbahnförderung C. Organisationsentwicklung

3 Die Punke im einzelnen: PERSONALBILDUNG Berufsbildung ist geregelt im BBiG (Berufsbildungsgesetz) von 1969, Verpflichtung des Arbeitgebers im Betriebsverfassungsgesetz 96 ff. Gründe für die wachsende Bedeutung der Personalentwicklung: 1. rascher technischer und wirtschaftliche Wandel -> Anpassung 2. immer mehr Entscheidungen in immer kürzerer Zeit 3. Notwendigkeit der Selbstkoordination der Mitarbeiter 4. Flexibilität in Situationen de Veränderung 5. Steigerung der Innovationsbereitschaft 6. Konfliktlösung: Neues verursacht Widerstand 7. Soziale Kompetenz: Teamfähigkeit, Kommunikation (Schlüsselqualifikation) Ziel der Personalbildung ist die Vermittlung von Handlungskompetenz: - Es soll die Differenz zwischen dem Leistungsprofil des Mitarbeiters und dem Anforderungsprofil der Stelle geschlossen werden. - Die Differenz kann bestehen aus: a) mangelndem Wissen b) mangelndem Können c) mangelndem Wollen bzw. unzweckmäßiges Verhalten (Motivationsproblem) Diese drei Differenzen entsprechen den Elementen der Personalbildung: a) Wissen: Tätigkeitsspezifisches Wissen = Fachwissen Nichttätigkeitsspezifisches Wissen = tätigkeitsübergreifend (ergänzt das Fachwissen, befähigt zu mehr Effizienz) b) Können: Ausführung der Funktion in die Tat In sozialen Berufen: Gesprächstechniken und andere Methoden, EDV etc. Geistiges Können ermöglicht dem Mitarbeiter, sein Wissen auf andere Gebiete zu übertragen.

4 c) Verhalten: Verhalten ist ein Wechselspiel: es beeinflußt und wird beeinflußt. Aufgabe der Führungskraft: Verhalten erkennen und es beeinflussen können, indem sich die Führungskraft selbst verhält. Teilsysteme der Personalentwicklung: 1. Arten Ausbildung (regelmäßig, hauptamtliche MitarbeiterInnen) Vermittlung grundlegend neuer Qualifikationen; breit angelegte berufliche Grundbildung; alle Maßnahmen, die auf das Erlernen eines bestimmten Berufs ausgerichtet sind (Praktikanten etc.) Fortbildung Fortbildung (mehrere Tage) vertieft eine Fertigkeit, erweitert die Sichtweise, ermöglicht neue Vorgehensweisen (Bsp. Soz.-päd. Bildungswerk Koserstr. oder Schweinfurthstr.) Weiterbildung (meist mehrere Jahre) schafft eine neue Stufe neuer Zusatzqualifikation, die jedoch kein Studiengang bzw. kein eigener Berufszweig ist, z.b. eine Therapieausbildung (FamilientherapeutIn, Gestalttherapie), Supervisionsausbildung etc. (unregelmäßig, meist extern, wechselnde Mitarbeiter) Umschulung Mitarbeiter kann oder will nicht mehr seine bisherige Arbeit weiterführen. - Einsatz neue Technologien (kaufmännischer Sachbearbeiter zum EDV- Sachbearbeiter) - Berufsstrukturelle Veränderungen (z.b. Bäcker zum Betriebswirt) - Altersbedingte Umorientierung (z.b. innerhalb des gleichen Gewerbes zu einer weniger schweren Arbeit) - Unfall-/krankheitsbedingte Veränderung (z.b. bei Allergien...) - Fehlbedarf im ausgeübten Beruf (z.b. Finanzbuchhalter zum Programmierer)

5 2. Methoden Grobeinteilung: - Bildung am Arbeitsplatz - Bildung außerhalb des Arbeitsplatzes Differenzierter: a) into-the-job (berufsvorbereitende Maßnahmen, Ausbildung, bevorstehende Übernahme einer Position) b) on-the-job (unmittelbar am Arbeitsplatz; -> Personalförderung: Fördermaßnahmen) c) off-the-job (Weiterbildungen) d) near-the-job (Ergänzungsqualifikation; Fortbildungen) e) out-of-the-job 3. Kontrolle Ökonomische Kontrolle - Kostenkontrolle: Der Versuch festzustellen, ob Wirtschaftlichkeitsprinzipien genügt wird. Sehr schwierig, da momentane Kosten (Ausfall der MitarbeiterIn, Fahrtkosten, Lehrgangskosten...) schlecht mit langfristigen Auswirkungen der Bildung verrechnet werden können. Erfolgskontrolle - Lernkontrolle - Anwendungserfolgskontrolle

6 PERSONALFÖRDERUNG Ziel der Personalförderung: Unterstützung der persönlichen Entwicklung im Unternehmen. 1. Fördergespräche - Ausgangspunkt jeder Personalförderung - Klärung der Punkte: 1. Fördererwartungen 2. Fördermöglichkeiten 3. Fördermaßnahmen 2. Fördermaßnahmen Coaching - Amerikanische Auffassung: Hilfestellung zur Bewältigung der Aufgaben; Hilfe zur Selbsthilfe Ziel: den beruflichen Reifegrad zu erhöhen - Deutsche Auffassung: Betreuung von Führungskräften durch einen außenstehenden Berater; einzeln oder Teams; direkte Arbeit an der Persönlichkeit und an den Methoden der Führungskraft (im Ggs. zur Supervision); unter Verwendung psychologischer Methoden; zentral: das Gespräch als sozialer Spiegel der Führungskraft, verborgene Gedanken, tabuisierte Gefühle, schwer fassbare Überlegungen... Mentoring - Anleitung und Beratung neuer MitarbeiterInnen (Informationen, Rollen, Normen, Werte, Verhalten...) - Vorgesetzte aber auch Kollegen bis hin zum freundschaftlichen Verhältnis Job-enlargement - Aufgabenerweiterung - neue, qualitativ gleichartige Arbeiten - individuelle Anpassung an das Arbeitsvermögen

7 Job-enrichment - Aufgabenbereicherung - zusätzlich weitere, qualitativ höherwertige Aufgaben - höhere Anforderungen an den Mitarbeiter - z.b. mehr Planungs- und Entscheidungs- und Kontrollkompetenz, Verantwortung Job-rotation - Erhöhung der Flexibilität - Individualität Laufbahnplanung - Potentialorientierte Laufbahnförderung für einen Mitarbeiter; für eine begrenzte Zeit persönliche Vorstellungen des Mitarbeiters, Interessen etc. - Positionsorientierte Laufbahnpläne bezieht sich auf Stellen

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