Info Recht. Mehrarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit. Stand: April

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1 Info Recht Mehrarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit Stand: April

2 Vorwort X Vorwort Mehrarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit Die bayerische Wirtschaft ist von zunehmender Volatilität geprägt die Lage ist sehr uneinheitlich. Daher ist es notwendig, dass einzelne Unternehmen im Bedarfsfall auf das Instrument der Mehrarbeit zurückgreifen können, während andere Unternehmen gleichzeitig Kurzarbeit anmelden müssen. Mit unserer Info Recht zeigen wir die Voraussetzungen der Mehrarbeit auf, beschreiben die Möglichkeiten einer Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen und geben Hilfestellung zur Bearbeitung der hierfür erforderlichen behördlichen Anträge. Neben den allgemeinen rechtlichen Rahmenbedingungen erläutern wir auch tarifliche Besonderheiten in der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie. Bertram Brossardt 26. April 2013

3 Inhalt X Inhalt 1 Gesetzlicher Rahmen Mehrarbeit Begriff Konfliktpotenzial Arbeitszeitgesetz Mehrarbeit Verpflichtung des Arbeitnehmers zu Mehrarbeit Besondere Arbeitnehmergruppen Anspruch auf Zuweisung von Mehrarbeit Freizeitausgleich Mitbestimmung des Betriebsrats Gesetzlicher Rahmen Sonn- und Feiertagsarbeit Grundgesetzlicher Schutz Gesetzliche Feiertage in Bayern Vielfache Durchbrechungen des Schutzes Grundsätze Gesetzliche Ausnahmen Ausnahmen durch Rechtsverordnung der Bundesregierung Ausnahmen in Bayern nach der Bedürfnisgewerbeverordnung Ausnahmebewilligungen der Gewerbeaufsichtsämter Anträge bei den Gewerbeaufsichtsämtern Ausnahmen in außergewöhnlichen Fällen Ausnahmen im öffentlichen Interesse Mindestschutz und Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung Begrenzung der werktäglichen Arbeitszeit... 10

4 Inhalt X 2.14 Arbeitspflicht des Arbeitnehmers Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats Tarifliche Besonderheiten bei Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit Einführung von Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit per Schnellschlichtungsstelle Einführung von Mehrarbeit Vergütung von Mehrarbeit Einführung von Sonn- und Feiertagsarbeit Vergütung von Sonn- und Feiertagsarbeit Beratung in den Geschäftsstellen Anlagen Ansprechpartner / Impressum Hinweis Diese Information ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Eine Haftung im Einzelfall übernehmen wir mit der Herausgabe dieser Information nicht.

5 Gesetzlicher Rahmen Mehrarbeit 1 1 Gesetzlicher Rahmen Mehrarbeit Regelungen des Arbeitszeitgesetzes, Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats 1.1 Begriff Die gesetzliche Verwendung der Begriffe Mehrarbeit bzw. Überstunden ist uneinheitlich. Löste früher die Überschreitung der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit zwingend einen Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung aus ( angemessene Vergütung über den Lohn für die regelmäßige Arbeitszeit hinaus ), so kennt das heutige Arbeitszeitgesetz (ArbZG) den Begriff der Mehrarbeit / der Überstunden oder etwa eine Mehrarbeitsvergütung nicht. Bei der Bestimmung einer Entgeltfortzahlung ( 4 Abs. 1a S. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz) oder des Urlaubsentgelts ( 11 Abs. 1 S. 1 Bundesurlaubsgesetz) spricht das Gesetz von Überstunden, bei Beschränkungen der Arbeitszeit im Interesse des Gesundheitsschutzes (z. B. 21 Abs. 2 Jugendarbeitsschutzgesetz JArbSchG) von Mehrarbeit. 1.2 Konfliktpotenzial Der Bereich Mehrarbeit / Überstunden ist konfliktträchtig. Möchte einerseits der Arbeitgeber die Arbeitszeit kostengünstig auf Arbeitnehmer seiner Wahl verteilen, so erwehrt sich andererseits der Arbeitnehmer u. U. jeder Beschäftigung außerhalb seiner nach Wochentag und Uhrzeit festgelegten Arbeitszeit. 1.3 Arbeitszeitgesetz Das Arbeitszeitgesetz beschränkt die Dauer der zulässigen Arbeitszeit im Interesse des Gesundheitsschutzes. Entgegenstehende Vereinbarungen sind nichtig; der Arbeitnehmer kann unzulässig angeordnete Mehrarbeit verweigern. Dagegen hat der Arbeitnehmer bei tatsächlicher Leistung trotz unzulässiger Anordnung Anspruch auf Vergütung (BAG vom 28. September 2005 Az. 5 AZR 52/05). Den Arbeitgeber treffen zudem Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten, wenn Arbeitnehmer die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden überschreiten ( 3 S. 1 und 16 Abs. 2 ArbZG). Verstöße sind nach 22 Abs. 1 Nr. 9 ArbZG bußgeldbewährt. Der Arbeitgeber kann die Aufzeichnungspflicht an die Arbeitnehmer delegieren, in dem er diese z. B. anweist, die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten oder die über

6 Gesetzlicher Rahmen Mehrarbeit 2 acht Stunden werktäglich hinausgehenden Arbeitszeiten aufzuschreiben. Der Arbeitgeber muss allerdings durch geeignete organisatorische Maßnahmen (z. B. Stichproben) sicherstellen, dass die Arbeitnehmer dieser Anweisung auch tatsächlich nachkommen. Hinweis Jede Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen ist eine über die werktägliche Arbeitszeit des 3 S. 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit und damit aufzeichnungspflichtig. 1.4 Mehrarbeit Ob ein Arbeitnehmer Mehrarbeit leistet bzw. leisten soll, ist durch einen Vergleich der vom Arbeitnehmer geschuldeten und im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeit mit den angeordneten bzw. vom Arbeitnehmer tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zu ermitteln. Vergleichsmaßstab ist die regelmäßige Arbeitszeit, wie sie für den Arbeitnehmer auf arbeitsrechtlicher Grundlage auf Tag / Woche / Monat / Jahr verteilt ist. Üblicherweise wird die Dauer der geschuldeten Arbeitszeit ausdrücklich festgelegt; sie kann sich aber auch aus den Umständen ergeben (z. B. Vereinbarung einer Vollbeschäftigung dann gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart, BAG vom 22. April 2009 Az. 5 AZR 133/08). Mehrarbeit muss mit Wissen und Wollen des Arbeitgebers erbracht werden. Der Arbeitgeber muss deshalb die Anwesenheit des Arbeitnehmers entweder angeordnet oder in sonstiger Weise zum Ausdruck gebracht haben, dass er die über das übliche Maß hinausgehende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers billigt oder duldet. Soweit eine Regelung für die Anordnung von Mehrarbeit Schriftform vorsieht, dient dies nur der Beweissicherung. Für etwaige Vergütungsansprüche wäre eine Verletzung des Formerfordernisses folgenlos. 1.5 Verpflichtung des Arbeitnehmers zu Mehrarbeit Der Arbeitgeber ist nicht bereits aus dem Weisungsrecht ( 106 Gewerbeordnung GewO) befugt, Mehrarbeit anzuordnen. Das Weisungsrecht beschränkt sich darauf, die im Arbeitsvertrag rahmenartig umschriebenen Pflichten des Arbeitnehmers zu konkretisieren. Die Möglichkeit, Mehrarbeit anzuordnen, kann sich aus den üblichen arbeitsrechtlichen Grundlagen ergeben.

7 Gesetzlicher Rahmen Mehrarbeit 3 In Betracht kommen also tarifvertragliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen des Einzelarbeitsvertrages. Eine etwa erforderliche Auslegung des Arbeitsvertrags muss sich am Einzelfall orientieren; bei Formulararbeitsverträgen sind zusätzlich die Regelungen zu allgemeinen Geschäftsbedingungen zu beachten. 1.6 Besondere Arbeitnehmergruppen Nach 17 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz ist für eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung eine besondere Vergütung oder entsprechende Freizeit zu gewähren. Die dem Auszubildenden für die Mehrarbeit gezahlte Vergütung muss angemessen sein. Es gibt aber keinen gesetzlichen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge. Ob dem Auszubildenden Mehrarbeitszuschläge zu zahlen sind, hängt für den Fall fehlender Tarifbindung davon ab, ob dies angemessen ist. Gibt es für nicht-tarifgebundene Auszubildende keinen vergleichbaren Tarifvertrag, richtet sich die Angemessenheit der Mehrarbeitsvergütung und damit auch mögliche Zuschlagszahlungen nach der Branchenüblichkeit im regionalen Bereich. Als Anhaltspunkt für die angemessene Vergütung von Mehrarbeit kommen die Bestimmungen über Mehrarbeitszuschläge im Tarifvertrag der jeweiligen Branche in Betracht. Daneben ist zu beachten, dass eine Mehrbeschäftigung von Auszubildenden nur dann zulässig ist, wenn auch der Ausbilder oder die von diesem bestellte Aufsichtsperson zur gleichen Zeit tätig ist. Werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit Mehrarbeit beschäftigt werden ( 8 Abs. 1 Mutterschutzgesetz MuSchG). Mehrarbeit in diesem Sinne ist jede Arbeit, die - von Frauen unter 18 Jahren über acht Stunden täglich oder 80 Stunden in der Doppelwoche, - von sonstigen Frauen über 8,5 Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus geleistet wird. In die Doppelwoche werden die Sonntage eingerechnet. Daneben bestehen Ausnahmen in einer Reihe von Tätigkeitsbereichen ( 8 MuSchG). Gemäß 124 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch SGB IX sind Schwerbehinderte auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freizustellen. Unter Mehrarbeit im Sinne der Vorschrift ist nicht die über die individuelle Arbeitszeit des Schwerbehinderten hinausgehende tägliche Arbeitszeit zu verstehen, sondern nur die Arbeitszeit, welche die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit nach 3 ArbZG überschreitet. Bei Altersteilzeitarbeitsverhältnissen führt erhebliche Mehrarbeit zum Ruhen des Anspruchs nach 4 ATG, wenn die Mehrarbeit den Umfang der Geringfügigkeitsgrenze

8 Gesetzlicher Rahmen Mehrarbeit 4 des 8 SGB IV überschreitet. Gegebenenfalls sind diese Mitarbeiter bei Mehrarbeit auszusparen. Freigestellte Betriebsratsmitglieder dürfen durch ihre Freistellung keinen finanziellen Nachteil erleiden. Das freigestellte Betriebsratsmitglied hat Anspruch auf das Arbeitsentgelt, wie wenn es weiter seine berufliche Tätigkeit ausgeübt hätte. Es hat daher Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge, wenn die vergleichbaren Arbeitnehmer Mehrarbeit leisten und das Betriebsratsmitglied ohne seine Befreiung ebenfalls Mehrarbeit geleistet hätte, obwohl im Rahmen der Betriebsratstätigkeit keine Mehrarbeit anfällt. 1.7 Anspruch auf Zuweisung von Mehrarbeit Soweit der Arbeitnehmer nicht ausnahmsweise einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Zuweisung von Mehrarbeit hat, liegt die Entscheidung über das Ob von Mehrarbeit vorbehaltlich der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates beim Arbeitgeber. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach jahrelanger Anordnung von Überstunden künftig nur für die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit beschäftigen will. Bei der Verteilung von Überstunden auf die einzelnen Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber billiges Ermessen zu wahren. 1.8 Freizeitausgleich Vereinbarungen enthalten verschiedentlich Bestimmungen zur Gewährung von (bezahlter) Freizeit für geleistete Mehrarbeit. Die Regelungen sind vielgestaltig. Haben die Parteien ausdrücklich die Abgeltung von Überstunden durch Freizeitausgleich vereinbart, hat der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis keinen Anspruch auf Überstundenvergütung. Offene Ansprüche auf Freizeitausgleich sind erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Formularklauseln über ihren ersatzlosen Wegfall sind in der Regel unwirksam. 1.9 Mitbestimmung des Betriebsrats Der Betriebsrat hat nach 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz BetrVG bei der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf alle im Zusammenhang mit Überstunden anfallenden Fragen, das heißt ob, in welchem Umfang und wann von welchem Arbeitnehmer länger gearbeitet werden soll. Ohne Beteiligung des Betriebsrates darf der Arbeitgeber auch keine freiwillig geleisteten Überstunden entgegennehmen. Das Mitbestimmungsrecht greift nicht ein bei individuellen Regelungen ohne kollektiven Bezug und endet also, wenn es um die Gestaltung konkreter Arbeitsverhältnisse geht und wo besondere nur den einzelnen Arbeitnehmer betreffende Umstände die Abweichung von der betriebsüblichen Arbeitszeit veranlassen oder inhaltlich bestimmen. Ein kollektiver

9 Gesetzlicher Rahmen Mehrarbeit 5 Tatbestand liegt immer vor, wenn die Regelungsfrage die kollektiven Interessen der Arbeitnehmer des Betriebes berührt. Auf die Zahl der von Mehrarbeit betroffenen Arbeitnehmer kommt es nicht an. Das Mitbestimmungsrecht besteht grundsätzlich auch bei eilbedürftigen Maßnahmen. Die Betriebsparteien und die Tarifvertragsparteien können aber durch eine Verfahrensregelung den Arbeitgeber für außergewöhnliche Fälle vorläufig und kurzfristig zur einseitigen Anordnung von Überstunden ermächtigen. Ob bei Maßnahmen, die Zeitarbeitnehmer betreffen, der Betriebsrat des Verleihers oder derjenige des Entleihers mitzubestimmen hat, richtet sich danach, ob der Vertragsarbeitgeber oder der Entleiher die mitbestimmungspflichtige Entscheidung treffen darf. Es ist zu unterscheiden: Der Betriebsrat des Entleihers ist zuständig, soweit die dort geltende übliche Arbeitszeit verkürzt oder verlängert wird und der Entleiher nach dem Überlassungsvertrag die Mehrarbeit anordnen darf. Anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer von dem Verleiher in einen Betrieb entsandt wird, dessen betriebsübliche Arbeitszeit die vom Zeitarbeitnehmer vertraglich geschuldete Arbeitszeit übersteigt. Das Mitbestimmungsrecht steht dann dem Verleiher-Betriebsrat zu.

10 Gesetzlicher Rahmen Sonn- und Feiertagsarbeit 6 2 Gesetzlicher Rahmen Sonn- und Feiertagsarbeit Regelungen des Arbeitszeitgesetzes, Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats 2.1 Grundgesetzlicher Schutz Erforderliche Entscheidungen der Gewerbeaufsichtsämter sind vor dem Hintergrund des besonderen Schutzes von Sonn- und Feiertagen zu betrachten. Der Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage sind nach Art. 140 Grundgesetz in Verbindung mit Art. 139 Weimarer Verfassung als Tage der Arbeitsruhe geschützt. Das verfassungsrechtliche Gebot wurde über das Arbeitszeitgesetz ( 9 ArbZG) in ein Beschäftigungsverbot umgesetzt. Für werdende und stillende Mütter gilt daneben das Mutterschutzgesetz ( 8), für Jugendliche das Jugendarbeitsschutzgesetz ( 17 und 18) und für Verkaufsstellen das Ladenschlussgesetz ( 3). Das bayerische Feiertagsgesetz schützt Sonn- und Feiertage gegenüber öffentlich bemerkbaren Arbeiten soweit diese die Feiertagsruhe beeinträchtigen können, spricht aber kein generelles Beschäftigungsverbot aus. 2.2 Gesetzliche Feiertage in Bayern Gesetzliche Feiertage im Überblick - Neujahr, 01. Januar - Heilige Drei Könige, 06. Januar - Karfreitag - Ostermontag - Tag der Arbeit, 01. Mai - Christi Himmelfahrt - Pfingstmontag - Fronleichnam - Friedensfest, 08. August (nur in der Stadt Augsburg) - Mariä Himmelfahrt, 15. August (in Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung) - Tag der Deutschen Einheit, 03. Oktober - Allerheiligen, 01. November - Weihnachtstage, 25. und 26. Dezember Keine gesetzlichen Feiertage sind z. B. der Oster- bzw. der Pfingstsonntag (vgl. BAG vom 17. März 2010 Az. 5 AZR 317/09).

11 Gesetzlicher Rahmen Sonn- und Feiertagsarbeit Vielfache Durchbrechungen des Schutzes Das allgemeine Beschäftigungsverbot wird vielfach durchbrochen. Leitgedanken der Zulässigkeit von Sonn- und Feiertagsarbeit sind übergeordnete Interessen, z. B. der Gefahrenabwehr und der Versorgung der Bevölkerung, aber auch arbeitstechnische Erfordernisse sowie die Sicherung des Standorts Deutschland. 2.4 Grundsätze Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und Feiertagen in der Zeit von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr nicht beschäftigt werden ( 9 Abs. 1 ArbZG). Von dem Zeitrahmen des Verbots kann in mehrschichtigen Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht abgewichen werden: Beginn bzw. Ende der Sonn- und Feiertagsruhe dürfen um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden, wenn der Betrieb ab Beginn der Ruhezeit für 24 Stunden ruht (Beispiel: letzte Schicht endet Samstag 22:00 Uhr, erste Schicht beginnt Sonntag 22:00 Uhr). Für Kraft- und Beifahrer kann der Beginn der 24-stündigen Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden vorverlegt werden. Eine Bewilligung des Gewerbeaufsichtsamtes ist für diese zeitlichen Verschiebungen nicht erforderlich. 2.5 Gesetzliche Ausnahmen Die gesetzlichen Ausnahmen nach dem Katalog des 10 Abs. 1 ArbZG stehen unter dem allgemeinen Vorbehalt, dass diese Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer zu solchen Arbeiten heranziehen, die nach der Natur des Betriebes weder einen Aufschub noch eine Unterbrechung gestatten. Erfordern die in Folge einer Produktionsunterbrechung nach 10 Abs. 1 Nr. 14 ArbZG zulässigen Arbeiten den Einsatz von mehr Arbeitnehmern, als es bei durchgehender Produktion nötig wäre, kann vom Verbot der Sonn- und Feiertagsruhe generell abgewichen werden ( 10 Abs. 2 ArbZG). Erforderlich ist ein Vergleich der jeweils anfallenden Arbeitsstunden. Die Arbeitsstunden, die an Sonn- und Feiertagen für die nach 10 Abs. 1 Nr. 14 ArbZG zulässigen Arbeiten aufgewandt werden, müssen mit den Arbeitsstunden bei kontinuierlicher Produktion verglichen werden. Eine Bewilligung des Gewerbeaufsichtsamtes ist hier nicht erforderlich. Der Arbeitgeber hat die Voraussetzungen vielmehr selbst zu prüfen und trägt die ordnungswidrigkeiten- und strafrechtliche Verantwortung. Bei Auslegungszweifeln kann er nach 13 Abs. 3 Nr. 1 ArbZG durch das Gewerbeaufsichtsamt feststellen lassen, ob eine Beschäftigung zulässig ist.

12 Gesetzlicher Rahmen Sonn- und Feiertagsarbeit 8 Weitere gesetzliche Ausnahmen gelten für Bäckereien und Konditoreien sowie in bestimmten Bereichen des Zahlungsverkehrs und im Geld-, Devisen-, Wertpapier- und Derivatehandel. 2.6 Ausnahmen durch Rechtsverordnung der Bundesregierung Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung Ausnahmen von der Sonn- und Feiertagsruhe nach 13 ArbZG zulassen; hier ist z. B. auf die Verordnung über Ausnahmen vom Verbot der Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen in der Eisen- und Stahlindustrie in der Fassung vom 31. Juli 1986, zuletzt geändert durch Gesetz vom 06. Juni 1994, hinzuweisen. 2.7 Ausnahmen in Bayern nach der Bedürfnisgewerbeverordnung Eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen ist zur Befriedigung täglicher oder an diesen Tagen besonders hervortretender Bedürfnisse der Bevölkerung erlaubt (z. B. bei Autowaschanlagen und Blumengeschäften allerdings zum Teil mit Einschränkungen an einigen Feiertagen). 2.8 Ausnahmebewilligungen der Gewerbeaufsichtsämter Die Gewerbeaufsichtsämter können Ausnahmen nach 13 Abs. 3 Nr. 2 ArbZG bewilligen: - im Handelsgewerbe an maximal zehn Sonn- und Feiertagen im Jahr, an denen besondere Verhältnisse einen erweiterten Geschäftsverkehr erfordern (z. B. Hausmessen), - an maximal fünf Sonn- und Feiertagen im Jahr, wenn besondere Verhältnisse zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens dies erfordern, - an einem Sonntag im Jahr zur Durchführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Inventur. Die Gewerbeaufsichtsämter sollen Ausnahmen nach 13 Abs. 4 ArbZG bewilligen: - bei Arbeiten, die aus chemischen, biologischen, technischen oder physikalischen Gründen einen ununterbrochenen Fortgang erfordern. Die Gewerbeaufsichtsämter müssen Ausnahmen nach 13 Abs. 5 ArbZG bewilligen: - wenn bei einer weitgehenden Ausnutzung der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Betriebszeiten (d. h. 144 Stunden / Woche im Drei-Schicht-Betrieb) und bei längeren Betriebszeiten im Ausland die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtigt ist und durch die Genehmigung die Beschäftigung gesichert werden kann.

13 Gesetzlicher Rahmen Sonn- und Feiertagsarbeit Anträge bei den Gewerbeaufsichtsämtern Die Genehmigungspraxis der Gewerbeaufsichtsämter ist unterschiedlich. Die nachfolgenden Antragsinhalte geben daher lediglich Anhaltspunkte für Ihren individuellen Antrag wider. Verschiedene Gewerbeaufsichtsämter halten auch Antragsformulare vor, die Sie dort anfordern oder im Internet beziehen können. Bei Anträgen nach 13 Abs. 3 Nr. 2b ArbZG ist die Genehmigungspraxis verhältnismäßig großzügig und an den Bedürfnissen der Unternehmen orientiert. Antragsinhalt - Bezeichnung des Unternehmens und seiner Betriebsstätte, in der die Beschäftigung erfolgen soll - Antrag für bestimmte Sonn- / Feiertage - vorgesehene Tätigkeiten (bei den hohen Feiertagen Neujahr, Ostern, Pfingsten, 01. Mai und Weihnachten mit besonderer Begründung) - Hinweis, ob es sich um öffentlich bemerkbare Arbeiten handelt und ggf. der Nachweis, dass von der zuständigen Gemeinde keine Einwände hinsichtlich des bay. Feiertagsgesetzes bestehen (z. B. Bescheinigung der Gemeinde) - bei Anträgen nach 13 Abs. 5 bzw. 15 Abs. 2 ArbZG: Anzahl der insgesamt im Unternehmen Beschäftigten - Anzahl der Mitarbeiter, die je Schicht an Sonn- / Feiertagen beschäftigt werden sollen - Gestaltung der Arbeitszeit an den Sonn- / Feiertagen (ggf. Schichtpläne) - bei Anträgen nach 13 Abs. 5 bzw. 15 Abs. 2 ArbZG: Nachweis, dass die werktägliche Arbeitszeit bereits weitgehend ausgenutzt wird - Hinweis auf einen bestehenden Betriebsrat und dessen Entscheidung (mit Gründen); ggf. Betriebsvereinbarung vorlegen - ausführliche Begründung des Antrags - bei Anträgen nach 13 Abs. 3 Nr. 2c ArbZG nicht notwendig - bei Anträgen nach 13 Abs. 5 ArbZG: - Benennung der Konkurrenzbetriebe im In- und Ausland; Erkenntnisse über die Betriebszeiten im Ausland - Wirtschaftlichkeitsberechnungen, Angaben zur Kostenreduzierung und zum Erhalt von Arbeitsplätzen sowie zur Standorterhaltung - Unterschrift(en) der zur Vertretung des Unternehmens berechtigten Person(en) 2.10 Ausnahmen in außergewöhnlichen Fällen Nach 14 ArbZG darf von der Sonn- und Feiertagsruhe in vorübergehenden Not- und außergewöhnlichen Fällen abgewichen werden (diese treten unabhängig vom Willen des Betroffenen ein, sind unvermeidbar und liegen insbesondere vor, wenn Rohstoffe verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen). Arbeitnehmer dürfen dann

14 Gesetzlicher Rahmen Sonn- und Feiertagsarbeit 10 jedoch nur mit vorübergehenden Arbeiten beschäftigt werden. Die Arbeiten müssen auf das zur Beseitigung des Notfalles / außergewöhnlichen Falles erforderliche Maß beschränkt werden Ausnahmen im öffentlichen Interesse Nach 15 Abs. 2 ArbZG können die Gewerbeaufsichtsämter weitergehende Ausnahmen zulassen, soweit sie im öffentlichen Interesse dringend nötig werden. Ausnahmeregelungen kommen z. B. in Notstandsfällen mit nicht nur vorübergehenden Arbeiten im Sinne des 14 Abs. 1 ArbZG in Betracht wenn also die Ausnahmen des 10 Abs. 1 oder 14 Abs. 1 ArbZG nicht ausreichen, ein überragendes öffentliches Interesse die Arbeiten aber erfordert. Es ist umstritten, ob die drohende Existenzgefährdung eines Betriebs ein öffentliches Interesse an einer Ausnahme begründen kann, aber auch nicht völlig ausgeschlossen Mindestschutz und Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen für den Einzelnen beschäftigungsfrei bleiben ( 11 Abs. 1 ArbZG). Der Ausgleich erfolgt ausschließlich über freie Tage ( 11 Abs.3 ArbZG). Der Ersatzruhetag muss innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen liegen. Als Ersatzruhetag kommt jeder Werktag in Betracht damit auch ein wegen der Lage der Arbeitszeit in der Woche ohnehin arbeitsfreier und deshalb nicht zu vergütender Werktag, wie zum Beispiel der Samstag. Der Ersatzruhetag kann zeitlich sowohl vor als auch nach der Sonn- und Feiertagsarbeit liegen. Soweit technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen, ist der Ersatzruhetag in Verbindung mit der Ruhezeit von elf / zehn Stunden nach 5 ArbZG zu gewähren. Abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag oder bei Öffnungsklauseln durch Betriebsvereinbarung oder sonst Berechtigte getroffen werden ( 12 ArbZG) Begrenzung der werktäglichen Arbeitszeit Sonn- und Feiertagsarbeit wird auf die Dauer der werktäglichen Arbeitszeit angerechnet, deren Höchstgrenzen nicht überschritten werden dürfen ( 11 Abs. 2 in Verbindung mit 3 ArbZG).

15 Gesetzlicher Rahmen Sonn- und Feiertagsarbeit Arbeitspflicht des Arbeitnehmers Die Pflicht des Arbeitnehmers zur Leistung von Sonn- oder Feiertagsarbeit bestimmt sich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages. In der Regel ergibt sich das Anordnungsrecht des Arbeitgebers aus dem Direktionsrecht nach 106 Gewerbeordnung. Über das Direktionsrecht kann die bisher übliche werktägliche Arbeitszeit neu verteilt werden; eine langjährige werktägliche Regelarbeitszeit kann das Direktionsrecht nicht einschränken. (Vgl. BAG vom 15. September 2009 Az. 9 AZR 757/08.) 2.15 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats Mitbestimmungsrechte bestehen bei Einführung und Durchführung von Sonn- und Feiertagsarbeit nach 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Die öffentlich-rechtliche Gestattung von Sonn- und Feiertagsarbeit schränkt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht ein. Das gilt auch, wenn ein Tarifvertrag Sonnund Feiertagsarbeit zulässt. Ein Mitbestimmungsrecht scheidet nur dann aus, wenn die Regelung inhaltlich und abschließend durchgesetzt oder im Tarifvertrag geregelt ist und der Arbeitgeber keinen Entscheidungsspielraum hat.

16 Tarifliche Besonderheiten bei Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit 12 3 Tarifliche Besonderheiten bei Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit Tarifliche Schnellschlichtungsstelle und Vergütungszuschläge Notwendig für die Einführung von Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit ist der Abschluss einer diesbezüglichen Betriebsvereinbarung. Sollte es Schwierigkeiten bei der Vereinbarung der Betriebsvereinbarung geben, sieht der Manteltarifvertrag die tarifliche Schnellschlichtungsstelle als Konfliktlösungsinstrument für normativ tarifgebundene Betriebe zur betrieblichen Einführung der Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit vor. Für Betriebe, die nicht aufgrund Verbandszugehörigkeit tarifgebunden sind (OT-Betriebe), ist die tarifliche Schnellschlichtungsstelle nicht zuständig. Das gilt auch für Betriebe, die den Manteltarifvertrag über Ergänzungs-, Anerkennungs- oder andere Haustarifverträge anwenden; ferner für Arbeitsverhältnisse, auf die der Manteltarifvertrag aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklausel Anwendung findet. Solchen Betrieben steht es aber frei, eine betriebliche Schnellschlichtungsstelle im Ergänzungs-, Anerkennungs-, anderen Haustarifvertrag oder auch im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. In diesem Fall sollten die Spielregeln der betrieblichen Schnellschlichtungsstelle detailliert beschrieben und die entsprechenden Gremien (Arbeitnehmer-, Arbeitgeberbeisitzer, unparteiischer Vorsitzender) bestimmt sein. Im Weiteren sieht der Tarifvertrag bei Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit Zuschläge vor. 3.1 Einführung von Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit per Schnellschlichtungsstelle Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht über die Einführung von Mehr-, Sonnund Feiertagsarbeit einigen, sieht der Tarifvertrag die Lösung des Konflikts über die tarifliche Schnellschlichtungsstelle vor, 5 Ziff. 1, 23 Abschnitt D MTV. Die tarifliche Schnellschlichtung tritt an die Stelle der vom Gesetz sonst vorgesehenen langwierigeren und teureren Einigungsstelle nach 76, 76a BetrVG. Die Schnellschlichtungsstelle ist eine für Nord- und Südbayern permanent eingerichtete Stelle. Sie besteht aus einem fest bestellten unparteiischen Vorsitzenden und je einem Beisitzer des vbm und der IG Metall. Ferner nehmen an der Schlichtung mindestens je ein Vertreter des Arbeitgebers (z. B. der Personalleiter) und ein Vertreter des Betriebsrats (z. B. der Betriebsratsvorsitzende) teil. Die Anrufung der Schnellschlichtungsstelle erfolgt in der Regel per Fax an den vbm ( ) bzw. über den Betriebsrat an die IG Metall.

17 Tarifliche Besonderheiten bei Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit 13 Die Schnellschlichtungsstelle darf grundsätzlich nur dann entscheiden, wenn die Verhandlungen mit dem Betriebsrat endgültig gescheitert sind und keine Regelung (Betriebsverereinbarung) über den zu regelnden Sachverhalt besteht. Aus diesem Grund ist es sinnvoll vor der Anrufung der Schnellschlichtungsstelle mit Fristsetzung gegenüber dem Betriebsrat das Scheitern der Verhandlungen zu erklären. Andernfalls bestünde das Risiko, dass sich die Schnellschlichtungsstelle am ersten Schlichtungstag für unzuständig erklärt und damit wertvolle Zeit für die Einführung von Mehr-, Sonnund Feiertagsarbeit vertan ist. Nach dem Eingang des Schlichtungsantrags beim vbm wird von uns unverzüglich die IG Metall informiert und die Organisation der Schlichtung (Termine, Schlichter, Hotel etc.) eingeleitet. Die Geschäftsführung zur Organisation der Schnellschlichtungsstelle wird abwechselnd von vbm und IG Metall gehalten (im Jahr 2013 liegt sie bei dem vbm). Die Schnellschlichtungsstelle hat innerhalb von sechs Tagen nach ihrer Anrufung ihre Entscheidung zu treffen. Die Entscheidung kann eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat oder aber ein Spruch der Schnellschlichtungsstelle sein. Einigung und Spruch ersetzen die zur Einführung der Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit erforderliche Zustimmung des Betriebsrats. Die erforderlichen Kosten der Schlichtung hat nach 40 BetrVG der Arbeitgeber zu tragen. Die Kosten umfassen im Wesentlichen: das Honorar des Schlichters (Pauschalbetrag), die Kosten für Catering und Hotel. Zusammengefasst ist die Schnellschlichtung also schneller und zumeist kostengünstiger als die Einigungsstelle. Ferner stehen der Schnellschlichtungsstelle von den Tarifvertragsparteien ausgewählte Betriebspraktiker vor, die eine betrieblich sinnvolle Regelung anstreben. 3.2 Einführung von Mehrarbeit Die Einführung von Mehrarbeit unterliegt wie die Einführung von Sonn- bzw. Feiertagsarbeit der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats. Man braucht in der Regel eine entsprechende Betriebsvereinbarung zur Mehrarbeit. Sollte eine einvernehmliche Vereinbarung mit dem Betriebsrat über Mehrarbeit scheitern, verweist 5 Ziff. 1 (I) MTV auch bei der Einführung von Mehrarbeit für verbandsgebundene Betriebe auf das Konfliktlösungsinstrument der tariflichen Schnellschlichtungsstelle (vgl. oben). Darüber hinaus sieht 5 Ziff. 1 (II) MTV eine Ausnahme vom Grundsatz der zwingenden Mitbestimmung vor. Hiernach kann der Arbeitgeber dann, wenn es die wirtschaftli-

18 Tarifliche Besonderheiten bei Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit 14 chen Belange des Betriebes erfordern oder wenn infolge einer Betriebsstörung ein unterbrochener Arbeitsprozess nicht mehr weitergeführt werden kann oder in sonstigen außergewöhnlichen Fällen Mehrarbeit auch ohne Zustimmung des Betriebsrats einführen, wenn parallel zur Anordnung die Schnellschlichtungsstelle angerufen worden ist. Die Mehrarbeit kann dann ausnahmsweise bis zur Entscheidung der Schnellschlichtungsstelle einseitig angeordnet werden. Eine weitere Ausnahme vom obigen Grundsatz liegt vor, wenn in unvorhergesehenen Fällen eine vorherige Vereinbarung über Mehrarbeit mit dem Betriebsrat nicht mehr möglich ist, er aber unverzüglich nachträglich verständigt wird. 3.3 Vergütung von Mehrarbeit Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch auf Entgelt für die über seine regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden. Der Arbeitgeber muss regelmäßig davon ausgehen, dass Mehrarbeit nur gegen Entgelt erbracht wird. Anderes gilt für Arbeitnehmer mit Führungsaufgaben, die nicht unter das ArbZG fallen (z. B. leitende Angestellte). Die Höhe der Vergütung bemisst sich, ausgehend von der regelmäßigen Arbeitszeit, nach dem auf eine Arbeitsstunde entfallenden Entgelt. Eine vorformulierte Vertragsklausel, nach der anfallende Mehrarbeit mit dem Entgelt abgegolten sei, ist mangels Bestimmtheit und unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers in der Regel unwirksam. Vielmehr müssen die Höchstzahl der abgegoltenen Überstunden und der Bemessungszeitraum festgelegt werden. Gelegentlich wird arbeitsvertraglich die Zahlung einer Pauschale für (erwartete) Mehrarbeit festgelegt. Ist auf das Arbeitsverhältnis zwingend ein Tarifvertrag anzuwenden, muss hier sichergestellt sein, dass das Tarifentgelt einschließlich aller Zuschläge nicht unterschritten wird. Neben dieser Grundvergütung erhält der Mitarbeiter bei Mehrarbeit (angeordnetes oder geduldetes Überschreiten der Sollarbeitszeit) tarifliche Zuschläge ( 6 MTV). Für Betriebe, die nicht an den Manteltarifvertrag gebunden sind, fallen die tariflichen Zuschläge nicht an. 6 Ziff. 1 MTV unterscheidet bei den Mehrarbeitszuschlägen zunächst danach, ob es sich um eine Mehrarbeitsstunde bei Tages- oder Wochenbetrachtung handelt. Bei Tagesbetrachtung wird Mehrarbeit dann vergütet, wenn an einzelnen Tagen mehr als zehn Stunden gearbeitet wird. In diesem Fall sind für die elfte Arbeitsstunde 25 Prozent des Stundenverdienstes und für jede weitere Stunde 50 Prozent des Stundenverdienstes als Zuschlag zu bezahlen, 6 Ziff. 1 (II) MTV.

19 Tarifliche Besonderheiten bei Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit 15 Bei Wochenbetrachtung betragen die Mehrarbeitszuschläge für die erste bis sechste Mehrarbeitsstunde je Woche 25 Prozent des Stundenverdienstes und ab der siebten Mehrarbeitsstunde je Woche 50 Prozent des Stundenverdienstes. Hier ist zu beachten, dass für sonstige Mehrarbeit, die in der gleichen Kalenderwoche geleistet wird, der Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für die Zahl der hiernach mit Zuschlägen vergüteten Arbeitsstunden entfällt. Das bedeutet, dass für bereits nach Tagesbetrachtung vergütete Mehrarbeitsstunden diese für die Wochenbetrachtung ohne Ansatz bleiben und nicht doppelt vergütet werden. Sollte Mehrarbeit mit Nachtarbeit zusammenfallen, beträgt der Zuschlag 60 Prozent des Stundenverdienstes. Der Anteil an der Nachtarbeit beträgt dabei 40 Prozent und der an der Mehrarbeit 20 Prozent des Stundenverdienstes. 3.4 Einführung von Sonn- und Feiertagsarbeit Die Einführung von Sonn- bzw. Feiertagsarbeit unterliegt der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG. Notwendig ist in der Regel der Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Gerade in Zeiten von Kurzarbeit oder in Zeiten einer bevorstehenden / durchgeführten Personalanpassungsmaßnahme ist es in der Praxis nicht selten, dass der Betriebsrat die Einführung von Sonn- / Feiertagsarbeit pauschal ablehnt. Sollte es Schwierigkeiten bei der Vereinbarung der Betriebsvereinbarung geben, hat der Manteltarifvertrag die tarifliche Schnellschlichtungsstelle als Konfliktlösungsinstrument zur betrieblichen Einführung der Sonn- / Feiertagsarbeit vorgesehen. 3.5 Vergütung von Sonn- und Feiertagsarbeit Die Vergütung von Sonn- und Feiertagen setzt sich zum einen aus der geleisteten Arbeitszeit (Grundvergütung), zum anderen aus evtl. Zuschlägen für Sonn- / Feiertagsarbeit zusammen (Zuschläge). Die Grundvergütung der an einem Sonn- / Feiertag gearbeiteten Zeit richtet sich nach den getroffenen Vereinbarungen (in der Regel im Arbeitsvertrag). Hierfür ist es grundsätzlich unerheblich, ob es sich um zulässige oder unzulässige Sonn- und Feiertagsarbeit handelt. Nach 6 Ziff. 2 MTV erhält der an einem Sonntag bzw. Feiertag beschäftigte Tarifarbeitnehmer neben der Vergütung der gearbeiteten Arbeitszeit am Sonn- / Feiertag einen Zuschlag. Ein gesetzlicher Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschläge besteht nicht. Die Höhe des tariflichen Zuschlags richtet sich nach dem jeweiligen Feiertag bzw. dem Umfang der Sonn- / Feiertagsarbeit. Er beträgt nach 6 Ziff. 2 (I) MTV:

20 Tarifliche Besonderheiten bei Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit 16 für Sonn- und Feiertagsarbeit sowie für Arbeiten, die am 24. und 31. Dezember ab 12:00 Uhr verrichtet werden 50 Prozent des Stundenverdienstes. für Arbeit an Feiertagen, für die auf Grund der gesetzlichen Bestimmungen das Entgelt weiterzuzahlen ist, sowie für Arbeiten, die am 24. und 31. Dezember ab 18:00 Uhr verrichtet werden 100 Prozent des Stundenverdienstes. für Arbeit am ersten Weihnachtsfeiertag sowie am 01. Mai, sofern diese Tage auf einen Werktag fallen, 150 Prozent des Stundenverdienstes. Abweichend hiervon beträgt der Zuschlag bei über zehn Stunden hinausgehende Sonn- / Feiertagsarbeit nach 6 Ziff. 2 (II) MTV: für jede an Sonn- und Feiertagen über zehn Stunden hinaus geleistete Arbeitsstunde 75 Prozent des Stundenverdienstes. für jede an einem Feiertag, für den auf Grund der gesetzlichen Bestimmungen das Entgelt weiterzuzahlen ist, über zehn Stunden hinaus geleistete Arbeitsstunde 125 Prozent des Stundenverdienstes. für jede am ersten Weihnachtsfeiertag sowie am 01. Mai über zehn Stunden hinaus geleistete Arbeitsstunde, sofern diese Tage auf einen Werktag fallen, 175 Prozent des Stundenverdienstes. Arbeitnehmern, die an gesetzlichen Feiertagen gearbeitet haben, ist nach 6 Ziff. 2 (III) MTV unter Berücksichtigung der betrieblichen Interessen und der persönlichen Verhältnisse auf Wunsch in der folgenden Woche ein unbezahlter freier Tag zu gewähren. Dieser unbezahlte freie Tag kann hierbei auch ein ohnehin arbeitsfreier Samstag sein.

21 Beratung in den Geschäftsstellen 17 4 Beratung in den Geschäftsstellen Service vor Ort Bei weitergehenden Fragen im Zusammenhang mit der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen stehen Ihnen unsere Referenten in den regionalen Geschäftsstellen gerne zur Verfügung. Hinweis Diese Information ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Eine Haftung im Einzelfall übernehmen wir mit der Herausgabe dieser Information nicht.

22 Anlagen 18 Anlagen Kapitelübersicht A.1 Anlage 1 Bedürfnisgewerbeordnung (BedV) A.2 Anlage 2 Arbeitszeitgesetz ArbZG (Auszug) Anlage 1 Bedürfnisgewerbeverordnung Verordnung über die Zulassung der Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen zur Befriedigung täglicher oder an diesen Tagen besonders hervortretender Bedürfnisse der Bevölkerung (Bedürfnisgewerbeverordnung BedV) 1 (1) Soweit die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen abweichend von 9 ArbZG in den folgenden Betrieben beschäftigt werden: 1. In Blumengeschäften, Kranzbindereien und Gärtnereien mit a) dem Versorgen, dem Zusammenstellen und Binden von Blumen und Pflanzen bis zu zwei Stunden außerhalb der zulässigen Ladenöffnungszeiten nach 1 Abs. 1 Nr. 3 der Verordnung über den Verkauf bestimmter Waren an Sonn- und Feiertagen vom 21. Dezember 1957 (BGBl I S. 1881) in der jeweils geltenden Fassung, b) Arbeiten zur Ausschmückung für Fest- und Feierlichkeiten, die an Sonn- und Feiertagen stattfinden, 2. im Bestattungsgewerbe, 3. in Garagen und Parkhäusern, 4. zur Belieferung der Kundschaft in Brauereien, Betrieben zur Herstellung alkoholfreier Erfrischungsgetränke sowie Betrieben des Großhandels, die deren Erzeugnisse vertreiben, vom 1. April bis 31. Oktober, 5. in Lotto- und Toto-Gesellschaften ab 9 Uhr mit Arbeiten, die im Hinblick auf die Durchführung und Überwachung des ODDSET-Sportwettengeschäfts sowie die Abwicklung des allgemeinen Spielbetriebs nicht vermeidbar sind, 6. im Immobiliengewerbe mit der Begleitung und Beratung von Kunden bei der Besichtigung von Häusern, Wohnungen und Grundstücken für bis zu

23 Anlagen 19 vier Stunden, 7. in Musterhaus-Ausstellungen mit gewerblichem Charakter mit der Beratung für bis zu sechs Stunden, 8. im Buchmachergewerbe für bis zu sechs Stunden, 9. im telefonischen Lotsendienst, 10. in Dienstleistungsbetrieben mit der Entgegennahme von Aufträgen, der Auskunftserteilung und Beratung per Telefon oder mittels elektronischer Datenübertragung, 11. in Autowaschanlagen, soweit deren Betrieb feiertagsrechtlich zugelassen ist. (2) Die Ausnahmen nach Absatz 1 Nrn. 6 bis 8 gelten nicht an den Feiertagen Neujahr, Karfreitag, Ostersonntag und Ostermontag, 1. Mai, Pfingstsonntag und Pfingstmontag sowie am Ersten und Zweiten Weihnachtstag. 2 Diese Verordnung tritt am 1. August 1997 in Kraft.

24 Anlagen 20 Anlage 2 Arbeitszeitgesetz ArbZG (Auszug) Erster Abschnitt Allgemeine Vorschriften 2 Begriffsbestimmungen (1) Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Im Bergbau unter Tage zählen die Ruhepausen zur Arbeitszeit. (2) Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. (3) Nachtzeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr. (4) Nachtarbeit im Sinne dieses Gesetzes ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfaßt. (5) Nachtarbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeitnehmer, die 1. auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder 2. Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten. Zweiter Abschnitt Werktägliche Arbeitszeit und arbeitsfreie Zeiten 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Dritter Abschnitt Sonn- und Feiertagsruhe 9 Sonn- und Feiertagsruhe (1) Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.

25 Anlagen 21 (2) In mehrschichtigen Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht kann Beginn oder Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden, wenn für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht. (3) Für Kraftfahrer und Beifahrer kann der Beginn der 24stündigen Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden vorverlegt werden. 10 Sonn- und Feiertagsbeschäftigung (1) Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen abweichend von 9 beschäftigt werden 1. in Not- und Rettungsdiensten sowie bei der Feuerwehr, 2. zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie der Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden und für Zwecke der Verteidigung, 3. in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, 4. in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung sowie im Haushalt, 5. bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, Filmvorführungen, Schaustellungen, Darbietungen und anderen ähnlichen Veranstaltungen, 6. bei nichtgewerblichen Aktionen und Veranstaltungen der Kirchen, Religionsgesellschaften, Verbände, Vereine, Parteien und anderer ähnlicher Vereinigungen, 7. beim Sport und in Freizeit-, Erholungs- und Vergnügungseinrichtungen, beim Fremdenverkehr sowie in Museen und wissenschaftlichen Präsenzbibliotheken, 8. beim Rundfunk, bei der Tages- und Sportpresse, bei Nachrichtenagenturen sowie bei den der Tagesaktualität dienenden Tätigkeiten für andere Presseerzeugnisse einschließlich des Austragens, bei der Herstellung von Satz, Filmen und Druckformen für tagesaktuelle Nachrichten und Bilder, bei tagesaktuellen Aufnahmen auf Ton- und Bildträger sowie beim Transport und Kommissionieren von Presseerzeugnissen, deren Ersterscheinungstag am Montag oder am Tag nach einem Feiertag liegt, 9. bei Messen, Ausstellungen und Märkten im Sinne des Titels IV der Gewerbeordnung sowie bei Volksfesten,

26 Anlagen in Verkehrsbetrieben sowie beim Transport und Kommissionieren von leichtverderblichen Waren im Sinne des 30 Abs. 3 Nr. 2 der Straßenverkehrsordnung, 11. in den Energie- und Wasserversorgungsbetrieben sowie in Abfall- und Abwasserentsorgungsbetrieben, 12. in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung sowie in Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren, 13. im Bewachungsgewerbe und bei der Bewachung von Betriebsanlagen, 14. bei der Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen, soweit hierdurch der regelmäßige Fortgang des eigenen oder eines fremden Betriebs bedingt ist, bei der Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen werktägigen Betriebs sowie bei der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen, 15. zur Verhütung des Verderbens von Naturerzeugnissen oder Rohstoffen oder des Mißlingens von Arbeitsergebnissen sowie bei kontinuierlich durchzuführenden Forschungsarbeiten, 16. zur Vermeidung einer Zerstörung oder erheblichen Beschädigung der Produktionseinrichtungen. (2) Abweichend von 9 dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen mit den Produktionsarbeiten beschäftigt werden, wenn die infolge der Unterbrechung der Produktion nach Absatz 1 Nr. 14 zulässigen Arbeiten den Einsatz von mehr Arbeitnehmern als bei durchgehender Produktion erfordern. (3) Abweichend von 9 dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen in Bäckereien und Konditoreien für bis zu drei Stunden mit der Herstellung und dem Austragen oder Ausfahren von Konditorwaren und an diesem Tag zum Verkauf kommenden Bäckerwaren beschäftigt werden. (4) Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, dürfen Arbeitnehmer zur Durchführung des Eil- und Großbetragszahlungsverkehrs und des Geld-, Devisen-, Wertpapier- und Derivatehandels abweichend von 9 Abs. 1 an den auf einen Werktag fallenden Feiertagen beschäftigt werden, die nicht in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union Feiertage sind. 11 Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung (1) Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben.

27 Anlagen 23 (2) Für die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gelten die 3 bis 8 entsprechend, jedoch dürfen durch die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen die in den 3, 6 Abs. 2, 7 und 21a Abs. 4 bestimmten Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden. (3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist. (4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen. 12 Abweichende Regelungen In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, 1. abweichend von 11 Abs. 1 die Anzahl der beschäftigungsfreien Sonntage in den Einrichtungen des 10 Abs. 1 Nr. 2, 3, 4 und 10 auf mindestens zehn Sonntage, im Rundfunk, in Theaterbetrieben, Orchestern sowie bei Schaustellungen auf mindestens acht Sonntage, in Filmtheatern und in der Tierhaltung auf mindestens sechs Sonntage im Jahr zu verringern, 2. abweichend von 11 Abs. 3 den Wegfall von Ersatzruhetagen für auf Werktage fallende Feiertage zu vereinbaren oder Arbeitnehmer innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums beschäftigungsfrei zu stellen, 3. abweichend von 11 Abs. 1 bis 3 in der Seeschiffahrt die den Arbeitnehmern nach diesen Vorschriften zustehenden freien Tage zusammenhängend zu geben, 4. abweichend von 11 Abs. 2 die Arbeitszeit in vollkontinuierlichen Schichtbetrieben an Sonn- und Feiertagen auf bis zu zwölf Stunden zu verlängern, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden. 7 Abs. 3 bis 6 findet Anwendung.

28 Anlagen Ermächtigung, Anordnung, Bewilligung (1) Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates zur Vermeidung erheblicher Schäden unter Berücksichtigung des Schutzes der Arbeitnehmer und der Sonn- und Feiertagsruhe 1. die Bereiche mit Sonn- und Feiertagsbeschäftigung nach 10 sowie die dort zugelassenen Arbeiten näher bestimmen, 2. über die Ausnahmen nach 10 hinaus weitere Ausnahmen abweichend von 9 a) für Betriebe, in denen die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonnoder Feiertagen zur Befriedigung täglicher oder an diesen Tagen besonders hervortretender Bedürfnisse der Bevölkerung erforderlich ist, b) für Betriebe, in denen Arbeiten vorkommen, deren Unterbrechung oder Aufschub aa) bb) cc) nach dem Stand der Technik ihrer Art nach nicht oder nur mit erheblichen Schwierigkeiten möglich ist, besondere Gefahren für Leben oder Gesundheit der Arbeitnehmer zur Folge hätte, zu erheblichen Belastungen der Umwelt oder der Energie- oder Wasserversorgung führen würde, c) aus Gründen des Gemeinwohls, insbesondere auch zur Sicherung der Beschäftigung, zulassen und die zum Schutz der Arbeitnehmer und der Sonn- und Feiertagsruhe notwendigen Bedingungen bestimmen. (2) Soweit die Bundesregierung von der Ermächtigung des Absatzes 1 Nr. 2 Buchstabe a keinen Gebrauch gemacht hat, können die Landesregierungen durch Rechtsverordnung entsprechende Bestimmungen erlassen. Die Landesregierungen können diese Ermächtigung durch Rechtsverordnung auf oberste Landesbehörden übertragen. (3) Die Aufsichtsbehörde kann 1. feststellen, ob eine Beschäftigung nach 10 zulässig ist, 2. abweichend von 9 bewilligen, Arbeitnehmer zu beschäftigen

29 Anlagen 25 a) im Handelsgewerbe an bis zu zehn Sonn- und Feiertagen im Jahr, an denen besondere Verhältnisse einen erweiterten Geschäftsverkehr erforderlich machen, b) an bis zu fünf Sonn- und Feiertagen im Jahr, wenn besondere Verhältnisse zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens dies erfordern, c) an einem Sonntag im Jahr zur Durchführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Inventur, und Anordnungen über die Beschäftigungszeit unter Berücksichtigung der für den öffentlichen Gottesdienst bestimmten Zeit treffen. (4) Die Aufsichtsbehörde soll abweichend von 9 bewilligen, daß Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen mit Arbeiten beschäftigt werden, die aus chemischen, biologischen, technischen oder physikalischen Gründen einen ununterbrochenen Fortgang auch an Sonn- und Feiertagen erfordern. (5) Die Aufsichtsbehörde hat abweichend von 9 die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen zu bewilligen, wenn bei einer weitgehenden Ausnutzung der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Betriebszeiten und bei längeren Betriebszeiten im Ausland die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtigt ist und durch die Genehmigung von Sonn- und Feiertagsarbeit die Beschäftigung gesichert werden kann.

30 Anlagen 26 Vierter Abschnitt Ausnahmen in besonderen Fällen 14 Außergewöhnliche Fälle (1) Von den 3 bis 5, 6 Abs. 2, 7, 9 bis 11 darf abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu mißlingen drohen. (2) Von den 3 bis 5, 6 Abs. 2, 7, 11 Abs. 1 bis 3 und 12 darf ferner abgewichen werden, 1. wenn eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern vorübergehend mit Arbeiten beschäftigt wird, deren Nichterledigung das Ergebnis der Arbeiten gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würden, 2. bei Forschung und Lehre, bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlußarbeiten sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen oder zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen, wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können. (3) Wird von den Befugnissen nach Absatz 1 oder 2 Gebrauch gemacht, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten. 15 Bewilligung, Ermächtigung (1) Die Aufsichtsbehörde kann 1. eine von den 3, 6 Abs. 2 und 11 Abs. 2 abweichende längere tägliche Arbeitszeit bewilligen a) für kontinuierliche Schichtbetriebe zur Erreichung zusätzlicher Freischichten, b) für Bau- und Montagestellen, 2. eine von den 3, 6 Abs. 2 und 11 Abs. 2 abweichende längere tägliche Arbeitszeit für Saison- und Kampagnebetriebe für die Zeit der Saison oder Kampagne bewilligen, wenn die Verlängerung der Arbeitszeit über acht