Vorstandsvergütung im DAX und MDAX- Fortsetzung der empirischen Analyse 2013 nach Einführung des Vorstandsvergütungsangemessenheitsgesetzes

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1 Vorstandsvergütung im DAX und MDAX- Fortsetzung der empirischen Analyse 2013 nach Einführung des Vorstandsvergütungsangemessenheitsgesetzes von Prof. Dr. Alexander Gçtz Niklas Friese " CF » Executive Summary» Nach einem Rückgang im Jahr 2012 verzeichnet das Jahr 2013 wieder signifikante Zuwächse der Vorstandsvergütungen bei den DAXund MDAX-. Im Mehrjahresvergleich gibt es eine positive Korrelation mit der wirtschaftlichen Entwicklung der. In Relation zum EBIT zeigt die Vergütungsanalyse ein ganz anderes Bild als in der çffentlichen Diskussion gezeichnet: Spitzenreiter bei der absoluten Hçhe der Vergütung zahlen im Vergleich zur sperformance eher unterdurchschnittlich. Die Einführung betragsmäßiger Obergrenzen für die Vergütung wird abgelehnt. Stattdessen wird für relative Obergrenzen plädiert.» After a decline in the total compensation in 2012 executives in the DAX and MDAX companies enjoy significant increases in compensation in In the years covered by the analysis a positive correlation between corporate earnings and compensation level is observable. Compared to EBIT the analysis shows interesting results as the companies with the highest compensations in absolute numbers are below average compared to EBIT. Therefore the proposed implementation of caps for the compensation in Euro seems less beneficial than relative caps. I. Einleitung Vor dem Hintergrund der Finanzkrise im Jahr 2008 hat die Bundesregierung am das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung verabschiedet (VorstAG) 1, um Einfluss auf die Vergütungsstruktur von Vorständen zu nehmen. Neben den gesetzlichen Vorgaben wurden auch die Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex mit Anpassungen fast im Jahresrhythmus weiterentwickelt, um die Langfristigkeit von Vergütungsanreizen im Sinne einer nachhaltigen Wertschçpfung zu betonen und zu stärken 2. Seither hat eine sehr breite wissenschaftliche und çffentliche Diskussion stattgefunden 3. Diese ist auch im Jahr 2014 noch 1 Vgl. BGBl Jahrgang 2009 Teil I Nr. 50, S Letzte Anpassung des Corporate Governance Kodex erfolgte in der Plenarsitzung die Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex am Die am erstmals verçffentlichten Grundsätze guter sführung wurden damit erneut überarbeitet. Die aktuelle Fassung des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) ist am im elektronischen Bundesanzeiger verçffentlicht worden. 3 Vgl. dazu beispielsweise Bauer/Arnold, AG 20/2009 S. 717 (731); Evers, in: Hommelhoff, Hopt, v. Werder, Handbuch Corporate Governance, 2. Aufl. 2009, S ; Lingemann, Betriebs-Berater 36/2009 S (1924); Hohenstatt, ZIP 29/2009 S (1358); Mertens, AG 3/2011 S. 57 (63); Hüttenbrink/Rapp/Wolff, ZCG 4/2011 S. 165 (171); Wolff/Rapp, in: Wolff, Rapp, Vergütung deutscher Vorstandsorgane 2011, S ; Schnier, CORPORATE FINANCE biz 6/2011 S. 390 (400); Drygala, ZRP 6/2012 S. 161 (164); Voßmerbäumer, zfbf 5/2012 S. 536 (561); v. Werder/Bartz, DB 31/2012 S (1735); Probst/Theisen, Der Aufsichtsrat 5/2012 S. 66; Hexel, Der Aufsichtsrat 10/2012 S. 142; Theisen, DB 28/2012 S (1559); Haaker/Bull, DB 15/2013 S. M01; von Werder/Bartz, DB 17/2013 S. 885 (895); Prinz/Schwalbach, Der Aufsichtsrat 7-8/2013 S. 111; Binz/Rosenbauer, Der Aufsichtsrat 5/2013 S. 69. nicht abgeschlossen, was die Auseinandersetzungen um die harten Vergütungsobergrenzen und um die erweiterten Berichtspflichten nach dem Corporate Governance Kodex zeigen 4. Die im Jahr 2013 verçffentlichte empirische Analyse der Vorstandsvergütung von DAX und MDAX- bis zum Jahr soll nachfolgend mit den Erkenntnissen des Geschäftsjahres 2013 weitergeführt werden. Im Zentrum steht die Frage, wie sich die Vorstandsgehälter in den letzten Jahren in ihrer absoluten Hçhe und in ihrer Zusammensetzung (fix, variabel, Optionen etc.) entwickelt haben. Außerdem wird die relative Entwicklung der Vorstandsvergütung im Vergleich zu skennzahlen wie dem EBIT oder dem durchschnittlichen Personalaufwand beleuchtet. Dies ist vor allem im Hinblick auf die Frage der Angemessenheit der Vergütung hilfreich, da sich die çffentliche Diskussion immer an den absoluten Beträgen aufhängt. Die Angemessenheit der Vergütung soll sich nach dem Willen des Gesetzgebers aber unter anderem an der sgrçße und der Verantwortung des Vorstandes ausrichten. Daher ist die Vergütung sinnvoll nur in Relation zu entsprechenden Messgrçßen zu beurteilen. II. Empirische Erkenntnisse der Analyse Vor der Finanzkrise stiegen die Vorstandsgehälter kontinuierlich an und erreichten im Jahr 2007 ihren Hçhepunkt. Bis zum Jahr 2012 konnte dieser Wert nicht mehr erreicht werden. Teilweise war die Vorstandsvergütung deutlich unter den Werten des Jahres Im Jahr 2012 war die absolute Hçhe der Vorstandsvergütung rückläufig, im DAX (-1,8%) nur marginal, im MDAX (-3,9%) sogar spürbar. Die Rückgänge kçnnen allerdings auf rein technischen Effekten beruhen, die mit der teilweisen Umstellung auf mehrjährige variable Vergütungskomponenten zusammenhängen. Mçglicherweise hängt ein Teil der Steigerung in 2013 ebenfalls mit diesen Umstellungseffekten zusammen. Im Verhältnis zum EBIT ist die Vorstandsvergütung in 2012 bei den DAX im Durchschnitt konstant geblieben und bei den MDAX gefallen. Folglich kann 4 Vgl. Deutscher Corporate Governance Kodex 2013, S. 7; Kramarsch/Siepmann, Der Aufsichtsrat 4/2013 S. 54 (56); Heldt/RoyØ, Deutsches Aktieninstitut e.v. 2013, S Vgl. Gçtz/Friese, CORPORATE FINANCE biz 6/2013 S. 374 (383). 6 Vgl. Gçtz/Friese, in: CORPORATE FINANCE biz 6/2010 S. 419 (420), CORPORATE FINANCE biz 8/2011 S. 498 (508) und CORPORATE FINANCE biz 8/2012 S. 414 (424), CORPORATE FINANCE biz 6/2013 S. 374 (383). 370

2 » AUTOREN Prof. Dr. Alexander Gçtz Niklas Friese Prof. Dr. Alexander Gçtz ist Professor für Entrepreneurship/Finance an der DHBW, Duale Hochschule Baden-Württemberg, Villingen-Schwenningen und Partner der BL¾TTCHEN & PARTNER AG. Niklas Friese ist Student an der Universität Bamberg. Nach einem Rückgang im Jahr 2012 gibt es im Jahr 2013 wieder signifikante Steigerungen der Vorstandsvergütungen bei den DAXund MDAX-. nicht behauptet werden, dass die Vergütung nicht an den wirtschaftlichen Erfolg der geknüpft wäre. Wie in den vergangenen Jahren war im Jahr 2012 der relative Anteil der Fixvergütung an der Gesamtvergütung bei den MDAX- im Durchschnitt hçher als bei den DAX-. Demnach unterlag die Vergütung der DAX-Vorstände einer hçheren Performancesensitivität. Auch im Jahr 2012 wurden Anpassungen an den Vergütungssystemen vorgenommen, um der Forderung des Gesetzgebers einer nachhaltigen Vorstandsvergütung nachzukommen. Allerdings nahm die Anzahl der ¾nderungen ab, was auf die Etablierung akzeptierter Standards hindeutet. Weiterhin hat sich der Trend fortgesetzt, dass die hohe Komplexität, die durch das VorstAG weiter zugenommen hat, eine Beurteilung der Vergütungshçhe und -struktur erschwert. Dies wird durch die nahezu unüberschaubare Anzahl von Kennzahlen als Basis der variablen Vergütung belegt, auch wenn diese, wie vom VorstAG festgelegt, zunehmend auf eine nachhaltige sführung ausgelegt sind. III. Weiterführung der empirischen Analyse der Vergütungsstrukturen und der ¾nderung bei den Vergütungssystemen bei den DAX- und MDAX- im Jahr Untersuchungsprogramm und Datenbasis Grundlage der Studie sind die Geschäftsberichte aller aus den Aktienindizes DAX und MDAX der Jahre 2006 bis Somit umfasst die Datenbasis insgesamt 80. Die Zusammenstellung des DAX und MDAX entspricht dem Stand per und wurde für die Historie ebenfalls angenommen, um die Vergleichbarkeit der Vergütungszahlen zu gewährleisten. Schwerpunkt der Analyse sind die Daten des Geschäftsjahres Die Einteilung der einzelnen Vergütungsbestandteile wurde folgendermaßen vorgenommen: 1. fixe, erfolgsunabhängige Vergütung 2. variable, erfolgsabhängige Vergütung, kurzfristig oder langfristig gewährt; der Jahresbonus wurde so übernommen wie in den Geschäftsberichten angegeben, auch wenn er sich auf das abgelaufene Geschäftsjahr bezieht 3. aktienbasierte Vergütung, Aktienoptionsprogramme, sowohl virtuell als auch real, Zuteilung von Aktienanwartschaften, Stock Appreciation Rights, Phantom Stock Plans, Performance Share Plans, Performance Share Units etc. 4. sonstige Vergütung, die im Wesentlichen aus nach den steuerlichen Richtlinien anzusetzenden Werten für die Privatnutzung des Dienstwagens, die Übernahme von Versicherungsprämien, die Zurverfügungstellung von Kommunikationsmitteln, Verkehrsmitteln oder ähnlichen materiellen Leistungen besteht Auswertung und Darstellung der Ergebnisse a) Absolute Zusammensetzung der durchschnittlichen Vorstandsvergütung pro Kopf Abb. 1: Durchschnittliche Vorstandsvergütung pro Kopf Abb. 1 zeigt die Aufteilung der durchschnittlichen Vorstandsvergütung pro Kopf in absoluten Zahlen für den Zeitraum 7 Aufwendungen für die Altersvorsorge wurden nicht berücksichtigt. 371

3 von 2006 bis Die Vergütung ist unterteilt nach den fixen, variablen, aktienbasierten und sonstigen Vergütungsbestandteilen für den DAX, MDAX sowie DAX+MDAX aggregiert. Die Auswertung generiert für die DAX- die folgenden Erkenntnisse: Nach dem geringen Rückgang der durchschnittlichen Gesamtvergütung pro Kopf um 1,8% im Jahr 2012 stieg diese im Geschäftsjahr 2013 um durchschnittlich 7,6%. Wie bereits ausgeführt, kçnnte ein Teil der Steigerung im Jahr 2013 mit den Rückgängen in 2012 zusammenhängen, weil ein Wechsel auf eher langfristige Vergütungselemente vorgenommen wurde. Mit dieser Steigerung befindet sich die durchschnittliche Gesamtvergütung pro Kopf (3,1 Mio. ) erstmals wieder über dem Niveau vor Beginn der weltweiten Finanzkrise in 2007 (3,0 Mio. ). Der Anstieg gegenüber dem Jahr 2012 lässt sich in erster Linie durch den starken Anstieg der aktienbasierten und sonstigen Vergütungskomponenten erklären, die in diesem Zeitraum jeweils um mehr als 20% zunahmen. Die durchschnittlich fixe Vergütungskomponente steigerte sich im Jahr 2013 um zirka 10 T auf 830 T. Der variable Vergütungsteil, der sich zwischen 2011 und 2012 noch um fast 140 T reduzierte, erhçhte sich im Geschäftsjahr 2013 um 3,4% auf T. In 2013 ist der aktienbasierte Vergütungsbestandteil erstmals seit Beginn des Betrachtungszeitraums nur noch um 20 T geringer als die fixe Vergütungskomponente. Diese Tendenz stimmt mit der aktuellen spolitik überein, bei der die Vorstandsvergütung vermehrt langfristige variable Komponenten beinhaltet. Demnach stieg die aktienbasierte Vergütung pro Kopf gegenüber dem Vorjahr um 145 T auf 810 T. Die sonstigen Vergütungsbestandteile lagen mit 108 T gut 20 T über dem Vorjahresniveau. Dem Corporate Governance Kodex folgend 8 wiesen die Geschäftsberichte im Geschäftsjahr 2013 die Pensionsaufwendungen zum ersten Mal gesondert und nachvollziehbar aus. Die durchschnittlichen Pensionsaufwendungen in DAX (412 T ) und MDAX (197 T ) sind zur besseren Vergleichbarkeit mit den Vorjahren in Abb. 1 nicht enthalten. 8 Vgl. Deutscher Corporate Governance Kodex 2013, S. 7; Jasper/Stäbler, bav Fachmagazin 01/2014 S. 15 (16). Wie der Abb. 1 weiterhin zu entnehmen ist, fällt die pro-kopf- Vergütung der Vorstände in den MDAX-, wie bereits in den Vorjahren, deutlich geringer aus als die Vergütung der DAX-Werte. Nachdem die DAX- die Gesamtvergütung aus dem Rekordjahr 2007 deutlich übertreffen konnten, lagen die durchschnittlichen MDAX Vergütungen pro Kopf noch immer hinter denen aus dem Jahr Die durchschnittliche Gesamtvergütung im MDAX erhçhte sich im Jahr 2013 um 12% im Vergleich zum Vorjahr auf T. Wie bereits in den Vorjahren zu beobachten war, unterscheiden sich insbesondere die variablen und aktienbasierten Bestandteile der Vergütungen in den beiden Indizes. Die fixe Vergütungskomponente im MDAX stieg in 2013 um 10% auf 643 T an und lag damit knapp 190 T unter der durchschnittlichen fixen Vergütung innerhalb der DAX-. Die variablen und aktienbasierten Vergütungsbestandteile sind ebenfalls deutlich gegenüber dem Vorjahr angestiegen, lagen jedoch um mehr als 50% unter denen der DAX-Konzerne. Im MDAX wurde im Durchschnitt eine variable Vergütung von 669 T gezahlt, ein DAX Vorstand erhielt dagegen im Durchschnitt einen variablen Bestandteil von T. Nach einem Rückgang im Jahr 2012 konnten die durchschnittlichen Vergütungen der Vorstände im Jahr 2013 an den positiven Verlauf der Jahre 2009 bis 2011 anschließen. Erstmalig überschritten die Vergütungen im DAX den im Jahr 2007 markierten Hçchststand um 4%. Die MDAX Vergütungen liegen weiterhin um 2% unterhalb der Vergütungen im Jahr Der Anteil der Fixvergütung ist wie in den Vorjahren im MDAX hçher. Die DAX-Vorstände werden zu mehr als 70% performanceabhängig mit variablen Gehaltszahlungen und aktienbasierten Vergütungskomponenten bezahlt. Dagegen erhalten die MDAX Vorstände etwas mehr als 60% ihrer Bezüge in Form von variablen und aktienbasierten Vergütungskomponenten. Wie bereits in den Vorjahren erhielten die Vorstände der Volkswagen AG (7,1 Mio. ) die hçchsten Vergütungen pro Kopf im DAX, gefolgt von der SAP AG (6,7 Mio. ). Das Schlusslicht der Vergütungen bilden, wie bereits im Vorjahr, die Adidas AG (1,1 Mio. ) und die K+S AG (1,3 Mio. ). Im MDAX zahlt die RTL Group SA im Geschäftsjahr 2013 die hçchste Vergütung pro Kopf (3,53 Mio. ) gefolgt von der Evonik AG (3,48 Mio. ). Am unteren Ende der Vorstandsvergütungen pro Kopf befindet sich die TAG Immobilien AG (587 T ). b) Aktuelle ¾nderungen an den Vergütungssystemen bei den DAX- und MDAX- Nachfolgend sollen einige ausgewählte Anpassungen bei den DAX- und MDAX-Vergütungssystemen dargestellt werden. Bei der Continental AG wurde nach Einschaltung eines Vergütungsberaters und der Durchführung eines Benchmarking die Festvergütung angehoben. Weiterhin wurde der Anteil des sofort ausgezahlten Jahresbonus von bislang 40% auf 60% erhçht. Zugleich wurde die maximale Wertsteigerung des zurückgehaltenen Bonusanteils von 300% auf 250% herabgesetzt. In den Vorjahren gab es für den verzçgert ausgezahlten Teil noch die Garantie, dass mindestens 50% des Basisbetrages ausbezahlt werden. Diese Garantie wurde gestrichen. Um die Ausrichtung auf eine nachhaltige sentwicklung zu gewährleisten, wurde ergänzend ein LTI-Bonus eingeführt (Laufzeit je Tranche beträgt vier Jahre). Damit beträgt der Anteil der langfristigen Komponenten an der variablen Vergütung mindestens 60%. Berücksichtigt werden bei der Zielfestlegung die durchschnittlich erwirtschaftete CVC über den gesamten Zeitraum, der Total Shareholder Return der Continental-Aktie und die individuelle Leistung. CVC bezeichnet die Continental Value Contribution, die als Mehrwert entsteht, wenn der ROCE über dem WACC liegt. Das Delta wird mit den durchschnittlichen operativen Aktiva multipliziert. Bei der SGL Carbon SE fanden nicht nur umfangreiche personelle ¾nderungen im Vorstand statt, auch das Vergütungssystem wurde neu ausgerichtet. Dabei ging es laut sangaben insbesondere darum, die Komplexität des Vergütungssystems zu verringern und das Thema Nachhaltigkeit stärker in den Vordergrund zu rücken. Der neue einjährige Bonusplan ist an zwei finanzielle Erfolgsziele geknüpft, die jährlich geändert werden kçnnen. Die Hçhe des Bonus wird aus der Multiplikation der beiden Ziele mit einem diskretionären Leistungsfaktor ermittelt. Der Leistungsfaktor 372

4 liegt zwischen 0,7 und 1,3 und basiert auf der individuellen Zielerreichung. Als langjährige Komponente ist ein Performance Share Plan aufgesetzt. Für die Laufzeit von jeweils vier Jahren ist die Entwicklung des ROCE und des Aktienkurses entscheidend. Die zugeteilten Einheiten (Performance Share Units) werden mit dem geglätteten Aktienkurs am Ende der vierjährigen Performanceperiode multipliziert und ergeben so den finalen Auszahlungsbetrag. Dieser Betrag ist auf 200% des ursprünglichen Zuteilungswertes begrenzt. Die Deutsche Bank AG hat zum das Vergütungssystem für die Vorstände grundlegend geändert. Hintergrund dieser ¾nderung war zum einen die erfolgsabhängigen Komponenten stärker an das Erreichen von kurz- und mittelfristigen geschäfts- und unternehmenspolitischen Zielen der Bank zu knüpfen sowie die Verabschiedung der neuen Vergütungsvorschrift Capital Requirements Directive IV (CRD IV) der Europäischen Union 9. Diese Vorschrift definiert eine Obergrenze für das Verhältnis von fixer zu variabler Vergütung für Führungskräfte im Bankensektor. Das Verhältnis wurde auf 1:1 festgelegt und kann mit Zustimmung der Aktionäre auf 1:2 (fix:variabel) erhçht werden. Die CRD IV ist zum in Kraft getreten. Die Deutsche Bank veränderte die variable Vergütung, indem sie die bisherige Bonuskomponente durch den Annual Performance Award (APA) ersetzte. Die APA Komponente berücksichtigt nicht nur die finanziellen Erfolge, sondern auch das Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Kunden im Rahmen der Geschäftstätigkeit. Die Komponente ermittelt sich zu 60% aus zuvor bestimmten konzernübergreifenden Zielen und zu 40% anhand individueller Parameter, die für jedes Vorstandsmitglied gesondert festgelegt werden. Für das Geschäftsjahr 2013 wurden die konzernübergreifenden Ziele in die vier Kategorien Kapital, Kosten, Kompetenzen und Kultur/Kunden eingeteilt. Auch das Long-Term Performance Award (LTPA) Programm, welches bereits in den Vorjahren als Bestandteil der variablen Vergütung bei der Deutschen Bank eingeführt wurde, orientiert sich seit diesem Jahr durch die zusätzliche Berücksichtigung nichtfinanzieller Parameter daran, wie nicht-finanzielle Ziele erreicht werden, um auch hier zusätzlich eine nachhaltige Wertentwicklung zu fçrdern. Mit diesen ¾nderungen soll sichergestellt werden, dass sich das Vergütungssystem stärker an der Erfüllung der gesetzten (strategischen) Ziele der Bank orientiert. Bei der Hugo Boss AG wurden die variablen Vergütungskomponenten auf quantitative Zielgrçßen umgestellt. Somit werden qualitative Ziele nicht mehr berücksichtigt. Dies ist gegenläufig zu den ¾nderungen bei den anderen dargestellten, die stärker auf individuelle (qualitative) Kriterien setzen. c) Aufteilung der variablen Vergütungsbestandteile der DAX- und MDAX- im Geschäftsjahr 2013 bzw. 2012/ Vgl. Thelen-Pischke, Der Aufsichtsrat 1/2014 S. 8; Wagner, CRD IV Meilensteine der Finanzmarktregulierung, E&Y Die variablen Vergütungsbestandteile der DAX- und MDAX- wurden in dieser Untersuchung grundsätzlich in kurzfristige und langfristige Bestandteile eingeteilt. Die kurzfristigen Bestandteile werden in der Regel in Form eines Jahresbonus ausbezahlt. Es wurde untersucht, welche Kennzahlen dem Vorstand zur Bemessung der variablen Vergütung vorgegeben wurden. Die Kennzahlen zur Bonusbemessung wurden in der Untersuchung wie folgt gruppiert: 1. Ergebniskennzahlen, beispielsweise EBIT, EBITDA, Konzerngewinn, Gewinn nach Kapitalkosten 2. Renditekennzahlen, beispielsweise Gesamtkapital-Rendite, Eigenkapital-Rendite, ROCE 3. aktienbezogene Kennzahlen, beispielsweise Dividende, Aktienkursentwicklung 4. individuelle Kennzahlen, also persçnlich zu erreichende Zielvorgaben 5. sonstige Kennzahlen, beispielsweise Umsatzwachstum, Reduzierung Nettoverschuldung Weitere Untersuchungskriterien bezüglich der variablen Vergütungsbestandteile richteten sich danach, ob die variable Vergütung mit einem Cap versehen ist, ob ein Aktienoptionsprogramm (AOP) vorhanden ist, wie dieses ausgestaltet ist und welcher Sperrfrist die Aktienoptionen unterliegen. In die Betrachtung sind als mçgliche virtuelle Ausprägungen der Optionsprogramme Cash Performance Units, Performance Share Plans, Performance Share Units, Performance Cash Plans, Stock Appreciation Rights und Restricted Share Units aufzunehmen. Die Ergebnisse der Untersuchung sind in Tab. 1 auf S. 374 dargestellt. Insgesamt ist die Bemessungsgrundlage der kurzfristigen variablen Vergütung von 30 DAX-Vorständen mit 79 Kennzahlen hinterlegt. Im Durchschnitt wird somit auf 2,6 Kennzahlen zurückgegriffen. Neben persçnlichen, individuellen Zielen (24-mal verwendet) wird häufig auf Ergebniskennzahlen abgestellt, die 19-mal verwendet worden sind. Auf langfristige Bestandteile bei der Vergütung ihrer Vorstandsmitglieder greifen alle 30 DAX- zurück. Zur Messung dieser ziehen sie insgesamt 64 verschiedene Kennzahlen heran, was einem Durchschnitt von 2,1 Kennzahlen pro entspricht. Die langfristige variable Vergütung wird dabei hauptsächlich basierend auf aktienbezogenen Kennzahlen ermittelt. So beziehen sich 25 von 64 Kennzahlen darauf. Weiterhin haben im Jahr 2013 alle 30 DAX- bei der Messung ihrer langfristigen variablen Vorstandsvergütung einen mehrjährigen Zeitraum als Maßstab festgelegt, um dem geforderten Aspekt der Nachhaltigkeit nach den Richtlinien des VorstAG zu entsprechen. Die Langfristigkeit zeigt sich insbesondere darin, dass der Bemessungshorizont im Durchschnitt 3,4 Jahre beträgt. Zudem ist bei 28 von 30 im DAX notierten die variable langfristige Vergütung mit einem Cap, d.h. einer Begrenzung nach oben, versehen. Als weiteren Bestandteil haben 26 bei der Vorstandsvergütung ein Aktienoptionsprogramm eingeführt, wovon 21 virtuell und acht klassisch ausgestaltet sind 10. Die Ausübung der Aktienoptionsprogramme (AOP) ist bei 26 im Durchschnitt nach 3,8 Jahren mçglich 11. Damit wird eine gewisse Langfristigkeit sichergestellt und gleichzeitig Anreize zur ausschließlich kurzfristigen Maximierung des Aktienkurses reduziert. Die Auszahlung 10 Die Vorstände der Fresenius SE & Co. KGaA bzw. Fresenius Medical Care AG & Co. KGaA erhalten klassische Aktienoptionen und zusätzlich virtuelle Performance Shares bzw. Phantom Stocks mit Barausgleich. Bei der Linde AG ist die Auszahlung eines variablen Vergütungsbestandteiles in virtuelle Aktien vorgesehen, zudem partizipieren die Vorstände noch an einem Aktienoptionsprogramm bzw. Long Term Incentive Plan. 11 Sperrfrist nach alter Gesetzeslage war zwei Jahre, aktuell vier Jahre, Wert beinhaltet Durchschnittseffekte, auch bezüglich Restlaufzeiten. 373

5 DAX MDAX Anzahl Mittelwert der verwendeten Kennzahlen Anzahl Mittelwert der verwendeten Kennzahlen Anzahl der mit kurzfristigen Vergütungsbestandteilen 30 2,6 42 2,1 kurzfristige Vergütungsbestandteile Verwendete Kennzahlen insgesamt davon Ergebniskennzahlen davon Renditekennzahlen davon aktienbezogene Kennzahlen davon individuelle Kennzahlen davon sonstige Kennzahlen Anzahl der mit langfristigen Vergütungsbestandteilen 30 2,1 44 2,1 Verwendete Kennzahlen insgesamt davon Ergebniskennzahlen davon Renditekennzahlen davon aktienbezogene Kennzahlen davon individuelle Kennzahlen davon sonstige Kennzahlen langfristige Vergütungsbestandteile Cap vorhanden Anzahl der, deren langfr. Vergütung über einen zeitlichen Horizont verfügt Ja Nein 30 3,4 43 3, AOP vorhanden Ja Nein Art des AOP* ) Klassisch Virtuell Sperrfrist 26 3,8 26 3, Auszahlung AOP** ) Bar Aktien/Anwartschaft Anzahl der gesamten variablen Vergütungsbestandteile 68 2, ,2 * ) Die Summe der klassischen und virtuellen AOPs sollte die Anzahl der vorhandenen AOPs in der vorangehenden Zeile ergeben. Tatsächlich ist die Summe für den DAX um drei Einheiten zu hoch, da die Vorstände der Fresenius SE, Fresenius Medical Care AG und Linde AG sowohl klassische als auch virtuelle Optionen bekommen, dies aber nur ein AOP darstellt. ** ) Die Vorstände der Fresenius SE & Co. KGaA bzw. Fresenius Medical Care AG & Co. KGaA erhalten klassische Aktienoptionen und zusätzlich virtuelle Performance Shares bzw. Phantom Stocks mit Barausgleich. Bei der Linde AG ist die Auszahlung eines variablen Vergütungsbestandteiles in virtuelle Aktien vorgesehen, zudem partizipieren die Vorstände noch an einem Aktienoptionsprogramm bzw. Long Term Incentive Plan. Tab. 1: Übersicht der variablen Vergütungsbestandteile der DAX- und MDAX- im Jahr 2013 des Optionenwerts erfolgt bei 18 in bar und bei 13 in Aktien bzw. Aktienanwartschaften 12. Insgesamt haben 42 von den 50 MDAX- kurzfristige variable Vergütungsbestandteile implementiert. Diese werden durchschnittlich anhand von 2,1 Kennzahlen (gerundet) gemessen, wobei insgesamt 89 Kennzahlen verwendet werden. Von den 89 Kennzahlen sind ergebnisbezogene Kennzahlen (35-mal) am häufigsten hinterlegt, gefolgt von sonstigen Kennzahlen (23-mal). Darüber hinaus besteht die variable Vergütung bei 44 MDAX- auch aus langfristigen Vergütungsbestandteilen. Zur Messung dieser werden insgesamt 94 Kennzahlen von den verwendet; je entspricht dies durchschnittlich 2,1 Kennzahlen. Auch bei den MDAX- zeigt sich der deutliche Bezug zu aktienbezogenen Kennzahlen. Insgesamt 31 von 94 Kennzahlen gehçren zu dieser Gruppe. Im Hinblick auf die nach dem VorstAG geforderte Langfristigkeit 12 Dabei ist es mçglich, dass mehrere auf beide Mçglichkeiten bei der Bedienung und Ausgestaltung der Optionen zurückgreifen, daher Mehrfachnennung mçglich. haben 43 aus dem MDAX im Geschäftsjahr 2012 die Bemessung der langfristigen variablen Vergütung mit einer mehrjährigen Bemessungsgrundlage ausgestattet. Diese beträgt im Durchschnitt 3,6 Jahre. Zudem haben 43 bei den langfristigen variablen Vergütungsbestandteilen eine Hçchstgrenze (Cap) gesetzt. Weiterhin umfasst die variable Vergütung bei 27 ein Aktienoptionsprogramm, welches bei acht in klassischer Weise und bei 20 virtuell ausgestaltet ist. Die Ausübung dieser Aktienoptionsprogramme unterliegt im Durchschnitt einer Sperrfrist von 3,5 Jahren. Bei 19 erfolgt die Begleichung der Optionen in bar und bei elf in Aktien bzw. Aktienanwartschaften 13. Wie in den vergangenen Jahren zeigen die Ergebnisse der Untersuchung für das Geschäftsjahr 2012/2013 bzw eine hohe Komplexität bei den Komponenten der variablen Vergütung. Sowohl für die Aktionäre als auch für die Stake- 13 Dabei ist es mçglich, dass mehrere auf beide Mçglichkeiten bei der Bedienung und Ausgestaltung der Optionen zurückgreifen, daher Mehrfachnennung mçglich. 374

6 Gesamtvorstandsvergütung in Prozent des EBIT Adidas AG 1,07% 1,17% 0,79% 2,07% 1,27% 1,46% 0,52% 0,44% Allianz SE n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. BASF SE 0,34% 0,38% 0,35% 0,48% 0,30% 0,37% 0,43% 0,38% Bayer AG 0,42% 0,43% 0,29% 0,35% 0,21% 0,12% 0,16% 0,21% Beiersdorf Aktiengesellschaft 1,13% 1,00% 0,60% 1,22% 0,72% 1,06% 0,91% 0,69% BMW AG 0,36% 0,37% 1,19% 3,71% 0,35% 0,34% 0,38% 0,43% Commerzbank AG n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. Continental AG 1,16% 1,24% n.a.* n.a.* 0,85% 1,04% 0,64% 1,30% Daimler AG 0,41% 0,32% 0,28% n.a.* 0,36% 0,34% 0,35% 0,41% Deutsche Bank AG n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. Deutsche Bçrse AG 1,57% 1,38% 1,02% 1,74% 2,87% 1,30% 1,46% 2,00% Deutsche Lufthansa AG 0,44% 0,36% 0,45% 2,58% 0,95% 0,66% 1,24% 0,98% Deutsche Post AG 0,52% 0,80% n.a.* 8,50% 0,84% 0,88% 0,80% 0,71% Deutsche Telekom AG 0,10% 0,22% 0,21% 0,23% 0,24% 0,20% 0,22% 0,27% E.ON AG 0,39% 0,22% 0,47% 0,12% 0,20% 0,43% 0,44% 0,56% Fresenius Medical Care AG & Co. KGaA 2,31% 2,16% 1,21% 1,08% 0,81% 0,82% 0,86% 0,85% Fresenius SE 0,72% 0,71% 0,74% 0,58% 0,58% 0,64% 0,60% 0,65% HeidelbergCement AG 1,51% 1,35% 0,39% 1,26% 1,16% 0,75% 0,84% 0,87% Henkel AG & Co. KGaA 1,17% 1,21% 1,70% 0,98% 0,86% 0,88% 1,01% 1,09% Infineon Technologies AG n.a.* 6,40% n.a.* n.a.* 2,00% 1,15% 1,66% 1,40% K+S Aktiengesellschaft 2,37% 2,33% 0,60% 2,54% 0,79% 1,24% 1,17% 1,19% Lanxess AG 1,60% 3,17% 2,51% 3,43% 1,64% 1,21% 1,23% (47,48%)* Linde AG 2,55% 1,01% 1,11% 1,22% 0,93% 0,82% 0,88% 0,79% Merck KGaA 1,31% 12,49% 1,68% 1,21% 0,78% 1,80% 1,46% 1,77% Munich RE AG n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. RWE AG 0,40% 0,29% 0,34% 0,31% 0,36% 0,37% 0,51% 0,15% SAP AG 1,38% 0,50% 1,01% 0,55% 0,48% 0,58% 0,77% 0,73% Siemens AG 1,69% 3,20% 3,62% n.a.* 0,58% 0,39% 0,48% 0,55% ThyssenKrupp AG 0,76% 0,69% 0,59% n.a.* 0,88% n.a.* 1,18% n.a.* Volkswagen AG 0,69% 0,27% 0,72% 1,01% 0,56% 0,64% 0,50% 0,52% DAX-Mittelwert 1,05% 1,68% 0,95% 1,67% 0,83% 0,78% 0,80% 0,80% Quelle: Daten zur Gesamtvorstandsvergütung basierend auf den jeweiligen Geschäftsberichten der DAX-. Angaben zum EBIT auf Basis von Bloomberg. * Daten nicht vergleichbar, da negatives EBIT. ** Als extremer Ausreißer nicht in der Berechnung des Mittelwertes berücksichtigt. Tab. 2: Gesamtvorstandsvergütung in Prozent des EBIT DAX (ohne Pensionsaufwendungen) holder ist es nur bedingt mçglich, die Vergütungssysteme durch die Verwendung einer großen Anzahl und grçßtenteils unterschiedlicher Kennzahlen bei der Bemessung nachvollziehen zu kçnnen. Auch im Geschäftsjahr 2012/2013 bzw wurden Anpassungen an den Vergütungssystemen vorgenommen, um die Interessen zwischen Managern und Aktionären weiter anzugleichen, was aber nicht in allen Fällen gelingt. Die Ausrichtung an eine nachhaltige sentwicklung ist bei allen DAX- und MDAX- ein wichtiger Baustein bei der Gestaltung der Vergütungssysteme. Dies zeigt sich unter anderem daran, dass der Bemessungszeitraum für die langfristige variable Vergütung im Durchschnitt 3,5 Jahre beträgt. Es zeigt sich weiterhin, dass die trotz çffentlicher Kritik bezüglich der variablen Vergütung des Vorstandes richtigerweise auf Aktienoptionsprogramme setzen. Immerhin partizipieren 53 von 80 Vorständen der im DAX und MDAX notierten an solchen Programmen. 375

7 Gesamtvorstandsvergütung in Prozent des EBIT Aareal Bank AG n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. Airbus N.V. 12,47% n.a.* 0,64% n.a.* 1,54% 1,38% 1,95% 2,27% Aurubis AG 0,92% 1,37% 1,58% n.a.* 2,11% 1,44% 1,00% n.a.* Axel Springer AG 5,44% 3,81% 3,22% 8,33% 4,18% 3,93% 5,03% 7,67% Bilfinger Berger AG 3,48% 2,97% 2,40% 3,49% 2,97% 2,77% 2,06% 3,07% Brenntag AG n.a. n.a. n.a. 9,40% 1,72% 1,45% 0,98% 0,97% Celesio AG 1,23% 1,01% 2,33% 2,46% 1,33% 1,06% 1,72% 1,68% Deutsche EuroShop AG 0,99% 1,00% 0,91% 0,81% 0,93% 1,04% 0,78% 0,93% Deutsche Wohnen AG 2,36% 1,18% n.a.* 0,79% 0,98% 3,33% 1,19% 1,14% DMG Mori Seiki AG n.a. 6,22% 6,27% 6,79% 3,95% 7,11% 7,23% 9,75% Dürr AG 6,34% 3,41% 3,04% 24,25% 5,51% 4,11% 4,00% 2,89% ElringKlinger AG 3,03% 2,61% 2,56% 5,32% 1,54% 1,73% 1,94% 2,44% Evonik Industries AG n.a. 1,19% 4,54% 0,65% 0,68% 0,66% 0,64% 1,70% Fielmann AG 4,18% 3,66% 4,02% 4,01% 4,19% 4,38% 4,66% 4,42% Fraport AG 1,03% 1,13% 1,10% 1,25% 1,00% 0,98% 0,90% 1,03% Fuchs Petrolub AG 2,73% 2,69% 2,54% 3,44% 2,22% 2,33% 2,49% 2,38% Gagfah S.A. 1,63% 0,37% 1,96% 1,21% 0,61% 7,51% 0,98% 2,76% GEA Group Aktiengesellschaft 2,15% 1,88% 1,11% 1,23% 1,37% 1,36% 1,01% 1,41% Gerresheimer AG 0,00% 6,22% 6,27% 6,79% 3,95% 2,85% 3,23% 2,61% Gerry Weber AG 7,72% 7,79% 7,46% 8,10% 5,68% 5,77% 5,33% 5,20% Hannover Rückversicherung AG n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. Hochtief AG 10,82% 12,49% 5,54% 3,15% 2,90% 1,70% 1,05% 0,60% Hugo Boss AG 7,50% 8,81% 3,01% 3,11% 1,17% 1,76% 1,62% 1,14% Kabel Deutschland Holding AG n.a. n.a. n.a. n.a. 5,13% 3,20% 2,82% 1,16% Klçckner & Co SE 1,96% 4,37% 1,36% n.a.* 2,08% 3,84% n.a.* n.a.* Krones AG 3,30% 3,04% 2,65% n.a.* 10,85% 9,10% 5,21% 3,27% KUKA AG 1,60% 3,17% 2,51% 3,43% 1,64% 4,94% 2,40% 2,43% LEG Immobilien AG n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. 0,48% 1,64% Leoni AG 3,11% 3,37% 3,33% n.a.* 3,39% 2,68% 1,25% 2,90% MAN SE 1,11% 0,72% 0,89% n.a.* 1,45% 0,59% 0,91% 2,20% Metro AG 0,68% 0,63% 0,69% 0,93% 0,86% 0,59% 0,55% 0,43% MTU Aero Engines Holding AG 3,92% 2,61% 2,32% 2,33% 1,91% 1,99% 2,34% 2,00% Norma Group AG n.a. n.a. n.a. n.a. 3,78% 3,72% 2,35% 3,73% Osram AG n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a.* 2,94% ProSiebenSat.1 Media AG 3,34% 3,89% 4,19% 1,79% 0,63% 0,80% 1,34% 1,43% Rational AG 6,43% 2,93% 3,66% 3,98% 3,31% 3,72% 3,49% 5,44% Rheinmetall AG 2,87% 2,18% 1,58% 32,94% 2,04% 1,87% 2,26% 4,54% Rhçn-Klinikum AG 4,93% 4,19% 4,13% 4,55% 4,54% 3,00% 5,05% 1,10% RTL Group SA 0,89% 0,90% 0,93% 0,55% 0,90% 0,69% 0,90% 0,96% Salzgitter AG 0,19% 0,27% 0,27% 0,25% 6,34% 2,59% 8,74% n.a.* SGL Carbon SE 3,14% 2,21% 2,13% 14,57% 7,13% 5,98% 7,73% n.a.* Sky Deutschland AG n.a.* n.a.* n.a.* n.a.* n.a.* n.a.* n.a.* n.a.* 376

8 Gesamtvorstandsvergütung in Prozent des EBIT Stada Arzneimittel AG 4,13% 4,34% 1,78% 2,87% 1,94% 4,20% 2,96% 2,37% Südzucker AG 0,88% n.a.* 1,48% 0,78% 0,97% 0,34% 0,51% 0,56% Symrise AG 3,22% 8,40% 1,19% 1,74% 1,63% 1,36% 1,41% 1,81% TAG Immobilien AG 6,51% 5,55% n.a.* n.a.* 2,84% 1,13% 0,97% 1,37% Talanx Aktiengesellschaft n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. TUI AG n.a.* 5,07% n.a.* 5,25% 4,94% 2,17% 2,48% 1,35% Wacker Chemie AG 1,38% 1,09% 1,06% 2,68% 0,89% 1,03% 1,66% 3,00% Wincor Nixdorf Aktiengesellschaft 4,87% 3,62% 2,22% 1,69% 2,38% 3,05% 2,40% 4,54% MDAX-Mittelwert 3,49% 3,39% 2,60% 5,00% 2,77% 2,76% 2,50% 2,57% Quelle: Daten zur Gesamtvorstandsvergütung basierend auf den jeweiligen Geschäftsberichten der DAX-. Angaben zum EBIT auf Basis von Bloomberg. * Daten nicht vergleichbar, da negatives EBIT. Tab. 3: Gesamtvorstandsvergütung in Prozent des EBIT MDAX (ohne Pensionsaufwendungen) d) Die Gesamtvorstandsvergütung im Verhältnis zur sergebnisgrçße EBIT Die EBIT Kennzahl ist ein etablierter Indikator, um die operative Performance eines s zu bestimmen. Aus diesem Grund bietet sich das EBIT auch als Kennzahl an, um die Vorstandsvergütung im Verhältnis zur operativen sperformance zu betrachten. Der folgende Abschnitt zeigt daher, wie hoch der Anteil der Gesamtvorstandsvergütung am erzielten EBIT des s ist. Das Verhältnis von Vorstandsvergütung zu EBIT zeigt, mit welchem Anteil des erzielten operativen Gewinns das Management vergütet wird. Ein weiterer Vorteil dieser Relation besteht darin, dass auch die sgrçße berücksichtigt wird, wodurch die Hçhe der Vergütung über viele vergleichbar wird. Das Ergebnis für den DAX wird in Tab. 2 auf S. 375 und die Resultate für den MDAX in Tab. 3 auf S. 376 und 377 dargestellt. Selbstverständlich muss bei der Interpretation der Kennzahlen beachtet werden, dass bei grçßeren die Relation der Vergütung zum EBIT eher niedriger sein muss als bei kleineren. Dies liegt daran, dass kleinere eine Mindestvergütungshçhe anbieten müssen, um für gute Manager attraktiv zu sein. Dieser Effekt ist auch in Tab. 2 (S. 375), Tab. 3 (S. 376 und 377), Tab. 4 (S. 378) und Tab. 5 (S. 379 und 380) ersichtlich, wenn die Werte der DAX mit denen des MDAX verglichen werden. In den Jahren von 2006 bis 2013 liegt die Gesamtvergütung der DAX-Vorstände im Durchschnitt zwischen 0,8% und 1,68% des jeweiligen EBIT. Da die Kennzahl bei der LANXESS AG ein signifikanter Ausreißer nach oben ist, würde die Einbeziehung dieses Wertes in das arithmetische Mittel das Ergebnis stark verfälschen (2,66% als Durchschnitt). Daher wurde die LANXESS AG nicht in die Durchschnittsberechnung einbezogen. Ohne Berücksichtigung der LANXESS AG ist der DAX-Mittelwert für das Geschäftsjahr 2013 bei 0,8% und befindet sich damit wie im Vorjahr (0,8%) am unteren Ende der Spanne zwischen 2006 und In den Jahren 2006 bis 2013 ergibt sich ein Mittelwert von 1,07%. Die hçchste Vorstandsvergütung im Verhältnis zum operativen Ergebnis in 2013 bezahlte die Deutsche Bçrse AG mit 2,0% des EBIT. Weitere Spitzenreiter im DAX sind die Infineon Technologies AG (1,4%), die Merck KGaA (1,8%), die Continental AG (1,3%) und die K+S AG (1,2%). Das durchschnittliche EBIT der DAX- war im Geschäftsjahr 2013 gegenüber dem Vorjahr mit minus 4% leicht rückläufig. Die LANXESS AG und die Thyssen-Krupp AG verbuchten im Geschäftsjahr 2013 eine deutliche negative EBIT Entwicklung. Wie bereits in den Vorjahren liefert diese relative Betrachtungsweise erneut die Erkenntnis, dass die mit der in absoluten Zahlen hçchsten Vorstandsvergütung eine deutlich geringere Vergütung im Vergleich zum EBIT zahlen. Mit Volkswagen, BMW, Siemens, Daimler und SAP haben fünf der mit der in absoluten Zahlen hçchsten Vorstandsvergütung eine in Relation zum EBIT eher unterdurchschnittliche Vergütung (im Durchschnitt 0,53%). Tab. 3 zeigt das Verhältnis der MDAX-Vergütungen bezogen auf das EBIT. Der Durchschnitt hat sich mit 2,57% nach einem Rückgang in 2012 wieder stabilisiert. In den Jahren von 2006 bis 2013 liegt die Bandbreite im MDAX zwischen 2,5% und 5%. Die Kennzahl für 2013 liegt am unteren Ende der Werte im Betrachtungszeitraum. Erwartungsgemäß liegen die Mittelwerte im MDAX deutlich über dem DAX. In 2013 zahlen 16 der im MDAX eine Vorstandsvergütung im Verhältnis zum EBIT, die sich über dem Mittelwert befindet. Im DAX hingegen bezahlen nur 8 von 30 Konzernen eine Vergütung, die hçher als der Mittelwert war. Die kleineren MDAX müssen offensichtlich einen grçßeren Teil des EBIT als Vergütung aufwenden, um eine marktübliche Vergütung sicherzustellen. Spitzenreiter sind hierbei die DMG MORI Seiki AG (9,8%) und die Axel Springer AG (7,7%). Am unteren Rand der Vergütung im Verhältnis zum EBIT befinden sich die Südzucker AG (0,6%) und die Metro AG (0,4%). Diese große Bandbreite für das Geschäftsjahr 2013 zeigt, dass die Werte deutlich stärker variieren als im DAX, mit einer Bandbreite von 0,2% bis 2,0%. e) Gesamtvorstandsvergütung im Verhältnis zu den Personalaufwendungen Neben dem EBIT kann auch die Beschäftigtenanzahl Einfluss auf die Hçhe der Vorstandsvergütung haben. Das VorstAG gibt 377

9 Durchschnittliche Vorstandsvergütung pro Kopf im Verhältnis zu dem durchschnittlichen Personalaufwand pro Mitarbeiter Adidas AG Allianz SE BASF SE Bayer AG Beiersdorf AG BMW AG Commerzbank AG Continental AG Daimler AG Deutsche Bank AG Deutsche Bçrse AG Deutsche Lufthansa AG Deutsche Post AG Deutsche Telekom AG E.ON AG Fresenius Medical Care AG & Co. KGaA Fresenius SE HeidelbergCement AG Henkel AG & Co. KGaA Infineon Technologies AG K+S AG Lanxess AG Linde AG Merck KGaA Münchener Rück AG RWE AG SAP AG Siemens AG ThyssenKrupp AG Volkswagen AG DAX Mittelwert Quelle: Alle Angaben auf Basis der jeweiligen Geschäftsberichte der DAX-. Tab. 4: Durchschnittliche Vorstandsvergütung pro Vorstandsmitglied als Faktor der durchschnittlichen Personalaufwendungen pro Mitarbeiter DAX (ohne Pensionsaufwendungen) vor, dass eine Angemessenheit der Vergütung im Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitglieds bestehen sollte. Um diese zu überprüfen, wird auch der sogenannte vertikale Vergleich angewendet, d.h. der Vergleich der Vorstandsvergütung mit dem durchschnittlichen Gehalt im. In der nachfolgenden Tab. 4 werden daher die durchschnittlichen Pro-Kopf-Vorstandsbezüge mit dem durchschnittlichen Personalaufwand je Mitarbeiter verglichen: Im Durchschnitt beträgt die Vergütung eines DAX-Vorstandsmitglieds in 2013 das 48-fache des durchschnittlichen Einkommens der Mitarbeiter des s. Seit 2006 schwankt dieser Wert zwischen dem 41- und 54-fachen des Durchschnittseinkommens. Damit hat sich der Wert in 2013 nach einem leichten Rückgang im Vorjahr wieder leicht erhçht. Allerdings liegt dies nicht zwingend daran, dass der Unterschied zwischen einem Vorstandsmitglied und dem durchschnittlichen deutschen Arbeitnehmer ansteigt. Vielmehr kann es auch daran liegen, dass sich die zunehmend internationalisieren und sich damit der durchschnittliche Personalaufwand pro Kopf reduziert. Deutlich aussagekräftiger 378

10 Durchschnittliche Vorstandsvergütung pro Kopf im Verhältnis zu dem durchschnittlichen Personalaufwand pro Mitarbeiter Aareal Bank AG Airbus N.V Aurubis AG Axel Springer AG Bilfinger SE Brenntag AG n.a. n.a. n.a. n.a Celesio AG Deutsche EuroShop AG Deutsche Wohnen AG DMG MORI Seiki AG Dürr AG ElringKlinger AG Evonik Industries AG n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. Fielmann AG Fraport AG Fuchs Petrolub AG GAGFAH S.A GEA Group AG Gerresheimer AG n/a Gerry Weber AG Hannover Rückversicherung AG HOCHTIEF AG Hugo Boss AG Kabel Deutschland Holding AG n.a. n.a. n.a Klçckner & Co SE Krones AG KUKA AG LEG Immobilien AG n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a Leoni AG MAN SE METRO AG MTU Aero Engines Holding AG NORMA Group AG n.a. n.a. n.a. n.a Osram AG n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a ProSiebenSat.1 Media AG Rational AG Rheinmetall AG Rhçn-Klinikum AG RTL Group SA Salzgitter AG SGL CARBON SE

11 Durchschnittliche Vorstandsvergütung pro Kopf im Verhältnis zu dem durchschnittlichen Personalaufwand pro Mitarbeiter Sky Deutschland AG STADA Arzneimittel AG Südzucker AG Symrise AG TAG Immobilien AG Talanx Aktiengesellschaft n.a. n.a. n.a TUI AG Wacker Chemie AG Wincor Nixdorf AG MDAX Mittelwert Quelle: Alle Angaben auf Basis der jeweiligen Geschäftsberichte der MDAX-. Tab. 5: Durchschnittliche Vorstandsvergütung pro Vorstandsmitglied als Faktor der durchschnittlichen Personalaufwendungen pro Mitarbeiter MDAX (ohne Pensionsaufwendungen) wäre der Vergleich mit der deutschen Belegschaft, allerdings sind diese Daten nicht zuverlässig ermittelbar. Die Bandbreite ist relativ groß, die Volkswagen AG ist mit dem 128-fachen erneut Spitzenreiter, liegt damit aber immer noch unter dem Jahr 2011 mit einem Wert von 192. Die Deutsche Bçrse AG hat mit dem 17-fachen erneut den geringsten Multiplikator, mit einem Durchschnittsgehalt von 124 T liegt die Deutsche Bçrse AG jedoch auch deutlich über den 55 T, die beispielsweise bei VW im Durchschnitt je Mitarbeiter bezahlt werden. Die aktuellen Multiplikatoren der Vorstände liegen jedoch am oberen Ende im Untersuchungszeitraum. Im MDAX liegt der Faktor deutlich unter den DAX-, hier wurde im letzten Jahr das 35-fache bezahlt. Zwischen 2006 und 2012 lag die Spanne zwischen dem 28- und dem 40-fachen des Durchschnittsgehalts. Spitzenreiter ist in 2013 die Leoni AG mit dem 145-fachen (das Durchschnittsgehalt liegt hier jedoch mit 12 T am unteren Rand der MDAX-Konzerne; hier schlägt insbesondere die hohe Zahl an Beschäftigten in Ländern mit niedrigerem Lohnniveau als Deutschland durch). Aktuell liegt die Vergütung im MDAX ähnlich wie beim DAX am oberen Ende der historischen Bandbreite zwischen 2006 und Zusammenfassend lässt sich aufgrund der dargestellten Faktoren keine abschließende Bewertung der Angemessenheit der Vorstandsvergütung abgeben. Die einzelnen Geschäftsmodelle und Mitarbeiterstrukturen der DAX- und MDAX sind für diesen Vergleich zu unterschiedlich. Auch verändern sich die Personalstrukturen in den durch die Internationalisierung zunehmend. IV. Zusammenfassung und Schlussfolgerungen Als Fazit ist festzuhalten, dass die Vorstandsvergütungen im Jahr 2013 nach einem Rückgang in 2012 in absoluten Zahlen angestiegen sind. Allerdings liegt die Vergütung im Vergleich zum EBIT im DAX gegenüber dem Vorjahr unverändert bei 0,8%. Im MDAX ergibt sich ein leichter Anstieg (von 2,46% auf 2,50%), allerdings wird damit lediglich der Rückgang im Jahr 2012 teilweise ausgeglichen. Insgesamt liegen die relativen Vergütungen am unteren Ende der Werte im Betrachtungszeitraum. Damit bestätigt sich erneut, dass die Vorstandsvergütungen grundsätzlich die wirtschaftliche Entwicklung der widerspiegeln. Da ab dem Geschäftsbericht 2013 die Alterszuwendungen entsprechend den Anforderungen des Corporate Governance Kodex transparenter ausgewiesen werden, kçnnen künftige Untersuchungen dieses nicht unbedeutende Element besser einbeziehen. Die Anzahl der Anpassungen der Vorstandsvergütung scheint abzunehmen, was darauf hindeutet, dass sich der Findungsprozess nach Einführung des VorstAG dem Ende zuneigt. Zwar hat die Transparenz nunmehr einen guten Stand erreicht, dennoch sind die Vergütungssysteme nur schwer vergleichbar. Grund hierfür ist, dass die Vergütungssysteme häufig recht komplex sind und, wie diese Untersuchung zeigt, auf zahlreichen unterschiedlichen Parametern basieren. Dem Gedanken folgend, dass sich die Vorstandsvergütung im Wesentlichen an dem çkonomischen Erfolg orientieren sollte fällt es schwer, die eingeführten in absoluten Eurowerten ausgedrückten Vergütungsobergrenzen zu rechtfertigen. Weshalb sollte ein Vorstand bei sehr erfolgreicher Geschäftsentwicklung nicht außergewçhnlich viel verdienen? Besser als absolute Euro-Vergütungsgrenzen sind daher aus Sicht der Autoren relative Vergütungsobergrenzen. Beispielsweise kçnnte die Vergütung im Verhältnis zum EBIT begrenzt werden. 380