KMO Newsletter 1/2009 Inhalt: GESELLSCHAFTSRECHT: ANFECHTUNGSVERFAHREN: DER ANFANG VOM ENDE DER RÄUBERISCHEN AKTIONÄRE?... 2 (OLG Frankfurt a. Main, Urt. v. 13.01.2009) ALLGEMEINE GESCHÄFTSBEDINGUNGEN: HAUSBESITZER AUFGEPASST: SIND TAUSENDE PREISANPASSUNGSKLAUSELN UNWIRKSAM?.. 3 ARBEITSRECHT: ABMAHNUNGEN WAS MAN BEACHTEN SOLLTE... 5
2 AUSGABE 1/2009 GESELLSCHAFTSRECHT DER ANFANG VOM ENDE DER RÄUBERISCHEN AKTIONÄRE? (Oberlandesgericht Frankfurt am Main, Urt. v. 13.01.2009, 5 U 183/07) Tim Zehelein, Rechtsanwalt Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main hat mit Urteil vom 13.01.2009 die Berufung des Berliner Berufsopponenten Klaus Zapf zurückgewiesen. In erster Instanz hatte das Landgericht Frankfurt am Main in einer aufsehenerregenden Entscheidung (Urt. v. 02.10.2007, 3-5 O 177/07) die Anfechtungsklage Zapfs bereits abgewiesen und der Widerklage der verklagten Aktiengesellschaft auf Feststellung der Schadensersatzpflicht Zapfs wegen vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung stattgegeben. Der Senat schloss aus vier individuellen Beweiszeichen auf die verwerfliche Gesinnung Zapfs, die Tatbestandsvoraussetzung einer vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigung ist. Zum einen sei Herr Zapf allzu bereitwillig auf den Abschluss eines Vergleichs eingegangen. Nach seinem eigenen Vortrag sei für ihn nach Unterbreitung des entsprechenden Vergleichsangebots durch die Beklagte nur noch die Frage des Wieviel entscheidend gewesen. Dadurch entstehe der Eindruck, dass Herr Zapf nur darauf gewartet habe, dass die Beklagte ein Vergleichsangebot abgibt. Zum anderen seien die Anfechtungsgründe im Wesentlichen formaler Natur gewesen und für die Wahrung der Interessen Zapfs ohne Belang geblieben. Mögliche Verletzungen seien auch für die Gesamtheit der Aktionäre von geringer Relevanz. Darüber hinaus verfügte Herr Zapf sowie die von ihm vertretenen Aktionäre nur in ganz geringem Umfang über Aktien der verklagen Gesellschaft. Dies deute darauf hin, dass Herr Zapf mit der Teilnahme an der Hauptversammlung nicht nur wirtschaftliche Aktionärsinteressen verband, was aber nicht ausschließe, dass es ihm um sonstige legitime Belange ging, wie etwa Zeitvertreib, Aktionärsverpflegung oder auch nur Selbstdarstellung. Schließlich lege die Vielzahl an aktienrechtlichen Verfahren in der Vergangenheit mit einer hohen Vergleichsabschlussquote nahe, dass Herr Zapf planmäßig Einkünfte aus aktienrechtlichen Anfechtungsverfahren bezieht, und zwar selbst dann, wenn seine Klagen in allen diesen Rechtsstreitigkeiten begründet gewesen
3 wären. Einen Grundsatz, wonach einer wohlhabenden Person unredliches Verhalten nicht oder nicht so leicht zuzutrauen ist wie einer bedürftigen, gebe es nicht. Die in der mündlichen Verhandlung betonten edlen Motive Zapfs Verbesserung der Rechte der Kleinaktionäre gegenüber wirtschaftlich mächtigeren Aktiengesellschaft hielt der Senat für vorgeschoben. Der Senat wies in seiner Entscheidung darauf hin, dass jedes der vorgenannten Beweiszeichen für sich allein nicht tragfähig sei und nur die Gesamtschau ein überzeugendes Bild ergebe. Die Berufsopponenten werden in der Zukunft daher wahrscheinlich versuchen, sich bei dem Abschluss eines Vergleichs ordentlich zu zieren, da sie auf die drei anderen Beweiszeichen gar keinen oder nur begrenzten Einfluss haben. Dies legt aus Sicht der verklagten Gesellschaft nahe, ihrerseits möglichst bereitwillig ein verlockendes Vergleichsangebot zu unterbreiten, um nach einer Annahme durch den Berufsopponenten die nun offen zu Tage getretene Rechtsmissbräuchlichkeit der Anfechtungsklage zu rügen. Doch Vorsicht: Der Senat hat bereits im Jahr 1990 entschieden, dass die Vortäuschung der Initiative zum Abkauf der Klage von der Gesellschaft, um einen zunächst gutwilligen Aktionär schließlich zum Vergleich geneigt zu machen, selbst eine unzulässige Rechtsausübung (venire contra factum proprium, 242 BGB) darstellen kann (OLG Frankfurt am Main, Urt. v. 06.11.1990, 5 U 191/84 AG 1991, 206). FAZIT: Die Entscheidung des Senats ist zu begrüßen. Nachdem die Gerichte in der Vergangenheit nur allzu oft vor den offensichtlichen Motiven der Berufskläger die Augen verschlossen haben, wird hier zum ersten Mal das Kind beim Namen genannt. Es bleibt zu hoffen, dass sich auch andere Instanzgerichte und vor allem der Bundesgerichtshof dieser Tendenz anschließen und den auf persönliche Bereicherung angelegten Anfechtungsklagen der Berufsopponenten den Boden entziehen. Durch die von den Berufsopponenten angestrengten Verfahren entsteht nicht nur den betroffenen Unternehmen, sondern auch dem Wirtschaftsstandort Deutschland ein ganz beträchtlicher Schaden, worauf das Oberlandegericht Frankfurt am Main zutreffend hinweist. ALLGEMEINE GESCHÄFTSBEDINGUNGEN HAUSBESITZER AUFGEPASST: SIND TAUSENDE PREISANPASSUNGSKLAUSELN UNWIRKSAM? Alexander Wolf, LL.M. (Panthéon-Sorbonne), Rechtsanwalt Das Amtsgericht Frankfurt a. Main hat unlängst eine Preisanpassungsklausel in einem Aufzug- Wartungs-/ Servicevertrag für unwirksam erklärt. Dem Kunden
4 einer Wohnungseigentümergemeinschaft (WEG) hat das Gericht umfangreiche Rückzahlungsansprüche zugesprochen. Preisanpassungsklauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen ermöglichen dem Verwender, den ursprünglich vereinbarten Vertragspreis unter bestimmten Voraussetzungen durch einseitige Erklärung anzupassen, in der Regel zu erhöhen. Solche Klauseln, die sich häufig in Langzeitverträgen finden, ermöglichen dem Verwender das Risiko langfristiger Kalkulationen abzumildern und trotz nachträglicher Kostensteigerung die Gewinnspanne zu sichern. Der Kunde soll im Idealfall davor bewahrt werden, mögliche künftige Kostenerhöhungen bereits bei Vertragsschluss in Form eines Risikozuschlags zu vergüten. Zwar sind Preisanpassungsklauseln nicht per se unwirksam. Für den Kunden sind derartige Klauseln jedoch häufig nicht hinreichend nachvollziehbar und die jeweilige Preiserhöhung kaum nachprüfbar. Wegen der damit einhergehenden Missbrauchsgefahr stellt der Bundesgerichtshof deshalb insbesondere in Verträgen mit Verbrauchern strenge Anforderungen an die Rechtswirksamkeit von Preisanpassungsklauseln. Unwirksam sind etwa Preisanpassungsklauseln, die es dem Verwender gestatten, über die Abwälzung konkreter Kostensteigerungen hinaus den vereinbarten Preis ohne jede Begrenzung anzuheben und so nicht nur eine Gewinnschmälerung zu vermeiden, sondern zusätzlichen Gewinn zu erzielen (BGH NJW 2007, 1054). Klauseln, die dem Verwender eine zusätzliche Gewinnmöglichkeit eröffnen, stellen eine unangemessene Benachteiligung des Kunden dar und sind mit dem Grundsatz von Treu und Glauben nicht zu vereinbaren. Zulässig sind Preisanpassungsklauseln nur, wenn die Befugnis des Verwenders zu Preisanhebungen von Kostenerhöhungen abhängig gemacht werden. Eine unangemessene Benachteiligung des Kunden liegt ferner vor, wenn die Preisanpassungsklausel einen Ausgleich durch rückläufige Kosten in anderen Bereichen nicht vorsieht oder wenn Kostensenkungen nicht an den Kunden weitergegeben werden. Eine hinreichend transparente Preisanpassungsklausel muss es dem Vertragspartner/ Kunden ermöglichen, die jeweilige Kostensteigerung zu überprüfen. Der Bundesgerichtshof verlangt, dass hierzu die einzelnen Kostenelemente sowie deren Gewichtung bei der Kalkulation des Gesamtpreises in nachprüfbarere Weise offen gelegt werden, so dass der andere Vertragsteil bei Vertragsschluss eine Saldierung der Kostenentwicklung vornehmen und die auf ihn zukommenden Preissteigerungen einschätzen kann. Die Preisanpassungsklausel muss so transparent sein, dass sie auf konkrete und leicht nachvollziehbare Kostensteigerungen begrenzt ist. Soweit die Preisanpassungsklauseln diesen Anforderungen nicht entspricht, ist die Rechtswirksamkeit im Einzelfall davon abhängig, dass dem Kunden für den Fall der (unangemessenen) Preiserhöhung ein Sonderkündigungsrecht eingeräumt
wird. 5 Die Maßstäbe der höchstrichterlichen Rechtsprechung haben auch der Entscheidung des Amtsgerichts Frankfurt am Main zugrunde gelegen. Zwischen der von KMO betreuten WEG und der Wartungsfirma bestand ein Aufzug-Wartungs-/ Servicevertrag mit einer zehnjährigen Laufzeit. Der Vertrag sah u. a. vor, dass das Service-Unternehmen zu einer Preisanpassung (de facto stets einer Erhöhung) berechtigt sei, wenn sich Material- oder Lohn- bzw. Lohnnebenkosten veränderten. Das Amtsgericht erklärte die Klausel für nichtig. Sie genüge nicht den strengen Anforderungen des Bundesgerichtshofs. Die WEG konnte die relevanten Kosten der Klägerin weder erkennen noch ohne weiteres in Erfahrung bringen. Die Nichtigkeit der Preisanpassungsklausel hat zur Folge, dass die hierauf beruhenden Preissteigerungen unwirksam waren und lediglich der ursprüngliche Vertragspreis verlangt werden kann. Die jahrelang entrichteten Überzahlungen sind der WEG zurückzuerstatten. FAZIT: Es empfiehlt sich, die Rechtswirksamkeit von Preisanpassungsklauseln juristisch überprüfen zu lassen. Unter Umständen besteht ein erhebliches Einsparpotenzial und/oder ein stattlicher Rückzahlungsanspruch. Das Urteil des Amtsgericht Frankfurt am Main dürfte insbesondere das Interesse von Hausverwaltungen wecken. Verwender entsprechender Klauseln haben darauf zu achten, dass sie die strengen Vorgaben der Rechtsprechung berücksichtigen, da sonst u. U. erhebliche Beträge an die Kunden zurückzuzahlen sind. ARBEITSRECHT ABMAHNUNGEN: WAS MAN BEACHTEN SOLLTE. Peter Voigt, Rechtsanwalt Immer wieder ärgern sich Arbeitgeber über das Verhalten oder die mangelhaften Leistungen ihrer Angestellten. Ein hinreichender Kündigungsgrund ist dies jedoch normalerweise nicht. Um den Arbeitnehmer zur vertragsgemäßen Arbeit anzuhalten und um ihm ggf. im Wiederholungsfall kündigen zu können, bedarf es einer Abmahnung. Der Verzicht auf das Abmahnungserfordernis ist nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt. Doch wie wird rechtssicher abgemahnt? Eine Abmahnung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Vertragsverstöße und Pflichtwidrigkeiten beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle
6 der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Der notwendige Inhalt einer Abmahnung ergibt sich aus ihrer Funktion. Die wichtigsten Funktionen einer Abmahnung sind die Rügefunktion und die Warnfunktion. Dem Arbeitnehmer soll deutlich gemacht werden, dass der Arbeitgeber nicht bereit ist, ein bestimmtes Verhalten hinzunehmen, und für den Wiederholungsfall Konsequenzen androht. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss in der Abmahnung klar, deutlich und ausreichend konkretisiert dargestellt sein. Pauschale Hinweise, wie z.b. aufgrund der Ihnen bekannten Vorkommnisse oder aus gegebenem Anlass genügen nicht. Die Abmahnung dient der Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung und ist, von wenigen Ausnahmen abgesehen, Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Soll der Arbeitnehmer lediglich auf die ordnungsgemäße Vertragserfüllung hingewiesen werden, ohne dass der Arbeitgeber eine spätere verhaltensbedingte Kündigung beabsichtigt, bedarf es keiner Abmahnung. Es genügen dann eine Ermahnung, eine Verwarnung oder ein Verweis. Soll der Arbeitnehmer durch die Abmahnung zu vertragsgerechtem Verhalten veranlasst werden, ist es erforderlich, dass dem Arbeitnehmer zunächst das vertragsgemäße Verhalten dargestellt wird und anschließend der Arbeitnehmer mit dem vorgeworfenen vertragswidrigen Verhalten konfrontiert wird. Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der zu spät zur Arbeit gekommen ist, ist zunächst darauf hinzuweisen, wann Arbeitsbeginn im Betrieb des Arbeitgebers ist. Danach ist dem Arbeitnehmer in der Abmahnung mitzuteilen, dass er an einem bestimmten Tag erst zu einer genau zu bezeichnenden Uhrzeit zur Arbeit erschienen ist. Ferner muss für den Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck kommen, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall gefährdet ist. Es ist nicht erforderlich, dass die fristgerechte oder fristlose Kündigung ausdrücklich angedroht wird. Vielmehr genügt es, wenn sich aus dem Zusammenhang ergibt, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Vorsicht ist geboten, wenn mehrfach das Verhalten des Arbeitnehmers abgemahnt und dabei wiederholt mit der Kündigung gedroht wird. Hierdurch kann der Warnhinweis abgeschwächt werden. In solchen Fällen muss die letzte Abmahnung vor der Kündigung besonders eindringlich gestaltet sein (z.b. als letztmalige Abmahnung ), um dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass weitere derartige Pflichtverletzungen nunmehr zum Ausspruch einer Kündigung führen werden. Die Abmahnung ist an keine bestimmte Form gebunden, insbesondere bedarf sie nicht der Schriftform. In einem Kündigungsschutzprozess ist der Arbeitgeber jedoch darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer ordnungsgemäßen Ab-
7 mahnung sowie für die Richtigkeit der abgemahnten Pflichtwidrigkeit. Ist eine Abmahnung mündlich erteilt worden, ist zu empfehlen, eine schriftliche Bestätigung der Abmahnung mit dem wesentlichen Inhalt der mündlich erteilten Abmahnung nachzufertigen und dem Arbeitnehmer zu übergeben. Für die Erteilung einer Abmahnung besteht keine Frist! Unabhängig hiervon kann das Recht zur Abmahnung verwirkt sein. Die Frage, wann einer Verwirkung vorliegt, macht regelmäßig eine individuelle Betrachtung erforderlich. Möchte der Arbeitgeber mehrere Pflichtverletzungen abmahnen, ist darauf zu achten, dass der Arbeitgeber nur Pflichtverletzungen abmahnt, die er beweisen kann. Kann er dies nicht oder stellt eine der abgemahnten Pflichtverletzungen aus sonstigen Gründen keine Pflichtverletzung dar, ist die Abmahnung insgesamt aus der Personalakte zu entfernen. Ausnahmen vom Abmahnerfordernis im Leistungsbereich können vorliegen bei besonders schweren Pflichtverletzungen, bei erkennbar fehlendem Willen des Arbeitnehmers zu künftigem vertragstreuem Verhalten sowie bei fehlender Steuerungsfähigkeit des Verhaltens. Im sogenannten Vertrauensbereich ist eine Abmahnung grundsätzlich erforderlich, wenn es sich um ein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers handelt und die Störung durch ein steuerbares Verhalten beseitigt, d.h. das Vertrauen des Arbeitgebers wiederhergestellt werden kann. Ausnahmen vom Erfordernis einer Abmahnung im Vertrauensbereich können vorliegen, wenn mit der Wiederherstellung des Vertrauens nicht gerechnet werden kann, d.h. eine besonders schwere Pflichtverletzung vorliegt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist, sowie bei hartnäckigem und uneinsichtigem Fortsetzen der Vertragsverletzung trotz Kenntnis der Vertragswidrigkeit des Verhaltens. Abmahnungsberechtigt ist jeder Mitarbeiter, der aufgrund seiner Aufgabenstellung dazu befugt ist, verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen (BAG v. 10. 11. 1988 2 AZR 215/88). Das den Gegenstand einer Abmahnung bildende vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers ist durch die Abmahnung kündigungsrechtlich verbraucht. Es kann daher nicht aufgrund des Verhaltens, das Gegenstand der Abmahnung ist, eine Kündigung ausgesprochen werden. Nach welcher Zeit eine Abmahnung wirkungslos wird, hängt von den Umständen des Einzelfalls (Art der Verfehlung des Arbeitnehmers und des Verhaltens des Arbeitgebers im Anschluss an die Abmahnung) ab und kann nicht anhand einer bestimmten Regelfrist bestimmt werden.
8 FAZIT: Vor der Erteilung einer Abmahnung kann eine professionelle Beratung helfen, den gewünschten Erfolg tatsächlich sicher zu stellen.
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