SO ZAHLT DAS AGRIBUSINESS IN DEUTSCHLAND
Inhaltsverzeichnis Vorwort.1 Beschäftigungssituation im Agribusiness... 2 Datenstruktur der Studie.. 5 Geschäftsführung.6 Geschäftsführer...6 Assistenz der Geschäftsführung...11 Personal..15 Personalleiter.15 Personalreferent...18 Marketing... 22 Marketingleiter..22 Mitarbeiter im Marketing.25 Vertrieb..29 Vertriebsleiter...29 Key Account Management... 33 Vertriebsmitarbeiter im Außendienst..38 Vertriebsmitarbeiter im Innendienst 43 Produktmanagement.....48 Produktmanagementleiter 48 Mitarbeiter im Produktmanagement...52 Einkauf...57 Einkaufsleiter 57 Mitarbeiter im Einkauf.62
Inhaltsverzeichnis Forschung und Entwicklung..... 67 Forschungs- und Entwicklungsleiter....67 Mitarbeiter in Forschung und Entwicklung.. 71 Rechnungswesen und Controlling.......75 Leiter Rechnungswesen und Controlling.... 75 Mitarbeiter in Rechnungswesen und Controlling.......79 Qualitätsmanagement........83 Leiter Qualitätsmanagement.......83 Mitarbeiter im Qualitätsmanagement...... 88 Betriebsleiter....93 Vergleich der Gehälter...94 Lohnzusatzleistungen..... 96 Urlaubsregelung...101 Zusammenfassung & Ausblick...102
Vorwort In den letzten 50 Jahren hat die deutsche Landwirtschaft einen umfangreichen Strukturwandel erlebt. Sinkenden Betriebszahlen auf der einen Seite stehen wachsende Unternehmen im vor- und nachgelagerten Bereich der Landwirtschaft gegenüber. Das aufstrebende Agribusiness bietet attraktive Berufschancen für gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte. Bislang fehlt eine detaillierte Darstellung der Gehälter dieser Branche, die geprägt wird von sich ständig wandelnden politischen und rechtlichen Rahmenbedingungen. Die Abhängigkeit von volatilen Märkten zeigt sich nicht nur auf Ebene der landwirtschaftlichen Betriebe sondern reicht bis in die Unternehmen des vor- und nachgelagerten Bereichs. Boomende Märkte und Umsatzeinbrüche liegen nah beieinander. Dennoch ist die Situation auf dem Arbeitsmarkt in der Agrarbranche besser denn je. Der Fachund Führungskräftemangel zeigt seine Wirkung und macht den Personalbereich des Agribusiness zu einem Arbeitnehmermarkt. In diesem Zusammenhang bleibt zu untersuchen, wie sich die aktuelle Gehaltsentwicklung in diesem Bereich gestaltet. Die Frage nach einem angemessenen Verdienst stellt sich nicht nur bei der Einstellung neuer Mitarbeiter. Auch die Überprüfung bestehender Gehaltsstrukturen ist essentiell für ein leistungsgerechtes und faires Vergütungssystem. So bietet diese Gehaltsstudie mit ihren detaillierten Betrachtungen der bestehenden Strukturen einen Anhaltspunkt für Arbeitgeber und dient als Indikator für die zukünftige Gehaltsgestaltung. Doch auch für Arbeitnehmer des Agribusiness kann die vorliegende Untersuchung eine wichtige Vorbereitung für Gehaltsverhandlungen darstellen. Aufgrund der dargestellten Relevanz der Gehaltsbetrachtung im Agrarbereich, veröffentlichen wir die dritte Studie dieser Art, diesmal mit dem Fokus auf das deutsche Agribusiness. Insgesamt 20 Positionen werden anhand der Kriterien der Teilbranche des Agribusiness, der Berufserfahrung, der Größe des Unternehmens und dessen Jahresumsatz untersucht. Dafür wurden erneut mehrere tausend Datensätze aus der Datenbank der Dr. Schwerdtfeger Personalberatung analysiert und statistisch ausgewertet. Außerdem gingen zusätzlich Ergebnisse aus der Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Ludwig Theuvsen des Departments für Agrarökonomie und Rurale Entwicklung im Rahmen einer Masterarbeit ein. Besonderen Dank gilt den Masterstudentinnen Winnie Sonntag und Kira Meiß für die wissenschaftliche Erhebung und Zusammenstellung der Ergebnisse. Die vorliegende Studie erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und soll vorrangig einen praxisrelevanten Anhaltspunkt zur Gehaltsgestaltung in Unternehmen des deutschen Agribusiness bieten. Aufgrund unterschiedlicher Datenstrukturen ist es möglich, dass vereinzelt Ausreißer Einfluss auf die Statistik nehmen und damit die Ergebnisse verzerren. Durch Rückmeldungen auf die ersten beiden Studien aus unserem Hause, zur Vergütung in Unternehmen aus dem Nordwesten Deutschlands, haben wir zahlreiche konstruktive Anregungen erhalten und uns bemüht diese auch in der vorliegenden Untersuchung zu berücksichtigen. Emstek im September 2014 Dr. Clemens Schwerdtfeger 1
Beschäftigungssituation im Agribusiness Der seit 50 Jahren fortschreitende Strukturwandel in der Landwirtschaft hat die Situation des deutschen Agribusiness grundlegend verändert. Einerseits nimmt die Zahl der landwirtschaftlichen Betriebe stetig ab, wobei die Größe der verbleibenden Betriebe maßgeblich steigt. Instabile und gesättigte Märkte, die aufgrund der voranschreitenden Liberalisierung und Globalisierung bestehen, stellen große Herausforderungen für die Agrarbranche dar. Die Unternehmen des vor- und nachgelagerten Bereichs leiden zudem unter hohem Wettbewerbsdruck, kurzen Produktlebenszyklen sowie dem Innovationsdruck bei Informations- und Kommunikationstechnologien. Insbesondere die Liberalisierung der Handelspolitik stellt eine enorme Herausforderung für hiesige Unternehmen dar, die sich zukünftig noch stärker im internationalen Wettbewerb behaupten müssen. Aufgrund der offensichtlichen Konzentrationsprozesse auf sämtlichen Ebenen müssen die Unternehmen Strategien entwickeln, um in diesen Strukturen auch zukünftig bestehen zu können. Sie müssen sich flexibel an Marktgegebenheiten anpassen und ihre Marketingstrategien auf die wenigen verbleibenden Kunden ausrichten. Auch auf gesellschaftlicher Ebene bestehen wachsende Ansprüche an die Landwirtschaft und die Unternehmen des Agribusiness. Medienwirksame Skandale führen zu intensiven Diskussionen über die Rahmenbedingungen der Agrarproduktion. Auf der einen Seite stehen von der Landwirtschaft entfremdete Konsumenten, die Nachhaltigkeit, Naturschutz und Tierwohl fordern. Auf der anderen Seite befinden sich Landwirte und Unternehmen, die sich durch Gesellschaft, Politik und die wirtschaftlichen Bedingungen eingeengt fühlen. Diese komplexe Ausgangssituation mündet in eine Diskussion um den derzeitigen und zukünftig erwarteten Fach- und Führungskräftemangel. Derzeit arbeiten laut Statistischem Bundesamt 18% der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland in der Agrarbranche. Davon sind etwa die Hälfte Frauen und 53% sind über 50 Jahre alt. Diese Altersstruktur wird den Fach- und Führungskräftemangel in Zukunft weiter anheizen. Aufgrund der schlechten Reputation einiger Bereiche der Agrarbranche wird dieser noch verstärkt und führt schon heute dazu, dass einige Positionen erst nach langwieriger Suche besetzt werden können. Der Mangel besteht vor allem an qualifizierten Mitarbeitern, die aufgrund der wachsenden Internationalisierung neben expliziten Fachkenntnissen auch zunehmend sowohl Sprach- als auch interkulturelle Kompetenzen mitbringen müssen. Im Kontakt mit Großkunden werden außerdem ein sicheres, verbindliches Auftreten und kommunikative Fähigkeiten erwartet. Da in wachsenden Unternehmen auch weitere Soft Skills wie Teamfähigkeit und Konfliktfähigkeit gefordert werden, besteht in diesen Bereichen häufig Nachholbedarf. Bei diesen Forderungen wird im Zusammenhang mit dem Fach- und Führungskräftemangel eine Kluft zwischen Anforderung und Wirklichkeit deutlich. So wird erkennbar, dass sowohl die Ausbildung des Nachwuchses von essentieller Bedeutung ist als auch die Besetzung der Positionen mit fachfremdem Personal in Erwägung gezogen werden muss. Hier ist allerdings eine Anpassung der Gehälter notwendig, da die Agrarbranche, wie auch schon die Vergütungsstudie 2013 zeigte, bislang in vielen Bereichen unter dem üblichen Gehaltsniveau liegt. 2
Beschäftigungssituation im Agribusiness Die Tatsache, dass nach wie vor viele der Unternehmen des Agribusiness in ländlichen Regionen angesiedelt sind, zeigt wie wichtig die Betrachtung der Lebenshaltungskosten für die Bewertung von Gehaltsstrukturen ist. Deshalb folgt an dieser Stelle aufgrund der Allgemeingültigkeit ein Auszug aus der Vergütungsstudie 2013 für den Nordwesten: Die im Vergleich zu größeren Ballungszentren in der Regel niedrigeren Gehälter sollten immer in Relation zu den vor Ort vorherrschenden Lebenshaltungskosten gesehen werden. Die Lebensqualität insbesondere gemessen an den Parametern, die für Menschen in der Familienphase etwa in der Region Oldenburger Münsterland gegeben sind, erscheint vergleichsweise hoch. Dies belegen sowohl Studien aus dem Hause McKinsey zur Zufriedenheit mit Lebensumständen im bundesweiten Vergleich. Besonders fokussiert findet sich dieser Aspekt jedoch in einer bereits mehrfach aktualisierten Studie eines regionalen Wirtschaftsförderverbandes, dem Verbund Oldenburger Münsterland. Dabei wurden Faktoren wie Wohn- und Wohnnebenkosten sowie weitere typische Lebenshaltungskosten einer in Hamburg lebenden Person mit einer Situation in einem Mittelzentrum im Nordwesten auf der Grundlage von Daten der Kommunen verglichen. Das beachtenswerte Ergebnis dieser Studie besagt, dass die Wohn- und Wohnnebenkosten wie Steuern, Abfallbeseitigung, Straßenreinigung, Wasser und Strom sowie die Kosten für Kinderbetreuung und Kfz-Versicherung im Nordwesten knapp 40% geringer ausfallen als die entsprechenden Kosten in Hamburg. Eine detaillierte Beispielrechnung erfolgt auf der nächsten Seite. 3
Beschäftigungssituation im Agribusiness Finanzierung eines Eigenheimes (häufigster Kaufpreis; Quelle: LBS) Miete (Quelle: Immowelt; März 2012) Lebenshaltungskosten im Vergleich Stand: April 2012 Wohnkosten gebrauchtes, frei stehendes Eigenheim in mittlerer bis guter Wohnlage Wohnfläche ca. 120m 2, inkl. Garage und ortsüblichem Grundstück häufigster Kaufpreis HH: 345.000 häufigster Kaufpreis OM: 160.000 ein Drittel Eigenkapital; KfW- Darlehen mit 3 % Zins und 1,689 % Tilgung Hypothekenbank-Darlehen mit 3,25 % Zins und 1,964% Tilgung Stadt Hamburg Kostensatz 977,38 Durchschnittsmiete für 80-120 m 2 100 m 2 11,33 /m 2 /Monat 11.728,56 13.596,00 Stadt im Oldenburger Münsterland 443 4,71 /m 2 /Monat Vergleich (Hamburg=100) Jahreskosten Kostensatz Jahreskosten 5.316,00 45,3% 5.652,00 41,6% Grundsteuer Abfallbeseitigung Restmüll Ortsgebundene Wohnnebenkosten Grundsteuermessbetrag jeweils 76,84 Cent Grundgebühr 120 l Biomüll kleinste Größe (80 bzw. 60 l) 540% 414,94 280% 215,15 51,9% 6,56 9,87 1,72 78,72 33 /Jahr 33,00 41,9% 118,44 49,2 /Jahr 49,20 41,5% 20,64 40,8 /Jahr 40,80 197,7% Schmutzwasser 150 m 3 2,09 /m 3 313,50 1,53 /m 3 229,50 73,2% Regenwasser 150 m 2 versiegelte Fläche 0,73 /m 2 109,50 0,27 /m 2 40,50 37,0% Wasser Wasserverbrauchsgebühr Grundgebühr 5,08 60,96 4,50 54,00 88,6% 150 m 3 1,67 /m 3 250,50 0,77 /m 3 115,50 46,1% Kfz-Versicherung für einen VW Touran 1.9 TDI (Neuwagen) Haftpflicht Kasko KH 100 Mio. pauschal, max. 15 Mio. je Person; 100% SF 1; incl. Versicherungssteuer; Geburtsjahr des Versicherungsnehmers 1977 Vollkasko mit 300,- und Teilkasko mit 150,- Selbstbeteiligung; 100% SF 1; incl. Versicherungssteuer; Geburtsjahr des Versicherungsnehmers 1977 Kinderbetreuung 768,92 /Jahr 757,52 /Jahr 768,92 757,52 554,42 /Jahr 589,60 /Jahr 554,42 72,1% 589,60 77,8% Kinderbetreuung für ein Kind von zwei Jahren und ein Kind von vier Jahren sechs Stunden täglich, fünf Tage/Woche HH: Höchstsatz und 1/3 des regulären Beitrags für das erste Kind OM: Höchstsatz und 30% Ermäßigung für das zweite Kind Jahreskosten für Miete, Nebenkosten, Kfz-Versicherungen und Kinderbetreuung Jahreskosten für Eigenheimfinanzierung, Nebenkosten, Kfz- Versicherungen und Kinderbetreuung 307 und 102,33 4.911,96 248 und 173,60 5.059,20 103,0% 21.401,60 12.632,87 59,0% 19.534,16 12.296,87 63,0% Verbund Oldenburger Münsterland e.v. 4
Datenstruktur der Studie Die Datengrundlage der Studie besteht aus gesammelten Gehaltsdaten angestellter Fach- und Führungskräfte in Vollzeitbeschäftigung aus der Datenbank der Dr. Schwerdtfeger Personalberatung. Im Rahmen der Datensammlung erfolgte eine anonymisierte Auswertung mehrerer tausend Akten bzw. Datensätze. Neben dieser, aus den vorangegangenen Studien der Dr. Schwerdtfeger Personalberatung bekannten Vorgehensweise, wurde im Rahmen der diesjährigen Gehaltsstudie eine zusätzliche Befragung durchgeführt. Diese erfolgte im Rahmen der Masterarbeit von Frau Winnie Sonntag, in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Ludwig Theuvsen der Georg-August-Universität Göttingen, im Departement für Agrarökonomie und Rurale Entwicklung. Die dargestellten Gehälter sind ausschließlich Bruttojahresgehälter ohne mögliche variable Gehaltsbestandteile. Diese werden in einem eigenen Kapitel behandelt. Dieses wurde, aufgrund der Allgemeingültigkeit, zu einem großen Teil aus der Vergütungsstudie 2013 übernommen. Die Höhe des Bruttojahresgehalts ist in der Regel von mehreren Faktoren abhängig. Deshalb wurden die Gehälter der verschiedenen Positionen nach der Abhängigkeit von der jeweiligen Teilbranche des Agribusiness, der Berufserfahrung, der Unternehmensgröße und des Unternehmensumsatzes untersucht. Die Gehaltsstudie enthält insgesamt 20 verschiedene Positionen in Unternehmen des Agribusiness. Das Kriterium der Berufserfahrung wurde in zwei Gruppen unterteilt, mit mehr oder weniger als fünf Jahren Berufserfahrung. Soweit möglich wurden die Daten in Abhängigkeit der Teilbranchen des Agribusiness dargestellt. Die Unterteilung erfolgte in die Branchen Agrifood, Agrartechnik, Futtermittel, Pflanzenproduktion und Tierzucht. Als weiteres Kriterium wurde die Größe des Unternehmens bei der Auswertung berücksichtigt. Kleine Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern bilden die erste Kategorie. Die mittlere Unternehmensgröße besteht aus Unternehmen mit 100 bis 500 Mitarbeitern und die größten Unternehmen beschäftigen mehr als 1000 Mitarbeiter. Die Gehaltsstudie gibt für jede berufliche Position sowohl Minimal- als auch Maximalgehälter an. Somit ist die Spannbreite zu erkennen, in der sich die Gehälter der letzten Jahre bewegen. Außerdem wurden die Durchschnittswerte des 1. Quartils, des Median und des 3. Quartils ermittelt. Der Median gibt den Zentralwert der Daten wieder. Er teilt die Datenmenge in zwei gleich große Hälften, sodass in diesem Fall 50% der Beschäftigten mehr und 50% von ihnen weniger als den angegebenen Median verdienen. Die anderen Durchschnittswerte geben an, dass 25% der Befragten weniger als den Wert des unteren Quartils und 25% mehr als den Wert des oberen Quartils verdienen. Trotz der umfangreichen Datengrundlage war es nicht möglich, sämtliche berufliche Positionen nach den zuvor genannten Kriterien aufzuschlüsseln. Sofern die Datenbasis in vereinzelten Fällen für eine statistische Auswertung bei den einzelnen Rubriken nicht hinreichend aussagekräftig war, wurde auf eine Darstellung in den Übersichten verzichtet. Aus Gründen der Übersichtlichkeit und besseren Lesbarkeit wird im Übrigen auf geschlechtsspezifische Doppelnennungen verzichtet und ausschließlich die männliche Form verwendet. 5