Personalmanagement Sommersemester 2005 Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen Umdruck zur Vorlesung Personalmanagement im Sommerstemester 2005 Teil 2 Priv.-Doz. Dr.-Ing. J. Springer Univ.-Prof. Dr.-Ing. Christopher Schlick Postanschrift: RWTH Aachen, D-52056 Aachen Dienstgebäude: Bergdriesch 27, D-52062 Aachen Telefon: (02 41) 80-99440, Telefax: (02 41) 80-92131 E-Mail: info@iaw.rwth-aachen.de http://www.iaw.rwth-aachen.de
Personalmanagement Sommersemester 2005 Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen Personalmanagement Inhaltsverzeichnis Teil 1: 1 Einführung in das Personalmanagement 2 Personalmarketing 3 Personalauswahl 4 Personalentwicklung 5 Personalfreisetzung 6 Personalerhaltung Teil 2: 7 Personalmanagement im WWW 9 Personalführung 10 Personalbeurteilung 11 Kultur und Ethik Extraskript zur Veranstaltung 8 Moderation Univ.-Prof. Dr.-Ing. Christopher Schlick Postanschrift: RWTH Aachen, D-52056 Aachen Dienstgebäude: Bergdriesch 27, D-52062 Aachen Telefon: (02 41) 80-99440, Telefax: (02 41) 80-92131 E-Mail: info@iaw.rwth-aachen.de http://www.iaw.rwth-aachen.de
Personalmanagement Sommersemester 2005 Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen Personalmanagement Zeit- und Themenplan Vorlesung und Übung (V2/Ü1): Blockveranstaltung s. Liste Hörsaal: RS 4 Die Vorlesung wird von Priv. Doz. Dr. Johannes Springer gehalten. Bei inhaltlichen Fragen wenden Sie sich bitte an die jeweiligen Betreuer, die auch für die Übung zuständig sind. Ansprechpartner PM: Frau Stemann, Tel.: 0241 / 80-99 454 Termin Zeit Thema Betreuer Telefon 1 28.07.2005 10.00-11.30 Einführung in das Personalmanagement Herr Dr. Springer Frau Stemann 80-99 454 2 28.07.2005 11.45-13.15 Personalmarketing 3 28.07.2005 13.30-15.00 Personalauswahl Herr Dr. Springer Frau Stemann 80-99 454 Herr Dr. Springer Frau Koch 80-99 452 4 29.07.2005 9.00-10.15 Personalentwicklung 5 29.07.2005 10.30-11.45 Personalfreisetzung 6 29.07.2005 12.00-13.15 Personalerhaltung Frau Koch Herr Peters Frau Sagirli Frau Bruns Frau Sagirli Frau Stemann 80-99 452 80-99 483 80-99 462 80-99 451 80-99 462 80-99 454 7 29.07.2005 14.00-15.30 Personalmanagement im WWW Frau Bruns Frau Odenthal 80-99 451 80-99 493 8 03.08.2005 9.00-17.00 Uhr Moderation Frau Stemann Frau Schneider 80-99 454 80-99 485 9 11.08.2004 10.00-11.30 Personalführung 10 11.08.2004 11.45-13.15 Personalbeurteilung 11 11.08.2004 13.30-14.30 Kultur und Ethik 12 11.08.2004 14.30-15.30 Praxisbeispiel Herr Dr. Springer Frau Bruns 80-99 451 Herr Dr. Springer Frau Stemann 80-99 454 Herr Dr. Springer Frau Bruns 80-99 451 Herr Dr. Springer Frau Stemann 80-99 454 Stand: 01.06.2005, Ste Die Prüfungen im Fach Personalmanagement finden mündlich statt. Die Termine werden in der ersten Lehrveranstaltung vereinbart.
2 Arbeitswissenschaft I / Betriebsorganisation
Personalmanagement Sommersemester 2005 Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen 7. Lehreinheit Personalmanagement im WWW Übersicht über Vorlesungsinhalte... 7-2 Lernziele... 7-3 1 e-hrm als Querschnittsfunktion... 7-4 2 e-hrm: Datenschutz und Zugriffsrechte... 7-5 3 Themenfeld e-recruiting... 7-6 4 Themenfeld e-learning... 7-16 5 Themenfeld e-administration... 7-27 6 Themenfeld e-hr-portale... 7-38 Übung... 7-44 Lernziele... 7-45 Literatur... 7-46
7-2 Personalmanagement Übersicht über Vorlesungsinhalte In Deutschland wird / werden im Jahr 2010... Die Zukunft des e-hrm Zustimmung Ablehnung Themenfelder der Vorlesung...ein Großteil der Bewerberauswahl virtuell durchgeführt. 43,3 % 25,7 % A) e-recruiting...e-learning in den Unternehmen den größten Anteil an der Weiterbildung ausmachen. 31,4 % 30,2 % B) e-learning...die Personalabteilungen weitgehend papierlos geführt....die administrative Personalarbeit weitgehend über Mitarbeiterportale abgewickelt 26,6 % 34,5 % 36,4 % 15,4 % C) e-administration...informationen für die tägliche Personalarbeit zum größten Teil aus e- HR-Portalen gezogen. 42,5 % 33 % D) e-hr-portale n=176 Unternehmen Zu 100 % fehlende Anteile: Befragte konnten nicht eindeutig Stellung beziehen. Quelle: Uni Stuttgart, Lehrstuhl Personalmanagement, in: e-le@rning, 3/ 2002. Die Zukunft des e-hrm Die Ergebnisse einer Erhebung der Universität Stuttgart zum e-hrm in Deutschland im Jahre 2010 unterstreichen die beobachtbaren Entwicklungen in den Personaletagen deutscher Unternehmen. Das e-hrm revolutioniert die Personalverwaltung und verändert in Zukunft das Personalmanagement grundlegend: Im e-hrm beginnt der Übergang von der parziellen Internet- Nutzung zur konsistenten netzbasierten Personalarbeit. Die Einschätzung von 176 Personalern für die zukünftige Entwicklung der virtuellen Personalarbeit werden in der obigen Tabelle dargestellt und ist thematisch grundlegend für die Inhalte dieser Vorlesungseinheit. Quelle: Uni Stuttgart, Lehrstuhl Personalmanagement, in: e-le@rning, 3/ 2002.
Personalmanagement im WWW 7-3 Lernziele Einstieg in Themengebiete des e-learning, des e-recruiting, der e-administration und der e-hr-portale Einführung in Definition und Historie Anwendungsbeispiele zu den Bereichen Vor- und Nachteile in der praktischen Anwendung Ergebnisse empirischer Studien bzgl. der Anwendung 3 Lernziele Ziel der Veranstaltung ist eine Einführung in die Thematik des Electronic Human Resource Management (e-hrm) mit seinen vier Kernthemen: e-learning, e-recruiting, e-administration und e-hr Portale. Die Informationstechnologie revolutionierte in der Vergangenheit zahlreiche Abläufe in den Personalabteilungen. Mittlerweile haben sich diese Themenkomplexe ausgebildet und beeinflussen das Arbeitsumfeld und die Tätigkeiten eines Personalverantwortlichen in entscheidendem Maße. Im Rahmen dieser Einführung wird der Fokus auf die Begriffsdefinition, die Historie, die Anwendungsgebiete, die generellen Vor- und Nachteile und die Vorstellung von Praxisbeispielen gelegt.
7-4 Personalmanagement 1 e-hrm als Querschnittsfunktion METAFUNKTION Strategisches Human Resource Management Querschnittsfunktionen Prozeßfunktionen Personalcontrolling Personalmarketing Personalinformation Organisation des Personalwesens Personalbedarfsplanung Personalbedarfsdeckung Personalentwicklung Personaleinsatz Personalerhaltung Personalfreistellung e-hrm e-hrm als Querschnittsfunktion im strategischen Personalmanagement der Unternehmen 1. Querschnittsfunktion: e-hrm Die Orientierung der Personalpolitik eines Unternehmens richtet sich an die Bedürfnisse von gegenwärtigen und zukünftigen Mitarbeitern mit dem Ziel, diese zu halten, zu motivieren und / oder zu gewinnen. Personalmarketing kann daher als Querschnittsfunktion einer Unternehmung verstanden werden, da es sich durch alle Bereiche der gesamten Personalpolitik eines Unternehmens zieht und als Denk- und Arbeitshaltung auf alle personalwirtschaftlichen Funktionen einwirkt.
Personalmanagement im WWW 7-5 2 e-hrm: Datenschutz und Zugriffsrechte g die Bedeutende Fragestellungen, die unter Aspekten von Datenschutz beim e- Personalmanagement zu beachten sind 1. Wie ist die rechtliche Zulässigkeit von Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers bei der Email-/ Intranet -/ Internetnutzung am Arbeitsplatz zu beurteilen? 2. Welche Nutzungsrechte haben Betriebsr äte und Arbeitnehmer bez ü glich der im Betrieb vorhandenen IT-Systeme? 3. Welche Nutzungs - und Zugangsrechte zu betrieblichen IT-Systemen haben Gewerkschaften bzw. gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer des Betriebs im Rahmen koalitionsrechtlich begr ündeter Aktivit äten? Quelle: Wedde, P.: Onlinerechte : Gutachterliche Kurzexpertise. Eppstein, 2002 2. e-hrm: Datenschutz und Zugriffsrechte ZU 1. Grundsätzliche Zulässigkeit von Kontrollmaßnahmen des Arbeitgebers Verfassungsrechtliche Aspekte Dienstliche Nutzung / Privatnutzung Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes Bildschirmarbeitsverordnung Individualrechtliche Einwilligungen ZU 2. Nutzungsrechte für Betriebsräte und Arbeitnehmer ZU 3. Grundsätze der gewerkschaftlichen Information und Werbung in Betrieben und Unternehmen Stellenwert gewerkschaftlicher Aktivitäten im Betrieb Interessenabwägung Gewerkschaftliche Zugangsmöglichkeiten zu betrieblichen Systemen Gewerkschaftswerbung während der Arbeitszeit / durch einzelne Mitglieder
7-6 Personalmanagement 3 Themenfeld e-recruiting 3.1 e-recruiting: Definition e-recruiting ist die internet- und intranetbasierte Personalbeschaffung und auswahl. (Quelle: D.Eisele, Studie zum e-hrm, Lehrstuhl Personalmanagement der Universität Stuttgart, 2002.) Dies reicht von der Personalakquisition in Stellenbörsen bis zur Abwicklung des kompletten Bewerbungsprozesses im Inter-/ oder Intranet. 3.1 e-recruiting: Definition e-recruiting ist die internet- und intranetbasierte Personalbeschaffung und auswahl und ist somit eine neue Form, Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt zueinander zu führen. Das Internet hat sich als fester Bestandteil des Personalmarketing und Recruiting etabliert und spielt bei der Bewerberansprache eine zunehmend wichtige Rolle. Die Angebotsvielfalt in diesem Bereich ist sehr reichhaltig und übertrifft klassische Medien wie beispielsweise den Anzeigenteil von Zeitungen oder Zeitschriften mittlerweile bei Weitem.
Personalmanagement im WWW 7-7 3.2 e-recruiting: Historie Mitte der Neunziger Jahre begann in den USA die Entwicklung von Jobbörsen im Internet. TMP Worldwide war 1994 mit Monster Board, der Vorreiter für Stellenanzeigen im Internet. Zu den Pionieren am deutschen Markt zählen z.b. stellenanzeigen.de, Jobs & Adverts (jetzt Jobpilot) und Jobware. In den Jahren 1997 und 1998 existierten bereits 300 verschiedene Jobbörsen in Deutschland und ca. 30 000 Jobbörsen in den USA. Die 40 größten Jobbörsen bieten derzeit mehr als 200 000 offene Stellen im Netz an. Quelle: Weideneder, M. : Erfahrungsbericht: Personalvermittlung im Internet. IN: Personal, 7 (2001); Karle, R. : The next generation. IN: Personalwirtschaft, Sonderheft 28 (2001). 3.2 Historie In den USA begann Mitte der neunziger Jahre die Entwicklung von Jobbörsen im Internet. Im Jahre 1994 war TMP Worldwide mit Monster Board später Monster.com der Vorreiter für Stellenmärkte im Internet. Auf dem deutschen Markt zählen seit 1995 stellenmarkt.de, Jobs & Adverts (jetzt Jobpilot) und Jobware zu den Pionieren. Während 1997 und 1998 bereits 300 verschiedene Jobbörsen in Deutschland existierten, sind es zur Zeit etwa 200 250 große und kleine kommerzielle Jobbörsen, von denen die 40 größten mehr als 200 000 offene Stellen im Internet anbieten. Zunächst beschränkten sich Jobbörsen auf die Veröffentlichung von Stellenanzeigen, was zu einer immensen Masse der Angebote führte. Die Mehrheit der Jobbörsen hat mittlerweile jedoch erkannt, dass ein Wandel hin zu Karriereportalen und zu professionellen Dienstleistern für den Rekrutierungsprozess der Unternehmen notwendig ist. So werden nun vielfältige Zusatzleistungen für Bewerber und Unternehmen angeboten, wie z.b. Bewerberdatenbanken, virtuelle Jobmessen, Karriereberatung, Newsletter und Online- Assessment-Center. Bis heute haben sich vier verschiedene Anbietertypen im Internet entwickelt und etabliert. Quelle: Weideneder, M. : Erfahrungsbericht: Personalvermittlung im Internet. IN: Personal, 7 (2001); Karle, R. : The next generation. IN: Personalwirtschaft, Sonderheft 28 (2001).
7-8 Personalmanagement 3.3 e-recruiting: Anbietertypen im Internet S tellenm ärkte im Internet Komm erzielle Stellenm ärkte im Internet Stellenmärkte von Tageszeitungs- und Zeitschriftenverlagen N ichtkom m erzielle Initiativen, V erbände, B ehörden Unternehmen mit eigenem Internet- Service 4 unterschiedliche Anbietertypen prägen den Arbeitsmarkt im WWW Quelle: in Anlehnung an: W eideneder, M. : Erfahrungsbericht: Personalvermittlung im Internet. IN: Personal, 7 (2001). 3.3 Kommerzielle Stellenmärkte im Internet Grundidee der kommerziellen Stellenmärkte im Internet war es, die Stellenanzeigen mit Hilfe technischer Grundlagen des Internet und Datenbanksystemen einer breiten Öffentlichkeit zugänglich zu machen. Online-Stellenmärkte akquirieren Stellenangebote und Bewerber und veröffentlichen diese über einen eigenen Server im Internet. Die Dienstleistung betrifft neben der Einstellung ins WWW auch die Pflege und teilweise Gestaltung der Daten. Aufgrund von Unterschieden hinsichtlich der Zahl und Qualität der Angebote oder auch der Kosten für das Einstellen von Anzeigen oder Angeboten empfiehlt sich für den Nutzer ein Vergleich der Online- Stellenmärkte. Stellenmärkte von Tageszeitungs- und Zeitschriftenverlagen Mit dem Internet etablierte sich für die Printmedien eine nicht zu unterschätzende Konkurrenz. So folgte der Weg ins WWW bald als zwingende Maßnahme. Heute bieten mehrere Verlage ihren Inserenten eine unentgeltliche Parallelschaltung ihrer Anzeigen in einem Online-Stellenmarkt an. Nicht kommerzielle Initiativen, Verbände, Behörden In diese Kategorie fallen beispielsweise die Agentur für Arbeit, Lehrstühle und Forschungsinstitute an Universitäten und Fachhochschulen, die mit ihren Bewerber-Börsen den Bewerbungsprozess von Absolventen unterstützen. Unternehmen mit eigenem Internetservice Zunächst waren Unternehmen im Internet nur zur Selbstdarstellung mit Schwerpunkt auf die Produkt- und Leistungsentwicklung anzutreffen. Mittlerweile präsentieren sie den internen Stellenbedarf sowie die eigene Personalarbeit im Internet mit einem eigenen Stellenservice.
Personalmanagement im WWW 7-9 3.4 e-recruiting: Vorteile Zeitliche Verfügbarkeit Schnelligkeit der Bewerbungsabwicklung globale Verbreitung/ Reichweite Kostenersparnis Interaktivität Automatische Weiterverarbeitung Imagegewinn Unbegrenztes Platzangebot für Informationsbereitstellung Quelle: Metzger, Funk, Post : Bewerben im Internet- Stellenangebote und Bewerbungen online. Niedernhausen, 2001. Bruns, I. :Studie zu Electronic Recruiting - Zielgruppenspezifische Erfahrungen und Anforderungen an das Online-Bewerbungsangebot deutscher Unternehmen. IN: Personal, 5 (2002). 3.4 e-recruiting: Vorteile Das Internet bietet für die Personalbeschaffung eine Reihe von Vorteilen gegenüber klassischen Rekrutierungsmedien. Ein Großteil der deutschen Unternehmen hat diese Vorteile bereits erkannt. Laut einer Studie (Juni 2000) halten 83% der befragten Unternehmen das Internet für ein geeignetes Medium zur Personalrekrutierung. Durch die konstante Weiterentwicklung der Produkte für den Bewerber bietet das Internet den Stellensuchenden maßgeschneiderte und kurze Wege zum gewünschten Job. Für Unternehmen stellt die Online-Rekrutierung einen vereinfachten Bewerbungsprozess und Unterstützung bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern dar. Quelle: Metzger, Funk, Post: Bewerben im Internet- Stellenangebote und Bewerbungen online. Niedernhausen, 2001; Bruns, I.: Studie zu Electronic Recruiting - Zielgruppenspezifische Erfahrungen und Anforderungen an das Online-Bewerbungsangebot deutscher Unternehmen. IN: Personal, 5 (2002).
7-10 Personalmanagement 3.5 e-recruiting: Nachteile Risiken automatischer Vorselektionen Mangelnde Datensicherheit Unpersönlichkeit (z.b. bei Online-Formularen) Softwareprobleme Informationsoverload Keine effiziente Nutzung des Mediums Gleichwertigkeit zu klassischen Bewerbungswegen fraglich Fehlende Standards Zusätzlicher Aufwand für Personalabteilung Quelle: Migula, C., Alewell, D. : Internet-Stellenanzeigen als Medium der Personalbeschaffung. IN: Personal, 12 (1999). Bruns, I. :Studie zu Electronic Recruiting - Zielgruppenspezifische Erfahrungen und Anforderungen an das Online-Bewerbungsangebot deutscher Unternehmen. IN: Personal, 5 (2002). 3.5 e-recruiting: Nachteile Trotz überwiegend positiver Resonanz auf das e-recruiting werden einige Kritikpunkte deutlich. So werden beispielsweise Online-Bewerbungen teilweise als inhaltlich zu wenig aussagefähig, unvollständig oder unübersichtlich bewertet. Zudem ist die Nutzung des Mediums in einer Vielzahl der Personalabteilungen wenig effizient. Quelle: Migula, C., Alewell, D.: Internet-Stellenanzeigen als Medium der Personalbeschaffung. IN: Personal, 12 (1999). Bruns, I.: Studie zu Electronic Recruiting - Zielgruppenspezifische Erfahrungen und Anforderungen an das Online-Bewerbungsangebot deutscher Unternehmen. IN: Personal, 5 (2002).
Personalmanagement im WWW 7-11 3.6 e-recruiting: Eignung und Resonanz (I) Beurteilung der Resonanz auf die Schaltung von Stellenanzeigen schlecht 20% sehr gut 10% mäßig 25% gut 45% n= 672 Unternehmen Quelle: Online im Internet: http\\www.mamas.de-job-research/ergebnisse-2000/suchende_00-01_ergebnisse.doc (zuletzt aufgerufen 07/2001). 3.6 e-recruiting: Eignung und Resonanz (I) Jobbörsen werden von Unternehmen mittlerweile schon selbstverständlich in die Personalarbeit eingebunden und genutzt. Kaum eine Personalabteilung wird sich mittelfristig dem Internet entziehen können. Insgesamt überwiegen eindeutig die Vorteile des neuen Rekrutierungsmediums, zumal Prozesse anderer Unternehmensbereiche bereits schon routiniert über das Internet abgewickelt werden. Ca. 55 % der 672 befragten Unternehmen bewerten die Resonanz auf die Schaltung von Online- Anzeigen in Jobbörsen sehr gut bis gut. Auch bei Stellensuchenden ist das Internet als Medium zur Jobsuche anerkannt. Nahezu alle der 5000 Befragten hielten das Internet für den wichtigsten Weg zur Jobsuche. Quelle: Online im Internet: http\\www.mamas.de-job-research/ergebnisse-2000/suchende_00-01_ergebnisse.doc (zuletzt aufgerufen 07/2001).
7-12 Personalmanagement 3.7 e-recruiting: Eignung und Resonanz (II) die Eignung des Internets für Personalrekrutierung aus Unternehmenssicht sehr geeignet 1 20 2 41 3 22 4 9 5 5 überhaupt nicht geeignet 6 1 weiß nicht 7 3 0 10 20 30 40 50 Angaben in % n= 6000 Unternehmen Quelle: Metzger, R. / Funk, C./Post, K. : Bewerben im Internet - Stellenangebote & Bewerbungen online. Niedernhausen, 2001. 3.7 e-recruiting: Eignung und Resonanz (II) Quelle: Metzger, R. / Funk, C. / Post, K. : Bewerben im Internet - Stellenangebote & Bewerbungen online. Niedernhausen, 2001.
Personalmanagement im WWW 7-13 3.8 e-recruiting: Erfolgsfaktoren der Karriereseiten von Unternehmen Best Practice von: Zugang: HR-Bereich,Stellenangebote, Standard-Rechner, Deutsch und Englisch Inform ation: Unternehmen, Bewerbungsprozess, Zielgruppen, Stellenangebote, Arbeitsumgebung Design: Visuell attraktiv, technisch sinnvoll, konsistent Navigation: schlüssig, benutzerfreundlich Interaktivität: Online-Bewerbung, Sicherheit der Datenübertragung, differenzierte Darstellung, Informationsangebot zur Personalisierung Technische Grundvoraussetzungen: Schnelligkeit, D atensicherheit Quelle: Köhler, K.; Jüde, P. : Electronic Recruiting. IN: Personal, 3 (2000). 3.8 e-recruiting: Erfolgsfaktoren der Karriereseiten von Unternehmen Um als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt zu gelten, sollten Unternehmen den eigenen Auftritt im Internet hinsichtlich des e-recruiting stets optimieren. Dabei gelten folgende Erfolgsfaktoren: Zugang / Auffindbarkeit: Die Auffindbarkeit der Unternehmens-Homepage und der bewerberrelevanten Seiten lassen Rückschlüsse auf die Bewertung des Personalmarketing und Recruiting im Unternehmen zu. Informationsgehalt: Die Inhalte stellen den Kern einer jeden Karriereseite dar. Sind Informationen über die Rechtsform eines Unternehmens, Unternehmenssitze, Beschäftigten- und Umsatzzahlen und Organigramme vorhanden, entfällt das Anfordern von Unternehmensbroschüren. Design und Navigation: Ein ansprechendes Layout transportiert Philosophie und Image eines Unternehmens. Somit kann durch die grafische Gestaltung der Seiten die Ansprache einer bestimmten Zielgruppe forciert werden. Dabei entscheidet die Ausgestaltung der Navigation darüber, ob ein User die für ihn wichtigen Informationen findet, und so nach individuell passenden Stellenangeboten suchen kann. Interaktivität: Eine interaktive Lösung um mit dem Bewerber in einen Dialog zu treten, ist der E- Mail-Kontakt oder die Zusendung eines regelmäßigen Newsletter. Ein Formular für eine Online- Bewerbung konkretisiert diesen Kontakt und kann die Bewerber durch spezielle Fragen gezielt filtern und Bewerberprofilen zuordnen. Technische Grundvoraussetzungen: Technische Grundvoraussetzungen wie kurze Ladezeiten und eine permanente Erreichbarkeit der Homepage sind selbstverständlich und müssen von jedem Betreiber der Homepage erbracht werden. Der Bewerber sollte stets darüber informiert werden, ob das Unternehmen eine sichere Leitung eine sogenannte SSL-Verbindung eingerichtet hat. Quelle: Köhler, K.; Jüde, P. : Electronic Recruiting. IN: Personal, 3 (2000)
7-14 Personalmanagement 3.9 e-recruiting: Beispiel für eine Online-Bewerbung 3.9 e-recruiting: Beispiel für eine Online-Bewerbung Hier: Online- Bewerbung bei der Unternehmensberatung und Wirtschaftsprüfung PWC (Price Waterhouse Coopers) Quelle: http.://www.pwcconsulting.de (zuletzt abgerufen 10/2002)
Personalmanagement im WWW 7-15 3.10 e-recruiting: Fallbeispiel Quelle: Online im Internet: http://www.deutsche-bank.com (zuletzt aufgerufen 08/2002). 3.10 e-recruiting: Fallbeispiel Zielsetzung der Marktstudie Human Resources im Internet 2001 war es herauszufinden, welche der 100 personalstärksten Unternehmen in Deutschland ihre Internetpräsenz unter verschiedenen Gesichtspunkten des Human Resource Managements am Effektivsten nutzen. Dabei ging die Deutsche Bank als Sieger des Gesamtrankings der Kriterien hervor. Quelle: Online im Internet: http://www.deutsche-bank.com (zuletzt aufgerufen 08/2002); Studie der Fachhochschule Wiesbaden - Fachbereich Medienwirtschaft, Frickenschmidt, Görgülü, Jäger: Human-Resources im Internet 2001.
7-16 Personalmanagement 4 Themenfeld e-learning 4.1 e-learning: Definition e-learning findet statt, wenn Lernprozesse in Szenarien ablaufen, in denen gezielt multimediale und (tele)kommunikative Technologien integriert sind. (Quelle: Seufert, S.& Meyr, P.: Fachlexikon e-le@rning, managerseminare, Bonn 2002) Wir lernen......am gleichen Ort...an verschiedenen Orten...zur gleichen Zeit Seminar Kurs Workshop Vorlesung Unterricht online teaching virtuell classroom teleteaching distance learning...zu verschiedenen Zeiten Lernzentrum (CBT) CBT, WBT online teaching telelearning customized CBT Quelle: Lernplattform, Lernportal Online im Internet: http://www.ivg.at/elearning/ (zuletzt aufgerufen 07/2002). 4.1 e-learning: Definition Der Fokus liegt auf dem Lernen, nicht auf dem Lehren. Lernen wird als Erweiterung bestehender Kompetenzen verstanden und wird von einem konstruktivistischen Lernverständnis begleitet, welches davon ausgeht, dass der Lernende neues Wissen individuell in bereits bestehende Gedächtnisstrukturen einpasst. Szenarien: Der Lehrende unterstützt den Lernenden durch eine sinnvolle Gestaltung eines Szenarios. Dies beginnt bei der Festlegung der Lernziele und der notwendigen Lernvoraussetzungen, geht über das geschickte Beeinflussen des Lernprozesses selbst und mündet in der Lernerfolgskontrolle. Multimediale und (tele-) kommunikative Techniken: Der Fokus liegt auf Online-Technologien (Internet) und Offline-Technologien (z.b. CBT auf CD-ROM). Der Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien resultiert, ausgehend von der Didaktik, aus rein methodischen Fragestellungen: Wie kann ich Medien sinnvoll einsetzen, um meine angestrebten Lehrziele effektiv und effizient vermitteln? Gezielt integriert: e-learning ist nicht bloß der Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien. Es gilt, e-learning als ein Gedankenkonstrukt zu verstehen, das ein sinnvolles didaktisches Konzept mit geeigneten Medien umsetzt. Quelle: Seufert, S.& Meyr, P.: Fachlexikon e-le@rning, managerseminare, Bonn 2002; Online im Internet: http://www.ivg.at/elearning/ (zuletzt aufgerufen 07/2002).
Personalmanagement im WWW 7-17 4.2 e-learning: Historie e-learning historische Entwicklung Wurzeln und Ausprägungen des e-learnings: Kollaboratives Lernen Distance Learning Hypertextsysteme WBT Web Based Training CBT Computer Based Training 1960 1970 1980 1990 2000 Technische Determinanten Didaktische Determinanten Quelle: Seufert, S.& Meyr, P.: Fachlexikon e-le@rning, managerseminare, Bonn 2002. 4.2 e-learning: Historie Kollaboratives Lernen: kooperatives Lernen; bezieht sich auf eine Lehr-Lernmethode, bei der Studierende in kleinen Gruppen gemeinsam an Zielen arbeiten und voneinander lernen. Es ist anzunehmen, dass kooperative Teams ein höheres Niveau an Gedankengängen erzielen und Informationen länger abspeichern können. Distance Learning: Fernlernen; alles Lernen auf Distanz, d.h. Lehrer und Lerner müssen sich nicht in einem Raum befinden oder zu einem festgelegten Zeitpunkt zusammen kommen. Hypertextsysteme vernetzen viele kleine Informationseinheiten nicht-linear miteinander und werden verstärkt für die Aufbereitung von Wissensinhalten eingesetzt. Hypertexte enthalten markierte Wörter und Textstellen, die man mit der Computer-Maus anklicken kann. CBT: Computer Based Training stellt ein Lernsystem dar, dass dem Lernenden computerunterstützt und multimedial Lerninhalte vermittelt, sowie meist Interaktionen in Form von Fragen und vordefiniertem Feedback enthält. (Lern- und Testmodule auf Datenträgern) WBT: Web Based Training sind internet- oder intranetbasierte Lehr-Lernumgebungen und damit eine Weiterentwicklung von CBT. Durch die Anbindung an das Internet ist die Integration von Kommunikationskanälen (z.b. E-mail) einfacher. Heute gibt es eine Vielzahl multimedial- bzw. computerunterstützter Lehr-Lernformen, wobei die obige Darstellung keinesfalls vollständig ist. Die historische Entwicklung vollzog sich beginnend mit der multimedialen Aufarbeitung von Texten und der Diskussion über Distance-Learning-Szenarien vorrangig unter Einfluss der technischen und technologischen Entwicklung (Leistungsfähigkeit der Computer; Internet). In den letzten Jahren trat jedoch der Lerner deutlicher in den Vordergrund. Heute sind didaktische Ziele und Methoden maßgebend für die Entscheidung zugunsten einer bestimmten e-learningform.
7-18 Personalmanagement 4.3 e-learning: Verbreitung Knapp die Hälfte der deutschen Unternehmen setzen e-learning ein. Differenzierungen gibt es bzgl. der Unternehmensgröße, der Branche und der Weiterbildungsthemen. Der Einsatz wird geplant (11% Planer) Der Einsatz wird erwogen (18% Erwäger) Es setzen e-learning ein (46% Anwender) Es setzen e-learning nicht ein (25% Nichtnutzer) Von den Anwendern sind: 60% Unternehmen mit 5000 und mehr Beschäftigten 47% Unternehmen mit 2000 bis 4999 Beschäftigten 38% Unternehmen mit 1000 bis 1999 Beschäftigten 55% Dienstleistungsunternehmen 43% Handel / Verkehr / Nachrichtenübermittlung 38% Verarbeitendes Gewerbe n= 604 Unternehmen Quelle: KPMG (Hrsg.): Deutsche Großunternehmen haben beim e-learning noch Nachholbedarf; Online im Internet: http://www.kpmg.de/about/press%2doffice/2001/11/28.html (zuletzt abgerufen 11/2001). 4.3 e-learning: Verbreitung Der e-learning-markt hat sich nicht in dem Maße entwickelt und durchgesetzt, wie dies die Prognosen noch vor einigen Jahren voraussagten. Dies scheint allerdings eher eine Frage von zu hohen Erwartungen als zu langsamer Entwicklung zu sein. Es ist ein wachsender Markt mit einer zunehmenden Bedeutung für die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen zu verzeichnen. Die hier zitierte KPMG-Studie belegt, dass knapp die Hälfte der befragten Unternehmen (46%) durch e-learning gestützte Bildungsmaßnahmen anbieten. Diese erreichen jedoch nur einen geringen Teil der Beschäftigten (18,4% aller Mitarbeiter), von denen wiederum weniger als die Hälfte (46,5%) Gebrauch davon macht. Den größten Anteil an e-learning-unternehmen weist der Dienstleistungsbereich auf. Spitzenreiter ist hier das Kredit- und Versicherungsgewerbe, bei dem bereits mehr als zwei Drittel der Großunternehmen (68%) zu den Anwendern zählen. In der Branchengruppe Handel, Verkehr, Nachrichtenübermittlung liegt der Anteil deutlich darunter (38-47%). Bei der Anwendungshäufigkeit spielt neben der Branchenzugehörigkeit auch die Größe des Unternehmens eine entscheidende Rolle: Während in der Gruppe mit 1000 bis 2000 Beschäftigten nur 38% der Unternehmen e-learning anbieten, sind es bei Firmen mit 2000 bis 5000 Beschäftigten bereits knapp die Hälfte (47%), und bei mehr als 5000 Beschäftigten die Mehrzahl (60%). Quelle: KPMG (Hrsg.): Deutsche Großunternehmen haben beim e-learning noch Nachholbedarf; Online im Internet: http://www.kpmg.de/about/press%2doffice/2001/11/28.html (zuletzt abgerufen 11/2001).
Personalmanagement im WWW 7-19 4.4 e-learning: Weiterbildungsthemen IT-Standardanwendungen 67 Kaufmännische Fachkompetenzen Fremdsprachen Produktschulungen IT-Geschäftsprozesse 26 64 Gewerblich-technische 23 Fachkompetenzen 66 Personale Softskills (Verhaltensund 18 Kommunik.kompetenz) 85 Qualitätssicherung 18 75 Soziale Softskills (Konfliktlösungen, 16 Teamkompetenz) 83 11 Recht 64 0 20 40 60 80 100 Allgemeines (Auch) im e-learning- (Angaben in %) Weiterbildungsangebot Angebot Quelle: KPMG (Hrsg.): Deutsche Großunternehmen haben beim e-learning noch Nachholbedarf; Online im Internet: http://www.kpmg.de/about/press%2doffice/2001/11/28.html (zuletzt abgerufen 11/2001). 4.4 e-learning: Weiterbildungsthemen Die Förderung fachlicher Kompetenzen steht eindeutig im Vordergrund bei den e-learning- Themen. Im Bereich der personalen und sozialen Softskills der sogenannten weichen Faktoren - spiegelt das e-learning-angebot nicht den eigentlichen Stellenwert im Gesamt- Weiterbildungsangebot wider (siehe Abb.). Gründe hierfür können technischer, finanzieller und / oder didaktischer Natur sein. Wissensbasierte Themenbereiche werden heute als Massenprodukte durch diverse Anbieter vom Markt abgedeckt. Die technische Einbindung in das Unternehmen und der mit Anschaffung und Nutzung verbundene finanzielle Aufwand halten sich demnach in Grenzen. Die Lernprogramme sind zur Förderung verhaltensbasierter Kompetenzen didaktisch aufwendiger zu gestalten und nur dann sinnvoll, wenn sie einen konkreten Unternehmensbezug beinhalten. Massenware in diesem Themenbereich kann also von den Anbietern nicht kostengünstig und qualitativ hochwertig angeboten werden. Zudem können die computergestützten Produkte die Präsenzveranstaltung nicht ersetzen, sondern lediglich unterstützen. Quelle: Aktuelle Studie von KPMG: http://www.kpmg.de/about/press%2doffice/2001/11/28.html (Befragung von 600 Personalverantwortlichen in Unternehmen mit mehr als 1000 Beschäftigten in Deutschland); Studie der unicmind.com AG: http://www.unicmind.com/unicmindstudie2002.pdf (Befragung der TOP-350 Unternehmen in Deutschland); Studie von Berlecon Research: http://www.berlecon.de/studien/elearning/ (Befragung von 161 deutschen Anbietern); Studie der Stuttgarter Dekra Akademie: http://www.salesprofi.de/bp/vertrieb-verkauf/daten/ elearning studie.htm (Befragung von 50 Vertretern der Dienstleistungsbranche: 214 Anwender und 51 Personalleiter). 33 37 37 73 77 90 89
7-20 Personalmanagement 4.5 e-learning: Wachstumsperspektiven (3-5 Jahre) Traditioneller Bildungssektor: Kindergarten & Schule Universität Berufliche Weiterbildung Neue Bildungssegmente: Aufbau-, Ergänzungs- und Spezielstudiengänge Online-Coaching unternehmensinterne Mitarbeiterschulungen persönliche Weiterbildung Nicht-Bildungsbereich: Public Relations Investor Relations Unterstützung politischer Kampagnen Quellen: Scheffler, W., Voigt, K.-I.: Entwicklungsperspektiven im Electronic Business. Grundlagen - Strukturen - Anwendungsfelder. Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler, Wiesbaden, Nürnberg 2000. Pfeil, G., Hoppe, M., Hahne, K. (Hrsg.): Neue Medien Perspektiven für das Lernen und Lehren in der beruflichen Bildung. Bertelsmann, Bielefeld 2001. Kerres, M.:Multimediale und telemediale Lernumgebungen. Konzeption und Entwicklung. 2. Auflage. Oldenbourg Verlag, München, Wien 2001. DATACOMM Research Company : Metaanalyse von 38 internationalen E-Learning Studien der Jahre 2000 bis 2002. IN: e-le@rning, 3(2002). 4.5 e-learning: Wachstumsperspektiven (3-5 Jahre) Traditioneller Bildungssektor An Universitäten wird das Internet für Forschung und Lehre genutzt. Es herrscht jedoch geringe Bereitschaft, für Online-Angebote zu zahlen. Während die Erwartungen für Europa niedrig sind, sind sie für die USA hoch. Wird die berufliche Weiterbildung betrachtet, die aufgrund von Kostenund Qualitätsproblemen Anfangsschwierigkeiten aufwies, zeigt sich, dass sich e-learning in diesem Bereich durchsetzen wird. Neue Bildungssegmente Hier sind Wachstumspotentiale von Aufbau-, Ergänzungs- und Spezialstudiengängen zu nennen, wobei der Markt in Europa jedoch hinter dem der USA zurückliegt - europäische Studenten werden sich verstärkt an e-learning-universitäten aus den USA wenden. Nicht-Bildungsbereich (informelles Lernen) In den Bereichen Public Relations, für z.b. Umwelt PR von Chemie-Firmen Investor Relations, zur direkten Beeinflussung der eigentlichen Zielgruppen und zur Unterstützung politischer Kampagnen für z. B. kleinere Parteien und Interessensgemeinschaften sind die Erwartungen mittel bis hoch. Quelle: DATACOMM Research Company : Metaanalyse von 38 internationalen E-Learning Studien der Jahre 2000 bis 2002. IN: e-le@rning, 3(2002).
Personalmanagement im WWW 7-21 4.6 e-learning: Vorteile Orts- und Zeitunabhängigkeit von Lehren und Lernen Just-in-Time-Qualifizierung: je nach Bedarf die neuesten Lerninhalte Professionelle Betreuung jedes Lerners Selbstbestimmtes Lernen (Tempo, inhaltliche Vertiefungen, Lernwege und - methoden) Zugriff auf Lerninhalte kontrollierbar Reisekosten- und Zeitersparnis Weltweite, kostengünstige Distribution der Lerninhalte Didaktische Möglichkeiten des Mediums: verschiedene Darstellungsformen (Text, Bild, Ton, Video usw.), modularer Aufbau, Lernen anhand bekannter Alltagssituationen ( direkter Bezug zum Berufsalltag) Quelle: PCBusiness-Online, Produkte und Lösungen für Ihr Unternehmen. Online im Internet: http://www.pcbusiness-online.de/magazin/learning/index.shtml (zuletzt aufgerufen 08/2002). 4.6 e-learning: Vorteile Individuelle Berücksichtigung der Bedürfnisse und Fragen des einzelnen Lernenden durch die elektronische Kommunikation mit Tutoren. Austausch mit einer großen Anzahl von Lernenden über elektronische Chats möglich. Web-Browser und Internetverbindungen sind in weitem Umfang vorhanden. Cross-Plattform-Fähigkeit: Weil die Lerninhalte in der Regel über den WEB-Browser durchgearbeitet werden, lassen sich die Anwendungen auf allen Betriebssystemen betreiben. Kosten für die Hardware und Datenübertragung sinken laufend. Der Transfer des Gelernten in den Berufsalltag, sonst klassische Schwachstelle vieler Trainings, kann durch große Arbeitsplatznähe der Lerninhalte sowie durch professionelle Online-Betreuung sichergestellt werden. Lerninhalte stehen allen Lernenden ständig in gleicher optimaler Qualität zur Verfügung. Lernzeiten können außerhalb kostenintensiver Kernzeiten gelegt / absolviert werden. Quelle: PCBusiness-Online, Produkte und Lösungen für Ihr Unternehmen. Online im Internet: http://www.pcbusiness-online.de/magazin/learning/index.shtml (zuletzt aufgerufen 08/2002).
7-22 Personalmanagement 4.7 e-learning: Was ist wichtig beim e-learning? Die Vorteile des e-learning sollten konsequent umgesetzt werden: Interaktivität, Orts- und Zeitunabhängigkeit und eine qualitativ hochwertige Aufbereitung der Inhalte sind Anwendern besonders wichtig. Interaktivität Zeit- und Ortsunabhängigk. Aufbereitung der Inhalte Tests und Übungsfragen Individuelles Lerntempo 98 97 97 96 96 Kommunikationsmöglichk. 86 Dokumentation z. Download 83 Spaß 77 Zertifikat 59 Video 46 Sound 42 n=92 Unternehmen 0 20 40 60 80 100 (Angaben in %, Mehrfachnennungen waren möglich) Quelle: Webacad GmbH & Co. KG, Eschborn E-Learner 2002.In: E-le@rning, 03/2002. 4.7 e-learning: Die aufgeführten Vorteile konsequenter nutzen Am Lernen mit digitalen Medien gefällt Anwendern besonders, dass das Lerntempo individuell bestimmt werden kann und man von Ort und Zeit unabhängig ist. Wichtig außerdem: e-learning muss Spaß machen! Darin sind sich zumindest mehr als drei Viertel der Befragten einig. Eine noch stärkere Rolle wird der Interaktivität beigemessen. Auch das Feedback über Erfolg und Misserfolg, durch Simulationen sowie Tests und Übungsaufgaben ist den Befragten wichtig. Darüber hinaus ist ihnen an Interaktion via Chat und einer tutoriellen Begleitung gelegen. Abgesehen von e-mails nutzen in der Praxis jedoch noch verhältnismäßig wenig Lerner die Kommunikationsmöglichkeiten im Rahmen von e-learning: Jeweils weniger als ein Drittel gab an, zu chatten, Foren zu besuchen oder sich in virtuelle Klassenräume zu begeben. Dies lässt sich zum Teil durch noch vorhandene Defizite erklären. Quelle: Webacad GmbH & Co. KG, Eschborn E-Learner 2002. In:e-le@rning, 03/2002.
Personalmanagement im WWW 7-23 4.8 e-learning: Nachteile & noch vorhandene Defizite Fehlende strategische Ausrichtung der Unternehmen im Bereich e-learning Eingeschränktes Angebot an Trainingsprogrammen Hohe Anschaffungs- und Entwicklungskosten Fehlendes Know-how von Anwendern und Trainern Limitierte Übertragungsbandbreiten Häufig ungenügende organisatorische und technische Voraussetzungen in den Unternehmen Didaktisch-methodisch mangelhafte Aufbereitung bzw. Einsatz von multimedialen Lernmaterialien Limitierte Formatierungsmöglichkeiten der Inhalte in den aktuellen Browsern Unübersichtlicher Anbietermarkt, fehlende Qualitätskontrollen Das Netz ist nicht für alle Arten von Training bzw. Schulung geeignet! Quelle: PCBusiness-Online, Produkte und Lösungen für Ihr Unternehmen. Online im Internet: http://www.pcbusiness-online.de/magazin/learning/index.shtml (zuletzt aufgerufen 08/2002). 4.8 e-learning: Nachteile und noch vorhandene Defizite Unternehmen müssen sich konsequent fragen, welches Ziel sie mit einem Weiterbildungsangebot eigentlich erreichen wollen und ob e-learning diesbezüglich aus didaktischer und finanzieller Sicht sinnvoll ist. Dies impliziert des weiteren, dass e-learning-lösungen von der Stange verdrängt und stärker von firmenspezifischen Inhalten geprägt werden müssen. Zudem müssen Qualitätsmaßstäbe konsequent umgesetzt, technische und didaktische Möglichkeiten in stärkerem Maße genutzt und Investitionen in höherem Umfang getätigt werden. e-learning-lösungen von morgen sind nur dann effektiv und effizient, wenn sie Bestandteil strategischer Unternehmenspolitik sind, d.h. in den Unternehmenszielen verankert sind. Quelle: nach: PCBusiness-Online, Produkte und Lösungen für Ihr Unternehmen. http://www.pcbusiness-online.de/magazin/learning/index.shtml (zuletzt aufgerufen 08/2002).
7-24 Personalmanagement 4.9 e-learning: Anlässe und Motive für den Einsatz Training als Massengeschäft: strategische Aspekte, Globalisierung, Reorganisation und Fusionen spielen bei der Einführung von e-learning eine nachgeordnete Rolle. Schnelles Update für Fach-Know-How Einführung neuer Software Training als Massengeschäft Schnelles Update für Produkt-/Markt-Know-How Strategische Entscheidung der Führungsebene Globalisierung Einführung von E-Business- Applikationen Interne Reorganisation Unternehmenszusammenschluss/-schlüsse n=92 Unternehmen 10 8 17 22 24 26 38 43 60 20% 40% 60% 80% (Angaben in %, Mehrfachnennungen möglich) Quelle: Webacad GmbH & Co. KG, Eschborn E-Learner 2002. In: e-le@rning, 03/2002. 4.9 e-learning: Anlässe und Motive für den Einsatz Die Defizite in der bisher ungenügend strategischen Ausrichtung des e-learning-einsatzes werden durch diese Darstellung nochmals deutlich belegt. Die hier aufgeführten Einsatzbereiche und das Einsatzvolumen von e-learning zeigen Schwerpunkte in der weiteren Entwicklung im Bereich der strategischen Implementierung von e- Learning in die Unternehmensstrukturen und in der bislang ungenügenden Fokussierung auf didaktische Zielstellungen und Methoden auf. Die Weiterentwicklung der technischen Möglichkeiten ist hierbei eher als Rahmenbedingung denn als Initiator zu verstehen. Quelle: Webacad GmbH & Co. KG, Eschborn E-Learner 2002.In: e-le@rning, 03/2002.
Personalmanagement im WWW 7-25 4.10 e-learning: Praxisbeispiel Projekt AsPE Aufbau selbsttragender Personalentwicklungsstrukturen zur langfristigen Arbeitsplatzsicherung Entwicklung eines didaktischen Konzepts zur Einbindung von Neuen Medien in die berufliche Bildungsarbeit inkl. Entwicklung eines CBT zum Thema Arbeitsschutz 4.10 e-learning: Praxisbeispiel Das Projekt AsPE - Aufbau selbsttragender Personalentwicklungsstrukturen zur langfristigen Arbeitsplatzsicherung wurde gefördert durch das Ministerium für Wirtschaft und Mittelstand, Technologie und Verkehr des Landes NRW (243-30-50/QUATRO). Es wurde ein multimediales Lehr-Lernkonzept entwickelt, welches die Qualifikation von lernungewohnten Mitarbeitern im Rahmen von Neuen Formen der Arbeitsorganisation (NFAO) zum Ziel hat. Zudem sollten die wirtschaftlichen, didaktischen und organisatorischen Vorteile multimedial unterstützter Lernkonzepte angewandt werden, um damit u. a. die Personalentwicklungsressourcen kleiner und mittelständischer Unternehmen zu unterstützen.
7-26 Personalmanagement 4.11 e-learning: Praxisbeispiel Auszug aus dem AsPE-CBT: Menüstruktur, hochwertige grafische Aufbereitung, interaktive Schaltflächen 4.11 e-learning: Praxisbeispiel Ziel des Lernprogrammes AsPE war der Wissenserwerb im Bereich Arbeitsschutz in Verbindung mit einer Sensibilisierung für diese Thematik. Dazu wurde ein arbeitsplatznahes Lehr-Lernkonzept für Lernungewohnte entwickelt. Die Module Grundlagenausbildung und Sicherheit am Arbeitsplatz gliedern sich jeweils in Unterkapitel mit folgenden Themengebieten: Allg. Sicherheitshinweise Gefahrstoffe Anlagen, Maschinen, Geräte Verhinderung von Bränden und Explosionen Lager- und Transportarbeiten Elektrische Betriebsmittel Persönliche Schutzausrüstung und Erste Hilfe
Personalmanagement im WWW 7-27 5 Themenfeld e-administration 5.1 e-administration: Definition e-administration stellt den betrieblichen Einsatz von Personalinformationssystemen (PIMS) dar, mit deren Hilfe betriebswirtschaftliche Problemstellungen wie Verwaltung und Verarbeitung von Massendaten im Personalwesen gelöst werden. (Quelle: D.Eisele, Studie zum e-hrm, Lehrstuhl Personalmanagement der Universität Stuttgart, 2002.) Dieser Einsatz erfolgt mittlerweile zunehmend webbasiert. 5.1 e-administration: Definition Existieren EDV-Systeme zur Unterstützung von Managemententscheidungen im Personalbereich, redet man von e-administration bzw. dem Einsatz von Personalinformationssystemen (PIMS). Aufgrund der Vielzahl von Einzelinformationen, ist die Personalarbeit heutzutage ohne den Einsatz von EDV kaum noch zu bewältigen. Hinzu kommen die neuen technologischen Möglichkeiten von Internet und Intranet, welche die Gestaltungsmöglichkeiten und Anwendungsgebiete der Personalinformationssysteme zusätzlich erweitert haben. Das Human Resource Management ist im Begriff, den Übergang von der parziellen Internet - Nutzung zur systematischen, netzgestützten Personalarbeit zu vollziehen. Der Fokus der nachfolgenden Erläuterungen liegt daher auf den webbasierten Personalinformationssystemen, die nach Aussagen zahlreicher Experten die Zukunft der HR- Arbeit prägen werden. Quelle: D.Eisele, Studie zum e-hrm, Lehrstuhl Personalmanagement der Universität Stuttgart, 2002; Jäger,W. : E-Business im Human Resource Management. IN : Personal; 3 (2001); Bednarczuk, P. Hartl, A. : Vom E-Business lernen: Ansätze für ein internet-gestütztes E-HRM. IN : Personalführung; 8(2000).
7-28 Personalmanagement 5.2 e-administration: Historie Die elektronische Informationstechnologie revolutionierte in der Vergangenheit zahlreiche Arbeitsabläufe der Personalabteilungen Mitarbeiterportale Personalbeschaffung Zeitwirtschaft Weiterbildung Lohn- und Gehaltsabrechnung 1970 1980 1990 2000 Administrativ Dispositiv Quelle: in Anlehnung an : ADP Employer Services, Personalwirtschaft (Hrsg.) : IT erobert die Personalabteilung. IN: Personalwirtschaft 10 (2000). 5.2 e-administration: Historie Die Historie der PIMS hatte mit den Lohn- und Gehaltsabrechnungen ihren Anfang, die schon seit den siebziger Jahren mit Hilfe von Software durchgeführt werden. Auch die Zeitwirtschaft, in der das PC-Terminal die Stechuhr ablöste, wurde schon früh automatisiert. Die Management- Aufgaben, etwa Einstellungen oder Weiterbildung, blieben von der Informationstechnologie zunächst unberührt. Das änderte sich erst im Laufe der neunziger Jahre, als viele Betriebe betriebswirtschaftliche Standardsoftware einführten. Mit den Personalinformationssystemen sollten Personalprozesse wie Reporting oder Seminarverwaltung effizienter gestaltet werden. Mit dem Internet und Intranet kam in den letzten fünf Jahren eine neue Informationstechnologie, die sich schneller als alle Entwicklungen zuvor in den Personalabteilungen durchsetzte. Quelle: in Anlehnung an: ADP Employer Services, Personalwirtschaft (Hrsg.): IT erobert die Personalabteilung. IN: Personalwirtschaft 10 (2000).
Personalmanagement im WWW 7-29 5.3 e-administration als Querschnittsfunktion Personalcontrolling Personalverwaltung Personalentwicklung Lohn- und Gehaltsabrechnung Personalführung Personaleinsatz Personalplanung e-administration Umsystem (Umwelt, Gesetze, Verordnungen, etc.) Personalstrategie System (Unternehmen) Administrative Systeme (z.b. Lohn- und Gehaltsabrechnung, etc.) Dispositive Systeme (dispositive Teilbereiche wie Personalstrategie, Personalauswahl, etc.) Quelle: Benz, Manah; Fachhochschule Vorarlberg, Industriellenvereinigung Vorarlberg (Hrsg.): Management- Informationssysteme in Vorarlberger Unternehmen. Dornbirn, 2001. 5.3 e-administration als Querschnittfunktion Das Einsatzgebiet von e-administration und die informationstechnologische Unterstützung der Personalinformationssysteme beschränkt sich nicht nur auf die Lohn- und Gehaltsabrechnung bzw. auf administrative Funktionen, sondern auf fast alle übrigen auch dispositiven Teilbereiche. Wie in der Abbildung ersichtlich zählen dazu auch Personalstrategie, Personalplanung, Personalauswahl, Personalentwicklung, etc.. Im Rahmen der e-administration macht die Trennung in administrative und dispositive Systeme durchaus Sinn: Während administrative Systeme rechtliche und betriebliche Erfordernisse von vergangenheitsbezogenen und verwaltungsmäßigen Aufgaben erfüllen, unterstützen dispositive Systeme Entscheidungsaufgaben im Rahmen des HRM. Quelle: Benz, Manah; Fachhochschule Vorarlberg, Industriellenvereinigung Vorarlberg (Hrsg.): Management-Informationssysteme in Vorarlberger Unternehmen. Dornbirn, 2001.
7-30 Personalmanagement 5.4 e-administration: Anwendungsgebiete Bewerbermanagement Qualifikationsmanagement/ Profilabgleich Stellenausschreibungensmanagement ereignisgesteuerte, automatisierte Korrespondenz Bewerbermanagement Bewerberpool Seminarmanagement email und Wiedervorlage Veranstalterinformation Kosten-Controlling Seminarinformation Seminarzieldefinition Personalmanagement Mitarbeiteranmeldung Personalinformationsverwaltung Seminarkostenerfassung/ - Entgeltmanagement/-planung Controlling Abwesenheitsverwaltung Qualifikationsmanagement Stellenmanagement/ -planung Korrespondenz Qualifikationsmanagement/ Profilabgleich ereignisgesteuerte, automatisierte Korrespondenz email und Wiedervorlage leistungsstarkes Berichtswesen PLUS Self-Service Portalfähigkeit Quelle: in Anlehnung an: HR Software Deutschland(Hrsg.) : Die Komplettlösung für Ihre Personalarbeit, Düsseldorf 2001. 5.4 e-administration: Anwendungsgebiete Die Anwendungsgebiete des e-administration erstrecken sich auf die Gebiete des Personal-, Seminar- und Bewerbermanagements und einem zusätzlichen Plus dem Self-Service. Das Personalmanagement des HR Personalmanagers bietet umfassende Personalinformationen, Abwesenheitsverwaltung, Entgelt- und Vergütungsmanagement sowie Entgeltplanung, Stellenund Kostenplanung. Es besteht die Möglichkeit Standardberichte anzufertigen, wie zum Beispiel eine Übersicht der Einkommensentwicklungen. Das Bewerbermanagement ermöglicht Administration und Auswertung aller gewünschten Informationen von internen und externen Bewerbern mittels umfangreicher Workflows sowie die Übernahme der Daten in das Personalmanagementsystem. Der gesamte Schriftverkehr kann automatisch abgewickelt werden. Um den Anforderungen einer kontinuierlichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter gerecht werden zu können, enthalten die Systeme im Bereich des e-administration auch eine Vielzahl unterstützender Funktionen für die Mitarbeiterentwicklung und Seminarverwaltung. Für eine transparente Kommunikationskultur bietet der sogenannte Self-Service über eine interaktive Mitarbeiter- bzw. Manager- Homepage, die teilweise auch individuell gestaltet werden kann, eine integrierte und dezentrale Personalarbeit mittels Internet-Browser. Dezentral bedeutet dabei unabhängig von alle räumlichen Restriktionen. Quelle: in Anlehnung an: HR Software Deutschland(Hrsg.): Die Komplettlösung für Ihre Personalarbeit, Düsseldorf 2001.
Personalmanagement im WWW 7-31 5.5 e-administration: Vorteile Dezentraler Zugriff auf die Personaldaten Konzentration auf strategische Aufgaben Gestaltung effizienter interner Prozesse Erleichterung der Pflege von Massendaten Zeit- und Kostenersparnis Datenintegration verschiedener Systeme Integration externer Partner Entlastung bei administrativen Tätigkeiten Automatisierte Prozesse Datenredundanzen, - inkonsistenzen und Doppelarbeiten werden vermieden Neudefinition von Schnittstellen im Unternehmen Quelle: Protz, A. : Internet und Intranet verändern die Personalarbeit. IN: Personalwirtschaft, 2 (2000). 5.5 e-administration: Vorteile Zahlreiche Vorteile werden durch den Einsatz von e-administration in Unternehmen verwirklicht. Vor diesem Hintergrund erklärt sich die rasante Verbreitung des Einsatzes dieser Systemlösungen. Der Personalmanager kann sich seiner eigentlichen Aufgabe, dem qualitativen Personalmanagement, widmen. Quelle: Protz, A. : Internet und Intranet verändern die Personalarbeit. IN: Personalwirtschaft, 2 (2000).
7-32 Personalmanagement 5.6 e-administration: Nachteile / Risiken Hoher Einarbeitungsaufwand für Mitarbeiter Fehlerfreie Funktionalität Große Abhängigkeit von Systemadministration Abhängigkeit von Systemanbieter Ausfallsicherer Betrieb Geheimhaltung von Mitarbeiterdaten/ Datenschutz Beachtung von Mitbestimmungsrechten und Betriebsrat 5.6 e-administration: Nachteile / Risiken Wie bei allen Software- und Systemlösungen spielen bei dem Einsatz von Personalinformationssystemen insbesondere die möglichen Risiken und Nachteile eine große Rolle, die bei dem Einsatz von Hard- und Software eintreten können.