Ingrid Katharina Geiger, MA, MBA Die Umsetzungslücke schließen! Ein Beitrag zum Management von Diversity im Gesundheitsbereich Herausforderungen und Handlungsmöglichkeiten Referentin Sozialwissenschaftlerin (MA) und Int. Management Consultant (MBA) langjährige Erfahrungen aus Projektarbeit und Organisationsberatung u.a. zu Interkultureller Organisationsentwicklung, Diversity Management und Change Management zahlreiche Lehraufträge und begleitende Publikationstätigkeit (vgl. Literatur) Kontakt siehe Fusszeile 1
Inhalt Was ist eigentlich Diversity? Was heisst Umsetzungslücke? Diversity Management Perspektiven und Ansatz Handlungsmöglichkeiten und Bittere Pillen Literatur Was ist eigentlich Diversity? Diversity meint Diversität, Heterogenität, Vielfalt, Verschiedenheit im sozialen Kontext. Vielfalt ist Normalität! Aber: Die wahrgenommene Verschiedenheit wird gedeutet und bewertet. Die Wahrnehmung, Deutung und Bewertung von Unterschieden kann aufgrund nicht reflektierter Stereotypen und Annahmen zur Diskriminierung von Minderheiten führen. Hinweis: An der Harvard University wurde im Rahmen des Projects Implicit der so genannte Implizite Assoziationstest entwickelt Link: https://implicit.harvard.edu/implicit/ Auch im Gesundheitsbereich können Benachteiligungen erwachsen. Die potenzielle Benachteiligung betrifft nicht nur Patienten- bzw. Zielgruppen von gesundheitsförderlichen Massnahmen, sondern auch das Personal in Gesundheitseinrichtungen. 2
Was ist eigentlich Diversity? Ebenen Person Community Region Organisation (z.b. Krankenhaus) [vgl. EU-Richtlinien] Kriterien Hautfarbe/ Rasse Ethnizität Nationalität Muttersprache Schicht Religion/ Weltanschauung Gender sexuelle Orientierung Gesundheit Nation Alter Diversity resultiert aus einer vielschichtigen Wechselbeziehung, d.h. Diversity ist komplex und zeichnet sich durch Uneindeutigkeit aus! Viele Treiber fördern Diversity & fordern Diversity Management Mobilität Globalisierung Europäisierung Gesundheitswesen Migrationsbewegungen Integrationsverläufe Demografischer Wertewandel Wandel Ziele: Benachteiligung im Gesundheitsbereich ausschliessen Vielfalt als Ressourcen und Chance nutzen 3
EU Richtlinien / Nationale Gesetzgebung mittelbare Diskriminierung durch dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien und Verfahren Inhalt Was ist eigentlich Diversity? Was heisst Umsetzungslücke? Diversity Management Perspektiven und Ansatz Handlungsmöglichkeiten und Bittere Pillen Literatur 4
Was heisst Umsetzungslücke? - Thesen In den 1990er Jahren hat sich das Augenmerk einiger Experten und Expertinnen zunehmend auf die Fragen der Gesundheit und gesundheitlichen Versorgung der Bevölkerung mit Migrationshintergrund gerichtet. Eine entsprechend vielfältige Landschaft mit zusätzlichen Gesundheitsangeboten und Qualifizierungsangeboten sowie Expertennetzen hat sich entwickelt. Aber: Die oftmals geforderte interkulturelle Öffnung bzw. ein aktives Management von Diversity der bestehenden Strukturen wird nur selten konsequent vorangetrieben. Die heterogene Angebotslandschaft wird in Zukunft die komplexen Herausforderungen von Diversity & Gesundheit nicht angemessen bearbeiten können, da ein immer grösserer Teil der Bevölkerung sich durch Diversity auszeichnen wird. Das heisst, Diversity Management in den Versorgungsstrukturen ist ein Muss. Das betrifft das Gesundheitswesen als Dienstleister und als Arbeitgeber sowie als Wettbewerber. Wichtiger Treiber sind die EU- Richtlinien und die nationale Gesetzgebung zur Gleichbehandlung. Umsetzungslücke dominante Praxis und Herausforderungen dominante Praxis Komm-Ansatz Defizit -/Krankheits- Orientierung Das Fremde als Herausforderung Experten-Kultur Angebot für Diversity-Gruppen Qualifizierung der Fachkraft Versorgung der Bevölkerung sowohl Herausforderungen zugehender Ansatz (Abbau von Zugangsbarrieren) Ressourcen-/Gesundheits- Orientierung Das Eigene als Herausforderung (hinter)fragende Haltung Diversity-Mainstreaming Organisationales Lernen Organisationsentwicklung als auch 5
Das Gesundheitswesen als Schlüsselsektor _ als Arbeitgeber _ als Wettbewerber _ als Dienstleister Das Gesundheitswesen als Arbeitgeber von min. 10 Prozent der Erwerbstätigen in D. z.t. hoher Anteil ausländischer Fachkräfte (brain gain!) vielerorts sichern ausländische Fachkräfte die Versorgungsqualität Aufgaben: Einarbeitung des Personals Abbau von Gläsernen Decken Diversity Mainstreaming Interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung Managementprozesse Leistungsprozesse Unterstützungsprozesse 6
Inhalt Was ist eigentlich Diversity? Was heisst Umsetzungslücke? Diversity Management Perspektiven und Ansatz Handlungsmöglichkeiten und Bittere Pillen Literatur Zwei Perspektiven helfen: Kultur & Diversity Kultur-Perspektive Differenz? Diversity-Perspektive Diskriminierung? Kultur A Kultur B Mehrheit / dominante Gruppe Gleichbehandlung Verstehen und Lernen Strukturen & Verfahren Minderheiten Interkulturelles Management Diversity Management 7
Diversity Managemenet ein integrierter & dynamischer Ansatz Diversity Management PE/OE Lernen aus Differenz Integrierter / dynamischer Ansatz Gleichbehandlung Interkulturelles Management Europäisierung, Globalisierung, Wertewandel, Mobilität, Migration, demografischer Wandel, etc. Inhalt Was ist eigentlich Diversity? Was heisst Umsetzungslücke? Diversity Management Perspektiven und Ansatz Handlungsmöglichkeiten und Bittere Pillen Literatur 8
Handlungsmöglichkeiten Diversity Management im GW - Bittere Pillen Diversity ist Normalität an stets neuen Unterschieden lernen und wachsen! Neutrale Verfahren und Methoden konsequent hinterfragen! Fragen stellen (statt: besser wissen)! konkrete PE/OE-Ziele setzen - auch wenn sie für die traditionelle Mehrheit bittere Pillen sind 1 x täglich Selbstreflexion + Austausch und Vernetzung in der Community Respekt gegenüber Anderen / Fremden - (Anpassungs-) Leistungen anerkennen! Generalisierter Diskriminierungsvorwurf kann einen Öffnungsprozess lähmen Zu Nebenwirkungen fragen Sie Ihren Arzt oder Apotheker! 9
Inhalt Was ist eigentlich Diversity? Was heisst Umsetzungslücke? Diversity Management Perspektiven und Ansatz Handlungsmöglichkeiten und Bittere Pillen Literatur Literatur I/II Adler, Nancy J. 2002, International Dimensions of Organizational Behavior. 4th edition, Cincinnati, Thomson-Learning. Beauftragte der Bundesregierung für Ausländerfragen und Landratsamt Rhein-Neckar-Kreis/Gesundheitsamt 2000 (eds.), Gesundheit und Migration. Handlungsbedarf und Handlungsempfehlungen. Dokumentation des Expertenworkshops am 15. Juli 199 in Bonn. Bonn/Berlin. Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration 2007, Gesundheit und Integration. Ein Handbuch für Modelle guter Praxis. Zusammengestellt und bearbeitet vom bundesweiten Arbeitskreis Migration und öffentliche Gesundheit der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration. 2. überarbeitete Auflage. Berlin. Derst, Peter; Heß, Barbara und von Loeffelholz, Hans Dietrich 2006, Arbeitsmarktbeteiligung von Ausländern im Gesundheitssektor in Deutschland. Studie im Rahmen des Europäischen Migrationsnetzwerkes, Bundesamt für Migration und Flüchtlinge, Working Papers 6/2006, Nürnberg: Bundesamt für Migration und Flucht. Fernando, Suman (eds.) 1995, Mental Health in a Multi-ethnic Society. A Multi-disciplinary Handbook. London, New York: Routledge. Geiger, Ingrid Katharina 2000: Interkulturelle Gesundheitsförderung. Ein Leitfaden für den Öffentlichen Gesundheitsdienst zum Aufbau des Handlungsfeldes Migration. Praxisheft 3, Hrsg. Landesinstitut für den Öffentlichen Gesundheitsdienst Nordrhein- Westfalen, Bielefeld. Geiger, Ingrid Katharina 2000: Interkulturelle Organisations- und Personalentwicklung im Öffentlichen Gesundheitsdienst, pp. 37-44 in: Bundesweiter Arbeitskreis Migration und öffentliche Gesundheit: Handbuch zum interkulturellen Arbeiten im Gesundheitsamt. Hrsg. von der Beauftragten der Bundesregierung für Ausländerfragen. Berlin/Bonn. Geiger, Ingrid Katharina 2006, Change Management in komplexen Organisationen. Theorie Topics Tools, pp. 211-249 in Kruppke, Helmut; Otto, Manfred und Gontard, Maximilian (eds.), Human Capital Management. Personalprozesse erfolgreich managen. Berlin und Heidelberg: Springer-Verlag. Geiger, Ingrid Katharina 2006, Managing Diversity in Public Health, pp. 163-175 in Razum, Oliver; Zeeb, Hajo und Laaser, Ulrich (eds.), Globalisierung Gerechtigkeit Gesundheit. Einführung in International Public Health. Bern: Huber-Verlag. Geiger, Ingrid Katharina und Razum, Oliver 2006, Migration: Herausforderungen für die Gesundheitswissenschaften, pp. 719-746 in Hurrelmann, Klaus; Laaser, Ulrich und Razum, Oliver (eds.), Handbuch Gesundheitswissenschaften. 4., vollständig überarbeitete Auflage. Weinheim und München: Juventa-Verlag. Geiger, Ingrid Katharina 2008 (in Druck), Diversity Management an Essay, in Kirch, Wilhelm (ed.), Encyclopedia of Public Health. Springer-Verlag. Geiger, Ingrid Katharina 2008 (in Druck), Interkulturelle Öffnung im Gesundheitswesen eine in Dokumentation der Tagung Interkulturelle Öffnung in öffentlichen Verwaltungen und Wohlfahrtsverbänden am 22/23. November 2007, Evangelische Akademie Bad Boll. 10
Literatur II/II Hampden-Turner, Charles M. and Trompenaars, Fons 2000, Building Cross-Cultural Competence. How to Create Wealth from Conflicting Values. Chichester et al.: John Wiley & Sons. Mintzberg, Henry; Ahlstrand, Bruce and Lampel, Josef 1999, Strategy Safari. Eine Reise durch die Wildnis des strategischen Managements. Wien und Frankfurt: Ueberreuter Verlag. Pfeffer, Jeffrey and Sutton, Robert I. 1999, The Knowing-Doing-Gap. How Smart Companies Turn Knowledge into Action. Boston: Harvard Business School Publishing. Pfeffer, Jeffrey and Sutton, Robert I. 2006, Hard Facts. Dangerous Half-Truths & Total Nonsense. Profiting from Evidence-Based Management. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press. Razum, Oliver und Geiger, Ingrid Katharina 2003, Migranten, pp. 686-692 in: Schwartz, F. W. et al. (Hrsg.): Public Health. Gesundheit und Gesundheitswesen. 2, völlig neu bearbeitete und erweiterte Auflage. München, Jena: Urban & Fischer. Razum, Oliver; Geiger, Ingrid Katharina; Zeeb, Hajo & Ronellenfitsch, Ulrich 2004, Gesundheitsversorgung von Migranten, pp. A2882-2888 in: Deutsches Ärzteblatt 101. Razum, Oliver et al. 2008, Migration und Gesundheit. Schwerpunktbericht der Gesundheitsberichterstattung des Bundes. Berlin: Robert Koch Institut. Schein, Edgar H. 1995, Unternehmenskultur. Ein Handbuch für Führungskräfte. Frankfurt am Main, New York: Campus Verlag. Senge, Peter M. 1997, Die Fünfte Disziplin. Kunst und Praxis der lernenden Organisation, 7th edition, Stuttgart: Klett-Cotta Verlag [Original: 1990 The Fifth Discipline. The art and practice of the learning organization, Doubleday/Currency, New York]. Stewart, James; Clark, Darlene and Clark, Paul F. 2007, Abwanderung und Anwerbung von Fachkräften im Gesundheitswesen: Ursachen, Konsequenzen und politische Reaktionen, fokus Migration, Kurzdossier, Nr. 7, August 2007. Trompenaars, Fons and Woolliams, Peter 2003, Business Across Cultures. Chichester: Capstone Publishing. Willke, Helmut 1999, Systemtheorie II: Interventionstheorie. Gründzüge einer Theorie der Intervention in komplexe Systeme. 3., bearbeitete Auflage, Stuttgart: Lucius & Lucius Verlagsgesellschaft. World Health Organization 2003, International Migration, Health & Human Rights. Health & Human Rights Publication Series, Issue No. 4. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Ingrid Katharina Geiger 11