Auf zunehmende Veränderungen der Umwelt müssen Unternehmen mit einer erhöhten Flexibilität reagieren, diese erstreckt sich auch auf Bereiche des Personalmanagements. Ein strategisch ausgerichtetes Personalmanagement muss personalpolitisch relevante Chancen und Risiken in einer sich verändernden Umwelt antizipieren und daraus geeignete Maßnahmen und Programme ableiten.
Personalfreisetzung bedeutet den Abbau einer personellen Überdeckung in quantitativer, qualitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht. Die Ausgangsinformation einer Personalfreisetzung ist ein negativer Nettopersonalbedarf, also die Differenz aus aktuellem Personalbestand und Personalbedarf. Personalfreisetzung ist dabei nicht gleichzusetzen mit einer Kündigung. Sie besagt lediglich, dass ein weiterer Verbleib des Stelleninhabers auf seiner jetzigen Stelle auszuschließen ist. So sind Personalfreisetzungen keineswegs ausschließlich durch die Beendigung sondern auch über die Änderung bestehender Arbeitsrechtsverhältnisse realisierbar. Man kann somit zwischen einer Personalfreisetzung mit und ohne Personalbestandsreduktion unterscheiden. Eine Freisetzungsmaßnahme mit Bestandsreduktion wäre bspw. die Entlassung von Mitarbeitern. Die zeitliche Anpassung der Arbeitszeit durch den Abbau von Überstunden oder Kurzarbeit stellt eine Maßnahme ohne Bestandsreduktion dar. Zu unterscheiden sind ferner einzelfall- und gruppenbezogene Freisetzungsmaßnahmen.
Die Freisetzung personeller Kapazitäten kann aus zahlreichen allgemeinwirtschaftlichen Entwicklungen resultieren. Einige von ihnen lassen sich weitestgehend vorhersagen und ermöglichen somit eine frühzeitige und langfristige Planung des Freisetzungsbedarfs. Andere Entwicklungen sind unvorhersehbar und erfordern innovative Maßnahmen als unternehmerische Reaktion. Gründe für eine Freisetzung lassen sich darüber hinaus auch auf vorübergehende (z.b. konjunkturell oder saisonal bedingte Absatzverluste) oder dauerhafte Bedarfsrückgänge (z.b. bei Betriebsstillegungen oder beim Aussterben ganzer Wirtschaftszweige) zurückführen.
Notwendige Maßnahmen der Personalfreisetzung sind möglichst frühzeitig einzuleiten. Nur auf diesem Wege lässt sich die bestmögliche Anpassung der bestehenden Arbeitsverhältnisse an die veränderten Rahmenbedingungen erreichen. Auf einschneidende Maßnahmen sollte dabei möglichst verzichtet werden. Kann auf schwerwiegende Einschnitte nicht verzichtet werden, ist auf die sozialverträgliche Ausgestaltung der Freisetzung zu achten. Dieses Vorgehen trägt wesentlich dazu bei, negative Folgen für den betroffenen Arbeitnehmer zu kompensieren oder wenigstens abzumildern. In diesem Zusammenhang sind auch die Bemühungen um eine frühzeitige Information der betroffenen Mitarbeiter und des Betriebsrates zu sehen. Gleichzeitig werden durch eine sozialverträgliche Gestaltung der Freisetzung auch die negativen Folgen für das Unternehmen geschmälert. Arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen verbunden mit hohen Abfindungszahlungen sowie einem Imageverlust sind so zu vermeiden. Auch das Betriebsklima kann durch den unsozialen Abbau von Mitarbeitern nachhaltig geschädigt werden.
Die Umwandlung von Vollzeit- in Teilzeitarbeit stellt eine Möglichkeit der Personalfreisetzung ohne direkten Personalabbau dar. Arbeitnehmer gelten als teilzeitbeschäftigt, wenn ihre regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes ( 2 Beschäftigungsförderungsgesetz, BeschFG). Als problematisch gelten bei Teilzeitarbeit vielfach Fragen der Mitbestimmung, zusätzliche Sozialleistungen, Urlaub, Krankheit etc. Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Teilzeitarbeitnehmer wie für Vollzeitbeschäftigte gleichermaßen. Die Verkürzung der täglichen Arbeitszeit ist die traditionelle und bisher immer noch am meisten praktizierte Form der Teilzeitarbeit. Der Arbeitnehmer hat feste Arbeitszeiten, diese erstrecken sich jedoch nicht über den gesamten Arbeitstag. Bei dem aus den USA stammenden Job-Sharing wird Teilzeitarbeit geschaffen, indem sich zwei oder mehrere Arbeitnehmer einen Vollzeitarbeitsplatz teilen. Von der klassischen Form der Teilzeitarbeit unterscheidet sich Job-Sharing dadurch, dass der Arbeitnehmer innerhalb bestimmter Grenzen über seinen Tagesablauf frei verfügen kann. So sind feste Einsatzzeiten lediglich für das Job-Sharing-Team als Ganzes vorgeschrieben, die einzelnen Mitarbeiter koordinieren ihren Einsatz untereinander und gleichen Ausfallzeiten über wechselseitige Vertretungen aus. Bei Abrufarbeit, auch kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ), vereinbart das Unternehmen ein bestimmtes Kontingent an Stunden, das vom Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum (Monat oder Jahr) flexibel abzuleisten ist. Im Gegensatz zu Modellen der Gleitzeitarbeit bestimmt jedoch allein der Arbeitgeber über den Personaleinsatz. Damit besteht die Möglichkeit, den Personalbestand flexibel an die betrieblichen Erfordernisse anzupassen. Um dem Missbrauch dieser Arbeit auf Abruf vorzubeugen und dem AN eine gewisse Sicherheit zu bieten, schreibt das BeschFG die Dauer der wöchentlichen Mindestbeschäftigung vor.
Eine weitere sanfte Maßnahme der Personalfreisetzung sind Arbeitszeitverkürzungen in Form des Abbaus von Mehrarbeit oder die Einführung von Kurzarbeit. Bei beiden Formen der Arbeitszeitverkürzung handelt es sich um temporäre Maßnahmen zum Ausgleich eines vorübergehenden Personalüberhangs, die den Verlust der eingearbeiteten Stammbelegschaft verhindern. Unter Mehrarbeit wird die Arbeitszeit verstanden, welche die im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) festgelegte Arbeitszeit überschreitet. Unter dem Freisetzungsaspekt gilt der Abbau von Mehrarbeit daher als Rückkehr zum Normalzustand. Bei Kurzarbeit wird die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend - vorzugsweise im gesamten Unternehmen oder in einzelnen Betriebsteilen - reduziert. Kurzarbeit stellt somit eine Abkehr vom Normalzustand dar, welche die betroffenen Mitarbeiter mit unfreiwilligen Verdiensteinbußen konfrontiert. Dies klärt die Problematik und den eventuellen Protest der Arbeitnehmer bei der Einführung von Kurzarbeit.
Kurzarbeit ist eine Freisetzungsmaßnahme, bei der zahlreiche rechtliche Grundlagen zu beachten sind und die durch das Arbeitsförderungsgesetz (AFG) geregelt wird (vgl. Abbildung). Neben rechtlichen Voraussetzungen bedarf es zur Einführung von Kurzarbeit der Mitbestimmung des Betriebsrats ( 87 BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gilt uneingeschränkt in allen Fällen, in denen von der betriebsüblichen Arbeitszeit abgewichen wird. Bei Rückführung von Mehrarbeit auf die betriebsübliche Arbeitszeit besteht somit kein Mitbestimmungsrecht. Um den betroffenen Mitarbeitern ihre Arbeitsplätze zu erhalten, wird der Einkommensausfall der Arbeitnehmer gemäß AFG teilweise vom Arbeitsamt ausgeglichen. Die Höhe der Geldleistung beträgt bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall maximal 68% des regulären Netto-Arbeitsentgelts. Es wird für einen Zeitraum von bis zu 6 Monaten, in Ausnahmefällen 24 Monate gezahlt.
Versetzungen innerhalb eines Unternehmens können sowohl Beschaffungs- als auch Freisetzungsvorgänge darstellen. Dabei sind die Versetzungen meist mit Personalentwicklungsmaßnahmen gekoppelt, die darauf abzielen, Mitarbeiter für andere gleichwertige oder höherwertige Tätigkeiten zu befähigen. Bei gleichwertigen Tätigkeiten spricht man von horizontaler Versetzung, bei höher- oder minderwertigen Tätigkeiten von vertikaler Versetzung. Im Gegensatz zur Beendigungskündigung spricht man von einer Änderungskündigung, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung ein Vertragsangebot verbindet, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Die Änderungskündigung ermöglicht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitsvertrag in seiner bisherigen Form nicht mehr aufrecht erhalten werden kann. Eine Änderungskündigung hat stets Vorrang vor einer Beendigungskündigung. Verfügt der Arbeitgeber über eine zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit, so kann er eine Änderungskündigung aussprechen. Der Betriebsrat muss in jedem Fall in Kenntnis gesetzt werden und wegen der Kündigung ( 102 BetrVG) und Neueinstellung ( 99 BetrVG) sein Einverständnis erklären. Ob dem Arbeitnehmer die neue Tätigkeit zuzumuten ist, hängt davon ab, wie stark sich die neue und die bisherige Beschäftigung nach ihren Anforderungen und Arbeitsbedingungen unterscheiden. Dabei kommt es vor allem auf die geforderte Qualifikation, die Höhe der Vergütung, die Stellung im Betrieb und das gesellschaftliche Ansehen der Tätigkeiten an. Hält der Arbeitnehmer die Änderungskündigung für berechtigt, so muss er spätestens innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang seine Annahme gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Ist der Arbeitnehmer mit der Änderungskündigung nicht einverstanden, will aber sein bisheriges Arbeitsverhältnis behalten, muss er innerhalb der Kündigungsfrist seinen Vorbehalt erklären und beim Arbeitsgericht Klage erheben. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess oder nimmt er seine Klage zurück, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Gewinnt der Arbeitnehmer, gilt das alte Arbeitsverhältnis unverändert fort. Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos und endgültig ab, so kann vom Arbeitgeber nicht verlangt werden, dass er sein Angebot einer Änderungskündigung wiederholt. Eine Beendigungskündigung kann ausgesprochen werden.
Der Betriebsrat besitzt bei einer Versetzung Mitbestimmungsrechte. So darf einem Arbeitnehmer seine gewohnte Arbeitsumgebung nicht ohne Mitwirkung des Betriebsrats entzogen werden. Eine Umsetzung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kraft seines Weisungsrechts einen neuen Arbeitsplatz zuweist. Voraussetzung ist aber, dass dem Arbeitnehmer keine andere als die geschuldete Arbeit und kein anderer als der vertraglich festgelegte Arbeitsort zugewiesen wird. Das ist etwa der Fall, wenn dem Arbeitnehmer an seinem bisherigen Arbeitsplatz eine neue Tätigkeit zugewiesen wird, und die zu erbringende Arbeitsleistung noch zu dem vertraglich vereinbarten Berufsbild gehört.
Lassen sich personelle Überdeckungen nicht mit Hilfe innerbetrieblicher Maßnahmen beseitigen, müssen Freisetzungen durch Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse in Betracht gezogen werden. Die Förderung des freiwilligen Ausscheidens von Mitarbeitern zur Beseitigung einer personellen Überdeckung erweist sich - zumindest beim Einsatz positiver Förderung - als eine Lösung im Interesse der betroffenen Mitarbeiter und des Unternehmens. Die positive Förderung des freiwilligen Ausscheidens von Mitarbeitern ist heute zumindest in der Großindustrie eine übliche Personalfreisetzungsmaßnahme. Bei den möglichen Formen der positiven Förderung nimmt der Grad der Freiwilligkeit des Arbeitnehmers vom Aufhebungsvertrag mit Abfindung über die vorzeitige Pensionierung bis hin zum Outplacement ab.
Bei einem Aufhebungsvertrag verständigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in gegenseitigem Einvernehmen, den Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Zeitpunkt aufzulösen. Die Initiative geht bei dieser Freisetzungsart vom Arbeitgeber aus. Falls keine außerordentlichen Betriebsvereinbarungen bestehen, hat der Betriebsrat im Rahmen von Aufhebungsverträgen keinerlei Mitbestimmungsrechte. Das Einverständnis eines Arbeitnehmers zu einem Aufhebungsvertrag wird in der Regel über die Vereinbarung einer Abfindungssumme erreicht. Die Abfindung dient dazu, dem Arbeitnehmer die Kündigung individuell zu erleichtern, d.h. den Verlust des Arbeitsplatzes und den damit verbundenen persönlichen und finanziellen Schaden auszugleichen. Die Höhe der Zahlung orientiert sich im allgemeinen an Kriterien wie Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Monatseinkommen. Zur Zeit werden bei einem Mitarbeiter durchschnittlichen Alters und mittlerer Position 3 Bruttomonatsgehälter pro Betriebsjahr veranschlagt. Dem Arbeitnehmer können aus der Abfindung im Hinblick auf Arbeitslosengeld entstehen, dies ist bei Festlegung der Abfindungshöhe zu berücksichtigen. Der Betriebsrat hat das Recht den Arbeitnehmer zu den Gesprächen über einen Aufhebungsvertrag zu begleiten, aber grundsätzlich bedarf der Arbeitgeber bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages, im Gegensatz zur Kündigung, nicht der Zustimmung des Betriebsrates. Die Informationspflichten und Anhörungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz gelten grundsätzlich nur für arbeitgeberseitige Kündigungen. Der Arbeitgeber muss daher bei einem Aufhebungsvertrag dem Betriebsrat nicht die Gründe für die beabsichtigte Lösung des Arbeitsverhältnisses darlegen und trägt auch nicht das Risiko, dass der Betriebsrat der Kündigung widerspricht. Das Risiko, dass im Betriebsratsanhörungsverfahren formelle Fehler gemacht werden, scheidet aus. In Kündigungsschutzprozessen kommt es vor, dass die Arbeitsgerichte eine Kündigung für unwirksam erklären, nur weil in der Betriebsratsanhörung Fehler begangen wurden.
Personalfreisetzungen durch vorzeitigen Ruhestand werden in den letzten Jahren verstärkt praktiziert. Der Ausgestaltung dieses Instrumentariums sind jedoch, wegen der hohen individuellen und gesellschaftlichen Bedeutung des Übertritts vom Arbeitsleben in den Ruhestand, feste Grenzen gesetzt. So bringt der Eintritt in diesen Lebensabschnitt nicht nur tiefgreifende Veränderungen für den betroffenen Arbeitnehmer, auch Unternehmen, Staat und Sozialversicherungsträger werden finanziell in Anspruch genommen. Der Begriff Vorruhestand stammt aus dem 1984 verabschiedeten Vorruhestandsgesetz, das älteren Arbeitnehmern das vorzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ermöglichen und damit Arbeitsplätze für junge Arbeitnehmer freimachen sollte. In zahlreichen Fällen wird diese Regelung jedoch zum Personalabbau missbraucht. Weit verbreitet ist bereits der stufenweise oder gleitende Einstieg in den Ruhestand. Hinter dieser Maßnahme steht die Überlegung, dass der abrupte Übergang von voller Erwerbstätigkeit hin zu einem völligen Rückzug aus dem Erwerbsleben ein wesentliches Problem des Ruhestandes darstellt. Durch die Verringerung der täglichen, wöchentlichen oder jährlichen Arbeitszeit wird der Übergang in eine neue Lebenssituation erleichtert, der Arbeitnehmer kann sich langsam - schrittweise - an ein Leben ohne Arbeit gewöhnen. Die Reduzierung der Arbeitszeit geht meist mit einer Veränderung des Entgelts einher, je nach Vereinbarung sinkt das Entgelt jedoch in geringerem Maße als die Arbeitszeit. Im internationalen Vergleich fällt auf, dass die Möglichkeit der Frühverrentung bzw. des Vorruhestands in Dänemark und den Niederlanden zu den Hauptoptionen zählt, welche zur Förderung des freiwilligen Ausscheidens von Mitarbeitern gewählt wird. Wobei in den Niederlanden 5 Jahre früher die Möglichkeit zum vorzeitigen Ruhestand besteht. Während in Dänemark die Altersgrenze bei 60 Jahren liegt, ist in den Niederlanden das erforderliche Mindestalter 55 Jahre. In Deutschland wird die Altersteilzeit, welche ebenfalls ab 55 Jahren angesetzt werden kann, dem Vorruhestand größtenteils vorgezogen. Die Altersgrenze zum vorzeitigen Ruhestand wurde hier in den letzten Jahren von 60 auf 63 Jahre angehoben. In Finnland ist eine Frühverrentung erst ab 62 Jahren möglich.
Das erste Altersteilzeitgesetz wurde bereits 1991 erlassen und wurde seitdem immer weiter modifiziert. Die letzte Gesetzesänderung erfolgte zum 01.01.2005 durch das Vierte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt ( Hartz IV ). Daneben wird die Altersgrenze für die vorzeitige Inanspruchnahme einer Altersrente nach Altersteilzeit ab Januar 2006 schrittweise von 60 auf 63 Jahre angehoben. Die Voraussetzungen für die Einführung einer staatlich geförderten Altersteilzeit sind eine Halbierung der regulären Arbeitszeit in Summe über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit, sowie die Aufstockung des in diesem Fall halbierten, aber dennoch sozialversicherungspflichtigen Entgeltes um 20% zuzüglich zusätzlicher Beiträge zur Rentenversicherung. Bei der Errechnung der Bemessungsgrundlage sind alle Lohnbestandteile, die regelmäßig (monatlich) ausgezahlt werden, z.b. vermögenswirksame Leistungen, Prämien und Zulagen, zu berücksichtigen. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld sind demnach kein Bestandteil des Regelarbeitsentgelts, da es sich hierbei um einmalige Zahlungen handelt. Für einen maximalen Zeitraum von 6 Jahren werden der Aufstockungsbetrag und die zusätzlichen Beiträge zur Rentenversicherung von der Bundesagentur für Arbeit erstattet.
Das unfreiwillige Verlassen eines Unternehmens ist für den Betroffenen ein einschneidendes Erlebnis. Neben inhaltlichen Komponenten der Trennung (Verlust der Haupteinkommensquelle, Verlust von sozialen Beziehungen, Auswirkungen auf Selbstbild und soziale Identität etc.) kann auch die Durchführung des Trennungsprozesses selbst zu Problemen führen. Wird ein Arbeitsverhältnis nach jahrelanger Betriebszugehörigkeit unvermittelt und ohne begleitende Maßnahmen aufgelöst, stellen sich für den betroffenen Mitarbeiter Fragen nach dem Stellenwert seiner Person und nach der Gültigkeit von wohlklingenden Grundsätzen der Personalführung. Outplacement ist ein personalwirtschaftliches Instrument, das versucht, diese Probleme zu lösen, indem es über rechtlich vorgeschriebene Maßnahmen hinausgeht. Outplacement wird im angloamerikanischen Raum bereits seit Ende der 60er Jahre angewandt. In Deutschland findet die systematische Betreuung ausscheidender Mitarbeiter im Sinne eines Outplacements erst seit einigen Jahren zunehmende Verbreitung. Beim Outplacement kann kaum noch von einem freiwilligen Ausscheiden des Mitarbeiters gesprochen werden, da sich das Unternehmen bereits für die Trennung vom Arbeitnehmer entschieden hat. Outplacement dient lediglich zur Beseitigung bzw. Reduzierung negativer Kündigungsfolgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Oftmals wird ein Beratungsunternehmen mit der Betreuung der direkt betroffenen Arbeitnehmer sowie der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter beauftragt. Die Schwerpunkte des Outplacement-Prozesses liegen auf der Übermittlung der Nachricht und auf der Beratung der betroffenen Mitarbeiter im Hinblick auf eine berufliche Neuorientierung und Weiterentwicklung. Die Beratung kann auf einen Arbeitnehmer beschränkt sein, sie kann aber auch für mehrere Personen erfolgen (Einzel- vs. Gruppen-Outplacement). Ein Gruppen-Outplacement bietet die Möglichkeit, eine qualifizierte Trennungsberatung zu einem relativ günstigen Preis für einen größeren Adressatenkreis nutzbar zu machen. Ein individuelles Outplacement ist relativ teuer und findet daher nur bei Führungskräften Verwendung.
Bestehende Arbeitsrechtsverhältnisse sind in Deutschland durch Vorschriften in ca. 30 verschiedenen Gesetzen sowie durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen geschützt. Bei Personalfreisetzungen durch Aufhebung des Arbeitsverhältnisses sind insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und Teile des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) von Bedeutung. Grundsätzlich ist eine Entlassung von Arbeitnehmern nur möglich, wenn gewichtige Gründe in der Person bzw. im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen oder dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat schriftlich über die Gründe der Kündigung zu unterrichten. Ohne Anhörung des Betriebsrates sind ausgesprochene Kündigungen unwirksam ( 102 BetrVG). Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche der Kündigung widersprechen, wenn soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt wurden ( 1 KSchG) oder ein Verstoß gegen betriebliche Auswahlrichtlinien ( 95 BetrVG) vorliegt. Eine Kündigung ist aber trotz Widerspruch des Betriebsrats möglich. Der Arbeitnehmer hat in diesem Falle die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen. Bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung kann er in der Regel seine Weiterbeschäftigung erwirken ( 102 BetrVG). Prinzipiell haben alle Formen einer Kündigung schriftlich zu erfolgen. Eine Kündigung ist erst mit Zustellung wirksam, sie gilt somit erst mit ihrer Aushändigung (Zustellung) an den Betroffenen.
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Kündigungstypen Bei einer ordentlichen Kündigung sind vor allem gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Fristen zu beachten. Eine außerordentliche Kündigung kann nur in Ausnahmefällen in Betracht gezogen werden. Sie ist in der Regel fristlos, der Arbeitgeber kann aber freiwillig eine soziale Auslauffrist gewähren.
Gründe für eine Entlassung / Kündigung Eine ordentliche Kündigung kann gemäß Kündigungsschutzgesetz ( 1 KSchG) bei folgenden Gründen ausgesprochen werden: betriebsbedingte Gründe (z.b. bei Rationalisierung, Stillegung), verhaltensbedingte Gründe (z.b. bei Fehlverhalten, Vertragsverletzung), personenbedingte Gründe (z.b. bei Krankheit, mangelnde Eignung, Nachlassen der Arbeitsfähigkeit). Bei betriebsbedingten Kündigungen handelt es sich in der Regel um eine gruppenbezogene Form der Personalfreisetzung. Verhaltens- und personenbedingte Kündigungen werden hingegen einem einzelnen, konkreten Mitarbeiter ausgesprochen (einzelfallbezogene Personalfreisetzung).
Ursachen für betriebsbedingte Kündigungen sind Veränderungen der betrieblichen Personalbedarfsstruktur. Die Entlassung von Mitarbeitern sollte dabei laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stets eine Ultima ratio, d.h. die letztmögliche Reaktionsweise des Arbeitgebers auf wirtschaftliche Schwierigkeiten darstellen. Im Vorfeld einer betriebsbedingten Kündigung sind daher alle innerbetrieblichen Maßnahmen in Betracht zu ziehen, um die personelle Überdeckung auf anderem Wege zu beseitigen. So ist eine Beendigungskündigung nach 1 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im gleichen Betrieb ausschließen. Das bedeutet, dass eine Weiterbeschäftigung weder an einem anderen freien Arbeitsplatz noch unter geänderten Arbeitsbedingungen oder nach Umschulungs- bzw. Fortbildungsmaßnahmen möglich ist. Nach 1 des KSchG muss bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl stattfinden. Massenentlassungen sind der Bundesagentur für Arbeit mit einer Stellungnahme des Betriebsrates anzuzeigen. Kommt das Unternehmen der Anzeige einer Massenentlassung nicht nach, kann es zum Kostenersatz für Umschulungen etc. herangezogen werden.
Betriebsbedingte Kündigungen sollten erst dann in Betracht gezogen werden, wenn sozial weniger einschneidende Maßnahmen durch Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse unmöglich, sinnlos oder unzumutbar sind. Hat sich ein Unternehmen für betriebsbedingte Entlassungen entschieden, sind Kriterien festzulegen, nach denen die betroffenen Personen auszuwählen sind. Der mit dem Betriebsrat abzustimmende Kriterienkatalog orientiert sich primär am Grundsatz der sozialen Angemessenheit ( 1 KSchG). Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn unter vergleichbaren und in ihrer Funktion austauschbaren Arbeitnehmern dem sozial am wenigsten hart Betroffenen gekündigt wird. Der Arbeitgeber muss daher unter vergleichbaren Arbeitnehmern eine Interessenabwägung vornehmen, eine soziale Auswahl treffen und diese begründen. Die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer basiert i.d.r. auf einem Punktesystem.
Bei Freisetzung einer größeren Zahl von Mitarbeitern (gruppenbezogene Personalfreisetzung) sind weiterführende Aktivitäten zur Freisetzungsabwicklung nötig. In einem ersten Schritt ist die Dauer des Personalüberhangs zu antizipieren. Besteht dieser nur vorübergehend, ist die Einführung von Kurzarbeit zu prüfen ( 19 KSchG), ansonsten stellt sich die Frage nach einer Betriebsänderung ( 111 BetrVG). Liegt eine Betriebsänderung vor, so können sich die Betriebspartner auf einen Interessenausgleich oder die Aufstellung eines Sozialplanes verständigen. Als Betriebsänderung gelten z.b. Stilllegung, Verlegung und Zusammenschluss des gesamten Betriebs, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen sowie die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden. Auch ein bloßer Personalabbau ohne betriebliche Organisationsoder Strukturveränderung kann als Betriebsänderung angesehen werden. Eine Betriebsänderung liegt in jedem Fall bei einem Personalabbau im Umfang einer anzeigepflichtigen Massenentlassung vor ( 17 KSchG). Damit eine Betriebsänderung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auslöst, muss die Betriebsänderung mit erheblichen Nachteilen für die gesamte Belegschaft oder große Teile der Belegschaft einhergehen (z.b. Erschwerung der Arbeit, Minderung des Arbeitsverdienstes, längere Anfahrtszeiten, erhöhte Fahrtkosten, nachteilige Versetzungen oder Entlassungen). Sobald der Betriebsrat von der geplanten Betriebsänderung unterrichtet ist, finden Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Interessenausgleich und einen evtl. Sozialplan statt.
Im Rahmen von Entlassungen erleiden sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber materielle und ideelle Schäden. Der möglichst weitgehende Verzicht auf betriebsbedingte Personalfreisetzungen liegt somit auch im Interesse des Unternehmens. So geht mit der Entlassung eines Mitarbeiters auch wertvolles Know-How verloren, welches bei einem Anstieg des Personalbedarfs durch aufwendige Beschaffungs- oder Entwicklungsmaßnahmen neu erworben werden muss.
Verhaltensbedingt ist eine Freisetzung, wenn sie im willentlichen Verhalten des einzelnen Mitarbeiters begründet liegt. Die verhaltensbedingte Kündigung ist eine Form der ordentlichen Kündigung, die vor allem bei Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers, Umständen aus seinem Verhältnis zu Arbeitskollegen, betrieblichen und überbetrieblichen Einrichtungen, sowie aus Umständen des außerdienstlichen Verhaltens des Arbeitnehmers, die zu einer Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses beitragen, eintritt.
Grundsätzlich ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur nach einer vorherigen Abmahnung möglich. Eine Abmahnung ist die Erklärung eines Arbeitgebers, dass er ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers missbilligt. Der Arbeitgeber verbindet damit den Hinweis, dass im Wiederholungsfall Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind. Dieser Hinweis, d.h. die Androhung einer arbeitsrechtlichen Konsequenz, muss für den betroffenen Arbeitnehmer hinreichend bestimmt und deutlich erteilt werden. Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt, sie wurde von der Rechtsprechung als Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung im Leistungsbereich entwickelt. Abmahnungen bedürfen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats, sie gehören zum Direktionsrecht des Arbeitgebers. Es ist jedoch empfehlenswert, den Betriebsrat über die Tatsache einer erfolgten Abmahnung zu informieren. Die Abmahnung des Arbeitnehmers muss zur Rechtswirksamkeit schriftlich erfolgen. Ihre rechtliche Wirksamkeit im Hinblick auf eine beabsichtigte Kündigung behält eine Abmahnung nur relativ kurze Zeit (ca. ein halbes bis ein Jahr). Wiederholt sich in diesem Zeitraum das abgemahnte Verhalten, erfolgt eine ordentliche Kündigung. Der Arbeitnehmer hat nach ca. zwei bis drei Jahren Anspruch auf die Beseitigung der Abmahnung aus seiner Personalakte. Voraussetzung ist, dass sein Verhalten in der Zwischenzeit keinen Anlass zur Beanstandung gegeben hat. Eine Abmahnung ist nicht erforderlich bei Kündigungen innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses, vorausgesetzt es wurde für diese Zeit (max. 6 Monate) eine Probezeit vereinbart. Innerhalb der Probezeit und in Betrieben, in denen gemäß 23 KSchG regelmäßig fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist eine Kündigung ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen zulässig. Eine außerordentliche Kündigung kann nur bei schweren Verstößen im Vertrauensbereich ausgesprochen werden. Werden vor Kündigungen keine Abmahnungen ausgesprochen, kann dies die Demotivation guter Arbeitskräfte begünstigen und die Anzahl der schlechten Mitarbeiter erhöhen.
Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Freisetzungsgrund im Mitarbeiter bzw. in seinen Fähigkeiten zur Erbringung der geforderten Arbeitsleistung. Der Mitarbeiter ist dabei in der Regel nicht selbst am Umstand der Sachlage schuldig. Im engeren Sinne ist hier der Umstand der Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit oder Körperbehinderung gemeint. Es kommt zur krankheitsbedingten Kündigung (s. folgende Folie). Es kann jedoch auch der Fall einer selbstverschuldeten personenbedingten Kündigung auftreten. Beispielsweise der Entzug der Fahrerlaubnis eines Fernfahrers/einer Fernfahrerin.
Krankheitsbedingte Kündigungen als Unterfall der personenbedingten Kündigung ( 1 KSchG) können bei häufigen Kurzerkrankungen oder lang andauernden Erkrankungen ausgesprochen werden. Die Berechtigung zur krankheitsbedingten Kündigung resultiert aus einer ungünstigen Zukunftsprognose, die besagt, dass auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten des Arbeitnehmers aufgrund des bisherigen Krankheitsverlaufes zu rechnen ist. Ein Modell zur Wiedereingliederung nach einer langen krankheitsbedingten Arbeitspause ist das Hamburger Modell, welches in 74 SGB V geregelt ist. Das Prinzip dabei ist, die stufenweise Wiedereingliederung in den Beruf durch eine graduell zunehmende Arbeitszeit, bis hin zur vollen Arbeitszeit. Vor dem Beginn der Maßnahme, welche mit dem betreuenden Arzt abgestimmt wird, ist die Zustimmung des Arbeitgebers und der Krankenkasse erforderlich, da im Laufe der Maßnahme weiterhin ein Kranken- bzw. Übergangsgeld bezahlt werden muss. Bei einer Fehlzeit von 7 Tagen während der Maßnahme, gilt die Maßnahme als gescheitert.
Das Flexibilitätspotenzial im Personalbereich lässt sich durch folgende Maßnahmen erhöhen: Einsatz von Leiharbeitnehmern (Personalleasing); Einsatz freier Mitarbeiter, Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse. Das Unternehmen gewinnt durch die genannten Maßnahmen die Möglichkeit Aufwendungen, die bei einer möglichen Beschäftigungslosigkeit entstehen, zu umgehen. Beim Personalleasing stellt ein Unternehmen (Leasing-Geber) Beschäftigte (Leasing-Personal) - unter Aufrechterhaltung des geschlossenen Arbeitsvertrages - einem Dritten (Leasing-Nehmer) zur Verfügung. Der Leasing-Geber erhält für die zeitlich befristete Bereitstellung von Leiharbeitnehmern eine entsprechende Vergütung vom Leasing-Nehmer. Der Leasing-Geber übernimmt als Arbeitgeber sämtliche Arbeitgeberpflichten, er zahlt den Lohn und übernimmt den Arbeitgeberanteil an der Sozialversicherung. Seit 2004 gibt es einen Tarifvertrag für Leiharbeiter, der unter anderem Mindestlöhne, Zuschläge oder Urlaubsansprüche regelt. Der Leasing-Nehmer schließt mit dem Leasing-Geber einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Mit diesem Vertrag erhält der Leasing-Nehmer ein vertraglich festgelegtes Weisungsrecht gegenüber dem Leiharbeitnehmer. Gleichzeitig meldet der Leasing-Nehmer Beginn und Ende einer Überlassung bei der Krankenkasse des Leiharbeitnehmers an. Im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und im Arbeitsvertrag des Leasingpersonals sind die zu erfüllenden Arbeitsaufgaben und die zulässigen Einsatzorte anzugeben. Für den Leasing- Nehmer bedeutet die Nichtverlängerung eines Leasingvertrages eine problemlose Freisetzungsmaßnahme. Für den geleasten Arbeitnehmer bedeutet diese Maßnahme keine Entlassung, da er mit dem Leasing-Geber einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Übernimmt der Leasing-Nehmer den Zeitarbeiter nach seinem Einsatz, kann die Leasing-Firma eine Ablösesumme von ihrem Kunden verlangen. Der wechselnde Mitarbeiter darf nicht finanziell belangt werden. Die gewerbsmäßige Form der Arbeitnehmerüberlassung wird durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Die Arbeitnehmerüberlassung bedarf der Erlaubnis durch die Bundesanstalt für Arbeit. Sie erteilt dem Personalleasing-Geber nach einer entsprechenden Vorkontrolle eine widerrufbare Erlaubnis zum Personalleasing.
Das Gehalt und die Dienstleistungskosten im Bereich Personalleasing variieren und sind abhängig von verschiedenen Faktoren wie: Anforderungsprofil Verfügbarkeit Standort Laufzeit Volumen Risiko Wagnis Vertragsgestaltung
Das Bruttogehalt im Rahmen eines Personalleasingvertrages unterscheidet sich in den Grundparametern nicht von einem herkömmlichen Arbeitnehmerverhältnis. Es handelt sich um ein fixes Gehalt. Die Festanstellung umfasst in der Regel 40 Arbeitsstunden pro Woche und durchschnittlich 25 Urlaubstage pro Jahr. Der Arbeitnehmer erhält als Angestellter der Personalleasing sein Gehalt durch die Personalleasingfirma.
Der Arbeitgeberanteil entspricht den aktuell üblichen Sätzen.
Die Dienstleistungskosten sind abhängig von Anforderungsprofil Verfügbarkeit Standort Volumen Laufzeit Risiko/Wagnis Projektart (Betrieb, etc.) Zusatzanforderungen Vertragsgestaltung
Der Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse stellt eine weitere Möglichkeit dar, die Flexibilität im Personalbereich zu erhöhen. Befristete Arbeitsverhältnisse werden nicht verlängert bzw. erneuert, wenn kein Bedarf an einer Weiterbeschäftigung besteht. Die beiden Vertragsparteien vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis nach einer bestimmten Zeit automatisch endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Grundsätzlich gilt, dass innerhalb der Befristung Kündigungen von beiden Seiten nur bei schwerwiegenden Gründen möglich sind. Ein befristetes Arbeitsverhältnis bedarf eines sachlich gerechtfertigten Grundes, dabei kann zwischen einer Zeit- und einer Zweckbefristung unterschieden werden. Eine Zeitbefristung liegt vor, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses auf einen begrenzten Kalenderzeitraum beschränkt ist (z.b. Zeitarbeitsvertrag für die Dauer des Sommerschlussverkaufs). Bei einer Zweckbefristung ergibt sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses aus der Erfüllung einer Arbeitsleistung (z.b. zweckbestimmter Arbeitsvertrag für die Dauer des Projektes Umstellung der Buchhaltung auf EDV ). Generell können befristete Verträge bis zur Dauer von zwei Jahren geschlossen werden. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Unzulässig ist eine Befristung, wenn zu einem vorhergehenden Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht ( 1 BeschFG).