Urlaubsrecht Industrie- und Handelskammer zu Leipzig Nachdruck und sonstige Verbreitung - auch auszugsweise - nur mit Quellenangabe und gegen Einsendung eines Belegexemplars. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Gesetzlicher Rahmen für den Urlaubsanspruch ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das BUrlG regelt den Mindesturlaub. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder einzelne Arbeitsverträge gewähren in den meisten Unternehmen einen über den Mindesturlaub hinausgehenden Zusatzurlaub. Grundsätzlich sind drei Arten von Urlaubsansprüchen zu unterscheiden: - der gesetzliche Mindesturlaub - der Zusatzurlaub durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung - der Zusatzurlaub durch den einzelnen Arbeitsvertrag Wichtig: Für einige Branchen (insbesondere Baugewerbe, Gross- und Aussenhandel, Einzelhandel, Hotel- und Gaststättengewerbe) gibt es sogenannte allgemeinverbindliche Tarifverträge. Diese gelten auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die keiner Gewerkschaft bzw. keinem Arbeitgeberverband angehören. In diesen Fällen haben alle Arbeitnehmer der jeweiligen Branche Anspruch auf tarifvertraglichen Zusatzurlaub. Die Möglichkeit der kostenlosen Einsichtnahme (ohne Rechtsberatung) in allgemeinverbindliche Tarifverträge bieten die sogenannten Tarifregister, die beim Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung und den Landesarbeitsministern der Bundesländer geführt werden. Tarifregister des Freistaates Sachsen: Sächsisches Staatsministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr Abteilung 2 Arbeits- und Tarifrecht Postfach 10 03 29 01073 Dresden Telefon: 0351-564 8700 Montag bis Freitag 09:00 Uhr bis 11:30 Uhr Fax: 0351 564-8137 http://www.smwa.sachsen.de/de/arbeit/arbeits-_und_tarifrecht/tarifregister Sächsisches Landesarbeitsgericht: http://www.justiz.sachsen.de/lag/content/707.htm Die folgenden Ausführungen beziehen sich auf die gesetzlichen Regelungen nach dem BUrlG. Für den gesetzlichen Mindesturlaub sind Abweichungen durch Betriebsvereinbarung und Einzelarbeitsvertrag nur zu Gunsten des Arbeitnehmers möglich. Nur durch einen Tarifvertrag können neben positiven Regelungen auch für den Arbeitnehmer nachteilige Abweichungen vereinbart werden, wovon allerdings insbesondere die Dauer des Mindesturlaubs ausgenommen ist. Die gesetzlichen Regeln gelten grundsätzlich auch für den Zusatzurlaub durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag, sofern dort keine abweichenden Regelungen getroffen sind. Dies ist im Einzelfall zu prüfen. 1. Wieviel Urlaub hat der Arbeitnehmer? Nach 3 BUrlG beträgt der jährliche Mindesturlaub 24 Werktage. Dabei ist zu beachten, dass das BUrlG alle Wochentage mit Ausnahme der Sonn- und Feiertage als Werktage betrachtet. Das BUrlG geht also von einer 6-Tage-Arbeitswoche aus; auch der Samstag ist ein Werktag im Sinne des BUrlG. Sofern ein Unternehmen an weniger als sechs Tagen in der Woche arbeitet, muss nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs entsprechend umgerechnet werden (Formel: 24 Werktage: 6 x Tage der Betriebsöffnung). Bei einer wöchentlichen Betriebsöffnung von fünf Tagen ergibt sich demnach ein Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen. Als Faustregel lässt sich festhalten, dass der Arbeitnehmer im Ergebnis einen gesetzlichen Mindestanspruch auf vier arbeitsfreie Kalenderwochen hat. Sonderregelungen gelten für Jugendliche und Schwerbehinderte: Ihnen stehen je nach Lebensalter 25 30 Urlaubstage zu ( 19 Jugendarbeitsschutzgesetz). Schwerbehinderte erhalten gemäß 47 Schwerbehindertengesetz einen jährlichen Zusatzurlaub von 5 Tagen. In den meisten Unternehmen werden durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag zusätzliche Urlaubstage gewährt. Aufgrund derer haben Arbeitnehmer regelmäßig einen Urlaubsanspruch von insgesamt 30 Tagen. 2. Was gilt für Teilzeitkräfte? Der Anspruch auf Erholungsurlaub knüpft an den Bestand eines Arbeitsverhältnisses an. Er besteht gleichermaßen in Vollzeit- wie auch in Teilzeitarbeitsverhältnissen. Teilzeitkräften, die an jedem Tag der Arbeitswoche arbeiten (z. B. jeweils nur halbtags), steht der volle Urlaubsanspruch Seite 1
(natürlich nur auf jeweils halbe Arbeitstage) zu. Dagegen ist bei Teilzeitkräften, die nicht an jedem Arbeitstag der Woche arbeiten, die Anzahl der geleisteten Arbeitstage mit der Vollarbeitswoche rechnerisch in Bezug zu setzen. Sofern ein Arbeitnehmer z. B. nur an 4 Tagen einer Fünftagewoche arbeitet, erhält er auch nur 4/5 des vollen Urlaubsanspruches. Halbe Urlaubstage sind dabei gemäß 5 Abs. 2 BUrlG auf volle Urlaubstage aufzurunden. Ergeben sich Bruchteile von Urlaubstagen, die weniger als die Hälfte eines Tages betragen, sind sie in diesem Umfang zu gewähren (z. B. 1/3 Urlaubstag). 3. Ab wann entsteht der Urlaubsanspruch? Der volle Urlaubsanspruch wird erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben ( 4 BUrlG). Die sechsmonatige Wartezeit beginnt dabei nicht schon mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages, sondern erst mit dem Tag, an dem die Arbeit aufgenommen werden soll. Selbst wenn der Arbeitnehmer an diesem Tag z. B. durch Krankheit an der Aufnahme der Arbeit gehindert ist, beginnt das Arbeitsverhältnis und damit auch der Lauf der Wartezeit. Solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht, wird die Wartezeit durch Zeiten der Nichtbeschäftigung wie Krankheit, Streik etc. grundsätzlich nicht unterbrochen. Nach Ablauf der Wartezeit erwirbt der Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch. Eine anteilige Berechnung nach Beschäftigungsmonaten kommt somit grundsätzlich nicht in Betracht. Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der mit dem 1. April ein Arbeitsverhältnis beginnt, erwirbt am 1. Oktober nach Erfüllung der Wartezeit den vollen Urlaubsanspruch. Bei Arbeitsplatzwechsel beachten Sie bitte die Anrechnung des Urlaubs beim vorigen Arbeitgeber, s. u. Ziffer 10. Die Wartezeit muss vom Arbeitnehmer nur einmal zu Beginn des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden. Eine Verlängerung der Wartezeit ist unzulässig. In den Folgejahren entsteht bei andauerndem Arbeitsverhältnis der Jahresurlaub bereits ohne weitere Voraussetzungen mit dem ersten Tag eines Kalenderjahres in voller Höhe. Ausnahmsweise kommt eine anteilige Berechnung des Urlaubsanspruches gemäß 5 BUrlG in Betracht: - für Zeiten eines Kalenderjahres, für die der Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr noch keinen vollen Urlaubsanspruch erworben hat. Dieser Teilurlaub kann nur bis zum Ende des Eintrittsjahres erworben werden. In einem Arbeitsverhältnis, das am 15. September beginnt, entsteht daher für die Zeit vom 15. September bis zum 31. Dezember des Eintrittsjahres ein Teilurlaubsanspruch von 3/12 des Jahresurlaubs, - wenn der Arbeitnehmer bereits vor der erfüllten Wartezeit wieder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, - wenn der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheidet. Voraussetzung für die Berechnung des anteiligen Urlaubs ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens einen Monat gedauert hat. Für jeden vollen Beschäftigungsmonat ist dann 1/12 des Jahresurlaubs zu gewähren. Ergeben sich bei der anteiligen Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, sind diese, sofern sie mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden ( 5 Abs. 2 BUrlG). Ergeben sich Bruchteile von Urlaubstagen, die weniger als die Hälfte eines Tages betragen, sind sie in diesem Umfang zu gewähren (z. B. 1/3 Urlaubstag). 4. Die Festsetzung des Urlaubs Im Regelfall hat der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet (aber berechtigt), den Urlaub von sich aus zu erteilen, wenn der Arbeitnehmer nicht selbst seinen Urlaub geltend macht. Als Urlaubstage gelten nur diejenigen Tage, an denen im Betrieb auch tatsächlich gearbeitet wird. Die Festlegung des Urlaubszeitraumes kann durch individuelle Regelung oder durch Betriebsvereinbarung (z. B. durch Urlaubspläne) erfolgen. Auch die Festlegung von Betriebsferien, also die Festlegung des Urlaubszeitraumes für alle Arbeitnehmer, ist möglich. Bei der Festsetzung des Urlaubszeitraumes besitzt der Arbeitgeber ein Direktionsrecht, dass heisst, er kann den Urlaub nach billigem Ermessen festsetzen. Dabei sind neben den betrieblichen Belangen auch die Interessen des einzelnen Arbeitnehmers hinreichend zu berücksichtigen. Das BUrlG geht grundsätzlich davon aus, dass der Erholungsurlaub zusammenhängend in einem Stück zu gewähren ist. Bei der Festlegung des Urlaubszeitraumes sind Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen ( 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). Von den Wünschen des Arbeitnehmers kann nur abgewichen werden, wenn dringende betriebliche Belange oder auch Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gesichtspunkten den Vorrang genießen (z. B. Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern innerhalb der Schulferien), den Wünschen entgegenstehen. Im Anschluss von Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder der Rehabilitation kann dem Arbeitnehmer der Urlaub nicht aus betrieblichen oder anderen Gründen verweigert werden. Arbeitnehmer haben einmal pro Jahr einen Anspruch auf die Gewährung von 12 zusammenhängenden Werktagen als Erholungsurlaub ( 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG). Eine Selbstbeurlaubung durch den Arbeitnehmer ist nicht möglich und die unerlaubte Abwesenheit stellt eine Verletzung der Arbeitspflicht dar. Nach der Festsetzung des Urlaubstermins ist ein einseitiger Seite 2
Widerruf vor und während des Urlaubs durch den Arbeitgeber in der Regel ausgeschlossen. Selbst dringende betriebliche Gründe rechtfertigen eine nachträgliche einseitige Änderung des festgesetzten Urlaubs nicht. Eine Änderung oder Aufhebung des festgesetzten Urlaubszeitraumes ist lediglich im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer möglich. Sofern im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, hat dieser gemäß 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz 1972 (BetrVG 1972) ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht auch dann, wenn bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer zwischen diesen und dem Arbeitgeber kein Einverständnis erzielt werden kann. Die Einführung von Betriebsferien unterliegt ebenfalls der Mitbestimmung des Betriebsrats. Auszubildenden soll in der Regel der Urlaub während der Berufsschulferien gewährt werden ( 19 Abs. 3 Jugendarbeitsschutzgesetz). 5. Wird krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub angerechnet? Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet ( 9 BUrlG). Der (Rest-)Urlaub bzw. Teilurlaub ist dann erneut festzusetzen und zu gewähren. Der Anspruch auf erneute Gewährung des wegen Krankheit nicht erfüllten Urlaubs besteht grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitnehmer durch ärztliches Zeugnis die Dauer und die Lage der Krankheit nachweist. Das Zeugnis muss erkennen lassen, dass sich der ausstellende Arzt mit dem Begriff Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit vertraut gemacht hat. Das gilt insbesondere für Atteste aus dem Ausland. 6. Erwerbstätigkeit während des Urlaubs 8 BUrlG verbietet dem Arbeitnehmer die Aufnahme einer dem Urlaubszweck widersprechenden Erwerbstätigkeit. Im Falle der Zuwiderhandlung stehen dem Arbeitgeber Unterlassungsansprüche zu. Da die Erwerbstätigkeit im Erholungsurlaub eine Verletzung des Arbeitsvertrages darstellt, kommt auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Das Urlaubsentgelt ist aber trotzdem zu zahlen. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Herausgabe des während des Erholungsurlaubs durch die Erwerbstätigkeit erlangten Geldes oder auf Verrechnung mit dem Urlaubsentgelt. 7. Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld Urlaubsentgelt ist die dem Arbeitnehmer während der Urlaubsabwesenheit weitergezahlte Arbeitsvergütung und daher mit dem Lohnanspruch identisch. Urlaubsgeld ist eine darüber hinausgehende Bezahlung, die durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder individuellen Arbeitsvertrag vereinbart ist. Die Höhe des Urlaubsentgelts bemisst sich gemäß 11 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitseinkommen der letzten 13 Wochen. Bei der Bemessung ist das Entgelt für Überstunden nicht zu berücksichtigen ( 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG). Auch bleiben Kürzungen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis außer Betracht. Einmalige Zahlungen wie Weihnachtsgeld, Gratifikationen, o. ä. fließen nicht in die Berechnung mit ein. Dieser Durchschnittsbetrag wird während des Urlaubs für die Arbeitszeit gezahlt, die maßgeblich wäre, wenn der Arbeitnehmer anwesend und zur Arbeit verpflichtet wäre. Die zu vergütende Dauer richtet sich also nach der Dauer der Arbeitszeit, die konkret während der Urlaubszeit anfällt. Bitte beachten: Wenn die Arbeitszeit im Berechnungszeitraum länger als die während des Urlaubs anfallende Arbeitszeit war, kann wegen der gegebenenfalls anfallenden Überstundenzuschläge der zu berücksichtigende Durchschnittslohn höher sein als die an sich während der anfallenden Arbeitszeit zu zahlende Vergütung. Sofern der Arbeitnehmer während der Zeit der Beschäftigung auch Sachbezüge erhält, sind ihm diese in der Urlaubsabwesenheit in Geld zu gewähren ( 11 Abs. 1 S. 4 BUrlG). Die Bemessung des Urlaubsentgelts wird oft abweichend in Tarifverträgen geregelt. Es gibt dabei unterschiedliche und differenzierte Regelungen. Zum Teil bestehen auch konkrete Rechnungsanweisungen. Derartige Regelungen haben im Fall der Tarifbindung Vorrang. Die Berechnung des Urlaubsentgelts für Teilzeitbeschäftigte erfolgt gleichfalls im oben geschilderten Verfahren. Die Höhe des zusätzlichen Urlaubsgeldes ergibt sich aus den jeweiligen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglichen Abreden. 8. Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr Unterlässt es der Arbeitnehmer, seinen Urlaub gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen, so erlischt der Urlaubsanspruch mit dem Ende des Kalenderjahres. Nur unter besonderen Voraussetzungen sieht das BUrlG eine Übertragung auf das Folgejahr vor. Sofern betriebliche Gründe (z. B. die Erfüllung termingebundener Aufträge, Seite 3
krankheitsbedingte Ausfälle) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z. B. Krankheit) die Gewährung im Kalenderjahr nicht zulassen, wird der Urlaubsanspruch auf das Folgejahr übertragen und ist bis zum 31. März des Jahres zu gewähren ( 7 Abs. 3 BUrlG). Danach erlischt der Urlaubsanspruch endgültig. Etwas anderes gilt für den Teilurlaub gemäß 5 Abs. 1 BUrlG, den der Arbeitnehmer vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit erwirbt. Dieser wird gemäß 7 Abs. 3 BUrlG auf das Folgejahr übertragen und kann bis zum Ablauf des Kalenderjahres in Anspruch genommen werden. 9. Wann wird der Urlaub abgegolten? Nicht genommener Urlaub kann nach dem BUrlG grundsätzlich nicht abgegolten, d. h. durch Geldzahlung ausgeglichen, werden. Nur sofern der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, ist der verbleibende Resturlaub gemäß 7 Abs. 4 BUrlG ausnahmsweise in Geld auszuzahlen. Dabei ist der Grund der Beendigung (etwa durch Kündigung, Befristung oder Aufhebungsvertrag) gleichgültig. Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung steht dem Arbeitnehmer auch dann zu, wenn er wegen Pensionierung oder Erwerbsunfähigkeit ausscheidet. Eine Abgeltung kommt dagegen nicht in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Abgeltungsanspruch ist nicht vererbbar. Bei der Abgeltung tritt die Leistung von Geld an die Stelle des nicht gewährten Urlaubs bzw. Teilurlaubs. Die Höhe des Abgeltungsanspruchs bemisst sich wie das Urlaubsentgelt. Der Abgeltungsanspruch des Arbeitnehmers entsteht mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers. Dabei ist gleichgültig, ob der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt überhaupt arbeitsfähig ist oder nicht. Ganz ausnahmsweise kommt ein erweiterter Abgeltungsanspruch eines Arbeitnehmers in Betracht, wenn der Arbeitgeber schuldhaft die Urlaubsgewährung unmöglich macht und der Urlaubsanspruch infolge der Ausschlussfrist verfällt. In diesem Falle ist der verfallene Urlaub auch bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis in Geld auszugleichen. Sonderfall Krankheit: Bislang galt dies auch, wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit im Übertragungszeitraum nicht gewährt werden konnte. Der Europäische Gerichtshof hat es mit Urteil vom 20. Januar 2009 (Az. C-350/06) als Verstoß gegen europäisches Recht gewertet, wenn der Urlaub mit Ablauf des Übertragungszeitraumes auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer ihn wegen Krankheit nicht nehmen konnte und die Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fortdauert. Dem hat sich das Bundesarbeitsgericht angeschlossen. Konnte der Urlaub nicht genommen werden wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Kalenderjahres und des Übertragungszeitraumes, verfällt er nicht. Zumindest seit der Vorlage der Rechtsfrage an den EuGH am 2. August 2006 genießen Arbeitgeber keinen Vertrauensschutz mehr. Dies betrifft zwingend den gesetzlichen Mindesturlaub und den Zusatzurlaub schwerbehinderter Arbeitnehmer. In der Zwischenzeit hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass die Arbeitsvertragsparteien hinsichtlich des über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Mehrurlaubs anderes vereinbaren können. Allerdings müssen sich aus dem Arbeitsvertrag deutliche Anhaltspunkte ergeben, dass zwischen dem gesetzlichen und dem übergesetzlichen Urlaubsanspruch unterschieden werden soll. Wird im Arbeitsvertrag nicht differenziert, verfällt auch der Mehrurlaub nicht, den der Arbeitnehmer wegen Krankheit nicht nehmen konnte. Es empfiehlt sich daher, eine entsprechende Regelung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährte Mehrurlaub auch bei Krankheit verfällt. Zudem sollte man regeln, dass immer zuerst der gesetzliche Mindesturlaub und der etwaige Zusatzurlaub schwerbehinderter Arbeitnehmer gewährt wird und erst wenn dieser aufgebraucht ist, der Mehrurlaub. 10. Urlaub bei Arbeitsplatzwechsel Der Jahresurlaub steht dem Arbeitnehmer jährlich nur einmal zu. Von daher ist von einem vorherigen Arbeitgeber im laufenden Arbeitsjahr gewährter Urlaub auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber wirksam. Der Arbeitnehmer kann dann vom neuen Arbeitgeber keinen weiteren oder nur den verbliebenen Resturlaub verlangen ( 6 Abs. 1 BUrlG). Daher hat der alte Arbeitgeber dem Arbeitnehmer neben der Beschäftigungsdauer auch den bereits im laufenden Kalenderjahr gewährten Urlaub zu bescheinigen ( 6 Abs. 2 BUrlG). Ein übertragener Vorjahresurlaub bleibt dabei außer Betracht, da er für die Berechnung des Resturlaubs für das laufende Kalenderjahr keine Rolle spielt. Es obliegt dem Arbeitnehmer, durch Vorlage der Urlaubsbescheinigung des Vorarbeitgebers seinen Urlaubs- bzw. Urlaubsrestanspruch beim neuen Arbeitgeber nachzuweisen. 11. Urlaub im Kündigungsfall bzw. Kündigungsrechtsstreit Sofern im Rahmen einer ordentlichen oder außerordentlichen ( fristlosen ) Kündigung eine Freistellung des Arbeitnehmers erfolgt, hat der Arbeitgeber ausdrücklich klarzustellen, ob die Freistellung unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch geschieht. Ansonsten bleiben trotz Kündigung die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bestehen und sind gegebenenfalls in Geld ausgleichen. Seite 4
12. Andere Formen der Abwesenheit vom Arbeitsplatz Neben dem Erholungsurlaub gibt es noch andere, berechtigte Zeiten der Arbeitsabwesenheit. 12.1 Bildungsurlaub So steht dem Arbeitnehmer z. B. in Hamburg nach sechsmonatiger Beschäftigungsdauer ein Bildungsurlaub unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes in Höhe von maximal 10 Werktagen innerhalb von zwei Jahren für den Besuch einer anerkannten Bildungsmaßnahme zu. Bildungsurlaub wird nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet. Bildungsurlaub kann vom Arbeitgeber nur abgelehnt werden, wenn betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gründen den Vorrang genießen, dem Wunsch auf Bildungsurlaub entgegenstehen. Der Arbeitnehmer hat die Pflicht, auf Verlangen des Arbeitgebers die Anmeldung und auch die Teilnahme an der Bildungsmaßnahme durch Vorlage einer Bescheinigung nachzuweisen. 12.2 Kuren oder Heilverfahren Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (Kuren oder Heilverfahren) dürfen nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht ( 10 BUrlG). 12.3 Elternzeit Befindet sich eine Arbeitnehmerin (oder ein Arbeitnehmer) in der Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub), so kann der Erholungsurlaub gemäß 17 Abs. 1 Bundesgesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) entsprechend der Zeit der Elternzeit gekürzt werden. Für jeden vollen Monat Elternzeit kann der Erholungsurlaub um ein Zwölftel gekürzt werden. (Beispiel: Befindet sich eine Arbeitnehmerin im laufenden Jahr für fünf volle Monate in der Elternzeit, kann der Jahresurlaub um 5/12 gekürzt werden). Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit Teilzeitarbeit leistet. Sofern vor Beginn der Elternzeit dem Arbeitnehmer der zustehende Urlaub noch nicht oder nicht vollständig gewährt wurde, ist dieser Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder folgenden Jahr zu gewähren ( 17 Abs. 2 BEEG). Sofern das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet, ist ein verbliebener Resturlaub abzugelten ( 17 Abs. 3 BEEG). Hat der Arbeitnehmer vor dem Beginn des der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm nach 17 Abs. 1 BEEG zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zuviel gewährten Urlaubstage kürzen ( 17 Abs. 4 BEEG). 12.4 Mutterschutz Aufgrund des Mutterschutzgesetzes dürfen werdende Mütter 6 Wochen vor der Entbindung nicht mehr beschäftigt werden, es sei denn, die Arbeitnehmerin erklärt sich ausdrücklich dazu bereit; die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden ( 3 Abs. 2 MuSchG). Nach der Entbindung darf die Mutter im Regelfall 8 Wochen nicht beschäftigt werden ( 6 Abs. 1 S. 1 MuSchG). Auch mit dem Einverständnis der Mutter ist eine Beschäftigung in diesen 8 Wochen nicht zulässig. Während der Zeit der Mutterschutzsperrzeiten hat der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt, vermindert um an die Mutter gezahltes Mutterschaftsgeld, weiter zu zahlen ( 11 MuSchG). 12.5 Sonderurlaub Gewährt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer unbezahlten Sonderurlaub, wird dadurch, sofern nicht ausdrücklich anders vereinbart, der (Erholungs-)Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen. 12.6 Betriebsrat, Jugend- und Auszubildendenvertretung Mitglieder des Betriebsrates sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretung haben Anspruch auf Freistellung zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsmaßnahmen ( 37 Abs. 2 und 6 S. 1, 65 Abs. 1 BetrVG 1972). 12.7 Auszubildende Auszubildende sind gemäß 7 Berufsbildungsgesetz (BBiG) / 9 Jugendarbeitsschutzgesetz (JugArbSchG) für den Berufsschulunterricht, für Prüfungen und für andere Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte unter Fortzahlung der Bezüge ( 12 BBiG) vom Arbeitgeber freizustellen. Auszubildende unter 18 Jahren sind auch am Tage vor ihrer Abschlussprüfung von ihrer Arbeitspflicht befreit. 12.8 besondere Freistellungsansprüche Einige Tarifverträge sehen besondere Freistellungsansprüche z. B. aus familiären Gründen (wie Eheschließung, Umzug) oder für die Wahrnehmung gesetzlicher Pflichten (wie Ehrenämter, Zeugenaussagen vor Gericht) vor. Sofern einem Arbeitsverhältnis ein derartiger Tarifvertrag zugrunde liegt, ist der Arbeitnehmer unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts freizustellen. 12.9 Stellensuche Nach der Kündigung eines dauernden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen angemessene Freizeit für die Stellensuche unter Fortzahlung Seite 5
des Arbeitsentgelts, zu gewähren ( 629 BGB). Eine Anrechnung auf den Erholungsurlaub erfolgt dabei nicht. Weiterführende Links: http://bundesrecht.juris.de/burlg/ http://bundesrecht.juris.de/beeg/ http://bundesrecht.juris.de/muschg/ http://bundesrecht.juris.de/bbig_2005/ http://bundesrecht.juris.de/jarbschg/ http://bundesrecht.juris.de/arbplschg/index.html Industrie- und Handelskammer zu Leipzig Nachdruck und sonstige Verbreitung - auch auszugsweise - nur mit Quellenangabe und gegen Einsendung eines Belegexemplars. Dieses Merkblatt soll als Service Ihrer IHK nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden. Ansprechpartner Industrie und Handelskammer zu Leipzig Goerdelerring 5 04109 Leipzig Geschäftsbereich Dienstleistungen Abteilung Unternehmensförderung Uwe Bock Telefon 0341 1267-1410 Telefax 0341 1267-1420 E-Mail bock@leipzig.ihk.de Seite 6