Vortrag auf dem 13. Logistik-Tag der Kühne-Stiftung am 20. Strategisches Talentmanagement in China: Qualifizierte Mitarbeiter finden und binden Prof. Dr. Yasmin Mei-Yee Fargel Institut für deutsch-chinesische Zusammenarbeit 1
Persönlicher Erfahrungshintergrund. Aufgewachsen in deutsch-chinesischer Familie Über 10-jährige Berufserfahrung in der Strategieberatung sowie als Personalmanagerin in zwei DAX-30-Unternehmen, u.a. als HR Managerin für BMW China Mitglied des Außenwirtschaftsbeirats des Bundesministers für Wirtschaft und Energie Geschäftsführende Direktorin des Instituts für deutschchinesische Zusammenarbeit 2
Zielsetzung des Vortrags. Situation am chinesischen Arbeitsmarkt Bausteine eines erfolgreichen Talentmanagements Handlungsempfehlungen für die Auswahl-, -motivation und -bindung chinesischer Talente 3
Personalthemen zählen zu den größten Herausforderungen im Chinageschäft. Quelle: Business Confidence Survey 2014 der AHK China 4
Der chinesische Arbeitsmarkt ist aufgrund verschiedener Einflussfaktoren ein umkämpfter Markt. Angebotsseite Niedrige Geburtenrate Schwächen im Bildungssystem Starke Präferenz chinesischer Talente für bestimmte Ballungsgebiete Nachwirkungen der Kulturrevolution Nachfrageseite Wirtschaftswachstum (ca. 7,5% in 2013) Zunehmende Anzahl an mitarbeiterintensiven Unternehmen Zunehmende Anzahl an westlichen Global Playern Zunehmende Anzahl an chinesischen Unternehmen, die Mitarbeiter ins Ausland entsenden Wachsende Attraktivität chinesischer Arbeitgeber Chinesischer Arbeitsmarkt als Arbeitnehmermarkt Quelle: In Anlehnung an Fargel (2011), Strategisches Talentmanagement in China, S. 21 5
Insbesondere für Managementpositionen fehlt es an international erfahrenen qualifizierten Mitarbeitern. International erfahrenes Top-Management Oberes Management Gegenwärtige Nachfrage nach Arbeitskräften Zukünftige Nachfrage nach Arbeitskräften Angebot an Arbeitskräften Mittleres Management Unteres Management Defizit Defizit Einstiegspositionen für Hochschulabsolventen Angebot an Arbeitskräften am chinesischen Arbeitsmarkt Quelle: Fargel (2011), Strategisches Talentmanagement in China 6
Für ein erfolgreiches Talentmanagement bedarf es der richtigen Grundphilosophie. WAR FOR TALENTS 7
Zielsetzung des Vortrags. Situation am chinesischen Arbeitsmarkt Bausteine eines erfolgreichen Talentmanagements Handlungsempfehlungen für die Auswahl-, -motivation und -bindung chinesischer Talente 8
Dem strategischen Talentmanagement kommt eine hohe gesamtunternehmerische Bedeutung zu. Übergeordnete Zielsetzung des Talentmanagements: richtige Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt in der richtigen Anzahl zur Erreichung der Unternehmensziele bereitstellen Unternehmensstrategie Talentmanagementstrategie 9
Für ein erfolgreiches strategisches Talentmanagement ist eine wirkungsvolle Zusammenarbeit mehrerer Rollen erforderlich. HR Headquarter HR China Führungskräfte in China 10
Ein strategisches Talentmanagement besteht aus mehreren abgestimmten Bausteinen. Unternehmenskultur Rollen und Verantwortlichkeiten Willkommenskultur für chinesische Talente Gegenseitige Wertschätzung Gleichberechtigte Entwicklungsmöglichkeiten Qualifizierung HR Headquarter und Führungskräfte für chin. Arbeitsmarkt qualifizieren Chinesisches HR für Zusammenarbeit qualifizieren Strategisches Talentmanagement Zusammenarbeitsmodell zwischen HR Headquarter, HR China und Führungskräften klären Verantwortlichkeiten klären Verständnis fördern Prozesse Arbeitnehmermarktspielregeln berücksichtigen Integrierte Personalprozesse gestalten Grundphilosophie: LOVE for Talents 11
Zielsetzung des Vortrags. Situation am chinesischen Arbeitsmarkt Bausteine eines erfolgreichen Talentmanagements Handlungsempfehlungen für die Auswahl-, -motivation und -bindung chinesischer Talente 12
Auswahl, Motivation und Bindung sind als integrierte Personalprozesse zu gestalten. Auswahl Motivation Bindung Fachliche und soziale Eignung richtig überprüfen Risiken frühzeitig identifizieren Bedürfnisstrukturen erkennen, gezielt Anreize setzen Mitarbeiter wertschätzend und beziehungsorientiert führen Realistische und attraktive Entwicklungsmöglichkeiten bieten Retention-Anreize setzen 13
Die Berücksichtigung der Bedürfnisse chinesischer Talente nimmt Einfluss auf deren Motivation und Bindung. Bedeutung Erwartungen an Arbeitgeber Attraktive Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten Gute Führung Attraktives Total Compensation Package Konkretisierung Rasche Beförderungen Attraktive Titel Trainings Auslandserfahrung Führungskraft wie ein Freund Vorbild Wertschätzung/ Anerkennung Förderung der Mitarbeiter Signifikante Gehaltssteigerungen Leistungsorientierte Vergütung Krankenversicherung/ Altersvorsorge Urlaubstage/ Urlaubsreisen Quelle: Fargel (2012), Tiefeninterviews mit chinesischen Talente mit internationaler Erfahrung (n=40) 14
Fazit. Strategisches Talentmanagement in China erfordert Kenntnisse des chinesischen Arbeitsmarkts Ganzheitlichen Ansatz und Qualifizierung aller beteiligter Rollen Herausarbeitung von Alleinstellungsmerkmalen als Arbeitgeber Berücksichtigung nachhaltiger Ziele, nicht nur kurzfristige Ziele 15
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit und Kontakt. Prof. Dr. Yasmin Mei-Yee Fargel Internet: Mail: yasminmei-yee.fargel@th-nuernberg.de 16
Weiterführende Literaturempfehlungen Fargel, Y., Weiß, F. (2014), Projektmanagement in China : Deutschchinesische Projektteams erfolgreich führen, in : Personalführung, 6 (2014), S. 66-73 Fargel, Y. (2011), Strategisches Talentmanagement in China. Leitfaden für erfolgreiche Personalführung, Wiesbaden 2011 Waldkrich, K. (2009), Erfolgreiches Personalmanagement in China, Wiesbaden 2009 17