Die arbeitsrechtliche Kündigung
Einleitung Ein Arbeitsverhältnis kann z.b. durch den zeitlichen Ablauf einer wirksamen Befristung, den Eintritt einer auflösenden Bedingung, einen Aufhebungsvertrag, durch den Tod des Arbeitnehmers oder durch eine Kündigung beendet werden. Wird das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet, so werden häufig die Arbeitsgerichte mit der Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung betraut. Der nachfolgende Überblick soll sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern die Möglichkeit eröffnen überschlägig zu prüfen, ob eine ausgesprochene oder auszusprechende Kündigung rechtmäßig ist bzw. sein wird. I) Kündigungsarten Grundsätzlich wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden, wobei die ordentliche Kündigung nach dem Willen des Gesetzgebers den Regelfall darstellen soll. 1) Ordentliche Kündigung Die ordentlichen Kündigungen werden unterteilt in betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungen. Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn sich der Arbeitgeber/Unternehmer dazu entschlossen hat, zum Beispiel durch Rationalisierung, Umstrukturierung oder Betriebsstilllegung, seinen Betrieb neu zu organisieren. Von einer verhaltensbedingten Kündigung ist auszugehen, wenn Umstände vorliegen, die der Arbeitnehmer sofort ändern könnte, wenn er nur wollte (z.b. Arbeitsverweigerung). Dem gegenüber ist von einer personenbedingten Kündigung auszugehen, wenn Umstände vorliegen, an denen der Arbeitnehmer nichts ändern könnte, selbst wenn er es wollte (zum Beispiel Krankheit). Weiterhin gibt es noch die Verdachts- und die Druckkündigung: Eine Verdachtskündigung ist ein Sonderfall der verhaltensbedingten Kündigung und sie wird regelmäßig dann ausgesprochen, wenn gewichtige Indizien den Verdacht nahe legen, dass der Arbeitnehmer eine strafbare oder vertragswidrige Handlung begangen hat. Aufgrund der Tatsache, dass in diesem Fall bereits der Verdacht einer zur Kündigung berechtigenden rechtswidrigen Handlung ausreicht, sind im Falle eines Prozesses erhöhte Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigenden zu stellen. Stellt sich später heraus, dass betroffene Person zu Unrecht verdächtigt wurde, so kann dem Gekündigten ein Wiedereinstellungsanspruch erwachsen. Von einer Druckkündigung ist immer dann auszugehen, wenn Dritte (z.b. Arbeitskollegen, Kunden oder Lieferanten) den Arbeitgeber unter Androhung von Nachteilen zur Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers drängen. Eine solche Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch sein Verhalten oder durch andere in seiner Person liegende Gründe, auch aus der Sicht eines objektiven, mit dem Sachverhalt vertrauten Dritten den Anlass zum Ausspruch der Kündigung geboten hat. Fehlt es an dieser objektiven Rechtfertigung, so ist die Kündigung unwirksam. Weiterhin bleibt anzumerken, dass die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber, zum Beispiel durch eine einzelvertragliche Regelung oder aber eine entsprechende Regelung in einem Tarifvertrag, vollständig ausgeschlossen werden kann. In Seite 2 von 9
diesem Fällen kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nur noch durch eine außerordentliche Kündigung beendet werden. 2) Außerordentliche Kündigung Eine außerordentliche Kündigung liegt regelmäßig dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis von einer der beiden Parteien aus wichtigem Grund ohne die Einhaltung einer Kündigungsfrist, also mit dem Zugang der Kündigungserklärung, gekündigt wird. Das Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund kann von den Parteien nicht wirksam abbedungen werden. Bei ordentlich unkündbaren kann es jedoch dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis erst mit dem Ablauf einer fiktiven Kündigungsfrist endet, Das ist immer dann der Fall, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende dieser fiktiven Auslauffrist, nicht aber bis zum Auslaufen des Vertragsverhältnisses zugemutet werden kann. Die Rechtsprechung unterteilt die außerordentliche Kündigung nicht ausdrücklich in verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Kündigungen, die für diese Fallgruppen von der Rechtsprechung entwickelten Maßstäbe werden jedoch entsprechend herangezogen. Gleiches gilt für Verdachts- oder Druckkündigungen. Seite 3 von 9
II) Rechtmäßigkeit einer ordentlichen Kündigung Das folgende Prüfungsschema gibt Ihnen einen Überblick darüber, welche Überlegungen das Arbeitsgericht bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit einer ordentlichen Kündigung anstellt: 1) Liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor? Befristete Arbeitsverhältnisse können gemäß 15 Abs. 3 TzBfG nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag entsprechend vereinbart wurde. 2) Liegt eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung vor? Gemäß 623 BGB bedarf die Kündigung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Die Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis durch diese Willenserklärung beendet werden soll, muss für den Empfänger eindeutig erkennbar sein. Wird die Kündigung nicht vom Arbeitgeber/Betriebsinhaber selbst ausgesprochen und ist die die Kündigung aussprechende Person nicht kraft Gesetzes (eine solche gesetzliche Ermächtigung ist regelmäßig bei den Gesellschaftern von Personengesellschaften (GbR, OHG, KG ) oder aber dem Geschäftsführer einer GmbH anzunehmen) oder allgemeiner betrieblicher Bekanntmachung zur Vornahme entsprechender Rechtshandlungen ermächtigt worden, so muss der Kündigungserklärung eine entsprechende Vollmachtsurkunde im Original beigelegt werden, da die Kündigung andernfalls unwirksam ist, wenn die Kündigung aufgrund dieses mangels unverzüglich vom Erklärungsempfänger zurückgewiesen wird. 3) Ist der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden? In Betrieben, die über einen Betriebsrat verfügen, ist dieser vor dem Ausspruch jeder Kündigung gemäß 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu hören. Im Rahmen der Anhörung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalien des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, den Kündigungstermin, sowie die Kündigungsfrist und die der Kündigung zu Grunde liegenden Gründe informieren. Bei ordentlichen Kündigungen hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die für die Anhörung notwendigen Informationen eine Woche vor dem Ausspruch der Kündigung, bei außerordentlichen Kündigungen drei Tage vor dem Ausspruch der Kündigung mitzuteilen (Umkehrschluss aus 102 Abs. 2 S. 2, 3 BetrVG). Sieht der Arbeitgeber von der Anhörung ab oder entspricht die Anhörung nicht den gesetzlichen Erfordernissen, so ist die Kündigung gemäß 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. 4) Unterliegt der zu kündigende Arbeitnehmer einem besonderen Kündigungsschutz? Bestimmte Arbeitnehmer, wie z.b. Betriebsräten oder Schwangeren, unterliegen kraft Gesetzes (zumeist nur für einen bestimmten Zeitraum) einem besonderen Kündigungsschutz. Dazu zählen unter anderem Schwangere, 9 MuSchG, Betriebsräte, 15 KSchG, Auszubildende, 15 BBiG, Wehrpflichtige, 2 Abs. 1 ArbPlSchG, Schwerbehinderte, 85 ff. SGB IX, Zivildienstleistende, 78 ZDG. Seite 4 von 9
In diesen Fällen kann der Arbeitgeber regelmäßig das mit dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis nur dann wirksam beenden, wenn die durch Gesetz bestimmte Aufsichtsstelle der Kündigung zugestimmt hat und die weiteren in den Schutzgesetzen genannten Voraussetzungen vorliegen. 5) Unterliegt der Arbeitnehmer dem allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG? Da nicht alle Arbeitsverhältnisse dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) unterfallen, ist zunächst festzustellen, ob das Arbeitsverhältnis im konkreten Fall vom Anwendungsbereich des KSchG erfasst wird. a) Ist das KSchG anwendbar? Auf Arbeitsverhältnisse, die weniger als sechs Monate bestanden haben, findet das Kündigungsschutzgesetz gemäß 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Weiterhin sind Kleinbetriebe vom Anwendungsbereich des KSchG ausgenommen. Kleinbetriebe im Sinne dieser Regelung waren gemäß 23 Abs. 1 S. 2 KSchG bis zum 31.12.2003 Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer (Azubis werden nicht mitgezählt) beschäftigt waren. Gemäß 23 Abs. 1 S. 3 KSchG gilt seit dem 01.01.04 ein Schwellenwert von 10 Arbeitnehmern. b) Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt? Wenn das Arbeitsverhältnis dem Anwendungsbereich des KSchG unterfällt, ist eine ordentliche Kündigung gemäß 1 Abs. 1 KSchG nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Gemäß 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Eine personenbedingte Kündigung ist im Allgemeinen immer dann sozial gerechtfertigt, wenn Umstände vorliegen, an denen der Arbeitnehmer in absehbarer Zukunft nichts ändern kann, selbst wenn er es wollte (Beispiel: Langzeiterkrankungen), und wenn eine Änderungskündigung, also ein Weiterbeschäftigungsangebot des Arbeitgebers zu veränderten Konditionen bei gleichzeitiger Beendigung des laufenden Arbeitsverhältnisses, dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Interessen der Vertragsparteien nicht zugemutet werden kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist regelmäßig dann sozial gerechtfertigt, wenn Umstände vorliegen, die der Arbeitnehmer zeitnah ändern könnte, wenn er es wollte (Beispiel: regelmäßige Unpünktlichkeit), das Fehlverhalten vom Arbeitnehmer abgemahnt wurde und der Arbeitnehmer trotz wirksamer Abmahnung weiterhin dieses Fehlverhalten an den Tag legt. Eine betriebsbedingte Kündigung, also eine Kündigung die als Ausdruck der freien Arbeitgeberentscheidung aufgrund einer Veränderung der Betriebsstruktur ausgesprochen wurde (Beispiele: Rationalisierungsmaßnahmen, Betriebsstilllegungen, Umstrukturierungen), ist regelmäßig dann sozial gerechtfertigt, wenn sie nicht willkürlich ist und eine den Maßstäben des 1 Abs. 3 KSchG genügende Sozialauswahl vorgenommen wurde. Durch das Kriterium der Sozialauswahl soll sichergestellt werden, dass diejenigen Arbeitnehmer ausgewählt werden, die der Arbeitsplatzverlust am wenigsten hart trifft. Maßgebliche Seite 5 von 9
Kriterien sind dabei unter anderem die Betriebszugehörigkeitsdauer, das Lebensalter, gesetzliche Unterhaltspflichten und das Vorliegen einer Schwerbehinderung. 6) Ist die Kündigung aufgrund allgemeiner Unwirksamkeitsgründe unwirksam? Eine Kündigung ist auch dann rechtswidrig, wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot im Sinne von 134 BGB verstößt (Beispiel: nach einem Betriebsübergang kündigt der neue Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, da er nur die im übernommenen Betrieb vorhandenen Maschinen, aber nicht die dazugehörigen Arbeitnehmer benötigt; ein solches Vorgehen verstößt gegen 613a Abs. 4 BGB), oder wenn sie gemäß 138 BGB sittenwidrig ist (Beispiel: dem Arbeitnehmer wird allein aufgrund seiner ethnischen Herkunft oder Nationalität gekündigt). Weiterhin darf die Kündigung nicht treuwidrig im Sinne von 242 BGB sein. Da das KSchG die in 242 BGB niedergelegten Grundsätze von Treu und Glauben im Bereich des Arbeitsrechts konkretisiert, kommt 242 BGB keine gesonderte Bedeutung zu, wenn der Anwendungsbereich des KSchG eröffnet ist. Finden die Regelungen des KSchG auf das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis keine Anwendung (z.b. bei Kleinbetrieben), bleibt 242 BGB anwendbar. Allerdings darf die Anwendung des 242 BGB nicht dazu führen, dass die durch das KSchG statuierten Grundsätze auf Arbeitgeberkündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG übertragen werden. Insoweit beschränkt sich die Kontrolle einer entsprechenden Arbeitgeberkündigung auf einem Verstoß gegen das Willkürverbot. Ein solcher Verstoß ist zum Beispiel anzunehmen, wenn der Arbeitgeber unter mehreren Arbeitnehmern auswählen konnte und soziale Aspekte dabei völlig außer Betracht gelassen hat. Die strengen, von der Rechtsprechung für die Sozialauswahl herausgebildeten Kriterien, sind hier jedoch nicht entsprechend anzuwenden. 7) Wurde die Kündigungsfrist eingehalten? Eine Kündigung ist auch dann unwirksam, wenn die durch 622 BGB festgelegten Kündigungsfristen nicht eingehalten wurden. Es bleibt dann jedoch zu prüfen, ob diese Kündigungsfristen durch einen Tarifvertrag wirksam abgeändert wurden. 8) Heilung der Unwirksamkeit der Kündigung durch Fristversäumung? Erhebt der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach der Zustellung der Kündigungserklärung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht ( 4 S. 1 KSchG), werden gemäß 7 KSchG alle Mängel der Kündigung, mit Ausnahme eines Verstoßes gegen das in 623 BGB niedergelegten Schriftformerfordernisses, geheilt. Dabei spielt es keine Rolle, ob das KSchG auf das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis Anwendung findet oder nicht ( 23 Abs. 1 S. 2, 3 KSchG). Hat der Arbeitnehmer die in 4 S. 1 KSchG niedergelegte Klagefrist versäumt, so ist die Klage gemäß 5 Abs. 1 KSchG auf Antrag des Arbeitnehmers nachträglich zuzulassen, wenn dieser nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage fristgerecht einzureichen. Seite 6 von 9
III) Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung Das folgende Prüfungsschema gibt Ihnen einen Überblick darüber, welche Überlegungen das Arbeitsgericht bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung anstellt: 1) Liegt ein wirksames Arbeitsverhältnis vor? Der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ist nur beim Vorliegen eines wirksamen Arbeitsverhältnisses möglich. Liegt ein solches vor, kann eine außerordentliche Kündigung sowohl bei unbefristeten als auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen ausgesprochen werden. Die Möglichkeit zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung kann weder durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, noch durch eine Regelung im Tarifvertrag ausgeschlossen werden. 2) Liegt eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung vor? Dem Kündigungsschreiben muss eindeutig zu entnehmen sein, dass das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden soll. Die Angabe eines Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben ist gemäß 626 Abs. 2 S. 3 BGB nicht erforderlich. Hinsichtlich der weiteren Wirksamkeits- und Formvoraussetzungen wird auf die obigen Ausführungen zur ordentlichen Kündigung erwiesen. 3) Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört? Auch bei außerordentlichen Kündigungen muss der Betriebsrat vor dem Ausspruch der Kündigung gemäß 102 Abs. 1 BetrVG angehört werden. Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die für die Entscheidung des Betriebsrates notwendigen Tatsachen jedoch nur drei Tage vor dem Ausspruch der eigentlichen Kündigung zur Verfügung stellen ( 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG). Hinsichtlich der weiteren Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats zu stellen sind, wird auf die obigen Ausführungen zur ordentlichen Kündigung Bezug genommen. 4) Unterliegt der zu kündigende Arbeitnehmer einem besonderen Kündigungsschutz? Auch bei außerordentlichen Kündigungen hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob der zu kündigende Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz genießt. Sollte das der Fall sein, sind die in den entsprechenden Schutzbestimmungen genannten weiteren Voraussetzungen zu beachten. Diesbezüglich wird auf die obigen Ausführungen zum besonderen Kündigungsschutz bei ordentlichen Kündigungen verwiesen. 5) Liegen allgemeine Unwirksamkeitsgründe vor? Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung ist bei einer außerordentlichen Kündigung nur zu überprüfen, ob diese gegen ein gesetzliches Verbot im Sinne von 134 BGB oder gegen die guten Sitten im Sinne von 138 BGB verstößt. Diesbezüglich wird auf die obigen Ausführungen zur ordentlichen Kündigung verwiesen. Überlegungen zur Treuwidrigkeit im Sinne von 242 BGB sind nicht anzustellen. 6) Liegen die Voraussetzungen des 626 BGB vor? Gemäß 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragspartner aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragspartner die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Seite 7 von 9
Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Arbeitsgerichtsbarkeit nimmt hinsichtlich des Vorliegens eines wichtigen Grundes im Sinne von 626 Abs. 1 BGB eine abgestufte Prüfung in zwei Schritten vor. Zunächst ist zu prüfen, ob der Kündigung ein Sachverhalt zu Grunde liegt, der ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne von 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Das ist zum Beispiel bei beharrlicher Arbeitsverweigerung, oder wenn die Gegenseite eine Straftat zum Nachteil des Kündigenden begangen hat, der Fall. Liegt ein wichtiger Grund im Sinne von 626 Abs. 1 BGB vor, ist eine Interessenabwägung im Einzelfall, unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit des angewendeten Mittels vorzunehmen. Denn eine außerordentliche Kündigung kommt nach der Vorstellung des Gesetzgebers nur als Ultima Ratio, also als letztes Mittel infrage und ist deshalb immer dann unzulässig, wenn dem Kündigenden die Wahl eines milderen Mittels, z.b. einer ordentlichen Kündigung, einer Abmahnung oder einer Versetzung nicht zugemutet werden kann. Aus diesem Grund ist eine Verdachtskündigung nur dann wirksam, wenn die Annahme eines dringenden Tatverdachts hinsichtlich einer schwer wiegenden, von der zu kündigenden Person mutmaßlich begangenen Straftat durch objektive Tatsachen gestützt wird und der angeschuldigte Arbeitnehmer dazu gehört wurde. Wenn die Voraussetzungen des 626 Abs. 1 BGB vorliegen, ist weiterhin zu prüfen, ob die Ausschlussfrist des 626 Abs. 2 BGB eingehalten wurde. Danach muss der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach der Erlangung der Kenntnis von den die Kündigung begründenden Tatsachen aussprechen. Diese Frist beginnt jedoch erst zu laufen, wenn die kündigende Person ihre zur Sachverhaltsermittlung notwendigen Maßnahmen in der gebotenen Eile abgeschlossen hat. 7) Heilung der Unwirksamkeit der Kündigung durch Fristversäumung? Gemäß 13 Abs. 1 S. 2 KSchG ist die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist auch bei außerordentlichen Kündigungen zu beachten. Hinsichtlich der weiteren Konsequenzen, die dem Kläger bei Nichteinhaltung der dreiwöchigen Klagefrist drohen, wird auf die obigen Ausführungen zur ordentlichen Kündigung verwiesen. 8) Kann die unwirksame außerordentliche Kündigung in eine wirksame ordentliche Kündigung umgedeutet werden? Entsprechend 140 BGB kann eine unwirksame außerordentliche Kündigung in eine wirksame ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn die kündigende Person bei Kenntnis der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung zumindest eine ordentliche Kündigung ausgesprochen hätte (Umdeutungswille, der nach der Rechtsprechung im Zweifel zu unterstellen ist) und dieser Umdeutungswille für den Kündigungsempfänger im Zeitpunkt der Kündigung erkennbar war. Um dies sicherzustellen, sollte neben der außerordentlichen Kündigung, hilfsweise eine ordentliche Kündigung zum nicht möglichen Zeitpunkt ausgesprochen werden. Seite 8 von 9
Schlusswort Ich hoffe, dass Ihnen die obige Darstellung geholfen hat einen ersten Einblick in die typischerweise mit einer arbeitsrechtlichen Kündigung einhergehenden Fragestellungen zu gewinnen. Allerdings kann dieser Überblick eine auf den konkreten Fall bezogene Beratung durch einen Fachmann nicht ersetzen. Deshalb stehe ich Ihnen für die Beantwortung von Fragen zur Kündigung im Arbeitsrecht und allen weiteren Problematiken aus dem Bereich des Arbeitsrechts gerne zur Verfügung. Seite 9 von 9