Führung und Motivation unter veränderten gesellschaftlichen Bedingungen Referent: Peter Freudenberg 1
Führungsstile und Reaktionsmuster Der autoritäre Führungsstil Der kooperative Führungsstil Der passive Führungsstil ( Laissez faire-stil ) Der autoritäre Führungsstil Verhalten der Führungskraft trifft alle Entscheidungen, behält sich alle Kompetenzen vor teilt Aufgaben in einzelne Schritte ein und verteilt bestimmt die Aufgaben für den Einzelnen ebenso wie die Zusammensetzung von Untergruppen gibt keine Informationen über Aufgabenverteilung und Arbeitsergebnisse weiter hält die Bewertung von Leistung geheim lehnt Mitarbeiter mit Initiative ab, weil er Kritik und Verlust an Autorität fürchtet Reaktion des Mitarbeiters wartet auf Anweisungen kann nur sein Aufgabenfeld durchschauen verhält sich apathisch, fühlt sich frustriert, entwickelt Aggressionen gegen den Chef oder die Kollegen weiß nicht, was Kollegen tun, ist verunsichert hält Lob und Tadel für Naturereignisse ist darum bemüht, nicht aufzufallen, ergreift keine Eigeninitiative Vorteile: - schnelle Entscheidungen - kurze Befehlswege - kein Kompetenzgerangel Nachteile: - Engagement und Kreativität der Mitarbeiter können sich nicht entwickeln - eine Unterscheidung wesentlicher und unwesentlicher Aufgaben kann nicht erfolgen - das Know-how qualifizierter Mitarbeiter fließt nicht in die Leistungsfähigkeit des Betriebs ein. Notizen: 2
Der passive Führungsstil Verhalten der Führungskraft nformiert die MitarbeiterIn nicht über seine Beurteilung ihres Verhaltens und ihrer Leistungen st primär darauf bedacht mit evtl. Vorgesetzten klarzukommen ässt MitarbeiterIn über Stellung und Kompetenz im Unklaren acht nur unregelmäßige Besprechungen über Arbeitsergebnisse und innerbetriebliche Fehler nformiert die MitarbeiterIn nur in groben Zügen über Ihre Aufgaben Verhalten der Führungskraft vermeid et Initiative wer nichts entscheidet macht keine Fehler sieht in den Kollegen nur Konkurrenten um die Gunst der Führungskraft ist verunsichert vermiss t klare Kompetenzen kämpft um Aufgaben und Kompetenzen Vorteile: - Anfangs starke Motivation und Initiative - Entscheidungsfreudigkeit - keine autoritären Tendenzen - kollegiales Betriebsklima Nachteile: Kompetenzüberschneidung und -überschreitung fehlendes FEED-BACK Leistungsabfall durch Verunsicherung und fehlende Motivation FRAGE: IST LAISSEZ FAIRE EIN FÜHRUNGSSTIL? Notizen: 3
Der kooperative Führungsstil Verhalten der Führungskraft führt Mitarbeiter sorgsam in das neue Aufgabengebiet ein gibt in der Phase der Einarbeitung einen Paten bei informiert über gestellt Ziele grenzt Befugnisse und Aufgaben ab entwickelt mit Mitarbeiter eine Stellenbeschreibung delegiert und lässt selbständig arbeiten hält regelmäßig Besprechungen ab fördert die Entwicklung der Mitarbeiter reflektiert Leistung und Verhalten gemeinsam mit den Mitarbeitern Verhalten der Führungskraft fühlt sich schnell wohl macht sich mit innerbetrieblichen Sonderheiten schnell vertraut denkt mit kennt die Kompetenzen engagiert sich für Verbesserungen identifiziert sich mit der Aufgabe, entwickelt Eigeninitiative fühlt sich in betriebliche Entscheidungen einbezogen bringt Erfahrungen und Erkenntnisse ein arbeitet an erkannten Schwachstellen Vorteile: - hohe Motivation - gutes Betriebsklima - Teamgeist - hohe Identifikation mit dem Betrieb - Flexibilität - Engagement bei Problembewältigung - Verantwortungsgefühl gegenüber Kollegen Nachteile: - langwierige Entscheidungsprozesse - Fehlentwicklungen, falls sich die Führungskraft zu sehr beeinflussen läßt Notizen: 4
Feedback - Techniken Feedback geben und empfangen ist eine der wichtigsten Methoden zur persönlichen Weiterentwicklung positive Wirkungen des Feedback: es unterstützt und fördert positive Verhaltensweisen durch Anerkennung es korrigiert negative Verhaltensweisen es klärt die Beziehungen zwischen Personen und hilft sich gegenseitig besser zu verstehen Merke: Feedback kann bewirken, dass Personen Ihr Verhalten nachhaltig ändern Beachte: Wie andere Techniken kann auch die Feedback - Technik dazu missbraucht werden, andere zu verletzten oder zu erledigen. Dies darf jedoch nicht die Absicht des Feedbacks sein und deshalb sind hier einige Regeln zu beachten Wenn sie Feedback geben: Beziehen Sie sich auf konkrete Einzelheiten Unterwerfen Sie Ihre Beobachtungen der Prüfung anderer Geben Sie Ihre Informationen auf eine hilfreiche Art und Weise Geben Sie Feedback so zeitnah wie möglich Vermeiden Sie moralische Bewertungen und Interpretationen Seien Sie offen und ehrlich Geben Sie ruhig zu, dass Sie möglicherweise auch irren können Bieten Sie Informationen an, aber drängen Sie sie nicht auf 5
Wenn Sie Feedback erhalten: argumentieren und verteidigen Sie sich nicht hören Sie nur zu, fragen Sie gegebenenfalls nach Was ist noch wichtig bei Feedback Betrachten Sie Feedback immer als Rückmeldung an eine Person, wie deren Verhaltensweisen von anderen wahrgenommen, verstanden und erlebt werden. Die Wirksamkeit des Feedback wird vor allem vom Maße des Vertrauens zwischen den jeweils betroffenen Personen bestimmt. Feedback kann sowohl positiv als auch negativ gegeben werden. Beide Formen verstehen sich für den Empfänger als Chance zur Verhaltensänderung Versuchen Sie Feedback über eigenes Verhalten zu entschlüsseln. Häufig wird Feedback nur in Andeutungen oder gut verpackt weitergegeben, da der Sender sich häufig nicht ganz sicher ist, wie der Empfänger reagieren wird. Die persönlichen Beziehungen zwischen den beteiligten Personen spielen einen sehr wichtige Rolle Ein Vorgesetzter, der von seinen Mitarbeitern kein (oder nur positives ) Feedback bekommt, sollte einmal darüber nachdenken, ob er tatsächlich fehlerlos ist, oder ob möglicherweise die Beziehungen zwischen Ihm und seinen Mitarbeitern nicht in Ordnung sind 6
Johari Fenster Das Modell von Joe Luft und Harry Ingham stellt verschiedene Bereiche der Persönlichkeit dar, die sich durch Feedback beeinflussen lassen....bekannt I mir selbst...unbekannt II anderen bekannt III IV anderen unbekannt Feld I Feld II Feld III Feld IV : : : : Durch das Geben und Empfangen von Feedback lassen sich die Bereiche I - IV verkleinern oder vergrößern. Tragen Sie bitte in die unteren Fenster die Veränderungen ein, die Sie durch gegebenes oder empfangenes Feedback erreichen. 7
Zeitmanagement Immer wenn ich Arbeit abgebe... 8
Was denken Sie ist Ihren Mitarbeitern wichtig? Was Mitarbeiter wirklich wollen ist... Gute Arbeitsbedingungen - Gutes Einkommen - Gesicherten Arbeitsplatz - Interessante Arbeit - Loyalität zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber - Wohlergehen der Firma - Eingehen auf private Sorgen - Anerkennung für gute Arbeit - Genaue Kenntnis des Produktes und der Firmenzielsetzung - Höflichkeit der Führungskraft Stellen Sie bitte eine Rangfolge auf! Umfrageergebnis 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 9
Notizen: Peter Freudenberg und Partner Personalentwicklung & Training 10