Lebensereignisorientiertes Personalmanagement

Sascha Armutat et al. (Hg.) Grundlagen Handlungshilfen Praxisbeispiele Lebensereignisorientiertes Personalmanagement Eine Antwort auf die demografische Herausforderung

DGFP-PraxisEdition Band 91 Herausgegeben von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.v.

Sascha Armutat et al. (Hg.) Lebensereignisorientiertes Personalmanagement Eine Antwort auf die demografische Herausforderung Grundlagen Handlungshilfen Praxisbeispiele

DGFP e.v. Lebensereignisorientiertes Personalmanagement Eine Antwort auf die demografische Herausforderung Grundlagen Handlungshilfen Praxisbeispiele DGFP-PraxisEdition Band 91 Reihenherausgeber: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v., Düsseldorf Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. 1. Auflage 2009 Gesamtherstellung und Verlag: W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG Postfach 10 06 33, 33506 Bielefeld Telefon: (05 21) 9 11 01-11, Telefax: (05 21) 9 11 01-19 E-Mail: service@wbv.de, Internet: www.wbv.de Umschlagkonzept: Grafikstudio HÜGEMO Titelbild und Innenlayout: Christiane Zay, Bielefeld Alle Rechte vorbehalten. Kein Teil dieses Werkes darf ohne schriftliche Genehmigung des Herausgebers und des Verlages in irgendeiner Form reproduziert, in eine andere Sprache übersetzt, in eine maschinenlesbare Form überführt oder in körperlicher oder unkörperlicher Form vervielfältigt, bereitgestellt oder gespeichert werden. Die Wiedergabe von Warenbezeichnungen, Eigennamen oder sonstigen Bezeichnungen in diesem Werk berechtigt nicht zu der Annahme, dass diese frei verfügbar seien und von jedermann benutzt werden dürfen, auch wenn diese nicht eigens als solche gekennzeichnet sind. ISBN 978-3-7639-3388-4 Bestell-Nr. 6001678 2009, W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG, Bielefeld

Inhaltsverzeichnis Geleitwort 11 der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Dr. Ursula von der Leyen Vorwort 13 1 Demografischer Wandel und veränderte Altersstrukturen in Unternehmen (Jürgen Busch, Christiane Flüter-Hoffmann) 15 1.1 Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt 15 1.2 Auswirkungen auf die Leistungsprofile 19 1.3 Auswirkungen auf die Qualifikationsstruktur 21 1.4 Auswirkung auf die Sozialsysteme 22 1.5 Personalpolitische Konsequenzen 25 2 Lebensereignisorientiertes Personalmanagement Eckpunkte eines ganzheitlichen Personalkonzepts 29 2.1 Elemente eines lebensereignisorientierten Personalmanagements (Monika Rühl, Sascha Armutat) 29 2.2 Ziele des lebensereignisorientierten Personalmanagements (Sigrid Nikutta) 32 2.2.1 Ziele des Unternehmens 32 2.2.2 Erwartungen der Mitarbeiter 36 2.2.3 Ziele des Unternehmens und Erwartungen der Mitarbeiter harmonisieren 39 2.3 Lebensereignisse im Überblick (Alexander Böhne) 40 2.3.1 Eintritt in eine Organisation: Ereignisse im Zusammenhang mit der Neuorientierung eines Mitarbeiters in einem Unter - nehmen und dessen Umfeld 41 Inhalt 5

2.3.2 Qualifikation: Ereignisse im Zusammenhang mit der Entwicklung beruflich relevanter Fähigkeiten und Fertigkeiten 42 2.3.3 Karriere: Ereignisse im Zusammenhang mit einer Folge von Positionen, die ein Mitarbeiter mit der Zeit durchläuft 43 2.3.4 Change: Ereignisse im Zusammenhang mit einer gesteuerten oder ungesteuerten Veränderung des Unternehmens und der Arbeitsbedingungen 45 2.3.5 Private Ereignisse: Ereignisse im Zusammenhang mit einschneidenden familiären und sonstigen privaten Veränderungen 45 2.3.6 Außerbetriebliches Engagement: Ereignisse im Zusammenhang mit gesellschaftlich relevanten Aktivitäten von Mitarbeitern, die deren betriebliche Verfügbarkeit und Leistung beeinflussen können 47 2.3.7 Ausstieg: Ereignisse im Zusammenhang mit der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses 49 2.4 Einflussfaktoren 50 2.4.1 Einflussbereiche im Überblick 50 2.4.2 Externe Faktoren: Politik, Recht, Gesellschaft (Monika Rühl) 51 2.4.3 Interne Faktoren: Strukturen und Kultur des Unternehmens (Monika Rühl) 58 2.4.4 Individuelle Faktoren: Psychologie (Alexander Böhne) 60 2.4.5 Strategische Wirkungsfaktoren für ein erfolgreiches lebens - ereignis orientiertes Personalmanagement (Alexander Böhne) 62 3 Instrumente des lebensereignisorientierten Personalmanagements 65 3.1 Instrumentenkonzept im Überblick (Sascha Armutat) 65 3.2 Instrumente für die wertmäßigen, strategischen und planerischen Voraussetzungen der Lebensereignisorientierung (Sascha Armutat) 67 3.2.1 Lebensereignisorientiertes Wertemanagement 67 3.2.2 Lebensereignisorientiertes Strategiemanagement 68 6 Inhalt

3.2.3 Lebensereignisorientierte Personalplanung 68 3.3 Lebensereignisübergreifende Instrumente 70 3.3.1 Lebensereignisorientiertes Personalmarketing (Christiane Flüter-Hoffmann) 71 3.3.2 Lebensereignisorientiertes Arbeitszeitmanagement (Sascha Armutat) 75 3.3.3 Lebensereignisorientierte Personalentwicklung (Christiane Flüter-Hoffmann) 81 3.3.4 Lebensereignisorientiertes Gesamtvergütungssystem (Stefanie Pöpping, Sascha Armutat) 87 3.3.5 Lebensereignisorientiertes Wissensmanagement (Christiane Flüter-Hoffmann) 91 3.3.6 Gesundheitsmanagement (Andreas Mürdter) 98 3.4 Lebensereignisspezifische Instrumente 106 3.4.1 Instrumente im Kontext des Lebensereignisses Eintritt (Sascha Armutat, Monika Rühl) 107 3.4.2 Instrumente im Kontext des Lebensereignisses Qualifikation (Christiane Flüter-Hoffmann) 111 3.4.3 Instrumente im Kontext des Lebensereignisses Karriere (Christiane Flüter-Hoffmann) 119 3.4.4 Instrumente im Kontext des Lebensereignisses Change (Monika Rühl) 124 3.4.5 Instrumente im Kontext des Lebensereignisses einschneidende familiäre/private Veränderungen (Monika Rühl) 130 3.4.6 Instrumente im Kontext des Lebensereignisses außerbetriebliches Engagement (Monika Rühl) 141 3.4.7 Instrumente im Kontext des Lebensereignisses Ausstieg (Sigrid Nikutta) 143 3.5 Flankierende Instrumente des lebensereignisorientierten Personalmanagements 149 3.5.1 Kulturgestaltung (Monika Rühl) 149 3.5.2 Kommunikationsinstrumente (Christiane Flüter-Hoffmann) 152 Inhalt 7

4 Lebensereignisorientiertes Personal management einführen ein Vorgehensmodell 157 4.1 Strategieanalyse (Volker Hempel) 158 4.2 Belegschafts- und Altersstrukturanalyse (Andreas Mürdter) 159 4.3 Zielformulierung (Monika Rühl, Sascha Armutat) 167 4.4 Identifikation der Handlungsfelder (Monika Rühl, Sascha Armutat) 167 4.5 Analyse der Instrumente und Entwicklung eines Maßnahmenkonzepts (Monika Rühl, Sascha Armutat) 170 4.6 Umsetzung (Monika Rühl, Sascha Armutat) 173 4.7 Controlling (Sascha Armutat) 175 5 Neue Rolle und verändertes Selbstverständnis des Personalmanagements (Monika Rühl, Sascha Armutat) 179 6 Transferhilfen für kleine und mittlere Unternehmen (Christiane Flüter-Hoffmann) 183 6.1 Einführung: Was sind KMU? Was kennzeichnet ihren Zugang zum Thema? 183 6.2 Sensibilisierung und mögliches Vorgehen in KMU 186 7 Ausblick 191 8 Anhang 193 8.1 Checklisten im Web 193 8.2 Literaturverzeichnis 194 8.3 Abbildungsverzeichnis 198 8.4 Autorenverzeichnis 201 8.5 Unternehmen in Zahlen Informationen zu den Unternehmensbeispielen 203 8 Inhalt

8.5.1 ASSTEL ProKunde Versicherungskonzepte GmbH 203 8.5.2 BDA Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände 204 8.5.3 Daimler AG Konzernzahlen 2007 204 8.5.4 Deutsche Bahn AG 205 8.5.5 Deutsche Lufthansa AG Konzernzahlen 2007 205 8.5.6 Die Continentale Konzernzahlen 2007 206 8.5.7 Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) 206 8.5.8 SICK AG 206 Inhalt 9

Geleitwort der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Dr. Ursula von der Leyen Unsere Gesellschaft befindet sich im Wandel. Die Ausgangssituation für die nächsten Jahrzehnte zeichnet sich bereits heute deutlich ab: In Deutschland mangelt es an Fachkräften. Zuwanderung allein kann den Arbeitskräftebedarf nicht decken. Wir brauchen mehr Bildungsanstrengungen für die jüngere Generation, insbesondere für die Jugendlichen mit Migrationshintergrund, wir brauchen die Mütter und Väter auf dem Arbeitsmarkt und wir brauchen die Älteren. Ältere Menschen verfügen über Erfahrung im Beruf, und diese Erfahrung müssen wir immer mehr schätzen und nutzen lernen. Das heißt: Die Zukunft der Arbeitswelt wird auch darin bestehen, dass wir länger arbeiten, und zwar unabhängig und diesseits des allgemeinen Rentenalters, das in Wirklichkeit EU-weit nicht einmal die Hälfte aller Erwerbstätigen erreicht. Vor diesem Hintergrund ist es beunruhigend, dass zwar alle Personalverantwortlichen in Deutschland um die Herausforderungen des demografischen Wandels wissen, aber nur 40 Prozent Rezepte und Instrumente kennen, mit denen sie gegensteuern können. Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. (DGFP) will mit dem vorliegenden Leitfaden Lebensereignisorientiertes Personalmanagement hier Abhilfe schaffen. Sie hat Expertinnen und Experten aus Wirtschaft und Wissenschaft zusammengeführt und ein ganzheitliches Konzept entwickelt, das Unternehmens- und Personalleitungen helfen kann, mit passgenauen Ansätzen den Folgen der demografischen Entwicklung wie Fachkräftebedarf, alternden Belegschaften oder drohendem Wissensverlust produktiv zu begegnen. In dem von der DGFP entwickelten Instrumentenkasten finden Sie das gesamte Repertoire einer demografiefesten Personalpolitik. Dabei werden auch betriebliche Maßnahmen für mehr Vereinbarkeit von Familie und Beruf vorgestellt. Denn auch dieses Thema wird mit dem zunehmenden Fachkräftebedarf weiter an Bedeutung gewinnen: Im Wettbewerb um umkämpfte Fachkräfte ist Familienfreundlichkeit ein starkes Argument für jeden Arbeitgeber. Geleitwort 11

Ihnen, liebe Leserinnen und Leser, wünsche ich viel Erfolg bei der Umsetzung der innovativen Personalkonzepte in Ihren Unternehmen. Gestalten Sie den demografischen Wandel mit und nutzen Sie seine Chancen zum Wohl Ihres Unternehmens, zum Wohl der Familien und zum Wohl der gesamten Gesellschaft! Dr. Ursula von der Leyen Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 12 Geleitwort

Vorwort Auf die aktuellen bildungs- und bevölkerungspolitischen Diskussionen haben bereits viele Unternehmen reagiert: Wo mittelfristig der Bedarf an gut ausgebildetem Personal nicht mehr gedeckt werden kann, steht langfristig der Unternehmenserfolg auf dem Spiel. Die sich verändernden Altersstrukturen in den Unternehmen sind zweifellos eine Herausforderung für das Personalmanagement. 1 Mit innovativen Personalkonzepten können Personalmanager jedoch dafür sorgen, dass sich gut qualifizierte Bewerber die Talente oder High Potentials für das Unternehmen interessieren. 2 Gleichzeitig müssen bisher unbeachtete Gruppen potenzieller Mitarbeiter erschlossen werden: Dazu gehören zum Beispiel ältere Bewerber und aus Altersgründen aus dem Unternehmen ausgeschiedene Mitarbeiter genauso wie Frauen in der Familienphase. Die Erschließung dieser bis heute nur unzureichend genutzten Arbeitsmarktsegmente muss durch zielgruppenorientierte Qualifizierungsmaßnahmen begleitet werden, um das erforderliche Ausbildungsniveau der Belegschaft garantieren zu können. Daneben sind personalpolitische und zugleich individualisierte Anstrengungen zu unternehmen, um Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dauerhaft an das Unternehmen zu binden sowie ihre Beschäftigungsund Leistungsfähigkeit in allen Phasen ihrer Erwerbsbiografie zu erhalten. Es ist unumgänglich geworden, das Thema Demografie stärker als bisher in den Mittelpunkt der strategischen Personalüberlegungen zu rücken. Bestehende Personalinstrumente müssen darauf ausgerichtet und angepasst werden. Diese Überlegungen sind der Kern des Konzeptes, das wir als Lebensereignisorientiertes Personalmanagement bezeichnen. Es ist das Ergebnis intensiver Diskussionen eines DGFP-Arbeitskreises. Beteiligt daran waren in alphabetischer Reihenfolge: Dr. Sascha Armutat, Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v., Düsseldorf Dr. Alexander Böhne, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, Berlin 1 Vgl. Barann, Dick 2007. 2 Wenn in diesem Buch von Mitarbeitern, Führungskräften oder anderen Personengruppen gesprochen wird, sind immer gleichermaßen Frauen und Männer gemeint. Der Verzicht auf geschlechtsspezifische Differenzierung soll allein die Lesbarkeit verbessern. Vorwort 13

Jürgen Busch, Gerresheimer AG, Düsseldorf Christiane Flüter-Hoffmann, Institut der deutschen Wirtschaft Köln, Köln Volker Hempel, Die Continentale, Dortmund Regina Lindinger, SICK AG, Waldkirch Andreas Mürdter, Daimler AG, Stuttgart Sigrid Nikutta, DB AG/DB Mobility Logistics AG/DB Schenker Rail, Mainz Dr. Stefanie Pöpping, ASSTEL ProKunde Versicherungskonzepte GmbH, Köln Monika Rühl, Deutsche Lufthansa AG, Frankfurt am Main Ihnen gilt unser Dank für ihr Engagement in den Diskussionen und für ihre Beiträge zur Veröffentlichung. 3 Christiane Flüter-Hoffmann danken wir besonders für ihre umfangreiche Unterstützung bei den Texten. Monika Rühl danken wir für ihre Textbeiträge, ihre inhaltlichen Impulse und ihre Unterstützung beim Überarbeiten des Manuskripts. Jochen Hoffmann, Hoffmanncoaching, danken wir für die kritische Durchsicht und seine wertvollen Hinweise. Vonseiten der DGFP e.v. hat Dr. Sascha Armutat das Projekt und die konzeptionelle und schriftliche Aufbereitung der Diskussionsergebnisse gesteuert sowie die Autorenschaft für einzelne Kapitel übernommen. Susanne Kath hat das Projekt und die Manuskripterstellung administrativ begleitet, Siegrid Geiger hat das Endlektorat der Schrift übernommen. Karl-Heinz Große Peclum, WestLB AG, und Joachim Höper, W. Bertelsmann Verlag, haben als Herausgeberrat der DGFP-Schriftenreihe PraxisEdition die Publikation beurteilt und ihre Veröffentlichung empfohlen. Wir wünschen Ihnen eine anregende Lektüre und viele Impulse für eine lebensereignisorientierte Ausrichtung Ihrer Personalarbeit! Prof. Gerold Frick Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.v. 3 Darüber hinaus danken wir Frank Kellenberg, adidas AG, Herzogenaurach, Marit Gähler, Voith AG, Heidenheim, und Hans-Jürgen Bers, DekaBank Deutsche Girozentrale, Frankfurt am Main, für ihre Diskussionsimpulse. 14 Vorwort

1 Demografischer Wandel und veränderte Altersstrukturen in Unternehmen (Jürgen Busch, Christiane Flüter-Hoffmann) Auch beim Thema Lebensereignisorientiertes Personalmanagement kommt man mit Zahlen, Daten und Fakten weiter: Seit Anfang der 1970er-Jahre ist jede Kindergeneration um etwa ein Drittel kleiner als die Elterngeneration und wird im Schnitt fünf Jahre länger leben. 4 Das sind Entwicklungen im Bevölkerungsaufbau, die Unternehmen in ihren Planungen berücksichtigen müssen und die einen Ausgangspunkt für das Nachdenken über eine Lebensereignisorientierung im Personalmanagement markieren. 1.1 Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt Die durchschnittliche Lebenserwartung der Deutschen bei Geburt ist im 20. Jahrhundert um gut 30 Jahre gestiegen: von 45 auf 75 Jahre bei den Männern und von 48 auf 80 Jahre bei den Frauen. Die Lebenserwartung Neugeborener liegt derzeit bereits um rund acht Jahre höher als noch 1970. Noch nie zuvor haben so große Teile der Bevölkerung eine so lange Lebenszeit gehabt wie heute. Und die Lebenserwartung steigt weiter durchschnittlich um drei Monate pro Jahr. So wird das Durchschnittsalter der Bevölkerung in Deutschland, das 1900 noch 27 Jahre betrug und sich mittlerweile auf 43 Jahre erhöht hat, 2040 schon ca. 50 Jahre und 2050 fast 52 Jahre betragen. Der Anteil der über 60-Jährigen an der Bevölkerung wird von einem Viertel heute auf 42 Prozent im Jahr 2050 steigen, der Anteil der Jüngeren wird dagegen abnehmen. Die Belegschaften in den Unternehmen werden folglich ebenso immer älter werden. 5 4 Vgl. hierzu die Information des BMI: Der demographische Wandel in Deutschland ein Überblick, nachzulesen unter http://www.bmi.bund.de/nn_959204/internet/navigation/de/themen/bevoel kerungsentwicklung/bevoelkerungsentwicklung node.html nnn=true Zugriff am 14.10.2008). 5 Vgl. Statistisches Bundesamt 2006. Demografischer Wandel und veränderte Altersstrukturen in Unternehmen 15