recruiting trends 2011 Eine empirische Untersuchung mit den Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland sowie den Top-300-Unternehmen aus den Branchen Finanzdienstleistung, IT und Öffentlicher Dienst Prof. Dr. Tim Weitzel Dr. Andreas Eckhardt Alexander von Stetten Sven Laumer Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) Otto-Friedrich-Universität Bamberg Goethe-Universität Frankfurt am Main Till A. Kaestner Dr. Falk von Westarp Monster Worldwide Deutschland GmbH Bamberg & Frankfurt am Main, Januar 2011
Tren klassi social Top -1.000
ds Vorwort Während sich langfristige Trends wie demografischer media Es wird gezeigt, wie die Unternehmen Kosten, Nutzen sche Wandel und Fachkräftemangel Rekrutierung weiter verstärken, und Qualität verschiedener Kanäle von persönlichen kommen mit Social Media und Employer Branding Netzwerken über elektronische Netzwerke bis zu Internet-Stellenbörsen und Headhuntern beurteilen. Damit zusätzlich teils neuere Aufgaben und Chancen, aber auch noch nicht vollständig verstandene Herausforderungen auf die Personalverantwortlichen deutscher wie: Woher kommen die besten Kandidaten? Welcher können unter anderem Fragen beantwortet werden Unternehmen zu. Effektive und effiziente Rekrutierung Kanal hat das beste Kosten-/Nutzen-Verhältnis? im Jahr 2011 verlangt, dass Unternehmen geeignete Maßnahmen ergreifen, um auf diese alten und neuen Der vorliegende Ergebnisbericht ist die neunte Trends angemessen reagieren zu können. Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends, die jährlich vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Ein Kerninhalt der vorliegenden Recruiting Trends 2011 ist daher das hochaktuelle Thema Social Media. Es wird untersucht, zu welchem Zweck und wie Worldwide Deutschland GmbH durchgeführt wird. In Frankfurt am Main in Kooperation mit der Monster häufig deutsche Großunternehmen im Rahmen ihrer Ergänzung zur Befragung der Top-1.000-Unternehmen Personalbeschaffung auf Social Media zurückgreifen. aus Deutschland wurden in diesem Jahr auch die Die Ergebnisse zeigen, dass Social-Media-Anwendungen im Vergleich mit klassischen Rekrutierungsins- Branchen Finanzdienstleistung, Informationstechno- jeweils 300 größten deutschen Unternehmen aus den trumenten noch eher verhalten genutzt werden und logie (IT) und öffentlicher Dienst befragt. Abgerundet sich die Unternehmen vor allem auf die aktive Suche, werden die Recruiting Trends 2011 durch drei Fallstudien mit der Bertelsmann AG, Gruner+Jahr und der zum einen nach qualifizierten Kandidaten selbst und zum anderen nach Informationen über Kandidaten, die Schaeffler Gruppe, die interessante Einblicke in die bereits vorab identifiziert wurden, konzentrieren. Ein Personalbeschaffung moderner deutscher Großunternehmen ermöglichen. weiterer Schwerpunkt der Studie liegt neben innovativen Rekrutierungsansätzen wie etwa durch Social Media bei den fundamentalen langfristigen Trends. Die Studie zeigt, welche Rolle On- und Offline-Kanäle in der Personalbeschaffung spielen, wie viele Neueinstellungen über das Internet, Printmedien oder andere Kanäle kommen und wie sich die konjunkturelle Erholung nach der Krise auf die Anzahl und Besetzbarkeit offener Stellen auswirkt. Ein dritter Schwerpunkt liegt auf der Effektivität und Effizienz von Recruiting-Kanälen. Prof. Dr. Tim Weitzel Lehrstuhl für Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen Otto-Friedrich-Universität Bamberg Dr. Andreas Eckhardt Institut für Wirtschaftsinformatik Goethe-Universität Frankfurt am Main
Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung...12 2 Ergebnisse der empirischen Untersuchung mit den Top-1.000-Unternehmen...14 2.1 Zusammensetzung der Umfrageteilnehmer... 14 2.2 Trends und Herausforderungen in der Personalbeschaffung... 18 2.3 Einschätzung und Deckung des Personalbedarfs... 21 2.4 Die externe Besetzung offener Stellen... 23 2.4.1 Anzeigenschaltung in Recruiting-Kanälen... 24 2.4.2 Generierte Einstellungen... 24 2.5 Die Nutzung von Social Media in der Personalbeschaffung... 25 2.6 Der Eingang der Bewerbungen im Unternehmen... 32 2.6.1 Die Präferenzen für einzelne Bewerbungsverfahren... 33 2.6.2 Die Verteilung der Bewerbungen auf die einzelnen Kanäle... 33 2.7 Effektivität und Effizienz von Recruiting-Kanälen... 35 2.8 Der Nutzenbeitrag durch IT-Verwendung in der Personalbeschaffung... 37 3 Ergebnisse der empirischen Untersuchungen in den Branchen Finanzdienstleistung, IT und Öffentlicher Dienst... 40 3.1 Branche: Finanzdienstleistung... 40 3.1.1 Trends und Herausforderungen in der Personalbeschaffung... 41 3.1.2 Einschätzung und Deckung des Personalbedarfs... 42 3.1.3 Die externe Besetzung offener Stellen... 42 3.1.4 Die Nutzung von Social Media in der Personalbeschaffung... 43 3.1.5 Der Eingang der Bewerbungen im Unternehmen... 44 3.2 Branche: IT... 45 3.2.1 Trends und Herausforderungen in der Personalbeschaffung... 45 3.2.2 Einschätzung und Deckung des Personalbedarfs... 47 3.2.3 Die externe Besetzung offener Stellen... 47 3.2.4 Die Nutzung von Social Media in der Personalbeschaffung... 48 3.2.5 Der Eingang der Bewerbungen im Unternehmen... 50 3.3 Branche: Öffentlicher Dienst... 50 3.3.1 Trends und Herausforderungen in der Personalbeschaffung... 51 3.3.2 Einschätzung und Deckung des Personalbedarfs... 52 3.3.3 Die externe Besetzung offener Stellen... 52 3.3.4 Die Nutzung von Social Media in der Personalbeschaffung... 53 3.3.5 Der Eingang der Bewerbungen im Unternehmen... 54
4 Fallstudien... 56 4.1 Fallstudie Bertelsmann AG: Anforderungen an den Recruiter 2.0 - E-Recruiting bei Bertelsmann von Anzeigenschaltung bis Social Media...57 4.1.1 Kurzvorstellung des Unternehmens... 57 4.1.2 E-Recruiting bei Bertelsmann von den 80ern bis heute... 57 4.1.3 Zusammenfassung und Ausblick... 61 4.2 Fallstudie Gruner+Jahr: Self- und E-Assessment... 62 4.2.1 Kurzvorstellung des Unternehmens... 62 4.2.2 Das Projekt CyPRESS (Zusammenfassung der Fallstudie aus den Recruiting Trends 2008 )... 62 4.2.3 Erfahrungen mit der IT-basierten Selektion bei Gruner+Jahr... 63 4.2.4 Fazit und Ausblick... 64 4.3 Fallstudie Schaeffler Gruppe: Die Wirtschaftskrise als Chance genutzt E-Recruiting bei der Schaeffler Gruppe... 65 4.3.1 Kurzvorstellung des Unternehmens... 65 4.3.2 Bewerbermanagement bei der Schaeffler Gruppe... 65 4.3.3 Die Wirtschaftskrise als Chance... 66 4.3.4 Zusammenfassung und Ausblick... 67
6 Management-Zusammenfassung & Überblick 6 Management-Zusammenfassung & Überblick Management-Zusammenfassung Die Befragung der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland durch das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH liefert folgende Ergebnisse: Entwicklung der Unternehmen und Rekrutierungskanäle Steigender Personalbedarf: 49 Prozent der antwortenden Firmen prognostizieren einen Nettozuwachs der Belegschaft im Jahr 2011. Kein einziges Unternehmen erwartet keine Vakanz. Dominanz der Internet-Kanäle im kurzfristigen Personalmarketing: 87 Prozent der offenen Stellen werden auf der eigenen Unternehmens-Webseite und 61,2 Prozent in Internet-Stellenbörsen ausgeschrieben, im Vergleich zu 20,2 Prozent in Printmedien. Auch der Großteil der tatsächlichen Einstellungen ist auf eine Stellenanzeige im Internet zurückzuführen (71,8 Prozent aller Einstellungen). Trends und Herausforderungen der Rekrutierung 2011 Die fünf wichtigsten unternehmensübergreifenden Recruiting-Trends sowie die fünf wichtigsten internen Herausforderungen für die Personalbeschaffung im Jahr 2011 sind: Top-5 Themen 2011 (unternehmensübergreifend) Top-5 Schlüsselherausforderungen 2011 (intern) 1) Demografischer Wandel Demografische Änderung des Bewerberpools 1) Employer Branding Aufbau einer Arbeitgebermarke 2) Fachkräftemangel Knappheit qualifizierter Bewerber 2) Mitarbeiterbindung Mitarbeiter im Unternehmen halten 3) Bologna-Prozess Umstellung auf Bachelor-/Masterprogramme 3) Internes Employer Branding Employer of Choice bleiben 4) Social Media Neue Kommunikationswege 4) Alignment Verzahnung zwischen HR- und Fachabteilungen 5) Wirtschaftskrise Effektivitäts- und Effizienzziele 5) Top-Management-Support Sichtbarkeit des Personalmarketing im Unternehmen Fachkräftemangel: Die 1.000 größten Firmen aus Deutschland erwarten, dass 36,4 Prozent ihrer Vakanzen schwer und 4,3 Prozent gar nicht zu besetzen sind. Die geringste Verfügbarkeit an geeigneten Kandidaten sehen die Teilnehmer an der Studie in den Bereichen Forschung & Entwicklung sowie Informationstechnologie (IT). Die Wirtschaftskrise hat dabei den Fachkräftemangel nicht gemildert, sondern vornehmlich die Ressourcen zur Personalbeschaffung verknappt. Aber fast sieben von zehn Unternehmen erwarten, dass es infolge der Wirtschaftslage in Zukunft noch schwieriger wird, qualifiziertes Personal auf dem Arbeitsmarkt zu finden als heute.
Recruiting Trends 2011 7 Bei Social-Media-Anwendungen in den Top-1.000-Unternehmen liegt das Karrierenetzwerk Xing vorne. 12,7 Prozent der antwortenden Firmen schalten dort regelmäßig Stellenanzeigen, 18 Prozent suchen dort regelmäßig aktiv nach Kandidaten, und 21,1 Prozent suchen aktiv nach weiterführenden Informationen über Kandidaten, die bereits im Vorfeld identifiziert wurden. Für Image-Werbung nutzen mit bereits 12,9 Prozent die meisten Unternehmen vornehmlich die soziale Netzwerkplattform Facebook. Effektivität und Effizienz von Recruiting-Kanälen Die besten Kandidaten kommen aus dem persönlichen Netzwerk: Die größte Zufriedenheit herrscht bei den antwortenden Rekrutierungsverantwortlichen mit den Kandidaten, die 1) über das eigene, persönliche Netzwerk, 2) über die eigene Unternehmens-Webseite und 3) über Internet-Stellenbörsen rekrutiert wurden. Das beste Kosten-/Nutzen-Verhältnis bei der Schaltung von Stellenanzeigen haben die Unternehmens- Webseite und Internet-Stellenbörsen. Die höchste Effizienz unter den sonstigen Maßnahmen im Recruiting sehen die Befragten bei Praktikantenprogrammen. E-Recruiting verbessert den Personalbeschaffungsprozess: Korrelationsanalysen zeigen, dass Formularbewerbungen Daten- und Bewerberqualität erhöhen sowie Durchlaufzeiten und Kosten je Bewerbung reduzieren können und dass der Einsatz von Bewerbermanagementsystemen mit sinkenden Kosten je bearbeiteter Bewerbung einhergeht.
8 Management-Zusammenfassung & Überblick 8 Management-Zusammenfassung & Überblick Zusammenfassung der Ergebnisse der Befragung mit den Großunternehmen Diese Zusammenfassung bietet einen kompakten Überblick über die wichtigsten Ergebnisse der Studie mit den deutschen Großunternehmen (Top-1.000 nach Umsatz, 14,7 Prozent Rücklaufquote, repräsentativ bzgl. Branche, Mitarbeiterzahl und Umsatz). Detaillierte Informationen, Grafiken und Erläuterungen finden sich im Hauptteil der Studie. Demografischer Wandel und Fachkräftemangel sind die wichtigsten unternehmensübergreifenden Recruiting-Themen 2011: Nach Auffassung der Unternehmen sind der demografische Wandel und der Fachkräftemangel die wichtigsten umfassenden Trends für die Personalbeschaffung 2011. Auf den Plätzen drei bis fünf folgen der Bologna-Prozess, Social Media/Web 2.0 und die Wirtschaftskrise. Employer Branding und Mitarbeiterbindung sind die Schlüsselaufgaben für Personaler im Jahr 2011: Die wichtigsten internen Herausforderungen für ihre Arbeit sehen die Rekrutierungsverantwortlichen der 1.000 größten deutschen Unternehmen in der Entwicklung des Employer Branding, dicht gefolgt von der Mitarbeiterbindung und dem Aufbau eines internen Arbeitgeber-Images. Die Plätze vier und fünf belegen die Abstimmung zwischen dem Personalmarketing und den Fachabteilungen (Alignment) sowie die Schaffung eines Bewusstseins für Personalmarketing bei den Entscheidungsträgern (Sichtbarkeit des Personalmarketing im Unternehmen). Social Media in der Personalbeschaffung: Einige Top-1.000 Unternehmen nutzen bereits regelmäßig Social-Media-Anwendungen im Rahmen ihrer Personalbeschaffung. Der Großteil der Unternehmen ist jedoch noch eher verhalten, was den Einsatz derartiger Anwendungen betrifft. 12,7 Prozent aller Studienteilnehmer schalten regelmäßig Stellenanzeigen in Xing. Twitter (7,5 Prozent), Facebook (6,8 Prozent) und LinkedIn (6 Prozent) werden in diesem Zusammenhang etwas seltener genutzt. Des Weiteren greifen 12,9 Prozent der deutschen Großunternehmen zum Zweck der Image-Werbung regelmäßig auf Facebook zurück. 9,2 Prozent nutzen hierfür Twitter und 8,3 Prozent YouTube regelmäßig. In Xing suchen 18 Prozent aller antwortenden Firmen regelmäßig aktiv nach geeigneten Kandidaten, in LinkedIn 6 Prozent. Weiterhin nutzen 21,1 Prozent der Teilnehmer an der Studie Xing regelmäßig, um nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten zu suchen. 9,1 Prozent greifen hierfür regelmäßig auf Facebook und 8,3 Prozent auf StudiVZ/ MeinVZ zurück. Die Ergebnisse zeigen, dass Xing derjenige Social-Media-Kanal ist, der von den Top-1.000- Unternehmen aus Deutschland am häufigsten genutzt wird. Lediglich bei der Image-Werbung steht mit Facebook ein anderer Kanal im Vordergrund. Fast die Hälfte der Unternehmen erwartet für 2011 einen Anstieg der Mitarbeiterzahlen: 49 Prozent der deutschen Top-1.000-Unternehmen gehen davon aus, dass sie Ende des Jahres 2011 mehr Mitarbeiter beschäftigen werden als zu Jahresbeginn (im Vorjahr 34 Prozent). Nach einem deutlichen Rückgang des Personalbedarfs während der Wirtschaftskrise erhöht sich demnach die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften bei den Teilnehmern der Studie wieder. So rechnet kein einziges antwortendes Unternehmen damit, keine Vakanzen im Jahr 2011 zu haben. Stellenbesetzbarkeit bleibt schwierig: Die Studienteilnehmer erwarten, dass 36,4 Prozent ihrer für das Jahr 2011 prognostizierten Vakanzen nur schwer besetzt werden können und 4,3 Prozent unbesetzt bleiben werden. Diese Werte sind seit mehreren Jahren nahezu unverändert und auch recht stabil über Branchengrenzen hinweg. Im Rahmen einer weiteren Analyse zeigt sich darüber hinaus, dass rund sieben von zehn Unternehmen denken, dass es durch die Wirtschaftslage zukünftig noch schwieriger wird, geeignete Kandidaten zu finden. Der Anteil der Firmen, die diese Meinung vertreten, ist damit binnen zwölf Monaten um 47,7 Prozentpunkte gestiegen. Am knappsten sind dabei nach Angaben der Studienteilnehmer qualifizierte Kandidaten in den Fachbereichen Forschung & Entwicklung sowie Informationstechnologie (IT). Die weitaus meisten Vakanzen werden im Internet veröffentlicht: 87 Prozent aller freien Stellen werden auf der eigenen Unternehmens-Webseite veröffentlicht und 61,2 Prozent in Internet-Stellenbörsen. Die
Recruiting Trends 2011 9 beiden genannten Internet-Kanäle dominieren somit eindeutig, wenn es um die Frage geht, wo deutsche Großunternehmen ihre Stellenanzeigen schalten. Nur noch etwa jede fünfte Vakanz wird in Printmedien veröffentlicht. Damit hat dieser Kanal einen enormen Rückgang um 17,2 Prozentpunkte seit dem Jahr 2003 zu verzeichnen. 21,9 Prozent aller offenen Stellen werden derzeit an die Bundesagentur für Arbeit gemeldet. Mehr als sieben von zehn Neueinstellungen kommen über das Internet: 71,8 Prozent aller tatsächlichen Einstellungen resultieren aus einer Stellenanzeige im Internet (Unternehmens-Webseite und Internet-Stellenbörse). Dieser Wert hat sich seit dem Jahr 2003 um 19 Prozentpunkte erhöht. Im Gegenzug hat sich der Anteil der Einstellungen, die über Printmedien generiert werden, seitdem um 20,9 Prozentpunkte verringert. Aktuell folgen nur noch 14,4 Prozent der tatsächlich von den 1.000 größten deutschen Unternehmen realisierten Einstellungen auf eine Stellenanzeige in einem Printmedium. Die Bundesagentur für Arbeit zeigt sich im Jahr 2010 für lediglich 3,3 Prozent der Einstellungen verantwortlich. Über sonstige Kanäle wie Headhunter oder Mitarbeiterempfehlungen werden 10,5 Prozent generiert. Elektronische Bewerbungsverfahren dominieren im Bewerbungseingang: Rund sieben von zehn eingehenden Bewerbungen sind elektronisch. Der Anteil papierbasierter Bewerbungsmappen im Bewerbungseingang deutscher Großunternehmen beläuft sich nur noch auf 26,8 Prozent. Damit setzt sich der Trend weg von der papierbasierten Mappe hin zur elektronischen Bewerbung fort. Für das Jahr 2015 erwarten die Unternehmen einen Anteil von 83,5 Prozent elektronischer Bewerbungen in ihrem Bewerbungseingang, dem ein nur noch sehr geringer Anteil von 12,2 Prozent papierbasierter Bewerbungsmappen gegenübersteht. Betrachtet man die beiden elektronischen Verfahren der E-Mail- und der Formularbewerbung separat, so zeigt sich, dass aktuell mit 39,7 Prozent etwas mehr Bewerbungen per E-Mail als per Webformular (30,4 Prozent) bei den Firmen eingehen. Bis zum Jahr 2015 sollen es nach Ansicht der Studienteilnehmer jedoch knapp mehr Formular- (41,9 Prozent) als E-Mail-Bewerbungen (41,6 Prozent) sein. Bereits heute präferieren mit 45,6 Prozent die meisten Unternehmen die Formularbewerbung. Gut drei von zehn Teilnehmern an der Studie bevorzugen dagegen die Bewerbung per E-Mail und 10,3 Prozent die papierbasierte Bewerbungsmappe. Effektivität und Effizienz von Recruiting-Kanälen: Die größte Zufriedenheit unter den antwortenden Rekrutierungsverantwortlichen herrscht mit den Kandidaten, die über das eigene, persönliche Netzwerk eingestellt wurden. Sehr zufrieden sind die Studienteilnehmer zudem mit den Kandidaten, die über die eigene Unternehmens-Webseite sowie über Internet-Stellenbörsen rekrutiert wurden. Die Zufriedenheit mit Kandidaten, deren Einstellung über soziale Netzwerkplattformen (z. B. Facebook oder Twitter) oder die Bundesagentur für Arbeit erfolgte, ist dagegen eher gering. Blickt man auf das Kosten-/Nutzen-Verhältnis von Recruiting-Kanälen, so ist bei der Schaltung von Stellenanzeigen die Unternehmens-Webseite nach Ansicht der Unternehmen besonders effizient, gefolgt von den Internet-Stellenbörsen. Betrachtet man sonstige Maßnahmen in der Rekrutierung, werden Praktikantenprogramme als die Maßnahme mit dem besten Kosten-/Nutzen-Verhältnis gesehen. Als ebenfalls sehr effizient werden Mitarbeiterempfehlungs- und Studentenbindungsprogramme beurteilt. Nutzen durch den Einsatz von Informationstechnologie: Durch das E in E-Recruiting, also durch IT- Nutzung, haben die Studienteilnehmer in den letzten Jahren Performance-Verbesserungen ihrer Rekrutierungsprozesse in den Dimensionen Zeit, Kosten und Qualität erreichen können. Mehr als sechs von zehn Unternehmen konnten in der jüngeren Vergangenheit die Qualität der Bewerberdaten und 58,4 Prozent den Anteil der erfolgreich eingestellten Wunschkandidaten steigern. Die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und dem Schalten der Stellenanzeigen konnte von 63,5 Prozent verkürzt werden. Nahezu jeder zweiten antwortenden Firma gelang es in den vergangenen Jahren, die Time-to-Hire zu reduzieren. Die Kosten für die interne Bearbeitung von Bewerbungen wie auch die Kosten je bearbeiteter Bewerbung konnten jeweils von annähernd der Hälfte der Teilnehmer an der Studie verringert werden. Bei der Analyse des Einflusses von IT auf die Leistung der Geschäftsprozesse in der Personalbeschaffung zeigen Korrelationsanalysen darüber hinaus, dass Formularbewerbungen Daten- und Bewerberqualität erhöhen sowie Durchlaufzeiten und Kosten je Bewerbung reduzieren können und dass der Einsatz von Bewerbermanagementsystemen mit sinkenden Kosten je bearbeiteter Bewerbung einhergeht.
10 Management-Zusammenfassung & Überblick 10 Management-Zusammenfassung & Überblick Zusammenfassung der Ergebnisse der Zusatzbefragungen mit den Unternehmen aus den Branchen Finanzdienstleistung, IT und öffentlicher Dienst Die Befragung der Top-300-Unternehmen aus drei ausgewählten Branchen ist seit fünf Jahren fester Bestandteil der Studienreihe Recruiting Trends. Für die aktuelle Studie Recruiting Trends 2011 wurden die drei Branchen Finanzdienstleistung, IT und öffentlicher Dienst ausgewählt. Im Folgenden werden die Ergebnisse aus diesen Befragungen, jeweils getrennt nach Branche, kurz vorgestellt. Finanzdienstleistung Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel sind die beiden externen Trends, die aus Sicht der deutschen Top-300-Finanzdienstleistungsunternehmen die größte Bedeutung für die Personalbeschaffung besitzen. Die wichtigsten internen Herausforderungen für die Personalbeschaffung sind die Mitarbeiterbindung und das Employer Branding. Mit Blick auf die Besetzbarkeit der für das Jahr 2011 prognostizierten Vakanzen gehen die Teilnehmer an der Studie davon aus, dass 31,6 Prozent ihrer freien Stellen im Jahr 2011 nur schwer besetzbar sein werden. 3,4 Prozent der Vakanzen können nach ihrer Ansicht im Jahr 2011 gar nicht besetzt werden. Im Personalmarketing werden 85,6 Prozent aller Vakanzen auf der eigenen Unternehmens-Webseite veröffentlicht, 47,8 Prozent in Internet-Stellenbörsen und 17,8 Prozent in Printmedien. Des Weiteren werden 19,5 Prozent der offenen Stellen an die Bundesagentur für Arbeit gemeldet. Blickt man auf die tatsächlichen Einstellungen, so dominieren die Internet-Kanäle ebenfalls. Insgesamt werden mehr als zwei Drittel aller Einstellungen in der Branche Finanzdienstleistung über das Internet generiert. 11 Prozent resultieren aus einer Stellenanzeige in einem Printmedium. 4,4 Prozent der tatsächlichen Einstellungen werden über die Bundesagentur für Arbeit realisiert und 17,3 Prozent über andere Kanäle wie beispielsweise Headhunter oder Mitarbeiterempfehlungen. Im Bewerbungseingang der deutschen Top-300-Unternehmen aus dem Bereich der Finanzdienstleistung bilden E-Mail-Bewerbungen mit 35,8 Prozent den größten Anteil, gefolgt von papierbasierten Bewerbungsmappen mit 31,8 Prozent und Formularbewerbungen mit 31,1 Prozent. Mit Blick in die Zukunft gehen die Studienteilnehmer davon aus, dass die Bedeutung der beiden elektronischen Bewerbungsverfahren steigen wird, was mit einem sinkenden Anteil papierbasierter Mappen einhergeht. Die Analyse der Nutzung von Social Media in der Personalbeschaffung ergab, dass 7,7 Prozent der 300 größten deutschen Finanzdienstleister regelmäßig Stellenanzeigen in Xing schalten. Etwa jedes zehnte Unternehmen nutzt Facebook regelmäßig zum Zweck der Image-Werbung. In Xing suchen regelmäßig 15,4 Prozent nach Kandidaten und 23,1 Prozent nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten. IT Die Bindung von Mitarbeitern ist die größte interne Herausforderung für die Personalbeschaffung der deutschen Top-300-Unternehmen aus dem IT-Sektor. Auf dem zweiten Platz folgt der Aufbau eines nach innen gerichteten Arbeitgeber-Images. Von den externen Trends besitzt der demografische Wandel nach Ansicht der antwortenden Unternehmen die größte Bedeutung für die Personalbeschaffung, gefolgt vom Fachkräftemangel. 12,4 Prozent ihrer freien Stellen werden nach Ansicht der 300 größten deutschen IT-Firmen im Jahr 2011 nicht besetzbar sein. Zudem wird erwartet, dass sich die Besetzung in vier von zehn Fällen zumindest schwierig gestalten wird. Die meisten Stellenanzeigen schalten die Studienteilnehmer im Internet. Fast acht von zehn Vakanzen werden auf der eigenen Unternehmens-Webseite veröffentlicht und über zwei Drittel in Internet-Stellenbörsen geschaltet. Nur 10,3 Prozent der offenen Stellen werden über Printmedien und 26,8 Prozent über die Bundesagentur für Arbeit kommuniziert. Mit 70,4 Prozent resultieren auch die meisten tatsächlich realisierten
Recruiting Trends 2011 11 Einstellungen aus einer Stellenanzeige im Internet. Jede zehnte Einstellung wird über Printmedien generiert, 5,2 über die Bundesagentur für Arbeit und 14,4 Prozent über weitere Kanäle im Personalmarketing wie z. B. Personalberatungen. Im Bewerbungseingang der Unternehmen dominiert die Bewerbung per E-Mail mit 57,2 Prozent, gefolgt von der Formularbewerbung mit 18,2 Prozent. Papierbasierte Bewerbungsmappen bilden derzeit einen Anteil von 17,8 Prozent. Für das Jahr 2015 prognostizieren die antwortenden Firmen, dass sich der Anteil an Formularbewerbungen zu Lasten der E-Mail-Bewerbungen und der papierbasierten Mappen deutlich erhöht. Bei der Nutzung von Social Media im Rahmen der Personalbeschaffung steht Xing eindeutig im Vordergrund und wird außer für Image-Werbung immer am häufigsten von den Studienteilnehmern genutzt. 14,3 Prozent schalten regelmäßig Stellenanzeigen in Xing. 35,3 Prozent der Unternehmen suchen regelmäßig in Xing aktiv nach Kandidaten und 45,7 Prozent nach Informationen über bereits vorab identifizierte Kandidaten. Zum Zweck der Image-Werbung greifen 11,8 Prozent der antwortenden IT-Firmen auf Facebook zurück. Öffentlicher Dienst Nach Ansicht der befragten Unternehmen aus dem öffentlichen Dienst ist der demografische Wandel der für die Personalbeschaffung wichtigste externe Trend. Der Mangel an Fachkräften folgt auf dem zweiten Rang. Die wichtigste interne Herausforderung im Bereich der Personalbeschaffung stellt im öffentlichen Dienst die Abstimmung zwischen dem Personalmarketing und den Fachabteilungen (Alignment) dar. Als ebenfalls sehr wichtig wird der Aufbau eines nach innen gerichteten Arbeitgeber-Images angesehen. Bei der Besetzung von 21,6 Prozent der für das Jahr 2011 prognostizierten freien Stellen erwarten die deutschen Top-300-Unternehmen aus dem öffentlichen Dienst Probleme, und 7,5 Prozent werden nach ihrer Meinung unbesetzt bleiben, weil kein geeigneter Kandidat gefunden werden kann. Im Personalmarketing ist die Unternehmens-Webseite der Recruiting-Kanal, in dem die Studienteilnehmer aus dem öffentlichen Dienst mit 67,4 Prozent die meisten freien Stellen veröffentlichen. Es folgt die Bundesagentur für Arbeit, an die 45,1 Prozent aller Vakanzen gemeldet werden. 41,1 Prozent aller offenen Stellen werden in Internet-Stellenbörsen und 38,1 Prozent in Printmedien veröffentlicht. Blickt man auf die Stellenbesetzung, dominiert das Internet. 55,9 Prozent aller tatsächlichen Einstellungen werden über diesen Kanal generiert. Rund ein Viertel der realisierten Einstellungen resultiert aus einer Stellenanzeige in einem Printmedium. Für 15,3 Prozent aller tatsächlichen Einstellungen zeigt sich die Bundesagentur für Arbeit verantwortlich, und 3,4 Prozent werden über andere Kanäle wie beispielsweise Mitarbeiterempfehlungen generiert. Mit 57,5 Prozent sind aktuell die meisten bei den 300 größten deutschen Unternehmen aus dem öffentlichen Dienst eingehenden Bewerbungen papierbasierte Mappen. 33,4 Prozent sind E-Mail- und 8,3 Prozent Formularbewerbungen. Tritt die Zukunftsprognose der Studienteilnehmer ein, werden Bewerbungen per E-Mail im Jahr 2015 mit 44,1 Prozent den größten Anteil im Bewerbungseingang bilden, gefolgt von papierbasierten Bewerbungsmappen (39,1 Prozent) und Bewerbungen per Webformular (15,9 Prozent). Auch einige Unternehmen aus dem öffentlichen Dienst greifen im Rahmen ihrer Personalbeschaffung bereits auf Social Media zurück. So schaltet jede zehnte antwortende Firma Stellenanzeigen in Xing. Ebenfalls jeweils zehn Prozent der Studienteilnehmer nutzen Facebook für Image-Werbung und suchen in Xing aktiv nach Kandidaten. 13,3 Prozent suchen in Facebook zudem nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten.
1 Einleitung Mit dem vorliegenden Ergebnisbericht geht die jährliche Studienreihe Recruiting Trends bereits in die neunte Runde. Seit dem Jahr 2002 werden Trends und Innovationen in der modernen Personalbeschaffung deutscher Großunternehmen untersucht und durch Branchenanalysen und Praxisberichte ergänzt. Den Schwerpunkt der aktuellen Studie bildet die Befragung der 1.000 größten Unternehmen aus Deutschland, die vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH durchgeführt wurde. Im Rahmen der Branchenanalysen wurden dieses Jahr die jeweils 300 größten Unternehmen aus den Bereichen Finanzdienstleistung, Informationstechnologie (IT) und öffentlicher Dienst befragt. Abgerundet wird die Studie durch drei Fallstudien mit der Bertelsmann AG, Gruner+Jahr und der Schaeffler Gruppe. Die vorliegenden Recruiting Trends 2011 beleuchten die Personalbeschaffung der größten deutschen Unternehmen vor dem Hintergrund eines wirtschaftlichen Aufschwungs. Die Wirtschaftskrise scheint Vergangenheit und die Konjunktur zieht wieder an. Damit einhergehend ist von einem steigenden Personalbedarf der Unternehmen auszugehen. Als konjunkturbremsender Faktor könnte sich dabei jedoch der Fachkräftemangel erweisen, der mehr denn je im Fokus von Wirtschaft und Politik steht. Gemäß Bundeswirtschaftsminister Rainer Brüderle kostet die dramatische Fachkräftelücke die Gesellschaft jährlich Milliarden. So hat der Personalmangel allein im Krisenjahr 2009 zu Wohlstandsverlusten von etwa 15 Milliarden Euro geführt (sueddeutsche.de vom 18.10.2010) 1. Die Unternehmen sind demnach mehr denn je gefragt, innovative Ansätze und Wege in ihrer Personalbeschaffung zu verfolgen, damit sie im Wettbewerb um Talente bestehen und möglichst alle freien Stellen besetzen können. Im Zusammenhang mit derartig innovativen Maßnahmen wird häufig der Begriff Social Media genannt. Ein Kernthema der vorliegenden Studie ist folglich die Nutzung von Social-Media-Anwendungen im Rahmen der Personalbeschaffung. Dabei wird sich zeigen, zu welchem Zweck und in welcher Intensität deutsche Großunternehmen bei ihrer Rekrutierung bereits heute auf Social-Media-Kanäle zurückgreifen. Zusätzlich wurden die Studienteilnehmer in diesem Jahr erstmalig nach der Bedeutung externer Trends (z. B. demografischer Wandel, Bologna-Prozess, Fachkräftemangel etc.) für die Personalbeschaffung und daraus resultierenden internen Herausforderungen (z. B. Employer Branding, Alignment, Mitarbeiterbindung etc.) gefragt. 1 http://newsticker.sueddeutsche.de/list/id/1054926 (Abrufdatum: 02.11.2010)
Recruiting Trends 2011 13 Daneben werden in der aktuellen Studie wie in den Vorjahren die zunehmende Digitalisierung des Bewerbungseingangs und die verstärkte Nutzung des Internet im Personalmarketing weiter beobachtet. Da diese beiden Trends bereits seit der erstmaligen Durchführung der Studie analysiert werden, ergibt sich hier die Möglichkeit hochinteressanter Längsschnittbetrachtungen über die Jahre hinweg. Ein weiteres Thema der Recruiting Trends 2011 sind Effektivität (In welchen Kanälen findet man die besten Kandidaten?) und Effizienz (Welche Kanäle besitzen das beste Kosten-/Nutzen-Verhältnis?) von Recruiting-Kanälen. Schließlich rundet eine Betrachtung des explizit durch die Verwendung von Informationstechnologie generierten Nutzenbeitrags im Bereich der Rekrutierung die Vorstellung der Ergebnisse aus der Befragung der Top-1.000- Unternehmen aus Deutschland ab. Im Anschluss folgt die Auswertung der Branchenbefragungen (Finanzdienstleistung, IT, öffentlicher Dienst) in Kapitel 3. Im vierten und letzten Kapitel der Studie Recruiting Trends 2011 gewähren vier Fallstudien zu Rekrutierungsthemen bei der Bertelsmann AG, Gruner+Jahr und der Schaeffler Gruppe interessante Einblicke in die Unternehmenspraxis moderner Großunternehmen.
2 Ergebnisse der empirischen Untersuchung mit den Top-1.000-Unternehmen Den Hauptteil der Studie Recruiting Trends 2011 bildet die Befragung der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland, im Rahmen derer umfassend analysiert wurde, wie deutsche Großunternehmen ihre Personalbeschaffung gestalten. Die Ergebnisse dieser Befragung, an der sich insgesamt 147 Unternehmen beteiligten (Rücklaufquote = 14,7 Prozent), werden im Folgenden vorgestellt. Kapitel 2.1 gibt zunächst einen Überblick über die teilnehmenden Unternehmen hinsichtlich der Merkmale Branchenzugehörigkeit, Mitarbeiterzahl und Umsatz (bzw. Bilanzsumme bei Banken und Prämieneinnahmen bei Versicherungen). Dabei wird für jedes der drei genannten Kriterien zudem ein Test auf die Repräsentativität der Stichprobe durchgeführt. Aktuelle Trends und Herausforderungen in der Personalbeschaffung stehen im Mittelpunkt der Untersuchungen in Kapitel 2.2. In Kapitel 2.3 wird anschließend der Personalbedarf der Studienteilnehmer analysiert, wobei auch auf die Probleme eingegangen wird, die bei der Deckung dieses Bedarfs erwartet werden. In welchen Kanälen Stellenanzeigen veröffentlicht und über welche Kanäle Einstellungen tatsächlich realisiert werden, ist Thema von Kapitel 2.4. In Kapitel 2.5 erfolgt eine detaillierte Analyse der Nutzung von Social Media in der Personalbeschaffung, bevor der Eingang der Bewerbungen bei den Unternehmen im Fokus von Kapitel 2.6 steht. Kapitel 2.7 thematisiert Effektivität und Effizienz von Recruiting-Kanälen. Die Vorstellung der Ergebnisse der Untersuchung mit den 1.000 größten deutschen Unternehmen schließt mit der Betrachtung des Nutzenbeitrags durch IT-Verwendung in der Personalbeschaffung in Kapitel 2.8. 2.1 Zusammensetzung der Umfrageteilnehmer In diesem Kapitel wird analysiert, welcher Branche die Teilnehmer an der Studie angehören, wie viele Mitarbeiter sie beschäftigen und welchen Umsatz (bzw. Bilanzsumme bei Banken und Prämieneinnahmen bei Versicherungen) sie aufweisen. Weiterhin wird für diese drei Merkmale jeweils ein Test der Repräsentativität der Stichprobe (= Gesamtheit aller Studienteilnehmer) in Bezug auf die Grundgesamtheit der 1.000 größten deutschen Unternehmen durchgeführt. Abbildung 1 illustriert, welchen Branchen die Unternehmen aus der Grundgesamtheit (linkes Diagramm) und aus der Stichprobe (rechtes Diagramm) zugeordnet werden können. Dabei zeigt sich im rechten Diagramm, dass mit 48,1 Prozent der weitaus größte Teil der antwortenden Firmen aus dem verarbeitenden Gewerbe stammt. Die zweitgrößte Gruppe bilden Unternehmen aus der Branche Handel mit 16,3 Prozent, gefolgt vom Kredit- und Versicherungswesen, in dem 11,1 Prozent tätig sind. 8,9 Prozent der Studienteil-
Recruiting Trends 2011 15 nehmer bieten sonstige Dienstleistungen an, und 6,7 Prozent kommen aus dem Bereich Verkehr und Nachrichtenübermittlung. 5,2 Prozent der Firmen sind in der Energie- und Wasserversorgung tätig, 2,2 Prozent im Grundstücks- und Wohnungswesen und jeweils 0,7 Prozent im Bau- sowie im Gastgewerbe. Ein Test der Repräsentativität hinsichtlich der Branchenzugehörigkeit der Unternehmen in der Stichprobe ist positiv. Die Stichprobe kann somit entsprechend der vorgenommenen Klassifizierung nach der Branchenzugehörigkeit als repräsentativ für die Grundgesamtheit der 1.000 größten Unternehmen aus Deutschland eingestuft werden 2. Verkehr und Nachrichtenübermittlung: 6,1% Gastgewerbe: 0,5% Kredit- und Versicherungswesen: 10,8% Grundstücks- und Wohnungswesen: 2,9% Handel: 21,8% Sonstige Dienstleistungen: 7,3% Baugewerbe: 1,3% Energie- und Wasserversorgung: 6,9% Verarbeitendes Gewerbe: 42,4% Verkehr und Nachrichtenübermittlung: 6,7% Gastgewerbe: 0,7% Kredit- und Versicherungswesen: 11,1% Grundstücks- und Wohnungswesen: 2,2% Handel: 16,3% Sonstige Dienstleistungen: 8,9% Baugewerbe: 0,8% Energie- und Wasserversorgung: 5,2% Verarbeitendes Gewerbe: 48,1% Abbildung 1: Verteilung nach Branchenzugehörigkeit in der Grundgesamtheit (oben) und in der Stichprobe (unten) In Ergänzung zur Branchenzugehörigkeit zeigt Abbildung 2 die Verteilung der Grundgesamtheit (linkes Diagramm) und der Stichprobe (rechtes Diagramm) nach dem Kriterium der Mitarbeiterzahl. Demnach besitzen 4,4 Prozent der Teilnehmer an der Studie bis zu 99 Mitarbeiter. 3,7 Prozent der antwortenden Firmen beschäftigen zwischen 100 und 249, 5,2 Prozent zwischen 250 und 499 und 6,7 Prozent zwischen 500 und 999 Arbeitnehmer. 5,9 Prozent der teilnehmenden Unternehmen besitzen 1.000 bis 1.499 und 7,4 Prozent 1.500 bis 1.999 Mitarbeiter. Bei jeweils 13,3 Prozent sind zwischen 2.000 und 2.999 sowie zwischen 3.000 und 4.999 Arbeitskräfte angestellt. Mit 14,8 Prozent besitzt der größte Teil der antwortenden Firmen 5.000 bis 9.999 Mitarbeiter. 6,7 Prozent haben zwischen 10.000 und 14.999, 3,7 Prozent zwischen 15.000 und 19.999 und 4,4 Prozent zwischen 20.000 und 29.999 Beschäftigte. 1,5 Prozent der 2 Der Wert der Irrtumswahrscheinlichkeit des Chi-Quadrat-Tests übersteigt mit 0,787 das üblicherweise geforderte Signifikanzniveau von 0,050, weswegen die Nullhypothese einer gleichen Verteilung in Stichprobe und Population nicht verworfen werden kann.
16 Ergebnisse der empirischen Untersuchung mit den Top-1.000-Unternehmen 16 Ergebnisse der empirischen Untersuchung mit den Top-1.000-Unternehmen Teilnehmer an der vorliegenden Studie besitzen 30.000 bis 39.999, 0,7 Prozent 40.000 bis 49.999 und 3,7 Prozent 50.000 bis 74.999 Arbeitnehmer. 75.000 und mehr Mitarbeiter sind es bei 4,4 Prozent der antwortenden Firmen. Ein Test der Repräsentativität hinsichtlich des Merkmals der Mitarbeiterzahl der Unternehmen in der Stichprobe verläuft positiv. Folglich kann die Stichprobe gemäß der vorgenommenen Klassifizierung nach der Mitarbeiterzahl als repräsentativ für die Grundgesamtheit der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland angesehen werden 3. 10.000-14.999: 4,9% 40.000-49.999: 1,1% 50.000-74,999: 1,6% 30.000-39.999: 1,2% 75.000 und mehr: 2,1% 20.000-29.999: 3,1% bis 99: 6,5% 100-249: 5,7% 15.000-19.999: 2,8% 250-499: 6,4% 5.000-9.999: 13,7% 500-999: 8,4% 1.000-1.499: 7,3% 3.000-4.999: 16,8% 1.500-1.999: 7,5% 2.000-2.999: 11,0% 40.000-49.999: 0,9% 30.000-39.999: 1,5% 20.000-29.999: 4,4% 15.000-19.999: 3,7% 10.000-14.999: 6,7% 50.000-74,999: 3,7% 75.000 und mehr: 4,4% bis 99: 4,4% 100-249: 3,7% 250-499: 5,2% 500-999: 6,7% 1.000-1.499: 5,9% 5.000-9.999: 14,8% 1.500-1.999: 7,4% 3.000-4.999: 13,3% 2.000-2.999: 13,3% Abbildung 2: Verteilung nach Mitarbeiterzahl in der Grundgesamtheit (oben) und in der Stichprobe (unten) Als drittes Kriterium wird der Umsatz (bzw. bei Banken die Bilanzsumme und bei Versicherungen Prämieneinnahmen) 4 zur Charakterisierung der teilnehmenden Unternehmen herangezogen. Abbildung 3 illustriert die entsprechende Verteilung der Unternehmen in der Grundgesamtheit im linken und in der Stichprobe im rechten Diagramm. Bis zu 499 Mio. Euro Umsatz weisen demnach 1,5 Prozent der beteilig- 3 Der Wert der Irrtumswahrscheinlichkeit des Chi-Quadrat-Tests übersteigt mit 0,503 das üblicherweise geforderte Signifikanzniveau von 0,050, weswegen die Nullhypothese einer gleichen Verteilung in Stichprobe und Population nicht verworfen werden kann. 4 Im Folgenden werden alle drei Kennzahlen (Umsatz, Bilanzsumme, Prämieneinnahmen) zur Vereinfachung stets als Umsatz bezeichnet.
Recruiting Trends 2011 17 ten Unternehmen auf. Zwischen 500 und 519 Mio. Euro Umsatz besitzen 8,1 Prozent, zwischen 520 und 599 Mio. Euro 6,7 Prozent, zwischen 600 und 699 Mio. Euro 11,1 Prozent und zwischen 700 und 999 Mio. Euro 20 Prozent der Teilnehmer an der Studie. Der Umsatz von 9,6 Prozent der antwortenden Firmen beträgt 1 bis 1,249 Mrd. Euro, der von jeweils 5,9 Prozent 1,25 bis 1,499 Mrd. Euro sowie 1,5 bis 1,999 Mrd. Euro und der von 4,4 Prozent 2 bis 2,499 Mrd. Euro. Zwischen 2,5 und 4,999 Mrd. Euro Umsatz haben 8,1 Prozent, zwischen 5 und 9,999 Mrd. Euro 0,7 Prozent und zwischen 10 und 14,999 Mrd. Euro 4,4 Prozent der Studienteilnehmer. 5,2 Prozent geben einen Umsatz von 15 bis 29,999 Mrd. Euro an und 5,9 Prozent einen Umsatz von 30 bis 99,999 Mrd. Euro. Mehr als 100 Mrd. Euro Umsatz besitzen 2,2 Prozent der an der Studie teilnehmenden Firmen. Testet man die Repräsentativität der vorliegenden Stichprobe nach dem Merkmal Umsatz, erhält man ein positives Ergebnis. Die Stichprobe kann somit nach der in Abbildung 3 vorgenommenen Klassifizierung nach dem Kriterium Umsatz als repräsentativ für die Grundgesamtheit der 1.000 größten deutschen Unternehmen eingestuft werden 5. 15-29,9 Mrd.: 2,5% 10-14,9 Mrd.: 1,6% 5-9,99 Mrd.: 3,1% 30-99,9 Mrd.: 3,8% mehr als 100 Mrd.: 1,8% bis 499 Mio: 2,8% 500-519 Mio.: 5,1% 2,5-4,99 Mrd.: 10,0% 520-599 Mio.: 9,5% 2-2,49 Mrd.: 5,5% 600-699 Mio.: 10,0% 1,5-1,99 Mrd.: 7,6% 700-999 Mio.: 20,1% 1,2-1,49 Mrd.: 6,8% 1-1,19 Mrd.: 9,8% 30-99,9 Mrd.: 5,9% 15-29,9 Mrd.: 5,2% 10-14,9 Mrd.: 4,4% mehr als 100 Mrd.: 2,2% bis 499 Mio: 1,5% 500-519 Mio.: 8,1% 5-9,99 Mrd.: 1,0% 520-599 Mio.: 6,7% 2,5-4,99 Mrd.: 8,1% 600-699 Mio.: 11,1% 2-2,49 Mrd.: 4,4% 1,5-1,99 Mrd.: 5,9% 700-999 Mio.: 20,0% 1,2-1,49 Mrd.: 5,9% 1-1,19 Mrd.: 9,6% Abbildung 3: Verteilung nach Umsatz in der Grundgesamtheit (oben) und in der Stichprobe (unten) 5 Der Wert der Irrtumswahrscheinlichkeit des Chi-Quadrat-Tests übersteigt mit 0,092 das üblicherweise geforderte Signifikanzniveau von 0,050, weswegen die Nullhypothese einer gleichen Verteilung in Stichprobe und Population nicht verworfen werden kann.
18 Ergebnisse der empirischen Untersuchung mit den Top-1.000-Unternehmen 18 Ergebnisse der empirischen Untersuchung mit den Top-1.000-Unternehmen Alle drei durchgeführten Repräsentativitätstests verliefen positiv. Somit kann die Stichprobe der an der Studie Recruiting Trends 2011 teilnehmenden Unternehmen nach den Kriterien Branchenzugehörigkeit, Mitarbeiterzahl und Umsatz als repräsentativ für die Grundgesamtheit der Top-1000-Unternehmen aus Deutschland eingestuft werden. Nachdem Branchenzugehörigkeit, Mitarbeiterzahl und Umsatz der Studienteilnehmer analysiert wurden und zudem nachgewiesen werden konnte, dass die Repräsentativität der Stichprobe gemäß dieser Merkmale gegeben ist, sind aktuelle Trends und Herausforderungen im Bereich der Personalbeschaffung Thema des folgenden Abschnitts. 2.2 Trends und Herausforderungen in der Personalbeschaffung Zahlreiche externe Trends, wie beispielsweise der demografische Wandel, haben Auswirkungen auf die Personalbeschaffung von Unternehmen, können von diesen jedoch nicht direkt beeinflusst werden. Ziel der Unternehmen muss es demnach sein, die eigene Personalbeschaffung innerhalb dieser gegebenen äußeren Rahmenbedingungen bestmöglich zu gestalten. Neben dem Management dieser externen Gegebenheiten muss die Personalbeschaffung eines Unternehmens jedoch auch eine Vielzahl interner Herausforderungen meistern. Bei diesen Herausforderungen handelt es sich im Gegensatz zu den eingangs erwähnten externen Trends um rekrutierungsspezifische Themen, die die Unternehmen selbst aktiv gestalten können (z. B. die Bindung von Mitarbeitern). Die Autoren der Studie haben durch mehrstufige Expertenbefragungen mit insgesamt 35 erfahrenen Personalverantwortlichen im Vorfeld der Studie 14 externe Trends sowie 15 interne Herausforderungen identifiziert und die deutschen Top-1.000-Unternehmen nach deren Bedeutung gefragt. Die Ergebnisse sind in Abbildung 4 (externe Trends) sowie in Abbildung 5 (interne Herausforderungen) dargestellt. demografischer Wandel Fachkräftemangel ( War for Talent ) Bologna-Prozess (Umstellung auf Bachelor/Master) Social Media/Web 2.0 Wirtschaftskrise Generation Y gesetzliche Rahmenbedingungen neue Formen der Arbeit geringe Bewerbermobilität Kultur- und Wertewandel Globalisierung Mitarbeiterfluktuation 5,02 4,86 4,74 4,67 4,63 4,62 4,58 4,55 4,44 4,37 5,90 6,23 Always Online (iphone, Blackberry etc.) Schulreform 3,84 3,77 1 2 3 4 5 6 7 sehr unwichtig unwichtig eher unwichtig unentschieden eher wichtig wichtig sehr wichtig Abbildung 4: Die Bedeutung externer und nicht direkt beeinflussbarer Trends für die Personalbeschaffung 6 6 Mittelwerte der Antworten der Unternehmen.
Recruiting Trends 2011 19 Wie Abbildung 4 zeigt, ist der demografische Wandel aus Sicht der Studienteilnehmer mit einem Mittelwert von 6,23 der wichtigste externe Trend für die Personalbeschaffung. Als wichtig wird weiterhin der Fachkräftemangel bzw. der daraus resultierende War for Talent erachtet (Mittelwert = 5,90). Auf Rang drei der bedeutendsten externen Trends folgt mit beachtlichem Abstand der Bologna-Prozess (Umstellung auf Bachelor/Master) mit einem Mittelwert von 5,02 und auf Platz vier Social Media/Web 2.0 mit einem Mittelwert von 4,86. Von Rang fünf bis Rang 12 erstreckt sich ein breites Mittelfeld, in dem sich die Mittelwerte zwischen vier (Bedeutung = unentschieden ) und fünf (Bedeutung = eher wichtig ) bewegen. Eine detaillierte Betrachtung der Ergebnisse zeigt die Wirtschaftskrise (4,74) auf Platz fünf, gefolgt von Generation Y (4,67), gesetzlichen Rahmenbedingungen (4,63), neuen Formen der Arbeit (4,62), geringer Bewerbermobilität (4,58), Kultur- und Wertewandel (4,55), Globalisierung (4,44) und Mitarbeiterfluktuation (4,37). Mit Always Online (iphone, Blackberry etc.) auf dem vorletzten (3,84) und der Schulreform auf dem letzten Rang (3,77) sind lediglich zwei der zu bewertenden externen Trends aus Sicht der antwortenden Unternehmen eher unwichtig als wichtig. Auf die Einschätzung der Bedeutung externer und damit nicht direkt beeinflussbarer Trends für die Personalbeschaffung in Abbildung 4 folgt in Abbildung 5 die Beurteilung interner Herausforderungen. Dabei ergibt sich, dass die 1.000 größten Unternehmen aus Deutschland Employer Branding mit einem Mittelwert von 6,10 als größte Herausforderung ansehen, unmittelbar gefolgt von der Mitarbeiterbindung und der damit verbundenen Entwicklung von Retention-Maßnahmen (Mittelwert = 6,09). Rang drei belegt der Aufbau eines nach innen gerichteten Arbeitgeber-Images mit dem Ziel, Employer of Choice zu bleiben (5,94). Auf den Rängen vier bis zehn folgen dicht aufeinander die Abstimmung zwischen Personalmarketing und den Fachabteilungen (5,78), Sichtbarkeit (Bewusstsein für Personalmarketing bei Entscheidungsträgern schaffen, Top-Management-Support ; Mittelwert = 5,74), das Aufzeigen des Nutzenbeitrags des Personalmarketings für das Unternehmen (5,72), Hochschulkooperationen und Hochschulmarketing (5,66), Candidate Relationship Management (5,66), der explizite Aufbau und die Umsetzung einer Personalmarketing-Strategie (5,64) sowie die Definition und Identifikation neuer und relevanter Zielgruppen bzw. eine zielgruppenspezifische Kandidatenansprache (5,63). Etwas weniger bedeutend sind nach Angabe der Studienteilnehmer die Themen Rekrutierungs-Controlling (5,25) und moderner Recruiter (veränderte und neue Anforderungen an Recruiter; Mittelwert = 5,19), die die Plätze elf und zwölf einnehmen. Die Nutzung von Mitarbeiternetzwerken und -empfehlungen für die Rekrutierung schließt sich mit einem Mittelwert von 4,94 an. Die beiden letzten Plätze nehmen der verantwortungsbewusste Personalabbau (4,65) sowie die Präsenz in und das Verstehen von Social-Media-Anwendungen (4,49) ein. Keine der zu bewertenden Herausforderungen wurde von den antwortenden Unternehmen als eher unwichtig eingestuft. Abbildung 5: Interne Herausforderungen für die Personalbeschaffung von Unternehmen 7 (siehe nächste Seite) In den nachfolgenden Kapiteln werden nun einzelne Trends und Herausforderungen, wie sie in diesem Kapitel identifiziert wurden, thematisiert. Demografischer Wandel und Fachkräftemangel werden im folgenden Kapitel, in dem der Fokus auf dem Personalbedarf für 2011 sowie auf der Knappheit in einzelnen Zielgruppen liegt, analysiert. Gegenstand dieses Kapitels ist darüber hinaus die Auswirkung der Wirtschaftskrise auf die Rekrutierungsaktivitäten der 1.000 größten Unternehmen aus Deutschland. Nach der Analyse der externen Besetzung offener Stellen wird in Kapitel 2.5 der Trend Social Media/Web 2.0 sowie dessen Bedeutung für die Personalbeschaffung untersucht. Der Bologna-Prozess, der ebenfalls zu den vier wichtigsten Trends in der Personalbeschaffung zählt, wurde bereits in der letztjährigen Studie im Detail analysiert 8. Im Rahmen des vorliegenden Abschlussberichts werden immer wieder einzelne der genannten Trends und Herausforderungen aufgegriffen, und es wird gezeigt, wie die 1.000 größten deutschen Unternehmen auf die externen Trends reagieren und wie sie die internen Herausforderungen aktiv meistern. 7 Mittelwerte der Antworten der Unternehmen. 8 von Stetten, Eckhardt, Laumer, Weitzel, König: Recruiting Trends 2010: Eine empirische Untersuchung mit den Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland sowie den Top-300-Unternehmen aus den Branchen Automotive, Finanzdienstleistung und IT
20 Ergebnisse der empirischen Untersuchung mit den Top-1.000-Unternehmen 20 Ergebnisse der empirischen Untersuchung mit den Top-1.000-Unternehmen Employer Branding: Aufbau einer starken Arbeitgebermarke 6,10 Binden: Mitarbeiterbindung, Retention-Maßnahmen entwickeln internes Arbeitgeber-Image: Aufbau eines nach innen gerichteten Arbeitgeber- Images ("Employer of Choice" bleiben) Alignment: Abstimmung zwischen Personalmarketing und Fachabteilungen Sichtbarkeit: Bewusstsein für Personalmarketing bei Entscheidungsträgern schaffen, Top-Management-Support Nutzen des Personalmarketings: Nutzenbeitrag des Personalmarketings für das Unternehmen aufzeigen Hochschulen: Hochschulkooperationen und Hochschulmarketing Candidate Relationship Management: Beziehungspflege zu interessanten Kandidaten 6,09 5,94 5,78 5,74 5,72 5,66 5,66 Strategie-Implementierung: Personalmarketingstrategie explizit aufbauen und umsetzen. Know your Talent: zielgruppenspezifische Kandidatenansprache, Definition und Identifikation neuer und relevanter Zielgruppen Rekrutierungs-Controlling: Transparenz des Rekrutierungsprozesses durch Kennzahlen, Data-Mining moderner Recruiter: veränderte und neue Anforderungen an Recruiter (Qualifikation, Wissen, Rolle) Referrals: Mitarbeiternetzwerke und -empfehlungen für die Rekrutierung nutzen Layoffs: verantwortungsbewusster Personalabbau Social Media in Unternehmen einsetzen: Präsenz in und Verstehen von Social-Media-Anwendungen wie beispielsweise Xing, Facebook etc. 5,64 5,63 5,25 5,19 4,94 4,65 4,49 1 2 3 4 5 6 7 sehr unwichtig unwichtig eher unwichtig unentschieden eher wichtig wichtig sehr wichtig