»Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im pharmazeutischen Bereich Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen«

»Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im pharmazeutischen Bereich Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen«Dokumentation des Experten- Workshops am 28. März 2006, Stuttgart, Internationales Begegnungszentrum der Universität Stuttgart

Inhaltsverzeichnis Vorwort 3 Exposé 4 Workshop-Agenda 5 Teilnehmerliste 9 Impulsbeitrag 1 Bernd Dworschak 10 Impulsbeitrag 2 Helmut Kuwan 17 Impulsbeitrag 3 Dr. Ruth Hoh 36 Impulsbeitrag 4 Karin Urbanek-Gonschorek 56 Impulsbeitrag 5 Henriette Freikamp 73 Impulsbeitrag 6 Peter Maier 86 Impulsbeitrag 7 Simone Martinetz, Miriam Gensicke, 87 Helmut Kuwan Bericht zum Experten-Workshop 119 Bilder von der Veranstaltung 162

Vorwort Sehr geehrte Damen und Herren, wir freuen uns, Ihnen heute die Dokumentation unseres Experten-Workshops»Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im pharmazeutischen Bereich Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen«übergeben zu können. Wir danken an dieser Stelle nochmals ausdrücklich den Vortragenden und allen Teilnehmerinnen und Teilenehmern für ihr Engagement und hoffen, Ihnen mit dieser Dokumentation eine nachhaltige Erinnerung an diesen Tag, an die geführten Diskussionen und auch an die dabei erzielten Ergebnisse liefern zu können. Es würde uns freuen, wenn Sie durch diese Veranstaltung - oder durch die nun vorliegende Dokumentation - die eine oder andere Anregung für Ihre Arbeit mitnehmen oder interessante Kontakte knüpfen konnten. Stuttgart, München und Karlsruhe im Juli 2006 Simone Martinetz Prof. Dr. Gerd Gidion Miriam Gensicke Helmut Kuwan

ADeBar Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im pharmazeutischen Bereich Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen Kurzexposé zum Hintergrund und Zielstellungen des Expertenworkshops Die Weiterbildung in Deutschland ist im Umbruch. Nach einer längeren Expansionsphase sinken die Teilnehmerzahlen. Veränderungen der öffentlichen Förderung und der betrieblichen Qualifizierungsstrategien stellen Weiterbildungseinrichtungen vor neue Herausforderungen. Vor diesem Hintergrund wird die Suche nach neuen Chancen für Weiterbildungsanbieter immer wichtiger. Bessere Kenntnisse über absehbare Veränderungen von Qualifikationsanforderungen und des daraus resultierenden betrieblichen Weiterbildungsbedarfs bieten Ansatzpunkte für eine zukunftsgerichtete Entwicklung von Weiterbildungsangeboten. Hier setzt die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung initiierte Forschungsinitiative zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen an, die darauf abzielt, Qualifikationsveränderungen möglichst frühzeitig zu erkennen und den mit der beruflichen Aus- und Weiterbildung betrauten Experten eine bessere Informationsbasis zu bieten. Zwar können diese Forschungsergebnisse nicht unmittelbar in Weiterbildungsangebote umgesetzt werden; sie zeigen jedoch Entwicklungen auf, an die eine Angebotsplanung bei Weiterbildungseinrichtungen anknüpfen kann. Früherkennung künftiger Erfordernisse der Qualifizierung und Berufsbildung aktuelle Aktivitäten zur Modernisierung der Berufsbildung laufende berufliche Bildung und Qualifizierung Abbildung 1: Impulse der Früherkennungsforschung für die berufliche Bildung In diesem Workshop werden für das Themenfeld Gesundheit und pharmazeutischer Bereich Ergebnisse aus den Projekten "ADeBar" (Arbeitsnahe Dauerbeobachtung der Qualifikationsentwicklung mit dem Ziel der Früherkennung von Veränderungen in der Arbeit und in den Betrieben) und "Trendqualifikationen", die Teil der Früherkennungsinitiative sind, vorgestellt und mit Praxisvertretern aus Unternehmen und Weiterbildungseinrichtungen diskutiert. Einen Überblick über die bisherigen Forschungsergebnisse bietet die Internetplattform www.frequenz.net Die Leitfragen des Workshops lauten: Inwieweit können die Forschungsarbeiten zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen im Sektor Gesundheit und im Pharmazeutischen Bereich Impulse für die Weiterbildung geben? Wie können diese Ergebnisse zur Optimierung vorhandener oder zur Entwicklung neuer Weiterbildungsangebote genutzt werden? Der vorliegende Workshop zielt vor allem darauf ab, Wege zu erarbeiten, die eine Nutzung von Ergebnissen der Früherkennungsforschung für Weiterbildungsanbieter erleichtern. Darüber hinaus sollen durch die Diskussion mit Experten aus Betrieben und der Weiterbildungspraxis Möglichkeiten aufgezeigt werden, ob und wie die Forschungsergebnisse in Weiterbildungsangeboten umgesetzt werden können. Die Ergebnisse des Workshops werden in einem Ergebnisbericht dokumentiert und den Teilnehmern zur Verfügung gestellt.

Expertenworkshop Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im Pharmazeutischen Bereich Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen 28. März 2006, Stuttgart Eine Veranstaltung im Rahmen der vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Initiative FreQueNz Ein Forschungsnetz zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen

Das Programm am Vormittag 09.30 10.00 Uhr Morgenkaffee 10.00 10.15 Uhr Begrüßung, Ablauf und Ziele des Workshops Miriam Gensicke, TNS Infratest Sozialforschung 10.15 10.30 Uhr Weiterbildung im Umbruch - Anforderungen an Weiterbildungsanbieter Helmut Kuwan - Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung München 10.30 11.00 Uhr Anforderungen betrieblicher Personalentwicklung im Gesundheitsbereich an Weiterbildungsangebote Frau Dr. Hoh, Abteilung Personalentwicklung beim Städtischen Klinikum München (angefragt) 11.00 11.30 Uhr Wie erschließen sich Weiterbildungseinrichtungen künftige Qualifikationsentwicklungen und welchen Bedarf haben sie an Früherkennungsforschung? Impulsvorträge von zwei Weiterbildungsanbietern 11.30 12.30 Uhr Betrieblicher Weiterbildungsbedarf und Entwicklung von Weiterbildungsangeboten Bisherige Strategien und ungenutzte Potenziale Diskussion, Zwischenfazit und Ausblick auf den Nachmittag Moderation: Prof. Dr. Gerd Gidion, Universität Karlsruhe 12.30 13.30 Uhr Mittagspause, informeller Austausch, Marktplatz 2

Das Programm am Nachmittag 13.30 14.15 Uhr Ergebnisse der Früherkennungsforschung im»pharmazeutischen Bereich«und im»gesundheitssektor«simone Martinetz, Fraunhofer IAO Miriam Gensicke, TNS Infratest Sozialforschung Helmut Kuwan - Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung München Henriette Freikamp. isw 14.15 15.30 Uhr Ergebnisse der Früherkennungsforschung als Ausgangspunkt zur Entwicklung neuer Weiterbildungsangebote: Welche konkreten Ansatzpunkte lassen sich finden? Moderation: Prof. Dr. Gerd Gidion, Universität Karlsruhe 15.30 16.00 Uhr Kaffeepause, informeller Austausch, Marktplatz 16.00 16.30 Uhr Abschlussdiskussion, Zusammenfassung der Ergebnisse und Ausblick Prof. Dr. Gerd Gidion, Universität Karlsruhe 3

Hinweise zur Veranstaltung Termin: 28. März 2006, 10.00 Uhr 16.30 Uhr Ort Stuttgart, der genaue Tagungsort wird noch bekannt gegeben Teilnahmebedingungen Die Teilnahme an dem Workshop ist kostenlos. Wir möchten Sie jedoch darauf hinweisen, dass die Teilnehmerzahl begrenzt ist. Veranstalter TNS Infratest Sozialforschung Landsberger Straße 338 80687 München Helmut Kuwan, Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung München Clemensstr. 26 80803 München Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation Nobelstraße 12 70569 Stuttgart Kooperationspartner Universität Karlsruhe (TH) Forschungsuniversität gegründet 1825 Universität Karlsruhe Kaiserstr. 12 76131 Karlsruhe 4

Liste der Teilnehmer Albrecht, Brigitte Dworschak, Bernd Eckert, Elsa Freikamp, Henriette Galiläer, Dr. Lutz Gensicke, Miriam Gidion, Prof. Dr. Gerd Hoh, Dr. Ruth Kuwan, Helmut Maier, Peter Martinetz, Simone Urbanek-Gonschorek, Karin Lutz, Susanne Reutlinger Gesundheitsakademie Fraunhofer-Institut IAO Stuttgart Forum Institut Heidelberg Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung ggmbh Forschungsinstitut für betriebliche Bildung GmbH TNS Infratest Sozialforschung Universität Karlsruhe (TH) Institut für Berufspädagogik Städtisches Klinikum München Helmut Kuwan Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung München Institut pro Pharma Fraunhofer-Institut IAO Stuttgart Kliniken Ludwigsburg-Bietigheim ggmbh Vinzenz von Paul Kliniken ggmbh

»Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im pharmazeutischen Bereich Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen«Impulsbeitrag 1 Das Forschungsnetz FreQueNz- Früherkennung von Qualifikationsanforderungen Bernd Dworschak Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation Stuttgart

Das Forschungsnetz FreQueNz - Früherkennung von Qualifikationserfordernissen Expertenworkshop Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im Pharmazeutischen Bereich Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen 28. März 2006 Bernd Dworschak Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (Fraunhofer IAO) FreQueNz wird vom Bundesministerium für Bildung und Forschung im Rahmen der Früherkennungsinitiative gefördert.

Partner und Nutzer von FreQueNz KWB KURATORIUM DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFT FÜR BERUFSBILDUNG Sozialpartner Politik Unternehmen Beschäftigte, Einzelpersonen Forschung, Wissenschaft Bildungsträger, Bildungswirtschaft Verbände Arbeitsverwaltung FreQueNz bündelt die Forschungsergebnisse und stellt sie den Nutzern zur Verfügung.

Ziele der Projektarbeit Die Früherkennungsinitiative des BMBF hat folgende Ziele, die in den verschiedenen Projekten mit unterschiedlicher Schwerpunktsetzung verfolgt werden: 1. Entwicklung von Methoden zur Früherkennung von veränderten und neuen Qualifikationen. 2. Verbesserte Gewinnung zusätzlicher Erkenntnisse zu neuen und veränderten Qualifikationen. 3. Transfer der gewonnenen Erkenntnisse in das System der Ausund Weiterbildung sowie zu den berufsbildungspolitischen Akteuren und sonstigen Nutzergruppen.

Untersuchungsgegenstände, Methoden und Ergebnisse Untersuchungsgegenstände Vorgehensweisen und Methoden Ergebnisse z.b.: Arbeitsplatz Tätigkeiten, Aufgaben Anforderungsniveaus Arbeitssystemgestaltung Geschäftsprozesse Qualifikationsprofile Aus- und Weiterbildung... Hypothesen zu Qualifikationsveränderungen z.b.: Arbeitsplatzbeobachtung (Experten-) Interviews Geschäftsprozessanalyse Untersuchung des Tätigkeitswandels (früher, heute, zukünftig) Trendscouting Stellenanzeigenanalysen Betriebsbefragungen internationaler Vergleich Kooperatives Analyseverfahren... Aussagen zur Qualifikationsentwicklung u. Trends zu: Veränderungen der Qualifikationsanforderungen neuem und zukünftigem Qualifikationsbedarf Veränderungen der Arbeitsmittel Veränderungen der Arbeitswelt Betriebliche Qualifizierungsstrategien... Berücksichtigung von Daten und Informationen, z.b.: Arbeitsmarktdaten, Branchenentwicklung, Bevölkerungsentwicklung, Konsumentennachfrage,...

Vorliegende Ergebnisse Branchen, Berufe und Tätigkeitsfelder: Automatenwirtschaft Bau Chemie E-Commerce Einzelhandel Elektro Erneuerbare Energien Facility Management Finanzdienstleistungen/ Banken/Versicherungen Gesundheit/Wellness/ Pflege Humandienstleistungen IT-Berufe/Ingenieure Kaufmännische Bürotätigkeiten Kfz-Handwerk Kreislauf- u. Abfallwirtschaft Life Science Logistik/Verkehr Metall und Elektro Multimedia/Medien/ Telekommunikation Nahrungsmittel Nanotechnologie Pharmazie/ Medizintechnik Schulhausmeister/ Sekretariat Sicherheitsrelevante Dienstleistungen Textilindustrie Tourismus Versicherungswirtschaft Branchenübergreifende Themen Bildungscoaching Geringqualifizierte Internationale Vergleiche Input zu Weiterbildungsstudien Input zu Innovationen in der Weiterbildung Soft Skills Nutzung einer Vielzahl von Ansätzen und Methoden

FreQueNz nutzt Online- und Printmedien für den Ergebnistransfer http://www.frequenz.net Buchreihe Newsletter Welcome to www.frequenz.net Qualifikationen erkennen Berufe gestalten NEWS Letter In einer Arbeitswelt mit sich rasch wandelnden und ständigwachsenden Anforderungen sind gut ausgebildete und hochmitivierte Menschen das Kapital. Blitzlichter aus der Projektarbeit Die Initiative Früherkennung chung von fördert Projekte, von interessanten die mit Qualifikati- Erkenntnissen, neuen onserforder- Erfahrungen Ansätzen nissen zu und Trends dazu beitragen, verbessern. Ihr Impulse die Anliegen ist für die bil- qualita- tative es, mit der dungspoliti-sche For- schung zeitnahen Diskus-sion zu zur Veröffentli- liefern. Hrsg. Hans-Jörg Bullinger wbv Mittlerweile liegen 8 Newsletterausgaben und 12 Bände aus der Reihe Qualifikationen erkennen Berufe gestalten vor.

»Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im pharmazeutischen Bereich Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen«Impulsbeitrag 2 Weiterbildung im Umbruch Anforderungen an Weiterbildungsanbieter Helmut Kuwan Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung München

Weiterbildung im Umbruch - Anforderungen an Weiterbildungsanbieter Vortrag von Helmut Kuwan - Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung München beim Expertenworkshop Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im Pharmazeutischen Bereich Veranstalter: Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation / TNS Infratest Sozialforschung 28. März 2006 im Eulenhof, Stuttgart 1 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 Helmut Kuwan, München

Vortragsgliederung: Weiterbildung im Umbruch (1) Beteiligung an beruflicher Weiterbildung und informellem beruflichen Lernen (2) Bildungsprozesse der Zukunft: Entwicklungsbedarf (3) Herausforderungen des deutschen Weiterbildungsmarktes (4) Ausgewählte Handlungsfelder für Weiterbildungsanbieter 2 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 Helmut Kuwan, München

Teilnahme an beruflicher Weiterbildung 1979-2003 Basis: alle 19-64Jährigen 30 20 Teilnahmequoten 18% 21% 24% 30% 29% 26% 10 10% 12% 12% 0 1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000 2003 3 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 Sozialforschung Helmut Kuwan, München

Beteiligung an informellem beruflichen Lernen Basis: alle Erwerbstätigen Lernen durch Beobachten, Ausprobieren Lesen berufsbezogener Fachliteratur 35% 38% Unterweisung, Anlernen am Arbeitsplatz durch Kollegen Unterweisung, Anlernen am Arbeitplatz durch Vorgesetzte 22% 25% Berufsbezogener Besuch von Fachmessen / Kongressen 17% Unterweisung, Anlernen durch außerbetriebliche Personen Betrieblich organisierte Fachbesuche in anderen Abteilungen Computergestützte Selbstlernprogramme usw. Qualitäts-, Werkstattzirkel, Beteiligungsgruppe Lernangebote u.ä. im Internet am Arbeitsplatz Supervision am Arbeitsplatz oder Coaching Systematischer Arbeitsplatzwechsel (z.b. Job-Rotation) Austauschprogramme mit anderen Firmen 13% 10% 8% 8% 7% 6% 4% 3% 4 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 Sozialforschung Helmut Kuwan, München

Bildungsprozesse der Zukunft: Entwicklungsbedarf 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Bildung findet zunehmend außerhalb formalisierter Lernprozesse statt. Bildung öffnet sich für andere Lebenswelten, eine Pluralisierung der Lernorte erfolgt. "Wissensdistribution" tritt gegenüber dem Wissensmanagement (in Wissensaustauschsystemen) in den Hintergrund. Wissenserwerb wird für heterogene und differenzierte Lernziele betrieben. Klassische Rollenverteilungen im Bildungssystem lösen sich auf. An Stelle der Vermittlung "gültiger Wahrheiten" tritt ein Prozess der gemeinsamen Erkundung immer neu zu überprüfenden Wissens. Netzwerke des Lernens entstehen. Die Lerneffektivität tradierter Methoden konkurriert mit neuen Ansätzen (soziale Lernformen, lerntechnologische Anwendungen, neue Lerntechniken etc.). Elemente der Selbstorganisation nehmen stark zu. 5 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 Sozialforschung Helmut Kuwan, München

Erwartete Entwicklung der Mitsprache von Erwerbstätigen beim beruflichen Lernen in den nächsten 3 Jahren Basis: Angaben von 335 betrieblichen Experten zum Tätigkeitsfeld kaufmännische Bürotätigkeiten Nimmt ab Nimmt zu Qualifizierungsziele 5% 45% Lerninhalte 8% 41% Lernzeiten 14% 31% Lernorte 17% 22% 6 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 Sozialforschung Helmut Kuwan, München

Lernerfolg, Lernbarrieren und Unterstützungsbedarf beim Selbstlernen Der Erfolg von Selbstlernprozessen wird überwiegend positiv eingeschätzt allerdings ist auch Unterstützungsbedarf zu erkennen Hauptschwierigkeiten: Kein anregendes, unterstützendes Lernumfeld Persönliche Dispositionen, z.b. fehlendes Durchhaltevermögen Fehlen einer Lerngruppe Unzureichende Lernmittel 7 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 Helmut Kuwan, München

Herausforderungen des deutschen Weiterbildungsmarktes (1) Internationalisierung von Weiterbildung (2) Veränderungen auf der Nachfrageseite (z.b. ältere Erwerbstätige, Personen mit Migrationshintergrund usw.) (3) Verbesserung der Weiterbildungsqualität (4) Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen 8 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 Helmut Kuwan, München

Erfolgsfaktoren internationaler Weiterbildung Basis: International aktive Weiterbildungsanbieter (n = 551) Kooperation mit deutschen Unternehmen, die auf ausländischen Märkten agieren 2,04 Unterstützung in den Zielländern durch Institutionen vor Ort 2,13 Unterstützung durch deutsche Kammern und Verbände 2,28 Kooperation mit ausländischen Weiterbildungsanbietern 2,37 Kooperation mit anderen deutschen Weiterbildungsanbietern 2,58 Gründung von Tochterunternehmen bzw. Filialen deutscher Weiterbildungsanbieter im Ausland, um vor Ort präsent zu sein 2,85 1 = sehr wichtig, 2 = eher wichtig, 3 = eher nicht wichtig, 4 = unwichtig 9 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 bfz Helmut Kuwan, München

Probleme bei international ausgerichteter Weiterbildung A: Mangelnde Wirtschaftlichkeit Zu hoher finanzieller Aufwand im Verhältnis zum Ertrag 1 Zu geringe eigene finanzielle Kapazitäten 2 Zu hohes wirtschaftliches Risiko 7 Zu wenig ausländisches Marktpotenzial für die eigenen Angebote 8 10 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 bfz Helmut Kuwan, München

Öffentliche Förderung international aktiver Weiterbildungsanbieter Basis: International aktive Weiterbildungsanbieter (n = 551) bzw. öffentlich Geförderte (n2 = 187) Öffentlich gefördert Ohne Förderung aktiv? 37% Überhaupt nicht Nein 66% 34% Ja 50% In geringem Umfang 9% 4% Im gleichen Umfang K. A. 11 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 bfz Helmut Kuwan, München

Wichtigster Ansatz zur Qualitätsentwicklung für die eigene Weiterbildungseinrichtung Basis: Alle befragten Weiterbildungseinrichtungen (n=1504); Anteilswerte in % Wichtigster Qualitätssicherungsansatz Sonstiges Teilnahme an Wettbewerben 12% 3% Gütesiegel 6% EFQM 7% 54% Selbstevaluation ISO-Zertifizierung 18% 12 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 BIBB, IES, HK Helmut Kuwan, München

Wie zukunftsfähig ist die derzeitige Praxis? Praktizierte Ansätze und Einschätzungen zu ihrer Zukunftsfähigkeit Basis: Alle befragten Weiterbildungseinrichtungen (n=1504); Anteilswerte in % ADeBar Selbstevaluation 51% 76% ISO - Zertifizierung 29% 38% Gütesiegel 24% 35% Teilnahme an Wettbewerben 18% 22% EFQM 15% 21% Derzeit praktizierter Ansatz Zukunftsfähiger Ansatz 13 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 BIBB, IES, HK Helmut Kuwan, München

Qualitätsentwicklung in der Weiterbildung ADeBar 1. Strategien zur Qualitätsentwicklung sind Erfolg versprechender, wenn sie sich auf den gesamten Bildungsprozess und nicht nur auf Teilbereiche beziehen. 2. 3. 4. 5. Ein Qualitätssicherungsinstrument wird nur dann erfolgreich sein, wenn es von der Leitung und den Mitarbeitenden als sinnvoll und praktikabel erachtet wird. Eine hoher Grad an Einbindung der Mitarbeitenden in den Qualitätsprozess ist somit eine wesentliche Voraussetzung für eine erfolgreiche Qualitätsarbeit. Sowohl intern wie auch extern bieten Austausch und Kooperation wesentliche Anregungen für die Qualitätsentwicklung in der Weiterbildung. Dies korrespondiert mit dem Wunsch von Weiterbildungsträgern nach einem Austausch über die Anwendung von Ansätzen zur Qualitätssicherung. Die Benennung eines / einer Qualitätsverantwortlichen in Verbindung mit systematischen und kontinuierlichen Erfolgskontrollen ist auch unabhängig von Konzepten eine zentrale Bedingung für eine erfolgreiche Qualitätsentwicklung Selbstevaluation bewegt sich in einem breiten Spektrum, das von maßgeschneiderten, ambitionierten Ansätzen bis hin zu qualitätspolitischer Beliebigkeit reicht. 6. Standardisierung ist in bestimmten Segmenten ein viel versprechender Ansatz zur Qualitätsentwicklung in der Weiterbildung. 7. Eine marktbereinigende Wirkung im Sinne eines Ausgrenzens schwarzer Schafe kann ausschließlich durch Selbstevaluation ohne externe Kontrollen nicht erreicht werden. 14 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 BIBB, IES, HK Helmut Kuwan, München

Weiterbildung im Umbruch - einige bildungspolitische Schlussfolgerungen (1) (2) (3) Bildung entscheidet immer mehr über Lebenschancen. Der Bildungsbereich sollte deshalb verstärkt zum politischen Handlungsfeld werden. Höhere Priorität im politischen Handeln Ausbau von Ressourcen Ein Anstieg selbst gesteuerter Elemente im Lernprozess bietet Risiken, aber auch Chancen: Risiko: Überforderung mancher Gruppen, aber auch interessantere Arbeit und mehr Gestaltungsspielräume Der Trend zu mehr Selbststeuerung erfordert unterschiedliche Handlungsperspektiven: Zielgruppenorientierte Beratung und Unterstützung ausbauen Differenzierte, variable Konzepte entwickeln (4) Zentrale bildungspolitische Handlungsfelder identifizieren 15 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 Helmut Kuwan, München

Zentrale Handlungsfelder im Themenfeld "Weiterbildung / Lebenslanges Lernen" (Auswahl) (1) Gleichwertigkeit von allgemeiner und beruflicher Bildung (2) Arbeitsintegrierte Bildungsberatung (3) Zertifizierung von Kompetenzen, die im Prozess der Arbeit erworben wurden (4) Förderung von "Bildungsfernen" 16 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 Helmut Kuwan, München

Handlungsfelder für Weiterbildungsanbieter (Auswahl) (1) Strategische Geschäftsfeldplanung (2) Weiterentwicklung von Angeboten Prüfung neuer Optionen angesichts künftiger Herausforderungen (z.b. Internationalisierung, Nutzung der Früherkennung, Weiterbildung von Älteren, usw.); Stärkere Verbindung mit betrieblichem Lernen Ausbau integrierter Konzepte (3) Kooperation, Vernetzung Strategische Kooperationen Situative Netzwerke (4) Verstärkte Adressatenorientierung Bildungsmarketing Bildungsberatung Didaktik 17 ADeBar-Workshop, Stuttgart 3/2006 Helmut Kuwan, München

Können Forschungsarbeiten zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen Impulse zur Optimierung vorhandener oder zur Entwicklung neuer Weiterbildungsangebote geben?

»Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im pharmazeutischen Bereich Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen«Impulsbeitrag 3 Anforderungen betrieblicher Personalentwicklung im Gesundheitsbereich an Weiterbildungsangebote Dr. Ruth Hoh Abteilung Personalentwicklung beim Städtischen Klinikum München

Anforderungen an Weiterbildung aus Sicht betrieblicher Personalentwicklung im Gesundheitsbereich Expertenworkshop Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im Pharmazeutischen Bereich Dr. Ruth Hoh. Stuttgart 28. März 2005

Agenda Wirtschaftliche, organisatorische und politische Rahmenbedingungen Aktuelle Herausforderungen im Krankenhausbereich Voraussetzungen und Notwendigkeiten der Umstrukturierung städtischer Kliniken Fusion und GmbH-Gründung Personalentwicklung STKM Zielsetzung Zielgruppen Wichtigsten Projekte Anforderungen an Weiterbildung Problemfelder

Aktuelle Herausforderungen im Krankenhausbereich Neues Vergütungssystem nach Fallpauschalen Veränderung der Trägerstruktur: Fusions- und Privatisierungswelle Weniger Staat mehr Markt: Stärkere finanzielle Beteiligung der Patienten/innen Gesundheit wird zum Wachstumsmarkt

128.000 Fälle vollstationär 60.000 Behandlungstage teilstationär 3.482 Betten 257 tagklinische Plätze Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 8.900 Gesamtumsatz 560 Mio. Stand: 2005

Das alte Organisations- und Führungsmodell Städtische Krankenhäuser München bis 31.12.2004 - interne Organisationsstruktur pro Krankenhaus - Stadtrat Krankenhaus- bzw. Werkleitung Ärztlicher Direktor Verwaltungsdirektor Pflegedirektor Medizinische/ Chirurgische Abt. mit fixer Bettenzuordnung Pflegeabteilungen mit fixer Stationszuordnung zu den med./chir. Abteilungen Verwaltungsabtlg. z.b. Finanzen/ Controlling, Einkauf, Personal/ Organisation

Die Organisationsstruktur Städtisches Klinikum München GmbH ab 01.01. 2005 Vorsitzender der Geschäftsführung Geschäftsführung Finanzen und Infrastrukur Personal und Soziales Strategie und Planung Aufsichtsrat Klinikum Bogenhausen Klinikum Harlaching Klinikum Neuperlach Klinikum Schwabing Klinik Thalkirchner Str. Institut für Pflegeberufe Blutspendedienst Textilservice

Städtisches Klinikum München GmbH Organisationsstruktur der Kliniken ab Mitte 2006 Geschäftsführung Zentrale med./ nicht med. Servicebereiche z.b. -KCI - Mikrobiologie - Apotheke - Küche - Reinigung Med.Abtl. 1/CA Med.Abtl. 2/CA Med.Abtl. 3/CA Med.Abtl.n./CA pro Klinikum (1-4) 1 Klinikdirektor/in Leiter/in Pflege und Service Betten Pflege Dienstleistungen Zentrale administr. Dienstleister z.b. - Finanzen/CO - Einkauf - Personal/Org. - Technik -DV

Ziele des neuen Führungsmodells Übereinstimmung von Zuständigkeit und Steuerungsbedarf Übereinstimmung von Zuständigkeit und Verantwortung Klare Zuordnung der Führungsaufgaben zu den jeweiligen Führungsfunktionen Keine berufsgruppenorientierte Führung auf der strategischen Ebene

Personalentwicklung Personalentwicklung (PE) im STKM hat das Ziel alle in der Organisation Beschäftigten so zu fördern, zu bilden und in ihrem Potential zu entfalten, dass sie in der Lage sind durch ihre Leistung die strategischen Ziele der Organisation zu erreichen. Dies bedeutet heute optimale Qualität zu garantieren und sich laufend für kommende Wettbewerbssituationen und Marktveränderungen fit zu machen. Der Mitarbeiter wird in diesem Prozess als unverzichtbarer Partner mit Bedürfnissen, Wünschen und Bedingungen gesehen und respektiert.

Strategische Personalentwicklung zielt auf : die gesamte Organisation, deren Strukturen und Kernprozesse auf das Team als Kernorganisationseinheit und die einzelne Person in ihrer Funktion

Ziele PE aus Unternehmenssicht Anpassung der Qualifikationen an den Arbeitsplatzerfordernissen Sicherung des notwendigen Bestandes an Fach- und Führungskräften Vorbereitung der MA auf andere oder höherwertige Arbeitsinhalte Verbesserung von Sozial- und Leistungsverhalten der MA Verbesserung der Arbeitsbedingungen der MA (Führungsprozesse, Informationsprozesse, Kooperationsprozesse) Transparenz der Auswahl-, Versetzungs-, Besetzungs- und Entwicklungsprozesse Erhaltung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit STKM Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt

Zielgruppen der Personalentwicklung Top Management Führungskräfte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Schlüsselpositionen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im operativen Bereich

Aktuelle Projekte Etablierung Projektmanagement Einführung des Zielvereinbarungsprozesses Einführung Mitarbeitergespräch Umsetzung TVÖD Einführung Wissensmanagement Erarbeiten von Instrumenten zur Steuerung der Fort- und Weiterbildung

Sonstige Aktivitäten Weiterentwicklung der Führungs- und Unternehmenskultur Aufbau von Führungskräfteentwicklungsprogrammen (z.b. Coaching, Modularisierte FB) CÄ - Berufungsverfahren Berufsgruppenbezogene Konzepte (z.b. fachärztliche Fortbildung) Konzepte zur Laufbahn- und Karriereplanung Entwicklung eines Kennzahlensystems für die PE

Fort- und Weiterbildung I Ziele: Optimale Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Optimierung des Mitteleinsatzes (finanziell und personell) Anbieter von FB und WB Institut für Pflegeberufe - Aus- und Weiterbildung Pflege Fortbildungen an den Standorten - Berufsgruppenübergreifend - Berufsgruppenspezifisch - Abteilungsspezifisch Nachfrager von FB und WB - Medizin - Spezielle Pflege - Recht (Arbeits-, Tarifrecht, Patientenverfügung etc.) - Führungskompetenz - Projektmanagement - DV - Unternehmerische Kompetenz

Fort- und Weiterbildung II Themen FB und WB - Strategische und unternehmerische Kompetenz - Führungskompetenz - Rechtliche Kompetenz - Fachkompetenz - Soziale Kompetenz - Projektmanagement - IT-Kompetenz - Palliativmedizin/-pflege - Gesundheitsförderung

Problemfelder: Bedarfsanalyse - Evaluation Jahresprogramm - Befragung Abteilungsleitungen - Interviews mit Geschäftsführern und Mitarbeiter/-innen in Schlüsselpositionen Kapazitätsprognose - Abschätzung Anzahl Veranstaltungen/ Zielgruppe Trainer/-Dozenten/-Beraterauswahl - Heterogene Gruppen - Größe der Gruppen - Qualität der Trainer Transfer Bildungscontrolling Kosten-/Nutzencontrolling

Anforderungen an FB und WB: Flexibilität Maßgeschneiderte Angebote Möglichkeit der Vernetzung der Angebote Zeitnahe Umsetzung Konzepte zum Transfer

Vielen Dank für Ihr Aufmerksamkeit

»Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im pharmazeutischen Bereich Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen«Impulsbeitrag 4 Fort- und Weiterbildung Kliniken Ludwigsburg-Bietigheim Karin Urbanek-Gonschorek Abteilung Fort- und Weiterbildung Kliniken Ludwigsburg-Bietigheim ggmbh

Fort- und Weiterbildung Fort- und Weiterbildung Kliniken Ludwigsburg- Bietigheim ggmbh

Übersicht Allgemeine Informationen Statistik 2005 Analyse des Fortbildungsbedarfs Aktuelle Anforderungen Gliederung des Fortbildungsprogrammes I F Q P Fort- und Weiterbildung

Allgemeine Informationen 1.700 Betten Fort- und Weiterbildung 57.000 stationäre Patienten 3.000 Geburten 4.000 Mitarbeiter

Statistik 2005 404 Fortbildungsveranstaltungen Fort- und Weiterbildung 181 zusätzliche Fortbildungsveranstaltungen (aktueller Bedarf) 24 abgesagte Kurse

Analyse des Fortbildungsbedarfs Jährliche Bedarfserhebung durch persönliche, strukturierte Interviews mit der Fort- und Weiterbildung... Medizinischen Geschäftsführung... Pflegedirektion... Pflegedienstleitungen... Abteilungsleiter

Aktuelle Anforderungen Wir berücksichtigen: Veränderungen von Richtlinien und Gesetzesgrundlagen Bedarfsänderungen auf Grund struktureller Anregungen Vorschläge, Ideen und Anregungen Fort- und Weiterbildung diese werden ausgewertet und in unser laufendes Programm eingearbeitet.

Fort- und Weiterbildung Gliederung des Fortbildungsprogrammes Kommunikation Organisation, Recht und Gesetz

Fort- und Weiterbildung Gliederung des Fortbildungsprogrammes Ärztlicher und Pflegerischer Dienst Onkologische Fortbildungen Pädagogische Fortbildungen Konzepte der Pflege Notfall Bausteine Reanimation

Fort- und Weiterbildung Gliederung des Fortbildungsprogrammes Cleanservice Gesundheitsförderung Regelmäßige ärztliche Veranstaltungen Weiterbildungen EDV Kurse

Fort- und Weiterbildung I F Q P I F Q P Individuelles Führungskräfte QualifikationsProgramm

I F Q P Zielsetzung: Individualität in Führungskräftetrainings Veränderte Anforderungsprofile Individuelle Fähigkeiten und Erfahrungen Unterstützung Individuelle Qualifikation Motivation Fort- und Weiterbildung

I F Q P Zieldefinition: Fort- und Weiterbildung Durch ein individuelles Führungskräftequalifikations-Programm wird den Bedürfnissen der Führungskräfte und des Unternehmens entsprochen und die Führungskräfte zum Mitmachen motiviert.

I F Q P Die Führungskräfte durchlaufen in einem Zeitraum von 1½ Jahren die Maßnahmen, die zu ihrer persönlichen Qualifikation beitragen. Fort- und Weiterbildung

I F Q P Das individuelle auf die jeweilige Führungskraft abgestimmte Qualifikationsprogramm unterstützt die Führungskräfte in den Bereichen und Themen, die eine schnelle und praktische Unterstützung in den derzeitigen Tätigkeiten der Führungskräfte darstellen, um die Ziele leichter zu erreichen. Fort- und Weiterbildung

I F Q P Ablauf und Vorgehensweise: Fort- und Weiterbildung Workshop zur Standortbestimmung Auswertung der Beobachtungen Einzelgespräche Individueller Qualifikationskatalog Durchführung der Seminare im Zeitraum von 1 ½ Jahren

Fort- und Weiterbildung für da sind

»Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im pharmazeutischen Bereich Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen«Impulsbeitrag 5 Der»Megatrend Gesundheit«- Qualifikationsentwicklungen im Gesundheitswesen Henriette Freikamp Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung ggmbh

Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung gemeinnützige GmbH Der Megatrend Gesundheit - Qualifikationsentwicklungen im Gesundheitswesen Expertenworkshop Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im Pharmazeutischen Bereich Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen Stuttgart, 28. März 2006 Dipl. Päd. Henriette Freikamp Halle (Saale), März 2006

Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung gemeinnützige GmbH Agenda Vorbemerkungen Trendqualifikationen als Untersuchungsgegenstand Methode Branchenscouting Ergebnisse der Untersuchung im Bereich des Gesundheitswesens Seite 2 www.isw-institut.de 28.03.2006

Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung gemeinnützige GmbH Vorbemerkungen isw-projekt ist Teil des Forschungsverbundes FreQueNz Untersuchung im Bereich Gesundheitswesen wurde 2000/2001 realisiert Scout war Klaus Baldin, Unternehmensberater im Gesundheitsbereich Seite 3 www.isw-institut.de 28.03.2006

Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung gemeinnützige GmbH Trendqualifikationen (TQ) als Untersuchungsgegenstand TQ = sind Qualifikationsentwicklungen in der Phase ihres Entstehens im Prozess ganz konkreter Arbeit; zuerst sichtbar in innovativen Unternehmen TQ = neue Bildungserfordernisse, die in Einzelfällen und oft nur ansatzweise erkennbar sind TQ enthalten formalisierbare Elemente (explizierbares Wissen und Können) und indifferente Elemente (implizite, individuelle Verhaltensweisen und Persönlichkeitsprägungen). TQ umfassen ganzheitliches Gefüge von Wissen, Können, Motivationen und Verhaltensmustern Seite 4 www.isw-institut.de 28.03.2006

Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung gemeinnützige GmbH Untersuchungsebenen und Schrittfolge 1 2 3 4 Tätigkeitssystem Komplex von Tätigkeiten, die zur Lösung einer spezifischen Aufgabe innerhalb eines Arbeitssystems ausgeführt werden. Arbeitssysteme Unternehmensbereiche, die eine eigenständige, komplexe Funktion zu erfüllen haben (z. B. Management, Verwaltung, Produktion, Absatz). Betriebliche Systeme Ebene des einzelnen Unternehmens, welches als komplexes dynamisches System verschiedene funktional verzahnte Bereiche miteinander verbindet. Gesellschaftliches System Gesamtheit nationaler, z. T. auch globaler, gesellschaftlicher Rahmenbedingungen inkl. allgemeiner, z. B. technologischer Veränderungen, Branchenentwicklungen etc. ZIEL ZIEL ZIEL ZIEL Analyse neuer, aus innovativen Veränderungen erwachsender Tätigkeitsabläufe und der dazu notwendigen Qualifikationen. Auswahl relevanter betrieblicher Bereiche und Analyse innovativer Prozesse. Auswahl von Trendsettern und Gewinnung betrieblicher Partner für eine Zusammenarbeit. Trends mit Einfluss auf betriebliche Innovationsprozesse und Qualifikationsentwicklungen. Seite 5 www.isw-institut.de 28.03.2006

Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung gemeinnützige GmbH Innovatives Untersuchungskonzept Branchenscouting Ergebnisse der Trend- und Zukunftsforschung Systemtheorie als theoretische Basis Einheit von Logik, Emotion und Intuition als methodisches Konzept BRANCHEN- SCOUT Untersuchung betrieblicher Tätigkeitssysteme in innovativen Unternehmen mit dem Ziel der Ableitung von Trendqualifikationen. Grundlage dafür sind wissenschaftliche Analysen und das Erfassen bzw. Erfühlen komplexer betrieblicher Situationen. Seite 6 www.isw-institut.de 28.03.2006

Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung gemeinnützige GmbH Untersuchungsfeld Gesundheitsbereich T r e n d s e t t e r Gesundheits wesen Betrieb Pflege Kranken- haus Versicherung Krankenhaus Wellness Schlüssellieferanten Brancheninsider/Experten Seite 7 www.isw-institut.de 28.03.2006

Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung gemeinnützige GmbH Untersuchungsergebnisse Gesundheitswesen Megatrends Megatrend Psychosoziale Gesundheit : Gesundheit entscheidender Wachstumsmarkt; Eigenverantwortung des Individuums; selbständige Diagnostik; www-gesundheit Megatrend Demografische Entwicklung : Zunahme an älteren und chronisch kranken Menschen; veränderte Zielgruppen Megatrend Technologische Entwicklung : IT- Anwendungen zur Unterstützung der Krankenpflege Megatrend Betriebliches Gesundheitswesen : Beratung in Unternehmen zur Umsetzung von Gesundheitsförderung Seite 8 www.isw-institut.de 28.03.2006

Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung gemeinnützige GmbH Veränderte Qualifikationserfordernisse Trendqualifikationen 2 Beispiele Trendqualifikationen in der Pflege: Kundenorientierung, Servicegedanke, Teamarbeit, Managementfähigkeiten, Qualitätssicherung, Umgang mit Medizintechnik, Didaktik, Kommunikation in stationärer und ambulanter Pflege; hinzu kommt soziale Betreuung in der Altenpflege Trendqualifikationen im betrieblichen Gesundheitsmanagement: Moderation, Beratung, Kommunikation mit verschiedenen Hierarchiestufen, Projektmanagement, Analyse/Abstraktion, Wissensmanagement, Kaufmännische Fähigkeiten Seite 9 www.isw-institut.de 28.03.2006

Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung gemeinnützige GmbH Ergebnis der Untersuchung im Gesundheitswesen: insgesamt 6 Qualifikationsbündel Fachkraft für Technisches Versorgungsmanagement Fachkraft für Medizintechnik Pflege-Fachkraft Fachkraft für Gesundheitsservice Corporate Care Consultant Fachkraft für betriebliches Gesundheitsmanagement Seite 10 www.isw-institut.de 28.03.2006

Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung gemeinnützige GmbH Beispiel für Qualifikationsprofil Qualifikationsbezeichnung: Fachkraft für Entspannungsanwendungen Kurzbeschreibung möglicher Tätigkeiten und Einsatzfelder: Berührungspunkte zu anderen Qualifikationen: Persönliche Voraussetzungen: Weitere Qualifikationsinhalte (zu vermittelnde Kenntnisse und Fähigkeiten): Hauptsächliches Aufgabengebiet ist die Arbeit unmittelbar am und mit dem Kunden. Das betrifft in erster Linie die Ausführung individuell spezifisch gestalteter Anwendungen bzw. Übungen zur Entspannung im Trockenund / oder Nassbereich sowie die Anleitung und Betreuung bei Entspannungsübungen. Dazu gehören intensive Körperarbeit wie Massagen und massageähnlichen Anwendungen (Trager, Thaimassage etc.), die Durchführung von leichten (geführten) Bewegungsübungen, Bäder, Hilfestellung und Anleitung bei leichten Körperübungen im Wasser. Je nach Spezialisierungsrichtung werden auch Techniken und Therapien z. B. fernöstlicher Herkunft genutzt bzw. angeboten (beispielsweise Reiki, Yoga etc.). Neben individuell verabreichten Anwendungen erfolgen auch spezielle Angebote für Gruppen (Betriebe, Schulen, Vereine, Volkshochschulen, Thermen, Wellnesseinrichtungen in Hotels etc.). Ein weiterer Aufgabenbereich der Fachkraft für Entspannungsanwendungen ist die Beratung der Kunden zur Selbstanwendung unterschiedlicher Entspannungsübungen und techniken in der Gruppe oder individuell. Die Einsatzmöglichkeiten reichen von der festen Anstellung in einer Wellness-Einrichtung bis zur freiberuflichen Tätigkeit in solchen Einrichtungen oder in der eigenen Praxis. Masseur und medizinischer Bademeister / Masseurin und medizinische Bademeisterin; Physiotherapeut(in); Heilpraktiker(in); Kosmetikerin Freude an der Arbeit mit und am Menschen Gesundheitsbewusstsein, gepflegtes Äußeres, Sauberkeit Aufgeschlossenheit, Natürlichkeit, Freundlichkeit, Aufmerksamkeit, Einfühlungsvermögen Motivation, Mobilität, Flexibilität, Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen Bereitschaft zum lebenslangen Lernen Allgemeine medizinische Grundkenntnisse und Fähigkeiten Anatomische Grundkenntnisse (Skelettsystem, Gelenke, Funktionen des Nervensystems, der Sinnesorgane, der inneren Organen sowie des Herz-Kreislauf-Systems) Allgemeine Physiologie, Einführung in Sportmedizin, Orthopädie, Neurologie Erste Hilfe (Verbandstechnik, Erstversorgung, Wiederbelebung) Psychologie Fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten Bewegungslehre (Grundformen der Bewegung ohne und mit Gerät) Spezielle, massageähnliche Anwendungen (Trager, u. ä.). Klassische Massagetechniken (Festlegung von Anwendungsintervallen, Behandlungsdauer etc.) Techniken und Wirkungen der Reflexzonenmassagen Progressive Muskelentspannung Hydro-Anwendungen (Wassergymnastik, Kneippsche Verfahren, Bäder mit Zusätzen etc.) Kenntnisse und Fähigkeiten in einer oder mehreren der folgenden spezifischen Anwendungen bzw. Techniken Aromatherapie, Atemtherapie, Autogenes Training, Bodywrapping, Cranio Sacrale, Feldenkrais, Fünf Tibeter, Hamam, Kinesiologie, Phantasiereisen, Qi Gong, Reflexzonenmassagen, Reiki, Rolfing, Shiatsu, Thaimassage, Touch of Health, Trager, Yoga Sonstige Kenntnisse und Fähigkeiten Kommunikation, Rhetorik Sportpädagogische Grundlagen Grundlagen BWL Seite 11 www.isw-institut.de 28.03.2006

Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung gemeinnützige GmbH Qualifikationsentwicklungen im Gesundheitswesen Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Haben Sie Fragen oder Anmerkungen? freikamp@isw-institut.de Zum Herunterladen des Branchenberichtes gehen Sie zu www.frequenz.net/ Suche/ Downloadpool/ Alphabetische Gesamtliste: Abicht, Baldin, Freikamp (2002), Trendqualifikationen im Bereich des Gesundheitswesens, Halle. Seite 12 www.isw-institut.de 28.03.2006

»Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im pharmazeutischen Bereich Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen«Impulsbeitrag 6 (mündlich) Das Berufsbild des Pharmaberaters Peter Maier Institut pro Pharma, Ammerland

»Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im pharmazeutischen Bereich Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen«Impulsbeitrag 7 Ergebnisse der Früherkennungsforschung in den Sektoren»Gesundheit«und»Pharmazeutischer Bereich«Simone Martinetz, Fraunhofer- Institut IAO Miriam Gensicke, TNS Infratest Sozialforschung und Helmut Kuwan - Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung München

ADeBar ADeBar Arbeitsnahe Dauerbeobachtung mit dem Ziel der Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen in der Arbeit und in den Betrieben»Blick nach vorn: Welche Qualifikationen werden zukünftig benötigt? Trends und aktuelle Ergebnisse zu Qualifikationsentwicklungen im Pharmazeutischen Bereich«Simone Martinetz, Fraunhofer IAO, Miriam Gensicke, TNS Infratest Sozialforschung Helmut Kuwan - Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung München Stuttgart, 28. März 2006

Früherkennung von Qualifikationsanforderungen Der dynamische Wandel ist ein Kennzeichen der heutigen Arbeitswelt wie können Unternehmen in einer nicht vorhersehbaren Zukunft erfolgreich sein? Faktor:» Zukunftsfähige Qualifizierung von Mitarbeitern «, um die individuelle Beschäftigungsfähigkeit und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen zu sichern. Früherkennung von Qualifikationsanforderungen Zukünftige Trends ermitteln Neue Anforderungen für Betriebe und Beschäftigte frühzeitig ableiten Kernfragestellungen Welche Trends und Innovationen wirken sich auf den Qualifikationsbedarf von Unternehmen und deren Mitarbeiter aus? Für welche Berufsgruppen, Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten werden neue Qualifikationen benötigt? Welche spezifischen Qualifikationen werden zu welchem Zeitpunkt benötigt? ADeBar

Zentrale Annahmen und Forschungsfragestellungen des ADeBar-Projektes Neuer Qualifikationsbedarf entsteht und zeigt sich zuerst in der Arbeitspraxis! Die betriebliche Praxis ist zugleich Ausgangspunkt und Motor der Qualifikationsentwicklung Der Betrieb als Untersuchungsebene ist der Ort, an dem neue Tätigkeiten und Arbeitsinhalte erstmalig in der Arbeitspraxis beobachtet und untersucht werden können, wenn die neue Tätigkeit bereits ausgeübt wird. In einem zweistufigen Verfahren, werden im Projekt ADeBar Zukunftsthesen entwickelt und gewichtet sowie neue Qualifikationsbündel erstellt ADeBar

Forschungsablauf, Methodik und Integration des ADeBar-Ansatzes Fh-IAO Infratest/HK Früherkennungskern Input Output Kunden Dauerbeobachtungskern qualitativ quantitativ Trendaussagen Fallstudien Befragungen Handlungsempfehlungen Politik und Öffentlichkeit Mikroinformationen Spezifische Antworten Ableitungen Eingabe Datenpool Qualifikationsentwicklung Spezifische Fragen Beriebe/Unternehmen Organisationen Beschreibungsmodule der Qualifikationsentwicklung Systematische Auswertungen Handlungssequenzen Erklärungskonzepte FreQueNz Anbindungsoption an andere Untersuchungen ADeBar

ADeBar-Forschungsschwerpunkt»Pharmazeutischer Bereich«Medizintechnik/ Medizintechnische Industrie Gesundheitsbereich Lifestyle Wellness Apotheken Health Care ehealth Gesundheitswesen Pharmazie/ Pharmazeutische Industrie Biowissenschaften Life Science Biotechnologie Bioinformatik (Bio-)Chemie Medizinische Labore Eigenständige Labore Krankenhauslabore ADeBar

Allgemeine Thesen der Qualifikationsentwicklung (1) Berufliche Anforderungen unterliegen einem kontinuierlichem Wandel er betrifft systembezogene, fachliche, soziale und organisationsbezogene Anforderungen. 10 Anforderungsbereiche, die sich in den kommenden Jahren besonders stark verändern werden. Anforderungsbereich Qualifikationsanforderungen Bereich der systembezogenen fachlichen Anforderungen Qualifikationserfordernisse, die aus den nicht-personalen Arbeitssystembedingungen resultieren (1) Strategischen technologischen Veränderungen (2) Situatives Detailwissen und individuelle, spezifische Berufskompetenz (3) Elektronische Dokumentation und dezentrale Kostenverantwortung (4) Virtualisierung und Arbeit in virtuellen Welten (5) Update- und Komplementärkompetenz Qualifikationsanforderungen sind mit technischen Anlagen und Equipment verbunden und befinden sich an der Mensch-Maschine-Schnittstelle. Die Anforderungen beziehen sich auf den Umgang mit dem technischen System, seiner Nutzung und Bedienung. ADeBar

Allgemeine Thesen der Qualifikationsentwicklungen (2) Soziale und organisationsbezogene Anforderungen Anforderungsbereich Bereich der sozialen und organisationsbezogenen Anforderungen Qualifikationsanforderungen (6) Kundenentwicklung und komplexe Dienstleistungen (7) Umgang mit Arbeits- und Lebenszeit (8) Bewältigung der strukturellen Überforderung Qualifikationserfordernisse, die aus den sozialen Prozessen im Arbeitssystem resultieren (9) Steuerung sozialer Konstellationen (10) Supersoftskills Qualifikationsanforderungen von weiterhin wachsender Bedeutung. Jedoch der Grad der Professionalität im Umgang mit diesen Anforderungen erfolgt eher mit individueller Entwicklungsleistung als durch systematische Vermittlung und Aneignung im Zusammenhang der beruflichen Bildung. ADeBar

Trends und Impulsgeber für Veränderungen im Pharmazeutischen Bereich und in den Qualifikationsanforderungen Life Science Biotechnik, molekulare Diagnostik Genomik, Proteomik Lab-on-a-cell, Micro-Arrays Internationalisierung Globalisierung Demographischer Wandel Gesundheitssystem Individualisierte Medizin/Therapie...(bio-)technologische...pharmaspezifische Allianzen und Kooperationen Interdisziplinarität Innovationen, Generika, Zulassung und Patentrechte Individualisierte Medizin/ Therapie hoch-innovativer Wettbewerb... wirtschaftliche und gesellschafts-politische...iuk-technologische Petaflop und Grid-Computing Pervasive Computing Radio Frequency Identification (RFID) Web Mining und erweiterte Textanalyseverfahren Prozessanalystische Technologie (PAT) Digitialisierung und e- Dokumentation

Trends und Impulsgeber der Veränderung:...biotechnologische Biotechnik, Bioinformatik, Bioanalytik Wissenschaften und Forschungsbereiche mit hohem Einfluss auf den gesamten Pharmabereich Genomik (Schlüsseltechnologie) Entschlüsselung des Erbmaterials mittels DNA-Sequenzierung. Bestimmung der Basen-Bausteinabfolge Proteomik (Schlüsseltechnologie) Lab-on-a-cell und Micro-Arrays (Verfahren) Individualsierte Medizin u. beschleunigte Wirkung Erforschung des Proteoms (Gesamtheit aller in einer Zelle exprimierten Proteine). Ergänzt Daten, die in der Genexpressionsanalyse gewonnen werden Verfahren, bei denen auf Vorlagen (Arrays) biologisches Material (Nukleinsäure, Peptide, Proteine) in hoher Dichte aufgetragen und gebunden werden Gezielter Medikamenteneinsatz, schnellere Wirkung und geringere Nebenwirkungen möglich durch Erkenntnisse aus Genom- und Proteomforschung

Trends und Impulsgeber der Veränderung: gesellschafts-politische Demographischer Wandel Die demographische Entwicklung führt zu einer Alterung der Bevölkerung und zu einer Verschiebung des Morbiditätsspektrums hin zu chronischen Erkrankungen. Prognose: Wachsender Gesundheitsmarkt, diagnostische (Dienst-)leistungen und der ambulante chirurgische Bereich wachsen stärker an als stationäre Bereich der medizinischen Versorgung Gesundheitssystem Internationalisierung und Globalisierung Zukünftig weitere Einsparungen im Gesundheitssystem, härtere Verfahren zum Nachweis von Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit, Zunahme an chronischen Erkrankungen, reparativer Medizin (Augen, Knochen, Koronarchirurgie), Kostensenkungsdruck Beeinflussen das Agieren von Pharmaunternehmen in den Bereichen Forschung und Entwicklung, im Exportgeschäft, internationale Richtlinien, Zulassungsverfahren, Zulassungsgebühren, etc.

Trends und Impulsgeber der Veränderung:...pharmaspezifische Hoch-innovativer Wettbewerb (Schein-)Innovationen Generika Strategische Allianzen und Kooperationen Personalisierte Therapie/Medizin Wettbewerbsvorteil durch Innovation und Patentierung, Verkürzung von Entwicklungszeiten von Medikamenten durch den Einsatz neuer Technologien Spannungsfeld zwischen tatsächlicher Innovation und Analog- Präparaten. Unterschieden werden Neurungen auf medizinischbiologischer, chemisch-phamazeutischer und galenischer Ebene In den vergangenen 5 Jahren haben Präparate mit einem Gesamtumsatz von 40 Mrd. US Dollar Patentschutz verloren und können von Generika-Produzenten kopiert werden Verbindung zwischen Pharma- und Biotechunternehmen stärker ausbauen. Aufbau von regionalen Kompetenzzentren für FuE (Kliniken, Pharma- und Biotechnologieunternehmen) Möglich durch neue Schlüsseltechnologien und Verfahren in den Bereichen Biotechnologie, Nanotechnologie und Informationstechnologie hin zur Effizienzsteigerung von Arzneimitteln, Wirkstoffe und Therapien

Trends und Impulsgeber der Veränderung:...iuk-technologische Petaflop und Grid- Computing Erweiterte Rechnerleistungen durch eine neue Generation von Petaflop-Computern ermöglichen biomolekulare Simulationen wie z.b. Proteinschichtungsstudien. Die Analyse von DNA- Sequenzpaarungen und die Durchführung von Sequenzvergleichsalgorithmen wird durch Grid-Computing realisiert. Pervasive Computing Prädiktive Biosimulation Veränderung und Realisierung von Projekten im Gesundheitssektor durch kleine, tragbare Geräte, mobile Telekommunikationsanwendungen und drahtlose Technologien. Erleichtern die Übertragung und Erfassung von biologischen Daten in Echtzeit außerhalb klinischer Umgebungen. Einsatz von Computermodellen, mit denen ein Biosystem simuliert werden kann. Verringert die Anzahl von Laborexperimenten. Die in-silicio-modellierung erlaubt Aussagen über Auswirkungen von Medikamenten einschließlich Wirksamkeit und Sicherheit.

Trends und Impulsgeber der Veränderung:...iuk-technologische Radio-Frequency Identifikation (RFID) RFID-Tags ermöglichen die Identifikation von Objekten im Herstellungs- und Vertriebsprozess. Ermöglicht die Optimierung von Herstellungsabläufen. Vorteil: Pharmaunternehmen können eine größere Anzahl an komplexen, in kleinen Mengen hergestellten Produkten anbieten. Erweiterte Speicherlösungen Virtuelle Speichernetze, hochmoderne Speicher-Server und Content-Management-Systeme ermöglichen es, Daten zu verwalten und den Anforderungen und Vorgaben von z.b. Regulierungsbehörden nachzukommen. Prozessanalytische Technologie (PAT) Zur permanenten Überwachung von Fertigungsprozessen in Echtzeit. Stichproben- und Qualitätskontrollen entfallen. Durch PAT wird die Fertigungsqualität optimiert und führt zu Kostensenkungen durch den Wegfall von Aussonderungen von Produkten.

Umsetzung der 31 IAO-Thesen für den Pharmazeutischen Bereich 8 spezifische Thesen 15 spezifische Anforderungen Abstimmungsprozesse (6 Gruppen) 31 IAO-Thesen 5 Dienstleistungsangebote 7 Gebiete des beruflichen Fachwissens 12 Entwicklungen im pharmazeutischen Bereich ADeBar

Erhebungskonzept der ADeBar-Betriebsbefragung Zielsetzung der quantifizierenden Betriebsbefragung Prüfung, ob die in Fallstudien vorgefundenen Entwicklungen betriebsspezifische Besonderheiten oder weit verbreitete Trends darstellen Stichprobe Adressenrecherche über Internet und Firmenverzeichnisse für die Bereiche Pharmazeutische Unternehmen, Biotechnologie und Medizinische Labore Apotheken über Quoten Erhebung bei 213 Betrieben durchgeführt Zielperson Kompetentester Ansprechpartner im Betrieb in Bezug auf Qualifikationsbedarfe Ggf. Zielpersonenwechsel im Interview Erhebungsmethode und -zeitraum Persönlich-mündliche Interviews Pharmazeutischer Bereich: August bis Oktober 2005 ADeBar

Wichtigstes Kerngeschäft nach Arbeitsbereichen im pharmazeutischen Bereich (Anteilswerte in in %) Labor: 9 Vertrieb: 33 Produktion: 31 Anderer Bereich: 4 Forschung und Entwicklung (FuE): 18 Beratung: 5 ADeBar

Trends im Pharmamarkt derzeit und in den nächsten 3 Jahren Teil 1 Durchschnittswerte derzeit und erwartete Veränderungen in in den nächsten 3 Jahren Derzeit 2,74 4,85 Komplexität logistischer Abläufe 2,51 4,84 Internationalisierung 2,48 4,34 Anzahl der Darreichungsformen 2,33 4,33 Variation der Verpackung 2,29 4,96 Kauf von Medikamenten ohne Konsultation eines Arztes 2,20 4,97 Automatische Bestellsysteme 4,00 4,50 5,00 5,50 Künftig Derzeitiges Anforderungsniveau Künftiges Anforderungsniveau 4 = sehr großer Umfang 7 = nimmt sehr stark zu 0 = überhaupt nicht 1 = nimmt sehr stark ab ADeBar

Trends im Pharmamarkt derzeit und in den nächsten 3 Jahren Teil 2 Durchschnittswerte derzeit und erwartete Veränderungen in in den nächsten 3 Jahren Derzeit 2,17 4,58 Verständlichkeit von Beipackzetteln 1,96 4,49 Aufteilung der Produktion 1,60 5,01 Tissue-Engineering 1,53 4,66 Verbindung von Medikamenten mit miniaturisierten medizinischen Geräten 1,52 5,02 E-Commerce von Pharmaprodukten 1,04 5,17 Elektronische Rezepte in Verbindung mit Patienten-Card 4,00 4,50 5,00 5,50 Künftig Derzeitiges Anforderungsniveau Künftiges Anforderungsniveau 4 = sehr großer Umfang 7 = nimmt sehr stark zu 0 = überhaupt nicht 1 = nimmt sehr stark ab ADeBar

Thesen zur Entwicklung von IuK-Qualifikationen im pharmazeutischen Bereich Rangplätze von 25 Thesen und Durchschnittswerte 1) 1) Der Umgang mit Informations- und Kommunikationstechnologien wird zu einer grundlegenden 1 1,40 Kulturtechnik wie Lesen, Schreiben und Rechnen. Computersysteme werden so gestaltet, dass sie über die Prozesskette hinweg kompatibel sind. 3 Dadurch werden die Schnittstellen Kundenbestellung, Produktion und Vertrieb in einem gemeinsamen 1,74 DV-System vernetzt. Die Auswertung von Ergebnissen (z.b. aus der Laborarbeit) in digitaler Form steigt deutlich an. 5 1,78 Entsprechend steigt auch der Anteil der Interpretation digitaler Daten. E-Commerce und E-Business durchdringen, ausgehend vom Büro- und Betriebsbereich, auch nahezu 9 1,96 alle anderen betrieblichen Funktionsfelder. Wesentliche Arbeitsaufgaben werden von virtuellen Systemen (z.b. elektronische Bestellsysteme oder 21 2,39 elektronisches Lagermanagement) genauso gut erfüllt wie von Fachkräften. 1) 1=trifft voll und ganz zu, 2=trifft eher zu; 3=trifft eher nicht zu; 4=trifft überhaupt nicht zu ADeBar

Thesen zu spezifischen Entwicklungen im pharmazeutischen Bereich Rangplätze von 25 Thesen und Durchschnittswerte 1) 1) Durch die Zunahme und Ausdifferenzierung nicht verschreibungspflichtiger pharmazeutischer Produkte 7 1,85 entsteht ein neues Servicefeld zur Beratung von Patienten. 10 Der Anteil nicht verschreibungspflichtiger pharmazeutischer Produkte wird deutlich zunehmen. 1,98 Die Nutzung von patientenspezifischen Daten im Herstellungsprozess führt zu einer deutlich größeren 15 2,18 Variation pharmazeutischer Produkte, die stärker an individuellen Bedürfnissen ausgerichtet sind. Medikamente werden Patienten-individueller produziert. Dadurch werden sie erst kurz vor der Vergabe 24 für den einzelnen Patienten fertiggestellt. Dieser Vorgang erfolgt im Herstellungsprozess wesentlich 2,45 später als bisher. Bei länger andauernden Krankheiten reagieren Medikamente in der Dosierung zunehmend aktiv und 25 2,51 selbstgesteuert auf den Gesundungsprozess. 1) 1=trifft voll und ganz zu, 2=trifft eher zu; 3=trifft eher nicht zu; 4=trifft überhaupt nicht zu ADeBar

Erwartete Veränderungen von Qualifikationsanforderungen an Fachkräfte im pharmazeutischen Bereich Durchschnittswerte derzeit und erwartete Veränderungen in in den nächsten 3 Jahren Auswahl derzeit stark geforderter Aspekte Derzeit 3,42 5,04 Kundenorientierung 3,29 4,92 Kontinuierlicher Wissenserwerb 3,26 4,68 Fähigkeit Prioritäten zu setzen 3,14 5,10 Informationsbeschaffung aus dem Internet 3,08 4,79 Gesamtverständnis für Unternehmensabläufe 3,07 Unternehmerisches Denken 4,95 Künftig 4 4,5 5 5,5 Derzeitiges Anforderungsniveau Künftiges Anforderungsniveau 4 = sehr hoch 7 = nimmt sehr stark zu 1 = sehr niedrig 1 = nimmt sehr stark ab ADeBar

Erwartete Veränderungen von Qualifikationsanforderungen an Fachkräfte im pharmazeutischen Bereich Durchschnittswerte derzeit und erwartete Veränderungen in in den nächsten 3 Jahren Auswahl derzeit in in mittlerem Umfang geforderter Aspekte Derzeit 2,95 5,02 Elektronische Kommunikation im Internet 2,95 4,95 Englischkenntnisse 2,85 4,81 Gemeinsam mit Kunden verbesserte Lösungen finden 2,81 4,08 Auf ein klares berufliches Profil bezogene fachliche Anforderungen 2,72 5,02 Umgang mit Wissensdatenbanken 2,50 4,78 Zusammenarbeit in interdisziplinären Teams 4 4,5 5 5,5 Künftig Derzeitiges Anforderungsniveau Künftiges Anforderungsniveau 4 = sehr hoch 7 = nimmt sehr stark zu 1 = sehr niedrig 1 = nimmt sehr stark ab ADeBar

Erwartete Veränderungen von spezifischen Qualifikationsanforderungen an Fachkräfte im pharmazeutischen Bereich Durchschnittswerte derzeit und erwartete Veränderungen in in den nächsten 3 Jahren Derzeit mittleres Anforderungsniveau Derzeit 2,70 4,50 Analyse von Verlaufsdaten 2,69 4,71 Wissen über Sicherheitsstandards am internationalen Markt 2,64 4,25 Sichere Ausübung feinmotorischer Tätigkeiten 2,61 4,62 Schnelles Sichten großer Datenmengen 2,54 4,69 Datenschutzkenntnisse im Umgang mit Patientendaten 4,00 4,50 5,00 Künftig Derzeitiges Anforderungsniveau Künftiges Anforderungsniveau 4 = sehr hoch 7 = nimmt sehr stark zu 1 = sehr niedrig 1 = nimmt sehr stark ab ADeBar

Erwartete Veränderungen von spezifischen Qualifikationsanforderungen an Fachkräfte im pharmazeutischen Bereich Durchschnittswerte derzeit und erwartete Veränderungen in in den nächsten 3 Jahren Derzeit eher geringes Anforderungsniveau Derzeit 2,49 4,50 Fallspezifische Datenaufbereitung zur Weitergabe 2,48 4,62 Auswertung von visualisierten Ergebnissen 2,47 4,41 Fallspezifische Einsortierung in ein Raster 2,38 4,71 Arbeit in einem Expertennetzwerk aus unterschiedlichen Fachdisziplinen 2,37 2,21 4,41 4,47 Logistikkenntnisse Strukturierung von Dokumentationsrastern 2,10 4,11 Differenziertes Farbsehen Künftig 4 4,5 5 Derzeitiges Anforderungsniveau Künftiges Anforderungsniveau 4 = sehr hoch 7 = nimmt sehr stark zu 1 = sehr niedrig 1 = nimmt sehr stark ab ADeBar

Erwartete Veränderungen von beruflichem Fachwissen an Fachkräfte im pharmazeutischen Bereich Durchschnittswerte derzeit und erwartete Veränderungen in in den nächsten 3 Jahren Derzeit 2,84 4,78 Medizin 2,23 4,84 Biotechnologische Verfahren 1,98 4,52 Medizintechnik 1,78 4,58 Gentechnik 1,76 4,60 Micro-/Nanoverfahren 1,73 4,43 Genetik 1,25 Kenntnisse über Hybride im chemischmechanischen Bereich 4,25 Künftig 4 4,5 5 5,5 Derzeitiges Anforderungsniveau Künftiges Anforderungsniveau 4 = sehr hoch 7 = nimmt sehr stark zu 1 = sehr niedrig 1 = nimmt sehr stark ab ADeBar

Veränderungen der Fachqualifikationen im Tätigkeitsfeld der Pharmazeutik in den nächsten drei Jahren (Anteilswerte jeweils in in %) in keinem Beruf: 3 Weiß nicht/ K.A.: 9 Die Dynamik im Tätigkeitsfeld der Pharmazeutik verändert die fachlichen Kernqualifikationen... in wenigen Berufen: 49 in vielen Berufen: 38 Das Tätigkeitsfeld der Pharmazeutik verändert kleinere Anteile der fachlichen Qualifikationsanforderungen... in keinem Beruf: 3 Weiß nicht/ K.A.: 17 in vielen Berufen: 45 in wenigen Berufen: 35 ADeBar

Ergebnisse zu ausgewählten Thesen: Individualisierte Therapie/Medizin Thesenauswahl: These (P-28): Im Bereich der Herstellung wird stärker getrennt zwischen der Erzeugung wertvoller Grundstoffe und der Fertigstellung spezifischer Endstoffe.» Produktion, Distribution, Differenzierung, Beratung und Anwendung «These (A-11): Der Wirkungsprozess eines Medikamentes wird auch nach seiner Herstellung beeinflussbar sein. Der Zeitpunkt der Entscheidung über die konkrete Wirkung eines Medikaments wird nach hinten (in Richtung der Anwendung) verschoben. These (A-1): Die Verfügbarkeit umfassender automatisch und dauerhaft erfasster individueller Daten zur gesundheitlichen Entwicklung bewirkt eine Spezifizierung der Pharmazeutik auf den jeweiligen Anwender bzw. Endnutzer. Substanzen werden differenzierter und zu einem späteren Zeitpunkt endgültig fertig gestellt.

Ergebnisse zu ausgewählten Thesen: Individualisierte Therapie/Medizin These (P-28): Das pharmazeutische Produkt erfordert eine neue Kompetenz bei seiner Herstellung zwischen Rohstoff-, Wirkprozess-, Datenverarbeitungs-, Technologie- und Expertennetzwissen. Die jeweilige Qualifikation muss das involvierte Umfeld stärker einbeziehen. These (B-2): Während der Herstellung pharmazeutischer Produkte sind zunehmend akut hinzukommende Informationen aus anderen Bereichen zu berücksichtigen, die sich laufend auf die eigene Arbeit auswirken.» Bei den quantitativen Ergebnissen der Betriebsbefragung wurde die Thesen zur Individualisierung der Medizin von betrieblichen Experten nicht bestätigt. «ADeBar

Ergebnisse zu ausgewählten Thesen: Individualisierte Therapie/Medizin Ergebnisse aus den Fallstudien und Expertengesprächen: Fazit: Thesen, mit hoher Relevanz im FuE-Bereich, aber noch geringer Durchdringungsgrad in der Wirtschaft/betrieblichen Praxis. - + Individualisierte Medizin ist in Reinform durch Restriktionen im Herstellungsprozess schwer realisierbar (Zulassungsvorgaben, Chargengrößen etc.). Individualisierte Therapie ist realisierbar durch neue Schlüsseltechnologien und Verfahren im Zusammenspiel von Bio-Technologie, Pharma und IuK-Technologien durch molekulare und interdisziplinäre Diagnostik. Beitrag Pharma: Herstellung von effizienten und nebenwirkungsarmen Medikamenten, ganzheitliche und maßgeschneiderte Therapieplanung ermöglicht durch Kooperation in regionalen Kompetenzzentren mit Kliniken, Biotechnologieunternehmen, IT-Spezialisten. ADeBar

Ergebnisse zu ausgewählten Thesen: Digitalisierung und e-doku Ergebnisse aus den Fallstudien und Expertengesprächen: Fazit: Thesen, die sich im Bereich Pharma, Apotheke bestätigt haben. + + + + Fallstudie in der Produktion von Medikamenten: Heute: Traditionell hohe Dokumentationspflicht, nur in Anteilen geschieht dies in elektronischer Form. Deutliche Zunahme der elektronischen Dokumentation. Zukünftig: Vollständige Digitalisierung. Fallstudie Sicherung der GMP Einhaltung der Rechtsvorschriften, Reklamationsabwicklung. Erfolgt überwiegend durch den Einsatz von IuK-Technologien. Fallstudie Vitalotheke: elektronischer Zugang zu DL- Angeboten, ebenso Annahme, Auswertung, Dokumentation und Weitergabe von Daten/Information Apotheke: Trend zum elektronischen Rezept setzt sich in innovativen Apotheken durch. Neue Geschäfts- und Prozessmodelle, Ablauforganisation. ADeBar

Transfer: Was geschieht mit den Untersuchungsergebnissen? Intensive Veröffentlichungsstrategie Internetplattform www.frequenz.net FreQueNz Newsletter und Buchreihe Artikel in Fachzeitschriften Präsentation und Diskussion der Ergebnisse auf eigenen Workshops auf Tagungen, Veranstaltungen, Kongressen auf Anfrage Zielgruppen Fachöffentlichkeit Fort- und Weiterbildungsanbieter Betriebe BA: Berufsorientierung, -wahl Sozialpartner, duales System Dynamischer Wandel in der Arbeitswelt, deshalb Dauerbeobachtung -> kontinuierliche Untersuchungen Einbettung in ein Forschungsnetzwerk, in dem mit verschiedenen Methoden zur Früherkennung geforscht wird Abgleich der Ergebnisse innerhalb des Forschungsnetzwerks und mit den Nutzergruppen ADeBar

»Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im pharmazeutischen Bereich Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen«Bericht zum Experten- Workshop Helmut Kuwan Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung München

ADeBar Transfer von Ergebnissen der arbeitsnahen Dauerbeobachtung von Qualifikationsentwicklungen Bericht zum 1. Workshop im Rahmen des ADeBar-Projektes 2006 Untersuchung im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung Vorgelegt von Helmut Kuwan - Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung München Telefon: +49 (0) 89/5600-1361 E-Mail: helmut.kuwan@hk-forschung.de In Kooperation mit Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation TNS Infratest Sozialforschung Universität Karlsruhe (TH) Institut für Berufspädagogik (Federführung des ADeBar-Projektes: Fraunhofer IAO) Verfasser: Helmut Kuwan München, Juli 2006

ADeBar Inhalt Seite 1. Vorbemerkung 3 2. Ausgangssituation für Weiterbildungsanbieter und allgemeine Zielsetzungen des Workshops 5 2.1 Weiterbildung im Umbruch 5 2.2 Allgemeine Zielsetzungen des Workshops 7 3. Zielsetzung, zentrale Vortragsinhalte und Teilnehmerkreis des Experten-Workshops 9 4. Wie können Ergebnisse der Früherkennungsforschung für Innovationen in der Weiterbildung genutzt werden? Ergebnisse der Diskussion 13 5. Umsetzungsaktivitäten mit Blick auf Weiterbildungseinrichtungen 18 6. Ausblick 21 2

ADeBar 1. Vorbemerkung Im Rahmen der vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) initiierten Forschungsinitiative zur Früherkennung von Qualifikationsanforderungen führt das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (Fraunhofer IAO, Federführung des Gesamtprojektes) gemeinsam mit TNS Infratest Sozialforschung (Infratest) und Helmut Kuwan Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung München das Forschungsprojekt»Arbeitsnahe Dauerbeobachtung der Qualifikationsentwicklung mit dem Ziel der Früherkennung von Veränderungen in der Arbeit und in den Betrieben (ADeBar)«durch. Ein Hauptziel dieses Projektes besteht darin, den mit der Neuordnung der beruflichen Ausund Weiterbildung betrauten Experten eine bessere Informationsbasis zu bieten. Das Grundkonzept der Studie, das an anderer Stelle ausführlich beschrieben ist (vgl. Gidion u. a. 2000, Kuwan 2000), wurde von Prof. Dr. Gerd Gidion (damals Fraunhofer IAO) gemeinsam mit Eva Waschbüsch und Helmut Kuwan (damals beide Infratest Sozialforschung) entwickelt. Vom Grundgedanken her geht der im ADeBar-Projekt verfolgte Ansatz davon aus, dass sich neue Qualifikationsanforderungen zuerst in der Arbeitspraxis nachweisen lassen. Die früheste Begegnung mit neuen Arbeits- und Qualifikationsanforderungen ist deshalb während der Gestaltung neuartiger Arbeitsinhalte und Arbeitssysteme möglich. Das Konzept der Studie ist zweistufig und verbindet arbeitsnahe Fallstudien in innovativen Betrieben mit quantitativen Betriebsbefragungen in ausgewählten Tätigkeitsfeldern. Bisher wurde es erfolgreich in den Tätigkeitsfeldern»Logistik«,»Facility Management«,»Neue Bürotätigkeiten«,»Erneuerbare Energien«sowie im»pharmazeutischen Bereich«angewandt. Vom Forschungsteam des ADeBar-Projektes wurde in einer Reihe von Aktivitäten innerhalb des FreQueNz-Netzwerks oder auch innerhalb des Projekts Input zu aktuellen Diskussionen gegeben, so z.b. durch die Teilnahme an Tagungen und Workshops, die Erstellung von Beiträgen zur Öffentlichkeitsarbeit, die Lieferung von Beiträgen zum FreQueNz-Newsletter, zur Buchreihe und zum elektronischen Informationstool sowie die Übernahme von Präsentationen nach Bedarf. In letzter Zeit wurde die Anforderung einer verstärkten Transferorientierung zunehmend an die FreQueNz-Initiative gestellt. Vor diesem Hintergrund fördert das BMBF die Durchführung von zwei Workshops im Rahmen des ADeBar-Projekts mit unterschiedlichen Zielsetzungen: Workshop 1 beschäftigt sich mit der Verknüpfung der Früherkennung, die vor allem kommende Entwicklungen thematisiert, mit der laufenden Praxis und Modernisierung der beruflichen Bildung und zielt primär auf den Transfer zu Weiterbildungseinrichtungen ab. 3

ADeBar Workshop 2 befasst sich vor allem mit der Verbindung der Früherkennung im qualifikatorischen Bereich mit anderen relevanten Aktivitäten der Zukunftsforschung und zielt vor allem auf eine Verknüpfung mit der Innovations- und Zukunftsforschung auf Basis umfangreicher Recherchearbeiten des IAO ab. Der vorliegende Bericht bezieht sich ausschließlich auf den ersten Workshop, der am 28. März 2006 unter dem Titel»Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im pharmazeutischen Bereich - Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen«in Stuttgart stattfand. Der Workshop wurde von Simone Martinetz (Fraunhofer-Institut IAO), Miriam Gensicke (TNS Infratest Sozialforschung), Prof. Dr. Gerd Gidion (Universität Karlsruhe (TH) Institut für Berufspädagogik) und Helmut Kuwan (Helmut Kuwan Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung München) gemeinsam konzipiert und durchgeführt. Die inhaltliche Auswertung des Workshops im vorliegenden Bericht stützt sich auf die Protokolle, die von Anke Hetebrüg (Helmut Kuwan - Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung München) und Kathrin Lopez-Diaz (TNS Infratest Sozialforschung) erstellt wurden. Verfasser des Berichtes ist Helmut Kuwan 4

ADeBar 2. Ausgangssituation für Weiterbildungsanbieter und allgemeine Zielsetzungen des Workshops 2.1 Weiterbildung im Umbruch Die Weiterbildung in Deutschland ist im Umbruch. Veränderungen der öffentlichen Förderung und der betrieblichen Qualifizierungsstrategien stellen Weiterbildungseinrichtungen vor neue Herausforderungen. Besonders deutlich lässt sich dies an der Entwicklung der Teilnehmerzahlen ablesen: Nach einer längeren Expansionsphase sinken die Teilnehmerzahlen seit einigen Jahren. Betrachtet man die berufliche Weiterbildung, so ist der auch in der Öffentlichkeit viel diskutierte Rückgang der von der Bundesagentur geförderten Weiterbildung offensichtlich. Im Jahr 2003 betrug die Teilnehmerzahl in diesem Weiterbildungssegment weniger als die Hälfte des Jahres 2000. Hier wirken sich die Entwicklungen in der Folge der Hartz- Reformen und der Umstrukturierung der Bundesagentur für Arbeit unmittelbar auf die in diesem Bereich aktiven Weiterbildungsanbieter aus. Entscheidende Veränderungen sind insbesondere die Zertifizierung von Weiterbildungsangeboten, die Einführung von Bildungsgutscheinen, die zunehmende Eigenverantwortung Erwerbsloser bei der Angebotsauswahl sowie das Kriterium der vorgegebenen Vermittlungsquoten. Auch wenn die Grundrichtung dieser Veränderungsdynamik keineswegs überraschend kam, wurden viele in diesem Segment aktive Weiterbildungsanbieter davon massiv betroffen. Veränderungen der Weiterbildungslandschaft betreffen jedoch nicht nur die öffentlich geförderte Weiterbildung. So liegt nach den Ergebnissen des Berichtssystems Weiterbildung die hochgerechnete Teilnehmerzahl an beruflicher Weiterbildung im Jahr 2003 um rund 1,4 Mio. Teilnehmer niedriger als im Jahr 2000. Dieser Rückgang kann nicht allein mit den stark sinkenden Teilnehmerzahlen im relativ kleinen Segment der öffentlich geförderten Weiterbildung erklärt werden. Auch im Bereich der betrieblichen Weiterbildung, dem größten Segment der beruflichen Weiterbildung, zeichnet sich ein Rückgang ab. Kurz- und mittelfristig lassen sich einige weitere für die Arbeit von Weiterbildungsanbietern wichtige Trends erkennen, die im Folgenden kurz beschrieben werden: Outsourcing von Bildungsabteilungen; Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz / arbeitsintegriertes Lernen; Qualitätsentwicklung in der Weiterbildung; Internationalisierung beruflicher Weiterbildung; Anforderungen durch den Übergang zur Wissensgesellschaft. 5

ADeBar In der betrieblichen Weiterbildung lässt sich eine Tendenz zum Outsourcing von Bildungsabteilungen erkennen. Manche Groß- und Mittelbetriebe haben ihre Bildungsabteilungen in Profit-Center umgewandelt, die eigenständig am Markt agieren. Diese Entwicklung impliziert auch, dass außerbetriebliche berufliche Weiterbildungsanbieter ihre Hauptansprechpartner im Betrieb verlieren. Viele Indizien sprechen für eine steigende Bedeutung der Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz und des arbeitsintegrierten Lernens. Auch vor diesem Hintergrund ist die Frage nach der Messung beruflicher Kompetenzzuwächse von Erwachsenen jenseits formal-organisierter Lernprozesse nicht nur für die Wissenschaft, sondern auch für Weiterbildungsanbieter und für Erwerbspersonen bedeutsam. Als ein Thema von anhaltend hoher Bedeutung hat sich darüber hinaus die Frage der Qualitätsentwicklung in der Weiterbildung erwiesen. Dies zeigen auch die vielfältigen Aktivitäten jenseits der SGB-III-Diskussionen wie die Qualitätsoffensive des BMBF, die Etablierung der Abteilung Weiterbildungstests bei Stiftung Warentest oder regionale Modellprojekte. Ein weiterer für manche Weiterbildungsanbieter wichtiger Trend betrifft die Internationalisierung beruflicher Weiterbildung. Dabei zeichnet sich zum einen ab, dass zunehmend ausländische Weiterbildungsanbieter auf dem deutschen Markt aktiv werden. Zum anderen ist zu erkennen, dass trotz der starken Exportorientierung der Wirtschaft deutsche Weiterbildungsanbieter bisher nur in vergleichsweise geringem Umfang international aktiv sind. Dies lässt vermuten, dass hier ungenutzte Potenziale für manche Weiterbildungsanbieter liegen. In einer mittelfristigen Perspektive sind die vielfältigen Anforderungen durch den Übergang zur Wissensgesellschaft bedeutsam, die eine Art»Hintergrundfolie«für mittelfristige Anforderungen an Bildungsprozesse und -strukturen bilden. Die vielfältigen Implikationen dieser Entwicklung, die hier nicht umfassend dargestellt werden können, lassen sich zu zwei zentralen Thesen verdichten. Zum einen ist zu erkennen, dass die Legitimation von Bildungsinstitutionen immer weniger»per se«als gegeben gilt, sondern sich verstärkt daran bemisst, inwieweit definierte Ziele erreicht werden. Zum anderen lässt sich als eine Art»roter Faden«vieler Einzelentwicklungen im Sinne eines Mega-Trends ein Anstieg selbstgesteuerter Elemente im Lernprozess erkennen, der für die Akteure am Weiterbildungsmarkt Risiken, aber auch Chancen bietet. Welche bildungspolitischen Folgerungen lassen sich aus den dargestellten Entwicklungen ableiten? Und welche Anforderungen sind für die Arbeit von Weiterbildungseinrichtungen im Hinblick auf die Zukunft besonders bedeutsam? Im Folgenden sollen vor allem die aus den dargestellten Entwicklungen resultierenden Anforderungen an Weiterbildungsanbieter etwas näher betrachtet werden. 6

ADeBar In einer subjektiven Prioritätensetzung des Verfassers auf der Basis empirischer Forschungsergebnisse erscheinen für das Handeln von Weiterbildungsanbietern vier Punkte besonders wichtig: strategische Geschäftsfeldplanung, Weiterentwicklung von Angeboten, strategische Vernetzung, Ausbau von Kooperationen sowie eine verstärkte Adressatenorientierung Berufliche Weiterbildung wandelt sich immer mehr zu einem stark umkämpften Markt, der auch Potenziale für neue Akteure wie z. B. IT-Experten, Unternehmensberater, Wissensmanager, Verlage usw. bietet. Eine strategische Geschäftsfeldplanung wird vor diesem Hintergrund zu einer entscheidenden Erfolgsvoraussetzung für Weiterbildungsanbieter. Berufliche Bildungsträger sind gefordert, ein klares eigenes Profil zu entwickeln und sich am Markt entsprechend zu positionieren. Eng verbunden damit ist die Anforderung, Angebote weiter zu entwickeln. Auch die Fähigkeit zur strategischen Vernetzung bzw. zu Kooperationen wird immer bedeutsamer. Dies beinhaltet neben fest etablierten Kooperationen auch wandlungsfähige, situative Kompetenznetzwerke. Einer verstärkten Adressatenorientierung kommt ebenfalls große Bedeutung zu. Neben den Anforderungen an ein professionelles Bildungsmarketing und einer adressatengerechten Didaktik ist hier die Bildungsberatung bedeutsam, wobei insbesondere einrichtungsübergreifende und auch»übergangsübergreifende«angebote von großem Interesse sind. Bildungsberatung dürfte sich von einem eher punktuellen Angebot zur Kernkompetenz von Bildungsträgern entwickeln. Die meisten beruflichen Weiterbildungsanbieter erkennen, dass sie sich in einer Umbruchsituation befinden. Derzeit ist die deutsche Weiterbildungslandschaft durch eine gewisse Verunsicherung gekennzeichnet, aber auch durch eine intensive Suche nach neuen Wegen. 2.2 Allgemeine Zielsetzungen des Workshops Bei strategischen Überlegungen zur Weiterentwicklung von Angeboten können für Weiterbildungseinrichtungen Ergebnisse der Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen interessant sein. Dabei ist allerdings auch zu beachten, dass Ergebnisse von Forschungsprojekten Weiterbildungsanbietern bei dieser Suche keine Patentrezepte oder unmittelbar umsetzungsreife Konzepte liefern können. Unterstützende 7

ADeBar Informationen sind immer mit dem spezifischen Profil und den Potenzialen des jeweiligen Weiterbildungsanbieters in Verbindung zu bringen. Diese Überlegungen markieren zugleich den Ausgangspunkt für den Transferworkshop im Rahmen des ADeBar-Projektes (vgl. näher Kapitel 3). Die zentralen Fragestellungen dieses Workshops lassen sich wie folgt formulieren: Inwieweit können die Forschungsarbeiten zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen im Sektor Gesundheit bzw. im pharmazeutischen Bereich Impulse für die Weiterbildung geben? Wie können die Ergebnisse der Früherkennungsforschung zur Optimierung vorhandener oder zur Entwicklung neuer Weiterbildungsangebote genutzt werden? 8

ADeBar 3. Zielsetzung, zentrale Vortragsinhalte und Teilnehmerkreis des Experten-Workshops Zielsetzung und Ablauf des Workshops Der Workshop zielte vor allem darauf ab, Wege zu erarbeiten, die eine Nutzung von Ergebnissen der Früherkennungsforschung für Weiterbildungsanbieter erleichtern. Darüber hinaus sollte durch die Diskussion mit Experten aus Betrieben und der Weiterbildungspraxis Möglichkeiten aufgezeigt werden, ob und wie die Forschungsergebnisse in Weiterbildungsangeboten umgesetzt werden können. Ausgangspunkt des Workshops ist die in Punkt 2 näher beschriebene Umbruchsituation der Weiterbildung in Deutschland, vor deren Hintergrund die Suche nach neuen Chancen für Weiterbildungsanbieter immer wichtiger wird. Bessere Kenntnisse über absehbare Veränderungen von Qualifikationsanforderungen und den daraus resultierenden betrieblichen Weiterbildungsbedarf bieten Ansatzpunkte für eine zukunftsgerichtete Entwicklung von Weiterbildungsangeboten. In dem Workshop wurden für das Themenfeld»Gesundheit / pharmazeutischer Bereich«Ergebnisse aus Projekten der Früherkennungsforschung vorgestellt und mit Praxisvertretern aus Unternehmen und Weiterbildungseinrichtungen diskutiert. Der Workshop stützte sich vor allem auf drei Elemente: Präsentation von Anforderungen an die Entwicklung neuer Weiterbildungsangebote im Bereich»Gesundheit, Pharma«aus der Sicht von Weiterbildungseinrichtungen und Personalentwicklungsabteilungen, Vorstellung von Ergebnissen der Früherkennungsforschung, Diskussion zu bisherigen Strategien und ungenutzten Potenzialen bei der Entwicklung von Weiterbildungsangeboten. Im Folgenden werden zunächst inhaltliche Aspekte der Vorträge zusammenfassend dargestellt. Die Quintessenzen der anschließenden Diskussionen mit Blick auf die Leitfragen dieses Workshops sind anschließend in Kapitel 4 wiedergegeben. Einführung und einleitende Vorträge Der erste Teil des Workshops begann nach der Begrüßung und den Erläuterungen zu Ablauf und Zielen mit einem Vortrag von Bernd Dworschak (Fraunhofer-Institut IAO) zum Forschungsnetzwerk FreQueNz zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen, 9

ADeBar der die an FreQueNz beteiligten Partner, die Ziele der Initiative sowie die im Rahmen der FreQueNz-Initiative vom BMBF geförderten Forschungsprojekte vorstellte. Danach folgte ein Überblicksreferat von Helmut Kuwan (Helmut Kuwan Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung München) zur Weiterbildung im Umbruch und den daraus resultierenden Anforderungen an Weiterbildungsanbieter (vgl. hierzu Punkt 2). Im anschließenden Referat von Dr. Ruth Hoh (Städtisches Klinikum München) ging es um Anforderungen an Weiterbildungsangebote im Gesundheitsbereich aus der Perspektive der Personalentwicklung eines großstädtischen Klinikums. In diesem Referat wurden u.a. die Trends der Privatisierung und Fusionen der Kliniken angesprochen, die zu Veränderungen des Nachfrageverhaltens führten, sowie der Trend zur stärkeren finanziellen Beteiligung der Patienten. Vorgestellt wurde auch ein neues Modell der Arbeitsorganisation im Klinikum mit einem Direktor als Leiter, bei dem die jeweilige Pflege in den Kliniken als Dienstleistung von den Chefärzten angefragt werden muss, und nichtmedizinische Bereiche wie z.b. Finanzabteilung, EDV, Küche, usw. zentralisiert werden. Hauptziel dieser Umstrukturierung ist es, die Wettbewerbsfähigkeit der Klinik zu erhöhen. Anschließend wurden allgemeine Ziele und aktuelle Notwendigkeiten der Personalentwicklung erläutert. Zu erkennen war dabei u. a., dass die strategische Personalentwicklung auf ganze Organisationen und deren Kernprozesse (Change Management), auf Teamarbeit und auf die Einzelperson in ihrer Funktion zielt. Aktuelle Notwendigkeiten im Weiterbildungsbereich betreffen z.b. eine Anpassung der Qualifikation an sich ändernde Arbeitsplatzerfordernisse und die Sicherung von Führungskräftequalifikationen. Die bisher auf den Arbeitsplatz bezogene Identifikation soll sich generell auf die Kliniken übertragen. Besetzungs-, Versetzungs- und Entwicklungsprozesse werden durch Leistung entschieden. Langfristiges Ziel ist eine Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt. Zentrale Zielgruppen der Personalentwicklung sind das Top Management, Führungskräfte, Mitarbeiter in Schlüsselqualifikationen (Projektleiter), sowie Mitarbeiter im operativen Bereich (Anpassungsfortbildung). Anschließend wurden aktuelle Projekte, Aktivitäten und Problemfelder vorgestellt. Generell zeigte sich, dass Bildungscontrolling immer wichtiger wird. Die allgemeinen Anforderungen an die Fort- und Weiterbildung betreffen vor allem folgende Aspekte: ein Höchstmaß an Flexibilität, maßgeschneiderte Angebote, die Möglichkeit der Vernetzung von Angeboten, eine zeitnahe Umsetzung, die Zertifizierung informeller Kompetenzen sowie Transferkonzepte mit Evaluation in mehrstufigen Verfahren. Impulsvorträge zu Weiterbildungsangeboten Der Vortrag von Frau Karin Urbanek-Gonschorek (Kliniken Ludwigsburg Bietigheim ggmbh) bezog sich auf die Weiterbildungsangebote in einem mittelstädtischen Klinikum. Dort gibt es eine jährliche Bedarfserhebung in Form teilstrukturierter Interviews und deren 10

ADeBar Auswertung. Alle Mitarbeiter haben die Möglichkeit sofern sie zur jeweiligen Zielgruppe gehören sich zu den Weiterbildungsangeboten anzumelden. Danach wurden die Inhalte des Fortbildungsprogramms vorgestellt, das sich auf Mitarbeiter und Patienten bezieht. Die Inhalte sind vielfältig und betreffen u.a. die Themenbereiche Kommunikation, Organisation, Recht, fachspezifische Themen und EDV-Kurse. Ein neues Projekt bezieht sich auf das Führungskräftetraining. Neu eingestellte Führungskräfte verpflichten sich im Arbeitsvertrag, an einem vorgegebenen Fortbildungsprogramm teilzunehmen. Einige Probleme bereitet dabei die freiwillige Einbeziehung der älteren Mitarbeitenden, vor allem auch aus höheren Hierarchiepositionen, weil dort nicht selten Vorbehalte gegenüber der Teilnahme an einem Führungskräftetraining bestehen. Der Vortrag verdeutlichte, dass ein großer Teil der Weiterbildungsangebote im Gesundheitsbereich (als Schätzung wurde eine Größenordnung von ca. 80 Prozent genannt) durch gesetzliche Vorschriften quasi»vorgegeben«ist. Die handelnden Akteure sind in diesen Fällen in der Pflicht, auf die veränderten Anforderungen zu reagieren. Entsprechend begrenzt sind die Freiräume für die Entwicklung neuer Angebote. Inhaltlicher Schwerpunkt des Vortrags von Herrn Peter Maier (Institut pro Pharma) war die Fortbildung zum Pharmareferenten. Im Vortrag wurden zunächst die Rahmenbedingungen dieser Fortbildung, ihre formalen Voraussetzungen sowie die zu vermittelnden Inhalte erläutert. Die Fortbildung zum Pharmareferenten erfolgt im Rahmen eines Feinzielkatalogs mit vorgegebener Dauer (1000 Stunden) der Lernbereiche und einer Kammerprüfung. Die Prüfungsordnung regelt die mündliche und schriftliche (Multiple Choice) Abschlussprüfung. Anwärter müssen Fachkenntnisse im Rahmen einer einschlägigen Berufsausbildung vorweisen. Die Inhalte der Fortbildung betreffen in erster Linie den medizinisch-naturwissenschaftlichen Bereich (ca. 90 Prozent der Ausbildungszeit). Weitere Bereiche sind Recht und Wirtschaft für den pharmazeutischen Bereich sowie Marketing mit Gesprächs- und Kommunikationspsychologie. Darüber hinaus finden in der Pharmazeutischen Industrie spezielle Produktschulungen statt; die Vermittlung von Produktkenntnissen liegt im Verantwortungsbereich der Pharmafirmen. Anschließend wurden die Ausgestaltung der Ausbildung und die Anforderungen an die in der Fortbildung tätigen Dozenten spezifiziert und die Strategien der Rekrutierung von Dozenten bei der Weiterbildungseinrichtung näher erläutert. Wie der Vortrag verdeutlichte, gehen auch bei der Fortbildung zum Pharmareferenten die Teilnehmerzahlen stark zurück. Dies liegt vor allem daran, dass die Arbeitsmarktsituation in diesem Bereich nicht mehr so gut ist wie früher. 11

ADeBar Ergebnisse der Früherkennungsforschung Im 2. Themenblock des Workshops nach der Mittagspause wurden Ergebnisse aus der ADeBar-Studie zum Thema»Trends und aktuelle Ergebnisse zu Qualifikationsentwicklungen im pharmazeutischen Bereich«von Simone Martinetz, Miriam Gensicke und Helmut Kuwan vorgestellt. Im Anschluss daran präsentierte Henriette Freikamp Ergebnisse aus dem isw-projekt zum»megatrend Gesundheit Qualifikationsentwicklungen im Gesundheitswesen«vor. Die Ergebnisse beider Projekte sind an anderer Stelle ausführlich dokumentiert (vgl. die Dokumentationen unter www.frequenz.net sowie die Präsentationsfolien) und sollen deshalb an dieser Stelle nicht wiederholt werden. Teilnehmerkreis Den Zielsetzungen des Workshops entsprechend, setzte sich der Teilnehmerkreis aus drei Personengruppen zusammen: Vertreter/innen von Weiterbildungseinrichtungen aus dem Sektor»Gesundheit, pharmazeutischer Bereich«, Leiterinnen der Personalentwicklungsabteilung an Kliniken, Forscher/innen aus dem FreQueNz-Netzwerk. Ort und Zeit der Veranstaltung Der Expertenworkshop wurde am 28.3.2006 im Internationalen Begegnungszentrum der Universität Stuttgart»Eulenhof«durchgeführt. Veranstalter war das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation in Kooperation mit TNS Infratest Sozialforschung und Helmut Kuwan - Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung München und der Universität Karlsruhe (TH) Institut für Berufspädagogik. 12

ADeBar 4. Wie können Ergebnisse der Früherkennungsforschung für Innovationen in der Weiterbildung genutzt werden? Ergebnisse der Diskussion Diskussion im Kontext allgemeiner Entwicklungen der Weiterbildungslandschaft Eine der zentralen Fragen in der ersten Diskussionsrunde lautete, ob Weiterbildungsträger durch den Anstieg des selbst organisierten und auch informellen Lernens an Bedeutung verlieren würden. Die Einschätzung ging dahin, dass diese Entwicklung auch Chancen biete. Wahrscheinlicher als ein genereller Bedeutungsverlust galt bei der Mehrheit der Workshop-Teilnehmer eine Veränderung des Profils von Weiterbildungseinrichtungen unter Nutzung selbstgesteuerter Elemente und steigender Beratungsangebote. Danach wurde diskutiert, wie sich interne Reorganisationen von Kliniken auf die Qualifizierung von Mitarbeitern auswirken und inwieweit qualifikationsbezogene Ziele des Arbeitgebers mit denen der Mitarbeiter vereinbar sind. Außerdem wurde erörtert, wie Weiterbildungskosten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern aufgeteilt werden sollten. Diskussion zur Entwicklung innovativer Weiterbildungsangebote Im Anschluss an die Impulsvorträge folgte eine längere Diskussionsrunde zum Thema»Betrieblicher Weiterbildungsbedarf und Entwicklung von Weiterbildungsangeboten Bisherige Strategien und ungenutzte Potenziale«. Dabei ging es zunächst um verschiedene Aspekte der Bedarfsermittlung und Angebotsplanung wie z. B. die Einbeziehung von Experten, die Evaluation bisheriger Angebote, Feed-back-Prozesse, die Passgenauigkeit von Angeboten, usw. Der zweite Teil der Diskussionen nach der Vorstellung der Ergebnisse der Früherkennungsforschung beschäftigte sich vor allem mit der Frage, welche konkreten Ansatzpunkte sich anhand dieser Ergebnisse zur Entwicklung neuer Weiterbildungsangebote finden lassen. Dabei ging es zunächst um folgende zentrale Frage:»Wie gehen Weiterbildungseinrichtungen vor, um künftige Qualifikationsanforderungen zu erkennen?«die Antwort eines Weiterbildungsanbieters lautete, dass die Entwicklung neuer Angebote schon deshalb schwierig sei, weil zum Großteil ein festes Programm existiere. Als einen absehbaren Zukunftstrend, auf den man sich einstelle, nannte dieser Anbieter die Weiterbildung älterer Mitarbeiter. Zwar werde die demographische Thematik schon sehr lange diskutiert, aber Umsetzungen in die Weiterbildungspraxis seien bisher noch nicht allzu häufig erfolgt. 13

ADeBar Absehbar sei ebenfalls, dass sich ein stärkerer Kooperationsbedarf zwischen Krankenhaus und Pharmaindustrie abzeichne. Deshalb sei es wichtig, eine engere Verbindung zwischen Pharmazie und Pflege zu schaffen. Hier gebe es bislang erst einzelne Kooperationen. Die Leiterin der Personalentwicklung eines Klinikums erläuterte, dass bei der Angebotsplanung auch die in diesem Workshop bereits angesprochenen generellen Trends der Weiterbildungslandschaft zu berücksichtigen seien. Hier müsse ein Umdenken sowohl bei Weiterbildungsplanern als auch bei Erwerbstätigen erfolgen. Dies betreffe z.b. die verstärkte Bereitstellung und Nutzung von Selbstlernmaterialien, aber auch die Frage, wie sich die für Weiterbildung aufgewendete Zeit auf die Arbeitszeit und die Freizeit verteilen solle. Davon unabhängig bestehe, wie bereits erwähnt, die Anforderung, auf Änderungen bei gesetzlichen Rahmenbedingungen sehr rasch - und oft in großem Umfang - zu reagieren. Die Vertreterin eines anderen Klinikums benannte als weitere zukünftig bedeutsame und für die Angebotsplanung relevante Qualifikationsanforderung die Bereitschaft und Fähigkeit zur interdisziplinären Zusammenarbeit, insbesondere im Bereich Pflege, sowie ebenfalls die Weiterbildung älterer Mitarbeiter. Entsprechend gibt es innerhalb der Kliniken bereits ein Programm»Mitarbeiter 50+«, das als Zukunftsprogramm eingerichtet wurde. Mit Blick auf die Erhebung des zukünftigen Qualifikationsbedarfs sei sie jedoch etwas ratlos. Eigene Befragungen haben keine Aussagen erbracht, die für eine Bedarfsanalyse verwendbar waren. Ein großes Problem besteht zudem auch darin, langjährige Mitarbeiter zu erreichen, bei denen Weiterbildungsbarrieren oft besonders groß seien. Insgesamt fehle es an aussagefähigen Instrumenten zur frühzeitigen Erkennung des Qualifikationsbedarfs. Hier gebe es einen Bedarf und auch ein großes Interesse an professioneller externer Unterstützung. Allerdings sei es besonders schwierig, für innovative Themen (z.b. interkulturelle Pflege) Nachfrager zu gewinnen. Im Gegensatz dazu herrsche bei unmittelbar praxisorientierten Themen der Qualifizierung oft großer Andrang. Die Konsequenz sei nicht etwa, innovative Themen nicht anzubieten. Berücksichtigt werden sollte allerdings, dass Zukunftsthemen oft einen»längeren Anlauf«als andere Angebote bräuchten und entsprechend auch ein aktiveres Marketing nötig sei, um den Nutzen einer Weiterbildungsteilnahme aufzeigen. Die Vertreterin einer Weiterbildungseinrichtung wies ebenfalls darauf hin, dass sich nach ihren Erfahrungen neue Themen im Gesundheitsbereich oft als Reaktion auf Gesetzesänderungen ergeben. Anregungen finde man manchmal auch in Ärzte- und Apothekerzeitungen. In gewisser Weise sei dieses Vorgehen jedoch eher rückwärtsorientiert als vorausschauend. 14

ADeBar Ein Weiterbildungsanbieter erläuterte am Beispiel der Aktualisierung der Fortbildung für Pharmareferenten, dass seiner Ansicht nach zu viele Theoretiker und zu wenig Praktiker eingebunden seien. Bei der aktuellen Überarbeitung sei wieder nur der alte Feinzielkatalog als Basis genommen und nichts Neues entwickelt worden. Seiner Ansicht nach fehlt die praktische Ausrichtung, und der Zugang zum Beruf ist restriktiv. Dies sei nicht zeitgemäß, sondern ein Rückschritt. Inwiefern nutzen Weiterbildungseinrichtungen derzeit Forschungsergebnisse zur Entwicklung von Angeboten? Die Vertreterin eines Weiterbildungsanbieters erläuterte, dass zunächst eine Sichtung der Literatur vorgenommen werde. Danach wende man sich ggf. an im Themenfeld ausgewiesene Forschungsinstitute. Für den Bereich der Kliniken wurde ausgeführt, dass Weiterbildungsmaßnahmen im Kontext der jeweiligen Unternehmensstrategie zu sehen seien, also oft aus allgemeinen Maßnahmen und Programmen abgeleitet werden müssten, und zwar sowohl berufsgruppenübergreifend als auch für spezifische Bereiche. Ein großes Problem liege auch darin, mit beschränkten Mitteln die Anpassung an rechtliche Veränderungen und an die Unternehmens-Leitlinien abzudecken und parallel dazu innovative Angebote zu entwickeln. Das Alltagsgeschäft überlagere die Ausrichtung auf den zukünftigen Bedarf. Veränderung der Aufgaben und die Kooperation von Abteilungen betreffen ihrer Ansicht nach insbesondere auch den Bereich»Verwaltung«. Kann die Forschung hier weiterhelfen, z.b. durch Bedarfserhebungen bei Erwerbstätigen? Bisherige Erfahrungen mit Bedarfserhebungen sprechen eher gegen die Vermutung, dass die Beschäftigten selbst am besten wissen, was innerhalb ihrer Arbeit zukünftig auf sie zukommt. Eher finden sich Vorstellungen darüber auf höheren Funktionsebenen, zu deren Aufgaben vorausschauende Planung gehört wie z.b. Abteilungsleiter oder Geschäftsführer. Als nächster Punkt wurde das Thema»Auswirkungen der Patientenkarte«diskutiert. Dabei zeigte sich, dass diese Frage in den Kliniken derzeit noch von eher geringer Bedeutung ist. Generell wurde nochmals darauf verwiesen, dass sich Weiterbildungsanbieter überwiegend mit aktuellen Problemen beschäftigen. Eine vorausschauende Angebotsplanung, etwa in einer Drei-Jahres-Perspektive, sei zwar wichtig, aber eher die Ausnahme. Anschließend wurde diskutiert, ob sich aus Ergebnissen der Früherkennungsforschung Hinweise für die Neuordnung der Pharmareferenten-Fortbildung ableiten lassen. Die Früherkennungsforscher/innen wurden gebeten, zu prüfen, ob es möglich sei, ihre Ergebnisse in den laufenden Prozess dieser Neuordnung einzubringen. 1 1 Im Anschluss an den Workshop zeigte sich jedoch, dass dieser Prozess dafür bereits zu weit fortgeschritten war. 15

ADeBar Einschätzungen zur Nutzbarkeit von Ergebnissen der Früherkennungsforschung Die anwesenden Vertreter/innen von Weiterbildungseinrichtungen und die Personalentwicklungsexpertinnen waren sich einig, dass es wünschenswert sei, mehr in innovative Themen zu investieren. In der Regel fehle aber die Zeit dafür. Es sei sehr schwierig, neben dem Alltagsgeschäft innovative Konzepte zu integrieren. Die Aussage einer Teilnehmerin verdeutlicht dies:»meist können wir Entwicklungen erst aufgreifen, wenn das Thema direkt vor der Tür steht.«in der Abschlussdiskussion war bei den anwesenden Praxisvertreter/innen, vor allem für den Klinikbereich, ein großes Interesse an der Nutzung von Ergebnissen der Früherkennungsforschung zu erkennen. Der Workshop habe wichtige Impulse gegeben, um bei der eigenen Arbeit auch zukünftige Entwicklungen stärker zu berücksichtigen. Allerdings wurde auch deutlich, dass ein großer Teil der Weiterbildungsaktivitäten bereits gebunden ist, z.b. durch die erforderliche Reaktion auf gesetzliche Vorgaben, so dass Kapazitäten für vorausschauende Betrachtungen begrenzt sind. Es bestand jedoch Konsens, dass eine zukunftsgerichtete Angebotsplanung in der Weiterbildung wichtig sei. In der Diskussion wurde bedauert, dass es bei der Neuordnung der Pharmareferenten- Fortbildung anscheinend keine Verbindung zu den Ergebnissen der Früherkennungsforschung gegeben habe. Zukünftig wäre eine systematische Verbindung zwischen der Ordnungsarbeit und der Früherkennungsforschung wünschenswert. Insgesamt hat der Workshop die Rahmenbedingungen der betrieblichen Weiterbildungsplanung verdeutlicht. Schätzungsweise ist derzeit lediglich in einem Segment von 10 bis 15 Prozent des Angebots eine vorausschauende Planung von Innovationen möglich. Deutlich wurde auch, dass der Transfer der Forschungsergebnisse stärker systematisiert werden sollte. Dies betrifft vor allem zwei Aspekte: eine systematische Verbindung von aktuellen qualifikationsbezogenen Neuordnungs- und Veränderungsprozessen mit Ergebnissen der Früherkennungsforschung; die Aufbereitung und Kommunikation von Ergebnissen für die Praxis. Ergebnisse der Früherkennungsforschung sollten speziell auf den jeweiligen Problemkontext zugeschnitten werden, um sie verwerten zu können. Während die Leitfrage bei der Früherkennungsforschung lautet, ob postulierte Entwicklungen tatsächlich eintreffen, betrifft die Gestaltung von Weiterbildungsangeboten sehr viel stärker Aspekte wie z.b. ein optimales»timing«und eine Einbindung in das spezifische Angebotsprofil der jeweiligen Weiterbildungseinrichtung. 16

ADeBar Darüber hinaus erhöhen sich die Chancen für einen erfolgreichen Ergebnistransfer durch eine Anbindung an den generellen Kontext der Weiterbildungsplanung im Gesundheitsbereich. Hier sind insbesondere zwei Wege Erfolg versprechend (vgl. auch Kapitel 5): eine Verbindung zu den generellen Strategien des jeweiligen Unternehmens; eine Verbindung zum»pflichtprogramm«der Weiterbildungsangebote als Folge gesetzlicher Veränderungen. 17

ADeBar 5. Umsetzungsaktivitäten mit Blick auf Weiterbildungseinrichtungen In diesem Kapitel werden aktuelle Aktivitäten mit Blick auf den Transfer von Forschungsergebnissen des ADeBar-Projektes in Weiterbildungseinrichtungen beschrieben. Diese Aktivitäten betreffen zwei Tätigkeitsfelder: Erneuerbare Energien; Gesundheit, pharmazeutischer Bereich. Ein konkreter Ansatz beim Transfer von Ergebnissen in Weiterbildungseinrichtungen im Rahmen des ADeBar-Projektes bezieht sich auf den Bereich»Erneuerbare Energien«. Die Entwicklung der Qualifikationsanforderungen an Fachkräfte in diesem Bereich war im Jahre 2004 Gegenstand der Untersuchungen im ADeBar-Projekt. Die Ergebnisse der qualitativen und quantitativen Untersuchungen zeigten zum einen, dass die befragten Experten in den nächsten drei Jahren mit einem deutlichen Anstieg der fachlichen Qualifikationsanforderungen im Bereich der Erneuerbaren Energien rechnen. Zum anderen zeichnete sich eine zunehmende Bedeutung der Kundenorientierung und hierbei insbesondere der Beratungskompetenz sowie des Erfahrungswissens der Fachkräfte ab. Konzeption und Umsetzungsplanung eines Weiterbildungsmoduls zu überfachlichen Qualifikationen im Bereich der Erneuerbaren Energien Die Ergebnisse der ADeBar-Studie verweisen u.a. auch auf einen großen Bedeutungszuwachs bei einigen schon heute in hohem Maße von den Fachkräften geforderten spezifischen Qualifikationsanforderungen. Dies gilt z. B. für eine bedarfsgerechte Kundenberatung mit Blick auf verfügbare Systeme, die Fähigkeit, technisches Wissen den Kunden verständlich zu erläutern, Kenntnisse von aktuellen Förderprogrammen sowie Beratung zu Möglichkeiten des sparsamen Energieverbrauchs. Anknüpfend an die Ergebnisse der ADeBar-Untersuchungen wird dabei vom Fraunhofer- Institut IAO ein Weiterbildungsmodul konzipiert, das insbesondere den Fokus auf die kundenorientierte Kommunikation in Beratungsgesprächen richtet sowie eine Konzeption einer Umsetzungsplanung erstellt. Dieses Weiterbildungsmodul soll so strukturiert werden, dass es einerseits als ein eigenständiges Modul eingesetzt werden kann, andererseits aber auch in bestehende Weiterbildungsprogramme integrierbar und darüber hinaus ggf. auch auf andere Bereiche übertragbar ist. 18

ADeBar Das Weiterbildungs-Modul soll Ende September 2006 vorliegen. Bis dahin sollen folgende Konkretisierungen erfolgt sein: eine Ausdifferenzierung von Inhalten, Entscheidungen zu den eingesetzten Methoden sowie zur Medienauswahl unter Berücksichtigung der organisatorisch-strukturellen und personellen Bedingungen des Lehrens und Lernens im ausgewählten Bereich. Im Anschluss an diese Konzeptionsphase werden Überlegungen zur Umsetzung des entwickelten Moduls im ausgewählten Bereich sowie zu dessen Transfer auf andere Tätigkeitsbereiche vorgenommen. Es ist vorgesehen, eine Umsetzung möglichst im letzten Quartal des Jahres 2006 bei Weiterbildungseinrichtungen oder im betrieblichen Kontext zu initiieren. Aktivitäten im Bereich»Gesundheit, pharmazeutischer Bereich«Da sich das neu entwickelte Weiterbildungsmodul im Bereich der Erneuerbaren Energien im Schwerpunkt auf überfachliche Qualifikationen bezieht, erscheint darüber hinaus auch der Gedanke an einen Transfer in andere Tätigkeitsfelder nahe liegend, wobei insbesondere eine Nutzung im Bereich»Gesundheit, pharmazeutischer Bereich«angestrebt wird. In Vorgesprächen mit der Leiterin der Personalentwicklungsabteilung eines großstädtischen Klinikums war in diesem Kontext ein großes Interesse zu erkennen. Dabei sind mehrere Entwicklungen, die sich in diesem Klinikum abzeichnen, interessant: Die Neudefinition von Tätigkeitsfeldern vor dem Hintergrund von Kostensenkungserfordernissen, die Entwicklung von Weiterbildungsangeboten im Zusammenhang mit neuen Karrierepfaden, steigende Anforderungen an die Fähigkeit zum»multi-projektmanagement«. Im ersten Schritt ist zu klären, an welcher Stelle eine Anbindung des Weiterbildungsmoduls aus Sicht des Klinikums prioritär und besonders Erfolg versprechend ist. Dies hängt maßgeblich von internen Prioritätensetzungen ab, die voraussichtlich noch vor August 2006 erfolgen werden. Der Zeitplan der weiteren Aktivitäten in diesem Tätigkeitsfeld stellt sich aus heutiger Sicht wie folgt dar: Nach einer Priorisierung verschiedener Personalentwicklungsaktivitäten im Klinikum wird gemeinsam festgelegt, mit welchem inhaltlichen Schwerpunkt das Weiterbildungsmodul verbunden werden soll. Diese Entscheidung sollte möglichst bis Ende August 2006 getroffen werden. 19

ADeBar Im zweiten Schritt erfolgt die Adaption des Moduls an den geplanten Schwerpunkt. Dieser Arbeitsschritt erfolgt in Kooperation zwischen dem ADeBar-Team und der Personalentwicklung des städtischen Klinikums. Danach ist vorgesehen, das entwickelte Modul im städtischen Klinikum einzusetzen. Der o. g. Zeitplan beschreibt die Arbeitsschritte auf der Basis des heutigen Kenntnisstandes. Zu beachten ist dabei, dass sich, wie nicht zuletzt die Diskussionen in diesem Workshop gezeigt haben, Prioritäten im Umfeld der Personalentwicklung eines städtischen Klinikums sehr rasch ändern können, etwa als Folge geänderter gesetzlicher Rahmenbedingungen, die rasches Handeln erfordern. Diese exogenen Faktoren können vom ADeBar-Projektteam nicht beeinflusst werden. Soweit sich durch entsprechende Veränderungen neue Ansatzpunkte für den Ergebnistransfer ergeben, wird versucht, daraus resultierende Chancen flexibel zu nutzen. 20

ADeBar 6. Ausblick Die bisherigen Erfahrungen mit Umsetzungsaktivitäten lassen noch kein endgültiges Fazit zu. Als vorläufiges Fazit können drei Punkte festgehalten werden: 1. Die Einschätzung, dass bei Weiterbildungseinrichtungen ein grundsätzliches Interesse an Ergebnissen der Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen besteht, hat sich bestätigt. 2. Dies gilt ebenso für die Annahme, dass bei einer Umsetzung ein»brückenbau«von den Forschungsergebnissen zu der Ausgangslage und den strategischen Überlegungen von Weiterbildungseinrichtungen erforderlich ist. 3. Bisherige Erfahrungen sprechen dafür, dass dieser Brückenbau mehr Zeit erfordern wird als ursprünglich angenommen. Dies liegt sowohl an inhaltlichen Anforderungen bei der Adaption von Forschungsergebnissen als auch an Entscheidungsprozessen bei Personalabteilungen und Weiterbildungseinrichtungen. Insgesamt zeichnen sich somit einerseits Transferchancen ab; zum gegenwärtigen Zeitpunkt lässt sich andererseits jedoch der endgültige Erfolg konkreter Transferaktivitäten noch nicht abschätzen. Bis zum Ende der Projektlaufzeit im September 2006 wird hier aller Voraussicht nach ein klareres Bild zu erkennen sein. Bereits jetzt zeigt sich, dass - von einzelnen Sonderfällen einmal abgesehen - ein Transfer zu Weiterbildungseinrichtungen nicht»im Schnellverfahren«erfolgt und auch nicht als Ergänzungsprodukt von Forschungsarbeiten»so nebenbei«geleistet werden kann. Vielmehr setzen Transferaktivitäten eine starke Berücksichtigung von Profil und Umfeld der jeweiligen Weiterbildungseinrichtung und des Tätigkeitsfeldes sowie die Bereitschaft und Fähigkeit der Forscher/innen voraus, an Veränderungsprozessen begleitend mitzuwirken. 21

»Weiterbildung im Sektor Gesundheit und im pharmazeutischen Bereich Impulse durch die Forschung zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen«Bilder von der Veranstaltung