Falko von Ameln Josef Kramer Organisationen in Bewegung bringen Handlungsorientierte Methoden für die Personal-, Team- und Organisationsentwicklung Mit 90 Abbildungen, 18 Tabellen und 25 Fachbeiträgen von Experten aus Wissenschaft, Beratung und Personalmanagement 4y Springer
IX Inhaltsverzeichnis Teill Grundlagen 1 Was sind handlungsorientierte Beratungsmethoden? 3 1.1 Was ist Organisationsberatung? 4 1.2 Wie lassen sich Lern- und Veränderungsprozesse gestalten? 6 1.3 Was leisten handlungsorientierte Methoden? 8 Siegfried Greif: Selbstorganisiertes Lernen und Organisationsberatung 10 Literatur 15 2 Wie wirken handlungsorientierte Methoden? 17 2.1 Surplus Reality: das Herz handlungsorientierter Beratungsmethoden 18 2.1.1 Kann man Organisationen anfassen? Realität und Wirklichkeit der Beratung 18 2.1.2 Aktions- und Reflexionsräume der Beratung - einige beispielhafte Abläufe 20 2.1.3 Räumliche und zeitliche Perspektiven der Surplus Reality 21 2.1.4 Surplus Reality als isomorphes Modell des Klientensystems und seiner Dynamik 23 2.1.5 Surplus Reality als Wirklichkeits- und Möglichkeitsraum 23 2.1.6 Arbeit mit Surplus Reality als Zyklus von Projektion und Interpretation 23 Eckard König: Wie wirkt handlungsorientierte Beratung? Ein Gespräch zu Erklärungsperspektiven, Möglichkeiten und Grenzen handlungsorientierter Methoden 25 22 Sehen ist Verstehen: die sinnliche Darstellung abstrakter Themen 29. 83»Lass es mich tun und ich werde es verstehen«: Lernen durch Erfahrung und eigenes Tun 30 Lernen am eigenen Leibe: der Körper als Resonanzboden 32 11 Der Körper ist unser wichtigstes Erkenntnisorgan 32 2.4.2 Geistige Aktivität durch körperliche Aktivität als Grundmuster handlungsorientierten Lernens 33 2.5»Das geht mich etwas an«: Lernen an konkreten Praxisthemen 33 2.6 Experimente erwünscht: sanktionsfreie Erprobung neuer Denk- und Handlungsweisen 34 2.7 Lernen mit Herz und Verstand: Integration kognitiver und emotionaler Dimensionen 34 2.8 Der Blick durch eine neue Brille: Dekonstruktion und Neukonstruktion von Wirklichkeiten in der Beratung 37 2.9 Vier Augen sehen mehr als zwei: Selbst- und Fremdbeobachtung 40 2.10 Aus der Tiefe ans Licht: auf der Suche nach den informellen, latenten oder unbewussten Anteilen des Systems 41 2.11 Der gerade Weg ist nicht immer der kürzeste: die Rolle von Verfremdung, Irritation und Distanzierung in Beratungsprozessen 41 2.12 Komplexität handhabbar machen: handlungsorientierte Methoden als Werkzeuge der Komplexitätsbewältigung...44 2.13 Beratung, die»sinn macht«: handlungsorientierte Methoden und die Kraft der Symbolik 45 2.14 Beratung - (k)ein Kinderspiel? Handlungsorientierte Methoden und der Aspekt spielerischen Lernens 46 Literatur 48 3 Vom Auftrag zur Umsetzung: Beratung mit handlungsorientierten Methoden 51 3.1 Kontrakt- und Planungsphase 52 3.1.1 Der Kontrakt 52 Bernd Gasch: Funktionen und Modelle von Fort- und Weiterbildung 54 3.1.2 Bedarfsgerechte Planung 57 3.1.3 Lernorte, Räumlichkeiten und Ausstattung 58 3.1.4 Zeitplanung 61
Inhaltsverzeichnis 3.2 Warming-up-Phase 61 4.2 Susanne Gaedeke-Gulati:»Alt werden, aber nicht alt sein«- Enttabuisierung und persönliche Reflexion als erste Schritte hin zu einem veränderten Dienstleistungsprofil. 63 4.3 3.2.1 Wie führt man handlungsorientierte Methoden ein? 66 3.2.2 Seminareinstieg mit handlungsorientierten Methoden 68 5 3.2.3 Methoden mit Fokus auf die Gruppenebene 70 5.1 3.2.4 Methoden mit Fokus auf die Ebene 5.2 des einzelnen Teilnehmers 71 5.2.1 3.3 Aktionsphase 72 5.2.2 3.3.1 Methoden mit Fokus auf die 5.3 Gruppenebene 72 5.4 3.3.2 Methoden mit Fokus auf die Ebene des einzelnen Teilnehmers 72 5.5 3.3.3»Widerstand«75 3.4 Reflexionsphase 79 5.6 3.4.1 Methoden mit Fokus auf die Gruppenebene 79 3.4.2 Methoden mit Fokus auf die Ebene des einzelnen Teilnehmers 82 6 3.4.3 Prozessanalyse 85 6.1 3.5 Transferphase 86 6.1.1 3.5.1 Transferfragen, -aufgaben und -maßnahmen 86 3.5.2 Analyse transferfördernder bzw. 6.1.2 -hemmender Faktoren und Vereinbarung transferfördernder Maßnahmen 87 6.2 3.5.3 Follow-up 88 6.2.1 Literatur 88 Teil II Methoden mit Fokus auf die Gruppenebene 6.2.2 6.3 6.3.1 6.3.2 4 Rollenspiel und Rollentraining 93 6.3.3 4.1 Rollenspiel, Rollentraining und 6.4 Rollencoaching 95 6.4.1 Ute Ullrich:»Starke Frauen - starkes Team«6.4.2 - literarische Metaphern für ein 6.5 Empowermenttraining im Teamkontext 98 Wie wirken Rollenspiel und Rollentraining? 101 Markus Hörmann: Über den Nutzen von Rollenspielen in Trainings aus Sicht der Organisation 102 Weitere Informationen zu Rollenspiel und Rollentraining 105 Literatur 105 Skalierungsfragen und Aktionssoziometrie 107 Eindimensionale Darstellungen 110 Zweidimensionale Darstellungen 112 Soziometrische Landkarte 112 Zweidimensionale Einstellungsabfragen...113 Polare Darstellungen 114 Multipolare Darstellungen: aktionssoziometrische Gruppenbildung... 115 Wie wirken Skalierungsfragen und Aktionssoziometrie? 117 Weitere Informationen zu Skalierungsfragen und Aktionssoziometrie 117 Literatur 117 Soziodrama 119 Das themenzentrierte Soziodrama 122 Szenische Bilder 122 Raimund Gebhardt: Mehr Realitätsnähe im Kommunikationstraining durch Rollentausch.. 124 Das Stegreifspiel im themenzentrierten Soziodrama 127 Das gruppenzentrierte Soziodrama 127 Der kollektive Rollentausch im gruppenzentrierten Soziodrama 128 Das Stegreifspiel im gruppenzentrierten Soziodrama 129 Das gesellschaftspolitische Soziodrama... 137 Heike Stark: Combined Forces against Trafficking auf der Bühne - Vom Nutzen des Spielens 138 Warming-up-Phase 142 Aktionsphase 144 Reflexionsphase 145 Wie wirkt Soziodrama? 146 Tele und Einfühlung 146 Begegnung 146 Weitere Informationen zum Soziodrama... 147 Literatur 148
Inhaltsverzeichnis XI 7 Planspiel 149 8.6 7.1 Grundlagen der Arbeit mit Planspielen 151 8.6.1 7.1.1 Ziele der Planspielmethode 151 8.6.2 7.1.2 Das Planspiel im Vergleich mit anderen handlungsorientierten Methoden 153 7.2 Unterscheidungskriterien und Einsatz von Planspielen 154 8.7 7.2.1 Individualplanspiel vs. Gruppenplanspiel.. 154 7.2.2 Unternehmens-, Funktions- und Branchenplanspiele 157 8.8 Frank Luby: Planspiele und Simulation in der Pricing-Beratung 159 8.8.1 7.2.3 Offene vs. geschlossene Planspiele 162 Willy Christian Kriz: Planspiele zum Erwerb 8.8.2 von Teamkompetenz in Organisationen 166 8.8.3 7.2.4 Computergestützte Planspiele 168 8.9 7.3 Ablauf von Planspielen 169 8.9.1 7.3.1 Kontrakt- und Planungsphase 170 7.3.2 Warming-up-Phase 174 8.9.2 7.3.3 Aktionsphase 174 7.3.4 Reflexionsphase 175 8.9.3 7.4 Wie wirken Planspiele? 175 8.9.4 7.5 Weitere Informationen zu Planspielen 177 Literatur 178 8.10 8 Outdoortraining 181 8.1 Hochseilgärten und andere künstliche Anlagen 184 9 8.2 Problemlösungsaufgaben 186 9.1 8.2.1»Zweimal 5 Ecken«186 9.1.1 8.2.2 Spinnennetz 187 9.1.2 8.2.3 Brückenbau 187 9.1.3 8.2.4 Floßbau 188 9.1.4 8.2.5 Vehikelbau 188 8.2.6»Search the Client«188 8.2.7 Orientierungstouren 189 9.1.5 8.2.8»Find thetree«189 Niko Schad: Eine Abteilung erprobt übergreifende Zusammenarbeit - das Bergrettungsszenario 190 9.2 8.2.9 Selbstbestimmte Lernprozesse als Outdoorprojekt 193 9.2.1 83 Wilderness-Trainings 194 9.2.2 83.1 Wilderness-Trainings im Team 195 9.2.3 83.2 Wilderness-Trainings zur 9.2.4 Persönlichkeitsentwicklung 195 9.2.5.&* Gemischte Trainings 195 9.3 Bruno Klein: Outdoor im Führungsbereich... 196 9.3.1 185 Komplexe Szenarien 198 9.3.2 City Bound 198 Gruppenfoto 199 Abendessen 199 Raimund Gebhardt und Niko Schad: City Bound in Dublin:»Erfolgreich sein unter schwierigen Rahmenbedingungen«200 Konzepte im Grenzbereich zwischen Outdoor und anderen Formen handlungsorientierter Arbeit 203 Kriterien für die Professionalität von Outdoortrainings 205 Abstimmung des Seminardesigns auf die Lernerfordernisse der Gruppe 205 Qualifikation des Anbieters 206 Sicherheit von Outdoortrainings 207 Wie wirken Outdoortrainings? 208»Die Berge sprechen für sich«-»the mountains speak for themselves«209 Outward Bound plus - Aktion plus Reflexion 210 Das metaphorische Modell 210 Empirische Studien zur Wirkung von Outdoortrainings 211 Weitere Informationen zu Outdoortrainings 214 Literatur 214 Unternehmenstheater 217 Varianten des Unternehmenstheaters 219»Schlüsselfertiges Theater«219 Unternehmenstheater»nach Maß«219 Spiegeltheater 221 Interaktives Unternehmenstheater 221 Peter Flume: Die Weiterentwicklung der TOI: Changetheater 223 Mitarbeitertheater 226 Gundo Lames: Elemente des Mitarbeitertheaters in der Startphase einer Organisationsentwicklung 227 Ablauf der Arbeit mit dem Unternehmenstheater 229 Kontrakt- und Planungsphase 229 Warming-up-Phase 230 Aktionsphase 230 Reflexionsphase 230 Transferphase 231 Wie wirkt Unternehmenstheater? 231 Distanzierung und selektive Exposition 232 Verfremdung und Irritation 233
XII Inhaltsverzeichnis 9.3.3 Selbst- und Fremdbeobachtung 233 Georg Schreyögg: Unternehmenstheater als Spiegel - zur Bedeutung von Beobachtungen 2. Ordnung 234 9.4 Weitere Informationen zum Unternehmenstheater 238 Literatur 238 Teil III Methoden mit Fokus auf die Ebene des einzelnen Teilnehmers 10 Psychodrama 241 10.1 Psychodramatische Arbeitsformen 244 Juliane Antoine: Ein Tabuthema auf der Bühne: sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz 245 10.2 Warming-up-Phase 249 10.3 Aktionsphase 250 10.3.1 Das klassische Psychodrama 251 10.3.2 Playbackpsychodrama 254 10.3.3 Psychodramatische Aufstellungsarbeit 254 Ferdinand Buer: Dilemmaaufstellungen in der Gruppensupervision mit Gewerkschaftssekretär(inn)en 257 10.3.4 Arbeit mit einzelnen Psychodramaelementen 260 10.3.5 Psychodramatische Arbeit in der Einzelberatung 261 10.4 Reflexionsphase 261 10.5 Transferphase 262 10.6 Psychodramatische Arrangements und Techniken 262 10.6.1 Einfrieren 262 10.6.2 Verbalisierungstechniken 262 10.6.3 Rollentausch 263 10.6.4 Doppel 267 10.6.5 Spiegel 269 10.6.6 Maximierung 270 10.6.7 Zwischenfeedback und Zwischensharing 270 10.6.8 Zukunftsprojektion, Realitätsprobe und Rollentraining 270 10.7 Wie wirkt Psychodrama? 271 10.7.1 Spontaneität und Kreativität 271 10.7.2 Die Rollentheorie 272 10.8 Weitere Informationen zum Psychodrama 275 Literatur 275 11 Systemaufstellungen 277 11.1 Formen der Aufstellungsarbeit 281 11.1.1»Klassische«Organisationsaufstellungen.. 281 11.1.2 Systemische Strukturaufstellungen 282 11.1.3 Aufstellungen mit Systemmitgliedern 282 11.2 Ablauf von Organisationsaufstellungen... 284 11.2.1 Interview 284 11.2.2 Ausgangsbild 285 11.2.3 Stellungsarbeit 287 11.2.4 Prozessarbeit 290 11.2.5 Abschluss 290 11.2.6 Transfer 290 11.3 Wie wirken Systemaufstellungen? 291 Gerhard Stey: Systemaufstellung als Achtsamkeitsschulung für Management und Organisationen 293 11.3.1 Einfühlung der Stellvertreter 296 11.3.2 Offenbarung oder Konstruktion? 299 11.3.3 Irritation oder Affirmation? 300 11.4 Weitere Informationen zu Systemaufstellungen 301 Literatur 301 12 Zeitlinien 303 12.1 Grundlagen der Arbeit mit Zeitlinien 305 Literatur 308 Teil IV Anwendungsbeispiele 13 Wie sieht handlungsorientierte Beratung in der Praxis aus? 311 13.1 Kommunikationstraining 312 Karl Benien: Erlebnisaktivierende Beratungsmethoden im Kommunikationstraining 313 13.2 Vertriebsoptimierung 317 13.3 Qualitätsentwicklung 318 13.4 Teamentwicklung 320 Anette Stein-Hanusch: Mittendrin statt nur dabei - ein Praxisbericht 321 13.5 Markt- und Organisationsforschung 326 Dirk Weller: Das Szenodrama in der Organisationsforschung 327
Inhaltsverzeichnis XIII 13.6 Coaching 330 13.7 Organisationsentwicklung 331 Willy Christian Kriz: Organisationsentwicklungsprozesse mit Planspielen steuern und begleiten 332 Rudi Wimmer: Lösungsorientierte Strategieentwicklung - Der Einbau handlungsorientierter Methoden in die Bearbeitung von Businessthemen 334 Jörg Gruhler & Fritjof Schmidt: Change delivered. Ein Erfahrungsbericht aus der Deutsche Post ITSolutions 337 Literatur 340 Anhang Glossar 343 Quellenverzeichnis 349 Autorenportraits 351 Verzeichnis der externen Beiträge 353 Stichwortverzeichnis 357