Arbeitssituation und Gesundheit bei Betreuungskräften in Behinderten-Wohneinrichtungen BeB-Fachtagung Dienstleistungsmanagement

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1 Dr. med. Lotte Habermann-Horstmeier, MPH Arbeitssituation und Gesundheit bei Betreuungskräften in Behinderten-Wohneinrichtungen BeB-Fachtagung Dienstleistungsmanagement Mosbach/Baden 03. November 2016

2 Übergewicht und seine Folgen Überblick: Hintergrund und Ziel der Studie Methode Ausgewählte Ergebnisse - Arbeitssituation - Gesundheitssituation - Auswirkungen der Arbeitssituation auf die Gesundheit Zusammenfassung

3 Hintergrund Schwerbehinderte Menschen in Deutschland (2013): Nur ein kleinerer Teil davon lebt in Behinderten-Wohneinrichtungen. 7,5 Mio. 2003: Behinderten-Wohnheime Plätze Deutschland : Einrichtungen vorwiegend für geistig behinderte Menschen 60 % für Menschen mit psychisch-seelischen Einschränkungen 16 % für Menschen mit körperlicher und geistiger Behinderung 15 %

4 Hintergrund Aktuelle Probleme im Bereich der Behindertenbetreuung aus Sicht der Einrichtungen (Untersuchung in Baden-Württemberg, Habermann-Horstmeier/Bührer 2014): Betreuungspersonal wird älter Durchschnittsalter der Bewohner steigt Betreuungs- und Pflegebedarf der Bewohner steigt Hohe Arbeitsbelastung des Betreuungspersonals Problematische Arbeitszeitgestaltung Fachkräftemangel Schlechte Bezahlung Deckt sich dies mit der Sicht der dort arbeitenden Betreuungskräfte?

5 Ziel der Studie Gewinnung von Daten aus Sicht der Betreuungskräfte im Hinblick auf ihre Arbeitssituation in Behinderten-Wohneinrichtungen die Auswirkungen dieser Arbeitssituation auf ihre Gesundheit mögliche Auswirkungen der Arbeitssituation auf das Wohlbefinden und die Gesundheit der zu betreuenden behinderten Menschen

6 Methode

7 Methode Standardisierter Fragebogen: 51 überwiegend geschlossene Fragen, u.a. - zur Arbeitssituation der Betreuungskräfte - zur Gesundheit der Betreuungskräfte - zu möglichen gesundheitlichen Auswirkungen der Arbeitssituation Statistische Auswertung mit Hilfe von EpiData und STATA 12.0

8 Arbeitsbelastung Wie belastend empfinden Sie Ihre Tätigkeit in der Einrichtung? [n = 396] 50% 45% 45,0% 40% 35% 30% 28,8% 25% 20% 15% 10% 5% 11,1% 12,6% 2,5% 15,1% 0% sehr etwas geht so kaum überhaupt nicht

9 Arbeitsbelastung Wie belastend empfinden Sie Ihre Tätigkeit in der Einrichtung? [n = 396] Leitungskräfte (LK) Nicht-leitende Fachkräfte (NLFK) Frauen Männer Frauen Männer sehr 22,9% 3,1% 11,7% 12,9% etwas 39,6% 53,1% 43,9% 50,9% geht so 25,0% 31,3% 31,1% 20,0% kaum 6,3% 12,5% 11,1% 16,4% überhaupt nicht 6,3% 0,0% 2,2% 0,0% N = Anzahl P-Wert Fisher s exact: 0,051 Pearson Chi 2 : 0,344

10 Arbeitsbelastung Wie belastend empfinden Sie Ihre Tätigkeit in der Einrichtung? Abhängigkeit der Antworten vom Alter der Betreuer/-innen [n = 388]

11 Arbeitsbelastung Wie belastend empfinden Sie Ihre Tätigkeit in der Einrichtung? [n = 396] Staatlich Kirchlich Privat sehr 11,3% 6,1% 13,4% etwas 47,9% 48,5% 41,6% geht so 25,4% 24,2% 34,0% kaum 14,1% 15,2% 10,1% überhaupt nicht 1,4% 6,1% 1,0% N = Anzahl P-Wert Pearson chi 2 = 0,038 Signifikanter Unterschied gilt nicht für weibliche Leitungskräfte

12 Arbeitsbelastung Belastung durch Tätigkeit in Abhängigkeit von den empfundenen Arbeitsbedingungen [n = 394] sehr/etwas geht so kaum/überhaupt nicht 100% 90% 80% 70% 90,0% 80,0% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 50,0% 48,4% 55,8% 0% sehr gut gut geht so schlecht sehr schlecht Einschätzung der Arbeitsbedingungen

13 Arbeitsbelastung Belastung durch Tätigkeit in Abhängigkeit vom Arbeitsumfang [n = 393] sehr/etwas geht so kaum/überhaupt nicht 70,0% 60,0% 63,8% 61,7% 58,5% 50,0% 42,9% 42,9% 41,7% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% % % % % % % Arbeitsumfang

14 Arbeitsbelastung Was belastet Sie bei Ihrer Tätigkeit? Angaben über 25% Zustimmung; n = 385 häufige Überstunden 26,2% Schichtsysten 26,5% Überforderung 31,9% auffälliges Bewohnerverhalten 34,0% ungünstige Arbeitszeiten 34,8% kurzfristiges Einspringen f. Koll. 37,1% älter werdende Bewohner 39,5% zu wenig Zeit für Bewohner 59,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

15 Arbeitsbelastung Wie belastend empfinden Sie Ihre Tätigkeit in der Einrichtung? Abhängigkeit der Antworten davon, ob auch am Wochenende gearbeitet wird [n = 317] Wochenenddienst - Ja Wochenenddienst - Nein 50,0% 45,0% 40,0% 59,7% 46,0% 40,6% 35,0% 30,0% 31,3% 27,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% 13,7% 15,6% 11,2% 6,3% 6,3% 2,1% sehr etwas geht so kaum überhaupt nicht

16 Arbeitsbelastung Belastet durch Überstunden, unterschieden nach Funktion und Geschlecht 45% 40% 38,3% 35% 30% 27,4% 27,3% 25% 20% 15% 15,6% 10% 5% 0% Frauen Männer Frauen Männer Leitungskräfte Nicht-leitende Fachkräfte

17 Arbeitsbelastung Wie belastend empfinden Sie Ihre Tätigkeit in der Einrichtung? Abhängigkeit der Antworten davon, wie häufig Überstunden anfallen [n = 392] sehr/etwas belastend geht so kaum/überhaupt nicht belastend 80% 70% 71,0% 60% 57,7% 50% 43,5% 40% 30% 33,9% 22,6% 28,0% 23,0% 20% 14,3% 10% 0% nie /selten Überstunden häufiger Überstunden ziemlich oft/ständig Überstunden 6,0%

18 Arbeitsbelastung Belastet durch Überforderung, unterschieden nach Funktion und Geschlecht 40% 35% 37,0% 37,1% 30% 25% 20% 21,9% 20,0% 15% 10% 5% 0% Frauen Männer Frauen Männer Leitungskräfte Nicht-leitende Fachkräfte

19 Arbeitsbelastung Belastet durch kurzfristiges Einspringen für Kollegen, unterschieden nach Funktion und Geschlecht 50% 45% 45,7% 40% 35% 36,8% 34,6% 38,6% 30% 27,1% 25% 20% 15% 10% 5% 0% J J J J J.

20 Arbeitsbelastung Belastung durch Stress infolge Überforderung Angegeben sind verschiedene Untergruppen, die sich besonders stark oder weniger stark durch Stress infolge Überforderung belastet fühlen. n = 383 Insgesamt 31,9% Männer Frauen 23,0% 35,2% weibliche Leitungskräfte männliche Leitungskräfte 21,9% 37,0% weibliche Fachkräfte männliche Fachkräfte 20,0% 37,1% Betreuer psychisch eingeschränkter Menschen Betreuer v. Menschen mit schwerer Mehrfachbehinderung 40,9% 61,5% Betreuer, die selten Überstunden machen Betreuer, die ziemlich oft Überstunden machen Betreuer, die ständig Überstunden machen 20,9% 41,2% 44,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

21 Gesundheitssituation Wie schätzen Sie Ihren gegenwärtigen Gesundheitszustand ein? [n = 398] 60% 50% 40% 53,8% 33,2% 39,2% 70% 60% 50% Fachkraft Leitende Kraft [n = 238] [n = 80] 65,0% 49,2% 30% 40% 30% 35,3% 26,3% 20% 7,0% 6,0% 20% 10% 10% 8,0% 5,0% 7,6% 3,8% 0% Sehr gut Gut Geht so Schlecht 0% Sehr gut Gut Geht so Schlecht

22 Ergebnisse - Gesundheitssituation Einschätzung des aktuellen Gesundheitszustandes des befragten Betreuungspersonals, unterschieden nach Geschlecht und Alter (oben) im Vergleich zur subjektiven Gesundheitswahrnehmung der Gesamtbevölkerung in Deutschland (20 64 J.; unten [Quelle der Daten: Eurostat 2013]) 100% 80% 60% 40% 20% 0% J J J J J J J J J. schlecht geht so gut sehr gut Frauen Männer 100% 80% 60% 40% 20% 0% J J J J J J J J J J. Frauen Männer schlecht geht so gut sehr gut

23 Gesundheitssituation Wie oft waren Sie im letzten Kalenderjahr krankgeschrieben? [n = 397] LK NLFK 40% 35% 30% 22,7% 38,4% 30,0% 45% 40% 35% 30% 32,9% 41,8% 38,8% 31,2% 25% 20% 25% 20% 19,8% 19,0% 15% 10% 5% 0% 5,3% 3,5% Gar nicht 1-mal 2- bis 3-mal 4- bis 5-mal häufiger als 5-mal 15% 10% 5% 0% 5,1% 5,9% 1,3% 4,2% gar nicht 1-mal 2- bis 3-mal 4- bis 5-mal häufiger als 5- mal

24 Gesundheitssituation Wie oft sind Sie im letzten Kalenderjahr krank zur Arbeit gegangen? [n = 396] 45% 40,7% 40% 35% 30% 25% 20% 16,9% 14,9% 14,4% 13,1% 15% 10% 5% 0% Gar nicht 1-mal 2- bis 3-mal 4- bis 5-mal häufiger als 5- mal

25 Gesundheitssituation Haben Sie das Gefühl, dass sich Ihr Job negativ auf Ihre körperliche/seelische Gesundheit bzw. auf die Gesundheit Ihrer Kollegen auswirkt? Haben Sie das Gefühl, dass sich Ihr Job negativ auf die Gesundheit Ihrer Kollegen auswirkt? In Abhängigkeit von Funktion und Geschlecht der Betreuer 80% 70% 60% 50% 40% 44,2% 43,7% 72,4% 90% 85% 80% 75% 70% 72,5% 75,5% Ø 72,4 % 68,1% 83,9% 30% 65% 20% 10% 0% negative körperliche Auswirkungen negative seelische Auswirkungen negative Auswirkungen auf Gesundheit der Kollegen 60% 55% 50% weiblich männlich weiblich männlich Fachkraft Leitung [n = 394] [n = 398] [n = 391]

26 Burnout Haben Sie schon einmal daran gedacht, dass Sie wenn Sie so weiterarbeiten ein Burnout entwickeln könnten? [n = 393] Haben Sie schon einmal daran gedacht, dass Sie wenn Sie so weiterarbeiten ein Burnout entwickeln könnten? In Abhängigkeit vom Alter der Betreuer [n = 385] Ja Nein 70% 60% 59,1% 50% 44,9% 47,3% 44,2% 53,9% 46,1% 40% 30% Ø 46,1 % 22,5% 20% 10% 0% Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre

27 Gesundheitssituation Einschätzung der Gesundheitssituation - Abhängigkeit vom Umfang der Beschäftigung [n = 386] Teilzeit (< 70%) Vollzeit (> 70%) Burnout-Befürchtung 30,4% 51,7% Negative körperliche Auswirkungen 33,7% 47,4% Negative seelische Auswirkungen 29,0% 48,5% Negative gesundh. Auswirkungen bei Kollegen 62,0% 75,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

28 Burnout Haben Sie schon einmal daran gedacht, dass Sie wenn Sie so weiterarbeiten ein Burnout entwickeln könnten? Abhängigkeit von Funktion und Geschlecht der Betreuer [n = 313] 70% 60% 50% 40% Ø 46,1 % 30% 20% 48,1% 51,9% 60,4% 40,6% 10% 0% Frauen Männer Frauen Männer Nicht-leitende Fachkraft Leitende Kraft

29 Burnout Haben Sie schon einmal daran gedacht, dass Sie wenn Sie so weiterarbeiten ein Burnout entwickeln könnten? Abhängigkeit vom Träger der Einrichtung [n = 377] 60% 50% 40% Ø 46,1 % 30% 20% 38,4% 41,4% 52,4% 10% 0% kirchlich staatlich privat

30 Burnout Prozentsatz der durch Überforderung belasteten Betreuer, die ein Burnout in Zukunft befürchten Abhängigkeit vom Geschlecht bzw. von der Funktion [n = 376] 75% 70% 65% Ø 67,0 % 60% 66,3% 69,6% 73,0% 62,5% 55% 50% Frauen Männer Fachkräfte Leitungskräfte

31 Burnout Zusammenhang zwischen der Einschätzung der Arbeitsbedingungen und der Befürchtung, in naher Zukunft ein Burnout zu erleiden [n = 390] 110% 90% R² = 0, ,5% 100,0% 70% 50% 52,7% 30% 25,0% 33,2% 10% -10% Sehr gut Gut Geht so Schlecht Sehr schlecht

32 Burnout Zusammenhang zwischen der Einschätzung des Arbeitsklimas und der Befürchtung, in naher Zukunft ein Burnout zu erleiden [n = 388] 110% 90% R² = 0, ,0% 70% 61,8% 70,4% 50% 30% 27,5% 35,1% 10% -10% Sehr gut Gut Geht so Schlecht Sehr schlecht

33 Bewohnergesundheit Hat die jetzige Art der Betreuung in Ihrer Einrichtung Ihrer Ansicht nach einen negativen Einfluss auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Bewohner/-innen? [n = 372] Wie äußert sich dieser negative Einfluss der Betreuung? [n = 372] Ja Nein Bewohner sind häufiger krank 9,4% Bewohner verweigern häufiger Essen o.a. 12,4% Bewohner sind häufiger unglücklich 32,0% 61,6% 38,4% Bewohner ziehen sich häufiger zurück Häufiger Streit unter Bewohnern 37,4% 42,5% Bewohner zeigen häufiger problem. Verhalten 46,5% Bewohner häufiger unruhig 47,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

34 Zusammenfassung Mehr als die Hälfte der befragten Betreuungskräfte in Behinderten-Wohneinrichtungen empfinden ihre Tätigkeit als belastend (Hauptgründe: Zu wenig Zeit für Bewohner, größerer Pflegebedarf bei älteren Bewohnern, mangelhaftes Arbeitszeitmanagement). Knapp 40% der Betreuungskräfte schätzen ihren Gesundheitszustand negativ ein. Die Betreuungskräfte schätzen ihren Gesundheitszustand deutlich schlechter ein als der Durchschnitt der altersentsprechenden Bevölkerung in Deutschland. Nur 22,7 % der Befragten war im letzten Jahr nicht krankgeschrieben. Nur 16,9 % war nicht krank zur Arbeit gegangen. Fast drei Viertel der Befragten ist der Ansicht, dass sich der Job negativ auf die Gesundheit von Kolleg/-innen auswirkt. 46,1% der Befragten befürchten ein Burnout in der näheren Zukunft. Knapp 40% der Befragten ist der Ansicht, dass sich die Betreuungsqualität negativ auf die Gesundheit/das Wohlbefinden der Bewohner auswirkt.

35 Schlussfolgerungen Sinnvolle Maßnahmen: Verbesserung der Arbeitsbedingungen, insbesondere des Arbeitszeitmanagements! Reduzierung der Überstunden Verträgliche Gestaltung der Wochenendarbeit Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsklimas Gruppen, auf die hierbei besonders geachtet werden sollte: - 25 bis 34 Jahre alte Betreuer - ältere Betreuer ( 45 Jahre) - männliche Betreuer ohne Leitungsfunktion - weibliche Leitungskräfte - Betreuer von Menschen mit psychischer Einschränkung - Betreuer von Menschen mit schwerer Mehrfachbehinderung

36 Differenzierte Schlussfolgerungen

37 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. med. Lotte Habermann-Horstmeier, MPH Steinbeis-Hochschule Berlin (SHB) Villingen Institute of Public Health (VIPH) Klosterring VS-Villingen Tel: 07721/ Fax: 07721/

38 Unsere Veröffentlichungen zum Thema Habermann-Horstmeier L, Bührer S. Arbeiten in Wohneinrichtungen für behinderte Menschen in Deutschland. Villingen-Schwenningen: Villingen Institute of Public Health und Petaurus Verlag, 2014; raften_aus_sicht_der_wohneinrichtungen_-_working_in_residential_facilities_for_disa Habermann-Horstmeier L, Bührer S. What measures do residential facilities for disabled persons take to promote health in the workplace among their care workers? Findings of a study in South Baden. ASU International Edition (occupational, social & environmental medicine); ; Habermann-Horstmeier L, Bührer S. Welche Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung bieten Behinderten-Wohneinrichtungen ihrem Betreuungspersonal an? Ergebnisse einer Untersuchung in Südbaden. ASU (Arbeitsmedizin Sozialmedizin Umweltmedizin), 2015; 50 : ; Betrieblichen-Gesundheits-foerderung-bieten-Behinderten-Wohneinrichtungen-ihrem-Betreuungspersonal-an,QUlEPTY0OTYyOCZNSUQ9MTEwNTc2.html Habermann-Horstmeier L, Bührer S. Studie zur Arbeitssituation von Betreuungskräften in Behinderten-Wohneinrichtungen. HeilberufeSCIENCE (2015) (Suppl) 6:7; DOI /s ; Abstracts Habermann-Horstmeier L, Limbeck K. Auswirkungen der Arbeitssituation von Betreuungskräften in Behinderten-Wohneinrichtungen auf ihre Gesundheit. Das Gesundheitswesen 2015; 77(8/9): A315; DOI: /s ; Habermann-Horstmeier L, Limbeck K. Krank zur Arbeit - Gesundheitssituation von Betreuern in Behinderteneinrichtungen; HeilberufeSCIENCE 2016, 7(1):, 25-39; DOI: /s ; Habermann-Horstmeier L, Limbeck K. Arbeitsklima in Behinderten-Wohneinrichtungen in Deutschland. ASU (Arbeitsmedizin Sozialmedizin Umweltmedizin) ; ASU (Arbeitsmedizin Sozialmedizin Umweltmedizin), 2016; 51(1) ; _NjkxMDkz.PDF?UID=C5EF2C16EC524E8D50F86A0811E3E4F11E2F EB095 Habermann-Horstmeier L., Limbeck K. Working atmosphere in residential facilities for disabled persons in Germany. ASU International Edition (Occupational, social & environmental medicine) ; DOI: /ASUI ; Habermann-Horstmeier L, Limbeck K. Ist die Arbeitssituation in kirchlichen Einrichtungen wirklich besser als in privaten oder staatlichen Einrichtungen? Unterschiede in der Beurteilung der Arbeitssituation von Betreuungskräften in der stationären Behindertenhilfe. Folien zum Vortrag; HeilberufeSCIENCE-Symposium im Rahmen des Interprofessionellen Gesundheitskongresses Dresden, 9. April 2016; und ede_in_der_beurteilung_der_arbeitssituation_von_betreuungskraften_in_der_s Habermann-Horstmeier L., Limbeck K. Arbeitsbelastung: Welchen Belastungen sind die Beschäftigten in der Behindertenbetreuung ausgesetzt? ASU (Arbeitsmedizin Sozialmedizin Umweltmedizin), 2016; 51: ; Habermann-Horstmeier L, Limbeck K. Burnout-Gefährdung in der Behindertenarbeit Subjektive Einschätzungen der Beschäftigten geben Hinweise. Prävention und Gesundheitsförderung DOI: /s Originalarbeit. First online: 20 July 2016, pp 1-14; und Habermann-Horstmeier L, Limbeck K. Einflussfaktoren auf die Arbeitsbelastung in der stationären Behindertenhilfe - Factors Influencing the Workload of Carers in the Field of Disability Work in Residential Facilities. Das Gesundheitswesen DOI: /s ; Habermann-Horstmeier L, Limbeck K. Was wissen Betreuungskräfte in Behinderten-Wohneinrichtungen über die in ihren Einrichtungen angebotenen Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung? Das Gesundheitswesen 2016; 78: 554;

39 Wissen. Transfer. Anwendung. Betriebliches Gesundheitsmanagement am Beispiel eines altersgerechten Betrieblichen Gesundheitsmanagements Qualifizierungsprogramm Interner Coach an der Business School Alb-Schwarzwald Dr. med. Lotte Habermann-Horstmeier, MPH Rottweil, 08. Juli 2015 Quelle: 1

40 Am Ende der Veranstaltung sollten Sie den Begriff Betriebliche Gesundheitsförderung definieren können den Einfluss des demografischen Wandels auf die Betriebliche Gesundheitsförderung - insbesondere im Hinblick auf ältere Mitarbeiter/-innen - kennen erläutern können, warum Betriebliche Gesundheitsförderung nicht nur für die älteren Mitarbeiter/-innen selbst, sondern auch für die Betriebe sowie für den Staat und die Gesellschaft wichtig ist den Unterschied zwischen Betrieblicher Gesundheitsförderung und Betrieblichem Gesundheitsmanagement erklären können verschiedene Instrumente und Handlungsansätze für eine altersgerechte Arbeits- und Personalpolitik im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung nennen können 2

41 Demografischer Wandel 3

42 Mio. Personen 60,0 Prognostizierte Entwicklung der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in Deutschland 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0, < 20 J. 17,4 15,0 13,6 12,9 11,8 10,7 10, J. 51,2 49,7 47,6 42,1 38,3 35,7 32,6 65 J. 13,7 16,8 18,7 22,3 23,7 23,0 22,0 Die Abbildung zeigt einen deutlichen Rückgang der Bevölkerung im erwerbstätigen Alter sowie einen parallel dazu verlaufenden Anstieg der Altersgruppe der über 64-Jährigen. - Die Zahlen wurden den Angaben des Statistischen Bundesamts 2009 (12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung) entnommen. Sie wurden berechnet unter den Annahmen, dass die Geburtenhäufigkeit annähernd konstant bei 1,4 Kindern je Frau bleibt, die Lebenserwartung Neugeborener im Jahr 2060 für Jungen 85,0 Jahre und für Mädchen 89,2 Jahre beträgt und es einen jährlichen Wanderungssaldo von Personen gibt. 4

43 Warum altersgerechtes Betriebliches Gesundheitsmanagement? Gesunde, motivierte und gut ausgebildete Mitarbeiter sind sowohl in sozialer wie ökonomischer Hinsicht Voraussetzung für den zukünftigen Erfolg der Europäischen Union. (Luxemburger Deklaration zur Betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union, 1997) Angesichts des erwarteten Rückgangs der Erwerbsbevölkerung brauchen wir die älteren Beschäftigten, um das Wirtschaftswachstum zu fördern, ein hohes Steueraufkommen zu gewährleisten sowie die soziale Sicherheit einschließlich angemessener Renten zu erhalten. Aus: BKK. Beschäftigungsfähigkeit erhalten! Strategien und Instrumente für ein langes gesundes Arbeitsleben, 2007 Für die Arbeitswelt bedeutet dies die Notwendigkeit eines pro-aktiven Alters- Managements, die Förderung der Arbeitsfähigkeit und die Anpassung der Arbeitsabläufe und Unternehmenskultur an eine älter werdende Belegschaft. K.-D. Voß, Vorstand des BKK Bundesverbandes 5

44 Was ist Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)? Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden: Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung Stärkung persönlicher Kompetenzen (Luxemburger Deklaration zur Betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union, 1997) 6

45 Was ist Gesundheit? Wir sind also immer mehr oder weniger krank bzw. mehr oder weniger gesund. 7

46 Belastungsfaktoren und Ressourcen Je mehr Belastungsfaktoren auf den Menschen einwirken, desto mehr neigt sich die Waage in Richtung Krankheit. Je mehr Schutzfaktoren (Ressourcen) vorhanden sind, desto mehr neigt sie sich in Richtung Gesundheit. 8

47 Der Unterschied zwischen Krankheitstherapie und Gesundheitsförderung? Die Medizin schaut nach den belastenden Faktoren, die bei der Krankheitsentstehung eine Rolle spielen. Die Gesundheitsförderung schaut dagegen zu den Schutzfaktoren, die einen Menschen gesund halten. Gesundheitsförderung fragt also nicht danach, was einen Menschen krank macht, sondern was ihn gesund erhält. Man bezeichnet dies als Prinzip der Salutogenese, was übersetzt Prinzip der Gesundheitsentstehung bedeutet. 9

48 Die Bedeutung der Schutzfaktoren Schutzfaktoren können im Menschen selbst liegen [Beispiele: gut mit Stress umgehen können, körperliche Fitness, sich gesund ernähren] in der Umwelt des Menschen liegen [Beispiele: saubere Umgebung, gute Arbeitsbedingungen, familiärer Rückhalt] Gesundheitsförderung will daher die Lebensbedingungen verbessern, die sich auf die Gesundheit auswirken. d.h. die Verhältnisse ändern, in denen Menschen leben (= Verhältnisprävention) die Menschen dadurch befähigen, sich gesünder zu verhaltenen und sich für gesunde Lebensbedingungen einzusetzen. d.h. das Verhalten der Menschen ändern (= Verhaltensprävention) 10

49 Gesundheitsförderung im Betrieb = Betriebliche Gesundheitsförderung Gesundheitsförderung setzt in der konkreten Lebenswelt der Menschen ( Setting ) an. Das sind z.b. Betriebe, Schulen, Krankenhäuser oder ganze Stadtteile. Dort soll der Alltag der Menschen durch leicht umsetzbare und leicht zugängliche ( niederschwellige) Maßnahmen so verändert werden, dass es ihrer Gesundheit dient. An der Planung und Umsetzung dieser Maßnahmen sollen sie selbst beteiligt sein. 11

50 Was unterscheidet Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) von einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM)? Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung: Sie werden in vielen Betrieben oft nur als Einzelmaßnahmen durchgeführt, die nicht auf den jeweiligen Betrieb zugeschnitten sind. Es fehlt ein Plan, der die Ziele die gesundheitsfördernden Ziele im Betrieb definiert und unter dessen Dach dann die verschiedene gesundheitsfördernde Maßnahmen im Betrieb miteinander verknüpft werden. Die Maßnahmen sind meist nicht nachhaltig. Beispiele: Durchführung eines jährlichen Gesundheitstag oder das Angebot von Gesundheits-Checks zu einem bestimmten Anlass Einzelne BGF-Maßnahmen sind oftmals nicht effektiv (wirksam) und damit auch nicht effizient (kein optimales Kosten-Nutzen-Verhältnis). Es findet meist keine Evaluation statt. Betriebliches Gesundheitsmanagement: Die Grundlage eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements ist eine detaillierte Planung. Unter Beteiligung der Betriebsangehörigen und der zuständigen Akteure werden spezifische gesundheitsfördernde Ziele für den jeweiligen Betrieb definiert. Es werden Maßnahmen erarbeitet und umgesetzt, die der Förderung von Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/-innen dienen. Die Maßnahmen können in ganz unterschiedlichen Bereichen im Unternehmen ansetzen. Diese Maßnahmen orientieren sich an den vorliegenden wissenschaftlichen Erkenntnissen zur Effektivität und Effizienz von Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. BGM-Maßnahmen sind optimaler Weise nachhaltig und werden evaluiert. 12

51 Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) Meist Einzelmaßnahmen Maßnahmenpaket Kein Plan für GF im gesamten Unternehmen Detaillierte Planung für GF im gesamten Unternehmen Oft keine definierten Ziele Ziele werden durch alle beteiligten Akteure definiert Oft Top-down-Ansatz Bottom-up-Ansatz Effektivität (Wirksamkeit) oft nicht gesichert Effektivität angestrebt Maßnahme oft nicht effizient (kein optimales Kosten-Nutzen-Verhältnis) Effizienz angestrebt Meist keine Evaluation der Einzelmaßnahmen Evaluation Einzelmaßnahmen meist einmalig, nicht nachhaltig Nachhaltigkeit angestrebt 13

52 Umfassendes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) Vorteile für Arbeitgeber: Förderung der Leistungsfähigkeit aller MitarbeiterInnen Erhöhung der Motivation durch Stärkung der Identifikation mit dem Unternehmen Kostensenkung durch Reduzierung von Krankheits- und Produktionsausfällen Verbesserte Kommunikation Steigerung der Produktivität und Qualität Imageaufwertung des Unternehmens Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit Geringere Fluktuation Vorteile für Arbeitnehmer: Verbesserung der gesundheitlichen Bedingungen im Unternehmen Verringerung von (Arbeit-)Belastungen Verbesserung des Gesundheitszustandes und Senkung gesundheitlicher Risiken Reduzierung von gesundheitlichen Beschwerden Verbesserung des Wohlbefindens und der Lebensqualität Erhaltung/Zunahme der eigenen Leistungsfähigkeit Mitgestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufs Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und Verbesserung des Betriebsklimas Quelle: Gesunde KMU; 14

53 Zentrale Fragen, die sich ein Betrieb heute stellen muss: 1. Wie wird sich die betriebliche Altersstruktur voraussichtlich in den nächsten Jahren entwickeln? 2. Welche Probleme treten heute schon bei älteren Mitarbeiter/-innen auf, welche sind für die Zukunft zu erwarten? 3. Wie kann die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer/-innen erhalten und gefördert werden? 15

54 Maßnahmenplanung Betriebliches Gesundheitsmanagement (besonders auch im Hinblick auf ältere Mitarbeiter/-innen) 1. Altersstrukturanalyse Zeigt aktuelle Altersstruktur der Belegschaft und zukünftige Entwicklungen Gibt es mit dem Altersstrukturwandel verbundene personalpolitische Probleme? 2. Checkliste zum Handlungsbedarf Betrachtet Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen im Betrieb Gibt es altersstrukturellen Handlungsbedarf? 3. Work Ability Index Untersucht die Einschätzung ihrer Arbeitsfähigkeit durch die Beschäftigten selbst Droht hier zukünftig eine Einschränkung der Arbeitsfähigkeit? 4. Workshopkonzept Innerbetrieblicher Workshop zum Thema Alter und Gesundheit a. Sensibilisieren, b. Reflektieren, c. Probleme ermitteln, d. Lösungsansätze finden 16

55 17

56 Handlungsansätze für ein altersgerechtes Betriebliches Gesundheitsmanagement Unternehmenskultur Entwicklungsplanung Arbeitsplatzgestaltung Arbeitsorganisation Förderung von Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit Weiterbildung Gesundheitsprogramme Arbeitszeitgestaltung Return-to-Work (BWM) Modifiziert nach : BKK. Beschäftigungsfähigkeit erhalten. Strategien und Instrumente für ein langes gesundes Arbeitsleben. BKK Bundesverband,

57 Wichtige Voraussetzung und Rahmenbedingung für eine gesundheitsfördernde, altersgerechte Arbeits- und Personalpolitik: WERTSCHÄTZENDE UNTERNEHMENSKULTUR Paradigmenwechsel: weg von Jugendkultur hin zu einer generationen-übergreifenden Arbeits- und Personalpolitik Einbeziehung aller Beteiligten (nicht Top-down-, sondern Bottom-up-Ansatz) Gutes, kooperatives Führungsverhalten Vorurteilsfreie Einschätzung des Leistungsvermögens der Mitarbeiter/-innen (gleich ob jung/alt, Frau/Mann, behindert/nicht behindert, mit/ohne Migrationshintergrund etc.) 19

58 Verschiedene Handlungsansätze Ergonomische Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung Technik, räumliche Bedingungen, Betriebsmittel und Arbeitsumfeld werden immer wieder an körperliche Leistungsvoraussetzungen des Menschen angepasst, um Fehlbelastungen durch Arbeit zu vermeiden; für ältere Beschäftigte besonders wichtig. Gesundheitsprogramme (verhaltens- und verhältnispräventive Maßnahmen) z.b. Gesundheits-Checks und Vorsorgeuntersuchungen, Betriebssport, gesunde Ernährung in Kantinen, Ruheoasen im Betrieb, Schulungen zu gesundheitsbewusstem Verhalten (Ernährung, Bewegung, Entspannung), Erlernen von Coping-Strategien, (z.b. auch in Zusammenarbeit mit externen Anbietern wie Gesundheitseinrichtungen) 20

59 Weitere Handlungsansätze Weiterbildung Altersunabhängige und altersübergreifende betriebliche Qualifizierungspolitik; bei umfassenderem Know-how erweiterte und verbesserte Einsatzmöglichkeiten von älteren Arbeitnehmern im Betrieb; bietet Schutz vor Überforderung Arbeitsorganisation Tätigkeitswechsel + Belastungswechsel (flexible Arbeitsgestaltung) mehr Abwechslung und besseres Lernen bei der Arbeit; altersgemischte Teams; auch: Einschränkung der ständigen Erreichbarkeit, Reduzierung von Zeitdruck etc. 21

60 Weitere Handlungsansätze Arbeitszeitgestaltung Wiedereingliederung Arbeitszeitverkürzung, Arbeitszeitflexibilisierung, Arbeitszeitkonten ( Work-Life-Balance ), gesundheitsschonende Pausengestaltung, Begrenzung der Schichtarbeit bei älteren Mitarbeitern, da höheres Erkrankungsrisiko; wenn nicht möglich: gesundheitsschonender Schichtrhythmus, Berücksichtigung individueller Voraussetzungen Nach längeren krankheitsbedingten Fehlzeiten stufenweise Wiedereingliederung; auch neue Einsatzmöglichkeit durch organisatorische Veränderungen und/oder Neuzuschnitt von Arbeitsaufgaben ( Ressourcenorientierter Ansatz ) Entwicklungsplanung Entwicklung ganzheitlicher integrativer Strategien, ineinandergreifende Aktivitäten auf unterschiedlichen Handlungsebenen 22

61 Beispiel einer gesundheitsfördernden, altersgerechten Arbeits- und Personalpolitik: LIFE-Programm: LIFE steht als Abkürzung für Lebensfroh, Ideenreich, Fit und Erfolgreich. - All unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besitzen individuelle Bedürfnisse und Talente. Diese ändern sich im Laufe des Lebens. Das Generationenprogramm LIFE geht auf diese ein und hilft, die Rahmenbedingungen für einen optimalen Arbeitsplatz für Jung und Alt zu schaffen. ( Handlungsfelder von LIFE Flexible Arbeitszeitmodelle: Familie und Beruf zu vereinen und Belastungen durch Schichtarbeit abzufedern schafft Zufriedenheit und Motivation. Lebensphasengerechte Arbeitsplatzgestaltung: Die Stärken jeder Lebensphase bestmöglich unterstützen und fördern. Chancengleichheit: Leistung kennt weder Geschlecht noch Alter. Sicherheits- und Gesundheitsvorsorge: Ob Arbeit oder Freizeit, ob aktives Berufsleben oder nach der Pensionierung die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern und sichern. Kultur, Führung, Entwicklungsmaßnahmen: Fürs Leben lernen, innovativ bleiben und Wissen strukturiert weitergeben heißt Chancen bieten. Neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden und binden: Durch eine attraktive Arbeitswelt neue Talente finden und gut integrieren 23

62 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Best Practice Beispiele zur Betrieblichen Gesundheitsförderung finden Sie auf der Homepage des Bundesgesundheitsministeriums ( 24

63 Steinbeis-Hochschule Berlin (SHB) Villingen Institute of Public Health (VIPH) Leitung: Dr. med. Lotte Habermann-Horstmeier, MPH Klosterring VS-Villingen Tel: 07721/ Fax: 07721/

64 Zitierte und weiterführende Literatur: 1. Altersgerechte Arbeit.de. Fühlen sich ältere Arbeitnehmer/innen beruflich im Abseits. Projekt des BKK Landesverbandes Hessen. Präventionsportal Demographischer Wandel in der Arbeitswelt Forschung; (Zugriff: ) 2. BKK Bundesverband (Hrsg.). Beschäftigungsfähigkeit erhalten! Strategien und Instrumente für ein langes gesundes Arbeitsleben. Essen: BKK Bundesverband. ENWHP-Geschäftsstelle, Darius S. Besondere Arbeitnehmergruppen. Umgang mit älteren und chronisch kranken Mitarbeitern. Vorlesungsfolien im Fach Gesundheitsmanagement UMMD (Medizinische Fakultät der Universität Magdeburg), (Zugriff: ) 4. ENWHP (Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung). Luxemburger Deklaration zur Betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union, November 1997; (Zugriff: ) 5. Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Factsheet: Betriebliche Gesundheitsförderung für Arbeitgeber. Bilbao: Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 2010; (Zugriff: ) 6. Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Factsheet: Betriebliche Gesundheitsförderung für Beschäftigte. Bilbao: Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 2010; (Zugriff: ) 7. Google books Ngram Viewer. (Zugriff: ) 8. Heyer A. Hauptdiagnosegruppen für Arbeitsunfähigkeit älterer Arbeitnehmer. In: infoline Gesundheitsförderung. Informationsdienst des hessischen RWK-Arbeitskreises Gesundheit im Betrieb ; (Zugriff: ) 9. Läubli T, Schmid K, Habermann-Horstmeier L. Betriebliches Gesundheitsmanagement. In: Egger M, Razum O. Public Health. Sozial- und Präventivmedizin kompakt. Berlin: De Gruyter, 2012, S. 217ff 10. LIFE Programm. Auf der Homepage der Firma voestalpine. (Zugriff: ) 11. Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung. Gesundheit, Qualifikation und Motivation älterer Arbeitnehmer messen und beeinflussen. Dokumentation der Tagung am 01. und 02. Oktober 2009 in Bonn; (Zugriff: ) 26