Konfliktmanagement und Mediation in der Verwaltung

Transkript

1 Konfliktmanagement und Mediation in der Verwaltung

2 Konfliktmanagement und Mediation in der Verwaltung Unsere Vorgehensweise im Fachprojekt: Um was geht es in unserem Fachprojekt? Was ist unser Ziel? Unser Weg zum Ziel

3 Konfliktmanagement und Mediation in der Verwaltung 6. Fazit/Resümee 1. Konflikteinstieg 5. Konfliktbeendigung Konfliktmanagement 2. Konfliktanalyse 4. Konfliktlösung 3. Konflikterhellung

10 Danke für Ihre Aufmerksamkeit

11 Hochschule Kehl Hochschule für öffentliche Verwaltung FACHPROJEKTARBEIT zum Thema Konfliktmanagement und Mediation in der Verwaltung als Abschluss des Moduls 16 vorgelegt von Beatrice Baldauf Eva-Maria Bosch Linda Hummler Andrea Schulz Lisa Weinbrecht Maria Weiser Studienjahr WS 2008/2009 und SS 2009 Projektleiter: Peer-Ulf Slapnicar

12 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Einleitung 1 1. Vorwort Historische Entwicklung.1 Kapitel 1: Konflikteinstieg Konflikt..5 a. Definition...5 b. Arten..6 c. Ursachen Verwaltung 7 3. Konfliktmanagement Mediation..8 a. Definition...8 b. Anwendungsgebiete.10 c. Vorteile der Mediation..10 Kapitel 2: Konfliktanalyse Einleitung Konfliktarten...11 a. Zielkonflikte 11 b. Verteilungskonflikte...12 c. Beziehungskonflikte..12 d. Rollenkonflikte 13 e. Generationskonflikte f. Interessenkonflikte 14 g. Strategiekonflikte...14 h. Ideologische Konflikte i. Entscheidungskonflikte. 15 j. Wahrnehmungskonflikte Erscheinungsebenen a. Heiße und kalte Konflikte.15 b. Latente und offene Konflikte 16 c. Direkte oder indirekte Betroffenheit 16 I

13 Inhaltsverzeichnis d. Formgebundene und formfreie Konflikte Konfliktbeteiligte Eskalationsstufen..17 a. Eskalationsstufe 1: Die Verhärtung 18 b. Eskalationsstufe 2: Debatte und Polemik..19 c. Eskalationsstufe 3: Taten statt Worte 19 d. Eskalationsstufe 4: Sorgen um Image und Koalition...20 e. Eskalationsstufe 5: Gesichtsverlust 21 f. Eskalationsstufe 6: Drohstrategien.22 g. Eskalationsstufe 7: Begrenzte Vernichtungsschläge..22 h. Eskalationsstufe 8: Die Zersplitterung...23 i. Eskalationsstufe 9: Gemeinsam in den Abgrund.24 j. Graphische Darstellung der Eskalationsstufen 25 Kapitel 3: Konflikterhellung Einordnung in das Gesamtmediationsverfahren Die Funktionen der Interessenklärung Methoden der Interessenfindung 27 a. Paraphrasieren..28 b. Verbalisieren..28 c. Zusammenfassen..29 d. Trennung von Sach- und Beziehungsebene 30 e. Fragetechniken Durchführung der Interessenfindung Probleme bei den Erklärungen durch die Streitparteien Das Ergebnis der Interessenfindung..34 Kapitel 4: Konfliktlösung und Konfliktlösungsfindung Einordnung der Phase in das Gesamtgefüge Möglichkeiten zur Konfliktlösung 35 a. Einseitiges Nachgeben.35 b. Einseitiges Sich-Durchsetzen.36 c. Verhandlungen..36 d. Gerichtsverfahren.37 e. Schiedsrichterliches Verfahren...38 f. Schlichtung.38 II

14 Inhaltsverzeichnis g. Entscheidung durch Vorgesetzte 38 h. Juristische Methode Die Mediation.40 a. Begriffsklärung...40 b. Die 6 Phasen der Mediation 40 c. Die Rolle des Mediators...45 d. Grundlegende Methoden der Mediation Ein Mediationsbeispiel Mediation bei Trennung/ Scheidung..48 Kapitel 5: Die Beendigung des Konflikts Einordnung dieser Phase in die gesamte Konfliktbearbeitung Möglichkeiten einen Konflikt zu beenden (allgemein) Die Abschlussvereinbarung/-übereinkunft 52 a. Arten der Vereinbarung/Übereinkunft 52 b. Was ist bei der Vertragserstellung zu beachten?...55 c. Schwierigkeiten bei der Abschlussvereinbarung Der Täter-Opfer-Ausgleich Mediation im Strafrecht Entwicklung der Mediation...61 Kapitel 6: Anwendungsbereiche der Mediation (insbesondere in der öffentlichen Verwaltung) Allgemeines Anwendungsbereiche in der öffentlichen Verwaltung.63 a. Mediation bei organisationsinternen Konflikten 63 b. Umweltmediation...65 aa) Allgemeines.65 bb) Anwendungsfelder..66 c. Mediation am Verwaltungsgericht..68 d. Weitere Einsatzgebiete im öffentlich-rechtlichen Sektor.70 Kapitel 7: Resümee Erfolgsaussichten beim Mediationsverfahren Mediation vs. bisherige Konfliktbewältigungsmethoden.73 Literaturverzeichnis 75 III

15 Einleitung Einleitung 1. Vorwort Mediation was ist das eigentlich? Konfliktmanagement und Mediation in der Verwaltung war eines von insgesamt 69 Themen, welches im Modul 16 Anfang des 2. Semesters an der Hochschule in Kehl zur Auswahl stand. Als das Projektteam, bestehend aus 6 Studentinnen, schließlich feststand, wurde allen sehr schnell klar, worum es hier geht: nämlich um ein alternatives Verfahren zur Konfliktbewältigung. Die Gruppe hatte rund sechs Monate Zeit sich mit dem Thema auseinanderzusetzen und sich intensiv in die Materie einzuarbeiten. Das Resultat des Projekts ist schließlich diese schriftliche Ausarbeitung. Das ganze Projektteam ist bestrebt mit den nachfolgenden Kapiteln das Interesse bei dem einen oder anderen im Besonderen zu wecken. Vielleicht wird dann im folgenden Bachelor-Studiengang oder in einer kommenden Bachelorarbeit das Thema erneut erörtert und ausgearbeitet. Viel Spaß beim Lesen! 2. Historische Entwicklung Man könnte meinen, dass Mediation eine Erfindung aus der Neuzeit ist. Dies ist jedoch nicht der Fall. Die Geschichte der Mediation ist rund 2600 Jahre alt 1. Im antiken Griechenland finden sich erste Spuren hierzu. 1 Vgl. Haft/ Schlieffen, Handbuch Mediation, 2. Aufl. 2009, 8 RN 2. 1

16 Einleitung So wurde in den Jahren 594 und 593 vor Christus in Athen der Staatsmann Solon als Vermittler bei Konflikten tätig 2. Ferner beschäftigten sich bereits Aristoteles und Platon in Ihren Werken mit der Vermittlung bei Konflikten. Daher hat Mediation sowohl einen griechischen als auch einen lateinischen Ursprung 3. In den asiatischen Ländern hat die außergerichtliche Einigung von jeher einen hohen Stellenwert. In China beispielsweise stellt die Anrufung eines Gerichts zur Streitschlichtung eine Schande dar und somit eine Bloßstellung der Beteiligten. Ebenso zeugt es von mangelnder Bildung, wenn ein Konflikt öffentlich zur Schau gestellt werden muss. Diese außergerichtliche Streitschlichtung rührt von der konfuzianisch geprägten Philosophie her. Diese besagt, dass, wenn sich ein Streit nicht vermeiden lässt, er zumindest friedlich geschlichtet werden soll. Das schließt wiederum eine Beendigung eines Konflikts mittels Gerichtsurteil aus. Das Verfahren der Mediation ist mittlerweile in wichtigen chinesischen Wirtschaftsgesetzen zwingend festgehalten. Auch in Japan findet das Thema Mediation großen Anklang. Dort werden viele Konflikte unter Unternehmen außergerichtlich gelöst. Dies begründet sich jedoch in der ineffektiv empfundenen Zivilgerichtsbarkeit 4. Anders als in westlichen ist es in asiatischen und orientalischen Kulturen von größerer Bedeutung, einen Streit in beiderseitigem Einvernehmen zu schlichten, als auf seinen eigenen Wünschen und Forderungen zu beharren 5. 2 Vgl. Haft/ Schlieffen, Handbuch Mediation, 2. Aufl. 2009, 8 RN Vgl. Metzner, 2006, Mediation.htm, abgerufen am Vgl. Metzner, 2006, Mediation.htm, abgerufen am Vgl. Metzner, 2006, Mediation.htm, abgerufen am

17 Einleitung Auch in Afrika und der Dritten Welt war die Streitschlichtung ohne Gericht bereits früh bekannt. Jedoch war es in Afrika anders als bei den bereits oben aufgeführten Kulturen: wäre beispielsweise in China eine Streitschlichtung vor Gericht möglich gewesen wäre, so war es den Menschen in Afrika und der Dritten Welt nicht möglich, ein Gericht aufzusuchen. Da es in Gesellschaften ohne Staat und Herrschaft keine Gerichte gab, war eine Einigung nur außergerichtlich möglich 6. Man könnte meinen, etwas wie Mediation sei sicher in den USA erfunden worden. Aber wie bereits ausführlich beschrieben, war dies nicht der Fall 7. Erst Ende des 19. Jahrhunderts wurden die Amerikaner auf diese Art der Konfliktbewältigung aufmerksam 8. Aufgegriffen wurde dieses Verfahren jedoch erst wieder in den Siebziger Jahren, als die Kritik am Umgang mit Konflikten im Bereich von Bau- und Planungsvorhaben (Abfallentsorgungsanlagen, Wasserwirtschaft, usw.) stärker wurde. Die Ergebnisse, die durch langjährige Verfahren vor Gericht erzielt wurden, riefen eine große Unzufriedenheit bei den Bürgern hervor 9. Im Handbuch zur Mediation von Haft/ Schlieffen wird das Problem wie folgt erklärt: Ein wesentlicher Grund für diese Unzufriedenheit lag in der Tatsache, dass die Komplexität der Konflikte zwischen Bürgern, Verwaltung, Politik und Wirtschaft zunahm und die Ergebnisse der Planungsverfahren von Beteiligten kaum ohne entsprechende Sachkenntnis nachvollzogen werden konnten. 10. So entstanden letztendlich immer mehr Probleme, und eine Lösung für das eigentliche Problem wurde nicht gefunden 11. Dies führte dazu, dass alternative Verfahren zur Konfliktbewältigung wie Alternative Dispute 6 Vgl. Metzner, 2006, Mediation.htm, abgerufen am Vgl. Haft/ Schlieffen, Handbuch Mediation, 2. Aufl. 2009, 8 RN 1. 8 Vgl. Metzner, 2006, Mediation.htm, abgerufen am Vgl. Haft/ Schlieffen, Handbuch Mediation, 2. Aufl. 2009, 8 RN Vgl. Haft/ Schlieffen, Handbuch Mediation, 2. Aufl. 2009, 8 RN Vgl. Haft/ Schlieffen, Handbuch Mediation, 2. Aufl. 2009, 8 RN 34. 3

18 Einleitung Resolution, kurz ADR, zu deutsch: alternative Konfliktregelungsverfahren, entwickelt wurden. Dabei ist zum Beispiel Voraussetzung, dass alle Beteiligten am Verfahren teilnehmen, und zwar freiwillig 12. Mittlerweile sind im amerikanischen Rechtssystem die alternativen Konfliktbewältigungsmethoden sogar gesetzlich verankert 13. In Europa sind Elemente der Mediation bereits im frühen Mittelalter zu finden. Beispielsweise ist in der Einleitung zum Münsteranertext, einem der beiden Vertragswerke des Westfälischen Friedens vom , ausdrücklich der Mediator Alvise Contarini genannt. Nur er wurde als Vermittler der beiden Konfliktparteien anerkannt. Das Verfahren dauerte fast 5 Jahre, bis endlich ein Friedensvertrag zwischen den Beteiligten zustande kam. Bereits vor der Französischen Revolution (Im 18. Jahrhundert) war die mediative Aussöhnung und Vermittlung im Bereich der Ehe bekannt. Und schließlich wurden in England erste Schlichtungsstellen, vor allem für wirtschaftliche Streitigkeiten, geschaffen 14. Seit Ende der Siebziger Jahre nimmt Mediation auch im deutschsprachigen Rechtsraum einen immer größer werdenden Stellenwert ein. Zunächst wurde Mediation fast nur zur Vermittlung in Familien- und Scheidungskonflikten eingesetzt. Mittlerweile findet Mediation jedoch in viel mehr Bereichen des gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und politischen Lebens Anwendung und das mit Erfolg 15. Weitere Ausführungen hierzu werden in Kapitel 6 und 7 erläutert. 12 Vgl. Haft/ Schlieffen, Handbuch Mediation, 2. Aufl. 2009, 8 RN Vgl. Haft/ Schlieffen, Handbuch Mediation, 2. Aufl. 2009, 8 RN Vgl. Metzner, 2006, abgerufen am Vgl. Metzner, 2006, abgerufen am

19 Kapitel 1: Konflikteinstieg Kapitel 1: Konflikteinstieg 1. Konflikt a) Definition Das Wort Konflikt ist lateinisch und bedeutet der Widerstreit. Widerstreit heißt, dass entgegengesetzte Interessen, Intentionen oder Motivationen aufeinander treffen. Konflikte sind durch Unvereinbarkeit der Ziele, Unteilbarkeit eines von den Konfliktparteien angestrebten Ziels und/oder Unvereinbarkeit der Mittel gekennzeichnet. Das heißt, dass Konflikte durch einen Interessengegensatz gekennzeichnet sind aufgrund unvereinbar erscheinender Bewertungen von Gütern, Sachverhalten oder Interessen und somit ein Konsens in der Regel scheitert. 16 Dazu müssen sich zunächst Meinungsverschiedenheiten ergeben, die wiederum aus sich überschneidenden Interessen der Konfliktparteien ergeben. 17 Interessen- Interessen- bereich 1 Überlappende Interessen bereich 2 In jedem Konflikt lassen sich drei Komponenten ausmachen: ein Widerspruch, d.h. eine Unvereinbarkeit von Zielen, Interessen bzw. Bedürfnissen, der Konfliktparteien, 16 Haft / von Schlieffen, Handbuch Mediation, 5 Rn. 2, 41 Rn. 3; Dazu: Pfetsch, Verhandeln in Konflikten, S. 27; Zuschlag / Thielke, Konfliktsituationen im Alltag, S

20 Kapitel 1: Konflikteinstieg ein den Konflikt anzeigendes und allzu oft verschärfendes Verhalten, wie z.b. Konkurrenz, Aggressivität, Hass, Gewalt, sowie eine auf den Konflikt bezogene und diesen bewusst oder unbewusst rechtfertigende Einstellung/Haltung. 18 Die erste und dritte Komponente finden sich schon in der Konfliktdefinition von Boulding 1962, der meinte: Conflict may be defined as a situation of competition in which the parties are aware of the incompatibility of potential future positions and in which each party wishes to occupy a position that is incompatible with the wishes of the other. 19 b) Arten Es gibt verschiedene Konfliktarten. So sind zum einen die Konfliktparteien entscheidend. Bezieht sich ein Konflikt nur auf eine Person, ist es ein intrapersoneller Konflikt, sind mehrere Menschen betroffen, wird es als interpersoneller Konflikt bezeichnet, werden hingegen ganze Organisationssysteme umfasst, ist es ein organisatorischer Konflikt. 20 Auch können die Konfliktmotive sehr unterschiedlich sein. Es können materielle wie immaterielle Güter strittig sein. 21 c) Ursachen Konflikte können die unterschiedlichsten Gründe haben, welche meistens etwas mit den Gefühlen der Konfliktparteien, also mit ihnen selbst zu tun hat Zuschlag / Thielke, Konfliktsituationen im Alltag, S Zuschlag / Thielke, Konfliktsituationen im Alltag, S. 33; Pfetsch, Verhandeln in Konflikten, S

21 Kapitel 1: Konflikteinstieg Gründe können sein: Armut, Neid, Unzufriedenheit und Eifersucht Vorurteile, Intoleranz, mangelnde Wertschätzung Missverständnisse, mangelnde Einsicht Macht, Geltungsbedürfnis Angst, Bedrohung Unterschiedliche Interessen, Meinungen, Ziele Soziale, kulturelle, religiöse Hintergründe Diese Liste lässt sich beliebig weiterführen und durch diese Gefühle können in jedem Bereich Konflikte auftreten, ob am Arbeitsplatz, in der Schule oder in der Familie. 2. Verwaltung Für den weiteren Verlauf der Arbeit, bei der es um Konflikte gerade in der Verwaltung geht, ist auch der Begriff Verwaltung zu erörtern. Der Begriff der Verwaltung ist schwer fassbar und somit auch schwer definierbar. Allgemein gesprochen sind Verwaltungen Organisationen, die wiederum sind ein Zusammenhang von Personen und sächlichen Mitteln zur Erfüllung einer Aufgabe beziehungsweise zur Erfüllung eines Zwecks. 22 Aus dieser sehr allgemeinen Definition lässt sich jedoch noch keine klare Abgrenzung schaffen. Eingrenzen kann man diesen Begriff, indem man zwischen öffentlicher, das heißt Verwaltung des Staates, und Verwaltung im privaten oder wirtschaftlichen Bereich unterscheidet. Die Verwaltung des Staates bedeutet die Verwaltung der Gemeinden, Gemeindeverbände und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts. Verwaltung im privaten Bereich hingegen ist die Verwaltung in wirtschaftlichen Unternehmen oder gemeinnützigen Einrichtungen Grimmer, Öffentliche Verwaltung in Deutschland, S Thieme, Verwaltungslehre, I. Abschnitt 1. Kapitel 1 Rn. 1. 7

22 Kapitel 1: Konflikteinstieg Die öffentliche Verwaltung bildet organisatorisch, funktionell und rechtlich eine in sich geschlossene Einheit. Eine negative Definition geht von der Gewaltenteilungslehre aus, wonach Verwaltung die vollziehende Gewalt ist, das heißt diejenige Staatstätigkeit ist, die nicht Gesetzgebung und nicht Rechtsprechung ist Konfliktmanagement Aus dem Projektthema Konfliktmanagement und Mediation in der Verwaltung ergibt sich als weiterer erörterungsbedürftiger Begriff, der des Konfliktmanagements. Das Wort Konflikt wurde unter 1. erörtert. Managen ist ein Begriff der aus dem Englischen kommt. Er bedeutet: etwas bewältigen, schaffen, etwas bewerkstelligen, aber auch leiten oder führen. Das bedeutet, dass Konfliktmanagement der Oberbegriff ist für verschiedene Möglichkeiten der Konfliktlösung. Diese können unter anderem sein 25 : Gerichtsverfahren Schlichtung Schiedsgericht Mediation Anwälte Eigeninitiative 4. Mediation a) Definition Im Folgenden soll nur näher auf die Mediation als Konfliktlösung eingegangen werden. An dieser Stelle soll jedoch ein kurzer Überblick und eine Definition ausreichen und in Kapitel 4 Konfliktlösung ausführlich auf die Mediation eingegangen werden. 24 Maurer, Allgemeines Verwaltungsrecht, 1. Teil 1 Rn. 1, 6; Püttner, Verwaltungslehre, S

23 Kapitel 1: Konflikteinstieg Das Wort Mediation ist in einiger Literatur als Vermittlung erörtert. 26 Das Wort Mediation kommt aus dem griechischen und leitet sich von medos ab, was soviel wie vermitteln, neutral bedeutet. 27 Mediation ist ein außergerichtliches Verfahren zur Konfliktlösung. Sie ist durch verschiedene Merkmale gekennzeichnet 28 : Sie sollte in einem möglichst frühen Stadium des Verfahrens stattfinden. Zu dieser Zeit sind die Fronten wahrscheinlich noch nicht zu verhärtet und es lässt sich eine Einigung herbeiführen. Sie wird von einer unabhängigen dritten Partei durchgeführt. Diese Partei nennt man den Mediator. Der Mediator ist Helfer bei der Lösungsfindung, dass heißt er gibt keine eigenen Lösungsvorschläge. Die Mediation beruht auf der Freiwilligkeit der Teilnahme. Die Konfliktparteien sollen frei verhandeln können und sich entscheiden. Die Mediation ist durch eine Win-Win-Situation gekennzeichnet, das heißt es gibt keinen Sieger oder Verlierer. Diese Win-Win-Situation kommt durch den Abschluss einer Vereinbarung über den Konflikt zustande. Damit soll wiederum die Freiwilligkeit und die Übereinkunft verdeutlicht werden. Durch den Abschluss der Vereinbarung wird jedoch keine gesetzesverbindliche Entscheidung gefällt. 26 Besemer, Mediation, S. 14; Oboth / Seils, Mediation in Gruppen und Teams, S. 11; Haft / von Schlieffen, Handbuch Mediation, 2 Rn. 10, 5 Rn Haft / von Schlieffen, Handbuch Mediation, 8 Rn. 5, Haft / von Schlieffen, Handbuch Mediation, 1 Rn. 9, 16, 2 Rn. 1, Rn. 22; Besemer, Mediation, S. 14, 15; Oboth / Seils, Mediation in Gruppen und Teams, S. 12; Pfetsch, Verhandeln in Konflikten, S. 175; 9

24 Kapitel 1: Konflikteinstieg b) Anwendungsgebiete Die Bereiche in denen die Mediation in der Öffentlichen Verwaltung wie auch in anderen Bereichen angewandt werden kann, sind vielfältig. 29 Öffentliche Verwaltung: Nachbarstreitigkeiten Bau- und Planungsrecht Umweltrecht Wirtschaftsverwaltungsrecht Versammlungsrecht Gesundheitsrecht Schulrecht Andere Bereiche: Scheidung, Sorge- und Umgangsrecht Strafrecht, als Täter-Opfer-Ausgleich Schule, Konflikte zwischen Schülern und zwischen Schülern und Lehrern Wirtschaft, Konflikte zwischen Unternehmen c) Vorteile der Mediation Warum sollte die Mediation angewandt werden? Die Mediation stellt eine friedliche Form der Konfliktlösung dar. Die Streitparteien setzen sich an einen Tisch und ihr Konflikt, deren Ursachen und Lösungen werden erörtert. Die Parteien entscheiden selbst über eine Einigung und welcher Art. Die Streitbeilegung geschieht nicht durch einen Dritten, der für sie entscheidet, sondern nur die Streitparteien selbst entscheiden ob und wann es zu einer Einigung kommt. Damit werden individuelle Lösungen gefunden, die zukunftsorientierter sind und somit länger dem Frieden dienen. Zugleich wird durch die Mediation dem einzelnen vermittelt, wie für 29 Haft / von Schlieffen, Handbuch Mediation, 1 Rn. 16, 8 Rn

25 Kapitel 2: Konfliktanalyse die Zukunft bei Konflikten verfahren werden kann, um diese dann selbst zu lösen. Auch ist das Mediationsverfahren Zeit und Kosten sparend. Gerichtsverfahren können sehr langwierig sein, da eine Partei immer als Verlierer aus dem Verfahren hervorgehen wird und weiter seine Interessen verfolgen will. 30 Kapitel 2 : Konfliktanalyse 1. Einleitung Die Konfliktanalyse wird angewendet um herauszufinden, um welchen Konflikt es sich überhaupt handelt (Konfliktarten), wer in den Konflikt verwickelt ist (Konfliktbeteiligte), und wie weit der Konflikt schon fortgeschritten ist (Konflikteskalationsstufen). Nur wenn man Informationen über all die Dinge hat, kann man versuchen den Konflikt mit den Konfliktparteien zu lösen. Deshalb ist es sehr wichtig und erforderlich als Streitschlichter den Konflikt zu analysieren. 2. Konfliktarten a) Zielkonflikte Zielkonflikte entstehen, wenn zwei oder mehrere Beteiligte unterschiedliche Ziele verfolgen. 31 Durch das Anstreben eines Zieles, kann die Erreichung des anderen Zieles beeinträchtigt werden. 32 Entstehung von Streitigkeiten kann es aber auch geben, wenn zwei Parteien unterschiedliche Ziele haben, sich jedoch nicht über die Vorrangigkeit einig werden können. 33 Ein Beispiel hierfür wäre, wenn zwei Studenten eine Teamarbeit zusammen machen müssten, bei der jeder die gleiche Endnote bekommen würde. Student A will wenig 30 Haft / von Schlieffen, Handbuch Mediation, 1 Rn. 16, 2 Rn. 37, 3 Rn. 61, vgl. Handbuch: Konflikt-Management, Kreyenberg, S vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S vgl

26 Kapitel 2: Konfliktanalyse Arbeit haben und ihm reicht die Note 3 vollkommen aus. Student B möchte sich aber bei der Teamarbeit anstrengen und eine gute Note erzielen. Dadurch verfolgen Student B und A nun zwei verschiedene Ziele. b) Verteilungskonflikte Verteilungskonflikte werden auch Ressourcenkonflikte genannt. Sie entstehen wenn eine begrenzte Menge von Gütern und Ressourcen auf die Konfliktparteien verteilt werden. Dabei möchte jede Partei den für sie gerechten Anteil erhalten. Das Wort gerecht wird hier von jeder Partei aber unterschiedlich definiert. 34 Bei einem knappen Gut kann es sich um eine Führungsposition, einen Arbeitsbereich, eine Sonderrolle oder Ähnliches handeln. Der Gewinn des Einen führt automatisch zum Verlust des Anderen. 35 Vordergründig geht es bei Verteilungskonflikten um das Streitobjekt, versteckt geht es auch noch um Macht zu beweisen und um das Gesicht nicht zu verlieren. 36 Ein Beispiel für einen Verteilungskonflikt wäre, wenn sich zwei gleich qualifizierte Absolventen der Hochschule von Kehl für einen Arbeitsplatz bewerben würden. Es steht nur für einen der beiden Absolventen ein Arbeitsplatz zur Verfügung. c) Beziehungskonflikte Beziehungskonflikte zeigen sich durch eine Differenz in der zwischenmenschlichen Beziehung. Diese Konflikte basieren auf Sympathie, Antipathie oder Angewohnheiten. Beziehungskonflikte lassen sich in zwei Erscheinungsformen unterscheiden. Bedürfniskonflikte: Sie entstehen, wenn Menschen in ihrem Grundbedürfnis nach Akzeptanz und 34 vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S vgl. Toolbox zur Konfliktlösung, Schulz, S vgl. Handbuch: Konflikt-Management, Kreyenberg, S

27 Kapitel 2: Konfliktanalyse Anerkennung verletzt sind. Sie werden abgelehnt oder empfinden sich selber als unterlegen Kommunikationskonflikte: Sie entstehen wenn Störungen in der Kommunikation vorliegen. 37 Ein Beispiel ist, dass Studentin A die Studentin C nicht mag, weil sie keine Markenkleidung trägt und sie deswegen mobbt. Studentin C ist nun verletzt und mag Studentin A auch nicht mehr. Beide fühlen eine gewisse Antipathie gegeneinander. d) Rollenkonflikte Es gibt vier Hauptursachen für Rollenkonflikte 1. Eine Person wird in Ihrer Rolle nicht anerkannt. 2. Eine Person anerkennt die eigene Rolle nicht. 3. Eine Person soll zwei sich widersprechende Rollen einnehmen (Interrollenkonflikt). 4. Zwei Personen kämpfen um die gleiche Rolle. 38 Die Rollen in der die Person ist, wird sowohl von der Person selbst, als auch von außen bestimmt. 39 Es außerdem noch den Intrarollenkonflikt, der auch noch erwähnt werden sollte. Dieser Konflikt entsteht, wenn einer Rolle verschiedene Erwartungen entgegenstehen. 40 Ein Beispiel wäre, wenn ein Angestellter zwischen den Wünschen seines Chefs und den gesetzlichen Vorschriften wählen muss. Ein Beispiel für Interrollenkonflikt wäre, wenn sich eine Angestellte in einem Büro sich fragt, ob sie Überstunden machen soll oder ihrem Kind zu Hause bei den Hausaufgaben helfen soll. e) Generationskonflikt Das ist ein Konflikt der zwischen Angehörigen verschiedener Generationen entsteht. 41 Dieser Konflikt lässt sich auf 37 vgl. Handbuch: Konflikt-Management, Kreyenberg, S vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S vgl. Toolbox zur Konfliktlösung, Schulz, S vgl. Handbuch: Konflikt-Management, Kreyenberg, S vgl. Konfliktmanagement, Slapnicar, Skript. 13

28 Kapitel 2: Konfliktanalyse verschiedene Einstellungen, Wahrnehmungen, soziale Prägung und Lebensinteressen zurück schließen. 42 Ein Beispiel hierfür wäre, dass die Oma nicht verstehen kann, warum ihre Enkelin mit einem Minirock aus dem Haus geht, da es in ihrer Jugendzeit nicht angebracht war. f) Interessenkonflikte Interessenkonflikte werden auch Bedürfniskonflikte genannt. Diese Konflikte liegen vor, wenn unterschiedliche Interessen der Konfliktparteien aufeinander treffen und diese widerstrebenden Faktoren unterliegen. 43 Interessenkonflikte bestehen innerhalb einer Gruppe oder zwischen zwei Personen. Es kann jedoch auch ein Konflikt innerhalb eines einzelnen Menschen vorliegen. Dabei besteht ein Konflikt zwischen den einzelnen Interessen des Menschen. 44 Ein Beispiel hierfür, wäre wenn zwei Studenten eine Teamarbeit zusammen erstellen müssten. Student A interessiert sich für den Bereich BWL und Student B für den Bereich Kommunalrecht. g) Strategiekonflikte Strategiekonflikte werden auch Methoden-Konflikte genannt. Hierbei kommt es zu einer Streitigkeit über die beste strategische oder methodische Herangehensweise an die zu bewältigende Aufgabe. 45 Ein Beispiel hierfür wäre, wenn zwei Studenten zusammen für die Prüfung lernen möchten. Student A möchte erst eine ausführliche Zusammenfassung zusammen schreiben und Student B möchte zu erst Bücher über das Thema lesen. 42 vgl html, vgl. Konfliktmanagement, Slapnicar, Skript. 44 vgl Konfliktmanagement, Slapnicar, Skript. 14

29 Kapitel 2: Konfliktanalyse h) Ideologische Konflikte Ideologische Konflikte werden auch Werte-Konflikte genannt. Die Konflikte entstehen, wenn verschiedene Werte aufeinander treffen. Die Werte können unterschiedliche religiöse oder ideologische Ursprünge haben. 46 Ein Beispiel hierfür wäre, wenn ein Katholik einem Moslem Schweinefleisch anbietet. i) Entscheidungskonflikte Entscheidungskonflikte werden auch Persönlichkeitskonflikte genannt. Dabei kommt es zu Streitigkeiten, wenn eine Entscheidung getroffen werden muss, aber verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung stehen. 47 Ein Beispiel hierfür wäre, wenn eine Studentin für ihre Prüfung lernen müsste, aber auch mit ihrer Freundin zum Baggersee gehen könnte. Nun muss sie sich entscheiden und zwischen den beiden Möglichkeiten auswählen. j) Wahrnehmungskonflikte Streitigkeiten entstehen dadurch, dass unterschiedliche Weltansichten unvereinbar aufeinander prallen. Situationen werden durch die einzelnen Parteien unterschiedlich beobachtet. Jeder nimmt eine Situation auf eine bestimmte Art und Weise wahr. 48 Außerdem spielen unterschiedliche Kenntnisse und Erfahrungen eine wichtige Rolle. Ein Beispiel hierfür wäre, dass Student A mit dem Prüfungsergebnis 3,8 zufrieden ist, aber Student B dafür die Note als schlecht empfindet. 3. Erscheinungsebenen a) Heiße und kalte Konflikte 46 vgl. Konfliktmanagement, Slapnicar, Skript. 47 vgl. Konfliktmanagement, Slapnicar, Skript. 48 vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S

30 Kapitel 2: Konfliktanalyse Nicht jeder Konflikt ist äußerlich sofort erkennbar. Bei den so genannten kalten Konflikten, gibt es eine äußere Beherrschung. Diese Erscheinungsform lässt sich daher schwer erkennen. Erkennbar ist sie jedoch an Zynismus, Berechnung und Verachtung im Ausdruck. 49 Oft entstehen kalte Konflikte dadurch, dass man Konflikte vermeiden will um die Harmonie zu bewahren. 50 Bei den so genannten heißen Konflikten schlagen die Emotionen beider Partner offensichtlich hoch. Diese Erscheinungsform lässt sich sehr leicht erkennen. Merkmale dafür sind Anschreien, Tränen und Anschuldigungen. 51 b) Latente und offene Konflikte Man kann Konflikte noch zwischen einem schwelenden Konflikt und einem direkten Angriff unterscheiden. Offene Konflikte äußern sich, indem sie mittendrin schon sichtbar geworden sind, zum Beispiel jemand kommt direkt auf einen zu und attackiert ihn verbal. 52 Ein latenter Konflikt erkennt man erst sehr spät, da am Anfang noch keine feindseligen Handlungen erkennbar sind. Man spürt, dass etwas nicht stimmt, aber Anzeichen für einen Konflikt kommen erst später. 53 c) Direkte oder indirekte Betroffenheit Bei der indirekten Betroffenheit, ist man indirekt betroffen. Ein Beispiel hierfür wäre, wenn zwei Arbeitskollegen sich streiten und man als Dritter schlichten muss. Bei der direkten Betroffenheit ist man selbst eine Konfliktpartei bei einem Streit vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S vgl. Handbuch: Konflikt-Management, Kreyenberg, S vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S vgl. Toolbox zur Konfliktlösung, Schulz, S vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S vgl. Toolbox zur Konfliktlösung, Schulz, S

31 Kapitel 2: Konfliktanalyse d) Formgebundene und formfreie Konflikte Formgebundene Konflikte sind Konflikte, bei denen die Beteiligten sich über die Mittel einig sind, mit denen der Konflikt ausgetragen wird, zum Beispiel bei der Scheidung mit Hilfe des Gerichtes. Bei den formfreien Konflikten ist die Wahl der Mittel zur Schlichtung des Streites offen Konfliktbeteiligte Nicht immer lässt sich sofort erkennen, wer die Konfliktparteien sind. 56 Streitigkeiten kommen entweder in einer Person selbst, zwischen zwei Personen oder mehreren Personen vor. Ein Konfliktbeteiligter ist jede Person oder Gruppe, die in einen Konflikt verwickelt ist und/oder auf die es Auswirkungen geben kann. Nicht zu vergessen ist die Tatsache, dass auch Tiere oder Sachen Konfliktbeteiligte sein können. Ein Beispiel hierfür ist der Streit zwischen Student A und Student B bei einer Teamarbeit. Als erstes müssen der Student A und Student B als Konfliktbeteiligte genannt werden. Aber auch die restlichen Mitglieder des Teams werden in den Streit involviert, ebenso der Teamleiter. Da das Team im äußersten Fall kein Ergebnis vorweisen kann, wir die Hochschulleitung davon erfahren und somit auch zum Konfliktbeteiligten. Die Freunde der Studenten A und B werden davon auch unterrichtet und somit zu weiteren Konfliktbeteiligten. 5. Eskalationsstufen Bei dem neun Stufen-Modell nach Friedrich Glasl 57 eskaliert der Konflikt bei jeder weiteren Stufe mehr. Die Skala beginnt bei der Stufe eins und endet bei der Stufe neun. Wichtig beim Erkennen der Eskalationsstufe ist, dass man wissen muss, dass die Symptome der 55 vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S Handbuch: Konflikt-Management, Kreyenberg S Friedrich Glasl (geboren 1941 in Wien) ist ein österreichischer Ökonom. 17

32 Kapitel 2: Konfliktanalyse Eskalationsstufen bei beiden Parteien gleichzeitig auftreten. Um von einer Stufe auf die nächste zu gelangen, sind bestimmte Wendepunkte notwendig. Jeder der Konfliktparteien kennt diese Wendepunkte intuitiv. Jedoch wenn sie übersehen und/oder sich nicht bewusst gemacht werden, ist ein Abwärtsstrudel nicht mehr aufzuhalten. 58 a) Eskalationsstufe 1: Die Verhärtung Bei der ersten Stufe entwickelt sich aus einer kleinen Differenz, die im Alltag permanent vorkommt, ein Konflikt. Die Auseinandersetzung erfolgt durch eine Diskussion. Jedoch wird die Diskussion immer angespannter und verkrampfter. 59 Beide Parteien beharren nun auf ihre Vorschläge und Ideen. Ein weiterer wichtiger Punkt, ist dass die Parteien die Äußerungen der Gegenseite wie durch einen Filter wahrnehmen. Man merkt sich die positiven Dinge der eigenen Sympathiegruppe besser, als die der Gegengruppe. 60 Jedoch bemühen sich beide Seite zu kooperieren, anstatt zu konkurrieren. Man versucht aufkommende Vorbehalte im Zaun zu halten und auf der Sachebene zu einem gemeinsamen Ergebnis zu kommen, auch wenn es zeitweilige Ausrutscher und Verkrampfungen gibt. 61 Ein Beispiel hierfür wäre, wenn bei einer Teamarbeit zwei Studenten in der gleichen Gruppe eine kleine Unstimmigkeit über die Gestaltung der Arbeit haben. Beide Studenten versuchen sich zusammenzureißen und diskutieren über die richtige Wahl der Vorgehensweise bei der Gestaltung der Arbeit, jedoch fällt ab und zu ein böses Wort. 58 vgl. Karriere statt Konflikte, Harschtmann, S vgl. Karriere statt Konflikte, Harschtmann, S vgl. Konfliktmanagement, Glasl, S vgl. Karriere statt Konflikte, Harschtmann, S

33 Kapitel 2: Konfliktanalyse b) Die Eskalationsstufe 2: Debatte und Polemik 62 Wenn die Stufe eins verlassen wird, wird somit auch die Sachebene verlassen und man rutscht auf die persönliche Ebene. Es kommen nun weiter Ziele dazu: den eigenen Standpunkt in ein gutes Licht rücken, die Ehre sichern und Recht behalten. 63 Beide Parteien sehen zwar die gemeinsamen Ziele und Interessen, die am besten durch ihre Zusammenarbeit verwirklicht werden können, aber andererseits rücken auch die Interessen und Ideen der einzelnen Parteien in Vordergrund. Dies wird von der Gegenpartei als konkurrierend erlebt. 64 Die Auseinandersetzungen verlaufen intellektuell und mechanisch auf der Gesprächsebene. Auf ein Argument erfolgt ein Gegenargument, damit versuchen die Parteien ihre eigene Überlegenheit zu beweisen. 65 Bezieht man die Stufe 2 auf das zuvor genannte Beispiel, wir die Diskussion über die Gestaltung der Arbeit hektischer und angespannter. Student A meint, dass die Überschriften unterstrichen und fett sein sollen. Student B meint dass Unterstreichen und Fett drucken, viel zu auffällig sei und dass eine kursive Schrift viel besser wäre. Wohin gegen Student A immer noch auf seine Unterstreichungen beharrt. c) Die Eskalationsstufe 3: Taten statt Worte Nachdem bei den ersten Stufen das wichtigste Mittel das Gespräch war, ändert sich das nun bei der dritten Stufe. 66 Bei dieser Stufe setzt sich die Meinung durch, dass Worte und Argumente nicht mehr helfen, sondern nur noch Taten etwas nutzen können. 67 Das Konkurrenzverhalten wird verstärkt und eine stärkere Entschlossenheit wird bemerkbar. Von der Gegenseite wird 62 Polemik bezeichnet einen scharfen und meist unsachlichen Meinungsstreit. 63 vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S vgl. Konfliktmanagement, Glasl, S vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S vgl. Konfliktmanagement, Glasl, S vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S

34 Kapitel 2: Konfliktanalyse genau das erwartet, wozu man selber nicht bereit und in der Lage ist. Den Parteien geht es nun in erste Linie darum, den Gegner im Erreichen seiner Ziele zu bremsen und die eigene Absichten durchzusetzen. 68 Man tut nur das, was man für richtig hält und stellt nun die Gegenseite vor vollendete Tatsachen. Nachgeben kommt auf keinen Fall in Frage, da es als Schwäche interpretiert werden kann. 69 Bei dieser Stufe wird nun Student A einfach ohne Zustimmung von Student B die Überschriften unterstreichen und Student B ohne Zustimmung von Student A die Überschriften kursiv schreiben. Beide Studenten versuchen die andere Teammitglieder von ihrer Art und Weise die Überschriften zu gestalten, zu überzeugen und beharren auf ihrer Art. d) Die Eskalationsstufe 4: Sorge um Image und Koalition Ab dieser Stufe versucht jede Partei ihre psychische Existenz zu sichern und sich nicht vom Gegner unterkriegen zu lassen. Die Einstellungen der Parteien werden auch immer starrer und aggressiver. Feindselige Handlungen sind auf beiden Seiten deutlich erkennbar. 70 Außerdem ist die Wahrnehmungsfähigkeit sehr eingeschränkt. Das führt zu weiterem seelischem Abstand der beiden Konfliktparteien, der auch weiterhin drastisch zunimmt. Es werden Bilder über die Gegenseite zurechtgelegt. Diese Bilder bestehen aus Urteilen über Wissen und Können. Man sieht sich selber als makellos und kompetent an. Die Gegenseite jedoch wird negativ betrachtet. Man fühlt sich daher besser und stellt sich höher, indem man die Gegenpartei runtermacht, das eigene Bild verherrlicht und das des Kontrahenten beschmutzt. Selbst wenn Angehörige der beiden Parteien direkt aufeinander treffen, können die Bilder nicht mehr korrigiert werden, da sich die gewonnenen 68 vgl. Konfliktmanagement, Glasl, S vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S vgl. Konfliktmanagement, Glasl, S

35 Kapitel 2: Konfliktanalyse Fremd- und Selbstbilder schnell verfestigen. 71 Auf das Beispiel bezogen werden die beiden Studenten nun nicht mehr von ihren Standpunkten abweichen, sondern verstärkt versuchen von sich zu überzeugen. Für Student A sind die Vorschläge von Student B inkompetent und nicht sinnvoll. Seine eigenen Vorschläge jedoch machen Sinn und sind außerordentlich gut. e) Die Eskalationsstufe 5: Gesichtsverlust Die Auseinandersetzung erhält nun zusätzliche moralische Elemente. Man ist der Meinung, die Gegenseite sei inkompetent und sie habe zusätzlich noch moralisch kontraproduktive Motive. 72 Der Schritt in die fünfte Stufe führt zu sehr dramatischen Veränderungen, die einen Weg zurück unmöglich machen. 73 Nun entsteht die Absicht den Gegner zu vernichten. Dies geschieht durch eine grobe Sprache und extreme Ausdrucksformen. Die Guten fühlen sich nun verpflichtet, allen anderen die Augen über die wahren Motive der Gegenseite zu öffnen. Die Gegenseite wehrt sich natürlich gegen diese Anschuldigungen, jedoch verliert trotzdem ihr Ansehen. Daraufhin erfolgt natürlich der Gegenangriff. Die beschuldigte Partei beschuldigt und entlarvt nun die Guten. Die beiden Streitparteien konzentrieren sich nun zunehmend darauf ihr Gesicht nicht zu verlieren, beziehungsweise ihr verlorenes Ansehen zurück zu gewinnen. 74 Student A und Student B versuchen daher nicht mehr unbedingt ihre Art und Weise der Gestaltung durch zu bringen, sondern versuchen ihr jeweiliges Ansehen zu retten. Student A unterstellt Student B, sowieso kein Interesse an der ganzen Teamarbeit zu haben und Student B unterstellt A, die ganze Leitung der Teamarbeit an sich zu reißen um nachher als 71 vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S vgl. Konfliktmanagement, Glasl, S vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S

36 Kapitel 2: Konfliktanalyse Einziger eine gute Note zu bekommen. Die beiden Studenten versuchen nun die Anschuldigungen abzuwehren. f) Die Eskalationsstufe 6: Drohstrategien Auf dieser Stufe nehmen das Gewaltdenken und das Gewalthandeln wesentlich zu. Es wird zu erpresserischen und extremen Drohstrategien gegriffen. Die bisher verwendeten Drohungen nutzen nur zur Einschüchterung. 75 Jede Drohung der einen Seite wird auf dieser Stufe mit einer Drohung der Gegenseite beantwortet. Da der Stress unaufhaltsam wächst, kommt es auf beiden Seite zunehmend zu Überreaktionen, welche nicht mehr mit dem eigentlichen Themen zu tun haben. Dennoch haben die Drohungen auf dieser Stufe noch etwas positives, denn wer droht hat immer noch die Hoffnung, dass der andere nachgibt, dass es nicht zu weiteren Eskalationen oder gar Gewalttätigkeiten kommt und vor allem, das man selbst seine Drohungen nicht wahr machen muss. Drohungen beruhen immer auf Angst. Daran sieht man, dass selbst auf dieser sechsten Stufe immer noch deine kleine Chance zum Ausstieg besteht, die beide Parteien wittern. 76 Anhand des Beispiels lässt es sich nun so erklären, dass Student A der Gegenseite damit droht, ihn aus der ganzen Teamarbeit und dem ganzen Projekt auszuschließen. Student B reagiert darauf mit einer Gegendrohung. g) Die Eskalationsstufe 7 : Begrenzte Vernichtungsschläge Durch die Drohung auf Stufe 6, wurde das Sicherheitsgefühl der beiden Parteien erschüttert. Nun sind sie soweit, dass sie sich gegenseitig alles zutrauen. Jede der beiden Parteien hat nur noch ein Ziel vor Augen, und zwar dass der eigenen Existenzsicherung. 77 Die beiden Parteien versuchen sich 75 vgl. Konfliktmanagement, Glasl, S vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S vgl. Konfliktmanagement, Glasl, S

37 Kapitel 2: Konfliktanalyse gegenseitig den größtmöglichen Schaden zuzufügen. Beiden ist klar, dass es nur noch einen Ausweg geht, und dabei kann es sich nicht um einen Kompromiss handeln. Es kann nur noch einer gewinnen, und zwar unter der Vorraussetzung, das der andere restlos aufgibt und somit verliert. Jedoch gibt es selbst für den Gewinner nicht mehr viel zu gewinnen. In diesem Stadium geht es vor allem darum dem Gegner seine Macht zu berauben, ihn als Hindernis aus dem Weg zu schaffen und ihm seinen Einfluss zu nehmen. Neigt sich die Stufe sieben dem Ende zu, gerät mehr und mehr die Lust an der Zerstörung außer Kontrolle. 78 Als Beispiel hierfür kann aufgeführt werden, dass Student A nun die ganzen Freunde von B auf seine Seite ziehen möchte, damit Student B nun ganz allein da steht und ihm jegliches Selbstvertrauen fehlt, damit er eventuell aufgibt. Dasselbe möchte natürlich Student B und versucht Student A völlig aus dem Team herauszudrängen. h) Die Eskalationsstufe 8: Zersplitterung Auf dieser Stufe werden die Vernichtungsaktionen beider Seiten viel heftiger. Es wird nun versucht die Macht und die Existenzgrundlage des Gegners völlig zu vernichten. Die Schläge werden immer grausamer und heftiger. 79 Im privaten Bereich kann nun körperliche Gewalt zu Anwendung kommen, auf der betrieblichen Ebene beginnt nun nach und nach die Sabotage. Da aber natürlich jeder Schlag einen Gegenschlag hervorruft, gehen beide Parteien geschwächt aus den Auseinandersetzungen hervor. Die tiefe Angst bei einem Gegenschlag selbst vernichtet zu werden, hält die Parteien davon ab mit blanker Gewalt auf den Gegner einzuschlagen. 80 Student A geht nun voller Gewalt auf 78 vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S vgl. Konfliktmanagement, Glasl, S vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S

38 Kapitel 2: Konfliktanalyse Student B los und gibt ihm eine Ohrfeige, worauf Student B seiner Gegenpartei auch schlägt. i) Die Eskalationsstufe 9 : Gemeinsam in den Abgrund Auf dieser Stufe ist die totale Konfrontation angesagt. Alles wird nun in Kauf genommen. Das einzige Ziel ist es, dass die andere Seite geschädigt wird. Dies führt sogar soweit, dass die eigene Vernichtung mit einberechnet wird. Alle positiven Verbindungen die es einmal zwischen den beiden Streitparteien gegeben hat, sind verschwunden. Das einzige gemeinsame, das den Parteien noch bleibt ist der gemeinsame Untergang. 81 Denn es schein die Kosten einer Umkehr seien viel höher, als die Kosten einer totalen Vernichtung und Selbstvernichtung. 82 Student A beschließt nun gar nicht mehr an der Teamarbeit mit zuarbeiten und nimmt damit in Kauf, dass er eine schlecht Note bekommt. Jedoch weiß aber Student A auch, dass dadurch Student B eine schlechte Note bekommen wird, da das Ergebnis der Teamarbeit nicht komplett sein wird. 81 vgl. Karriere statt Konflikte, Haschtmann, S vgl. Konfliktmanagement, Glasl, S

39 Kapitel 2: Konfliktanalyse j) Graphische Darstellung der Eskalationsstufen Win-Win: Beide Parteien können gewinnen Win-Lose: Eine Partei gewinnt, die andere verliert Lose-Lose: Beide Parteien verlieren vgl

40 Kapitel 3: Konflikterhellung Kapitel 3: Konflikterhellung 1. Einordnung in das Gesamtmediationsverfahren Der Phase der Konflikterhellung gehen die Phasen des Konflikteinstiegs und der Konfliktanalyse voraus, es folgt die Lösungsfindung und die Konfliktbeendigung. Die Konflikterhellung nimmt einen großen Teil des Gesamtmediationsverfahrens ein. Zwar kann ein Interesse grundsätzlich an jedem Punkt der Mediation von den Beteiligten geäußert werden, jedoch sollte eine vollständige umfassende Interessenermittlung vor der Lösungsfindung stattfinden. Dies ist erforderlich, da die verschiedenen Lösungsoptionen sich ganz entscheidend aus den Interessen der Beteiligten entwickeln. 2. Die Funktionen der Interessenklärung Durch das Wesen eines Konfliktes kommt der Interessenklärung große Bedeutung zu. Ein Konflikt ist mit einem Eisberg vergleichbar, nur ein ganz kleiner Teil des Eisberges ist an der Oberfläche zu erkennen, der weit größere Teil verbirgt sich unter der Oberfläche. Genauso ist auch nur ein kleiner Teil dessen, was einen Konflikt im Ganzen ausmacht, an der Oberfläche wahrnehmbar. Der nicht wahrnehmbare Teil des Konflikts ist jedoch oft der überwiegend bestimmende. Geprägt von Emotionen, kommt es durch ihn häufig zur Eskalation. Diesen verborgenen Teil eines Konfliktes zu erforschen ist überwiegender Gegenstand der Interessenklärung. Sodann sollen die Teilnehmer durch den Prozess der Interessenklärung Selbsterkenntnis und Selbstbewusstsein gewinnen und lernen, sich gegenüber den Konfliktpartnern zu öffnen, diese zu akzeptieren und zu respektieren. Diese Verständnisförderung soll bewirken, dass die Teilnehmer von einem überwiegend aggressivreaktiven in einen konstruktiv-kreativen Modus der 26

41 Kapitel 3: Konflikterhellung Konfliktbearbeitung wechseln, wodurch eine erfolgreiche Lösungsfindung erst möglich wird Methoden der Interessenfindung Bevor die verschiedenen Kommunikationstechniken erläutert werden können, muss zunächst die Bedeutung des Begriffes Interesse im mediationstechnischen Sinn geklärt werden. Gläßer und Kirchhoff definieren Interesse als...die im Einzelfall relevanten Kriterien, die in einer Konfliktlösung berücksichtigt werden müssen, damit diese im Ergebnis für die Parteien umfassend befriedigend ist, (...) in Form hinterfragter Positionen oder als operationalisierte Bedürfnisse (...). 85 Oftmals liegt der Interessenfindung einer Mediation auch die Harvard-Methode zugrunde. Sie basiert auf der Unterscheidung zwischen Positionen und Interessen. Nach dem Harvard-Konzept streiten die Parteien nicht wie es scheint um ihre eigentlichen Forderungen (Positionen), sondern um die dahinter liegenden Interessen. Wenn bei einer Mediation diese Interesse hervorgebracht werden, lässt sich eine qualitativ hochwertige Lösung finden. Ein Beispiel: Wir fordern die Reparatur des beschädigten Fahrrades. Unser eigentliches Interesse dabei ist pünktlich mit dem Fahrrad zur Arbeit zu kommen. Dies kann aber nicht nur durch eine Reparatur, sondern auch durch ein Leihrad erreicht werden. Dies stellt eine viel schnellere, bessere Lösung dar, als 3 Wochen auf die Reparatur zu warten und Ersatz für die Fahrtkosten mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu fordern. 86 Im Folgenden sollen die wichtigsten Kommunikationstechniken, die bei der Interessenfindung Anwendung finden, erläutert werden. 84 Vgl. Gläßer/Kirchhoff, Interessenermittlung, ZKM 4/2005, 130, 131. Vgl. Haft/Schlieffen, Handbuch Mediation, 2. Aufl., 13 Rdnr Zitat Gläßer/Kirchhoff, Interessenermittlung, ZKM 4/2005, 130, Die Harvard-Methode basiert auf dem Buch Getting to Yes, zu deutsch Das Harvard-Konzept, von den Harvard Professoren Fisher und Ury, die 1981 damit die Verhandlungsforschung revolutionierten. 27

42 Kapitel 3: Konflikterhellung Unter den verschiedenen Techniken, die im Gespräch eingesetzt werden können, erweist sich die Methode des Aktiven Zuhörens besonders großer Bedeutung. Sie ist grundsätzlich in allen Anwendungsfeldern der Mediation sehr hilfreich. Zum aktiven Zuhören gehören die Methoden Paraphrasieren und Verbalisieren, beide stellen eine Wiederholung der verbalen bzw. nonverbalen Aussage einer Person dar. (a) Paraphrasieren Paraphrasieren ist die Technik in eigenen Worten zusammenzufassen, was ein anderer gesagt hat. Dabei kann nicht nur überprüft werden, ob der Inhalt des Gesagten richtig verstanden wurde, sondern auch, in wie weit Interessen und Bedürfnisse des Sprechers wahrgenommen und richtig interpretiert wurden. Meist nimmt der Mediator die Rolle des Wiederholenden ein, um sicherzugehen, jedem Gehör verschafft zu haben und kein Interesse zu vernachlässigen. Der Wiederholende fügt keinerlei Interpretation des Gesagten hinzu, er bewertet nicht, äußert weder Zustimmung noch Kritik. So werden die eigentlichen Kernprobleme konkreter, die Beteiligten konzentrieren sich auf das Wesentliche und der Sprecher erkennt, richtig und vollständig verstanden worden zu sein. 87 Für das wertfreie Wiederholen einer Aussage eigenen sich folgende Phrasen besonders gut: Ich habe gehört, dass..., Ich habe verstanden.... Damit das Paraphrasieren erfolgreich angewandt werden kann sollten bestimmte Grundregeln eingehalten werden, zum Beispiel interessierte Körpersprache zeigen und Blickkontakt halten. 88 (b) Verbalisieren Das Verbalisieren ähnelt in der Technik dem Paraphrasieren. Allerdings ist das Ziel nicht das Gesagte zu wiederholen, sondern 87 Vgl. Haft/Schlieffen, Handbuch Mediation, 2. Aufl., 13 Rdnr näher hierzu Kessen/Troja, in: Handbuch Mediation, 2. Aufl., 13 Rdnr