Neueste arbeitsrechtliche Änderungen 2019

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1 Neueste arbeitsrechtliche Änderungen 2019

2 Jörg Hahn Beruf: Rechtsanwalt Kanzleisitz: Erfurt Spezialisierung: Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht

3 Inhaltsübersicht 1. Kurzes Update zum Mindestlohn 2. Die neue Brückenteilzeit 3. Sonstige Änderungen des TzBfG 4. Neue EuGH-Urteile zum Urlaubsrecht 5. Neueste Rechtsprechung zu ausgewählten Themen

4 1. Kurzes Update zum Mindestlohn

5 1. Update zum Mindestlohn Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns in zwei Stufen: Seit beträgt der Mindestlohn 9,19 je Zeitstunde. Zum steigt der Mindestlohn auf 9,35. Folge für Minijobs : Die Arbeitszeit darf maximal 48,9662 Stunden pro Monat betragen (ab : 48,1283 Stunden). Wo eine höhere Stundenzahl vereinbart ist, muss unbedingt der Arbeitsvertrag geändert werden.

6 1. Update zum Mindestlohn BAG, Urteil vom , 9 AZR 162/18 Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die entgegen 3 Satz 1 MiLoG auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, ist insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem geschlossen wurde. Sofern also eine Verfallklausel den gesetzlichen Mindestlohn nicht explizit ausnimmt, ist diese unwirksam. Überprüfung und ggf. Anpassung der Arbeitsverträge. In jedem Fall Anpassung der Arbeitsvertragsmuster erforderlich.

7 2. Die neue Brückenteilzeit

8 2. Die neue Brückenteilzeit a) Allgemeines Anspruch auf befristete Verringerung der Arbeitszeit, 9a TzBfG für mindestens 1 Jahr bis maximal 5 Jahre. Das Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate bestehen. Der Arbeitnehmer kann die Befristungsdauer frei wählen.

9 2. Die neue Brückenteilzeit a) Allgemeines Der befristete Teilzeitanspruch ist nicht an den Nachweis familiärer Gründe gebunden. Kein Mindest- oder Höchstumfang für das Reduktionsvolumen vorgeschrieben. Arbeitnehmer kann Wünsche bezüglich der Verteilung der geänderten Arbeitszeit äußern.

10 2. Die neue Brückenteilzeit b) Konkurrenz zu anderen Teilzeitansprüchen Der neue Teilzeitanspruch lässt die bisherigen Teilzeitregelungen in 8 TzBfG, 15 BEEG, 3 I 1, V 1 PflegeZG und 2 FPfZG unberührt. Schwer überschaubare Vielzahl von befristeten Teilzeitansprüchen, die sich in den Tatbestandsvoraussetzungen und den Rechtsfolgen erheblich voneinander unterscheiden. Beim BEEG, PflegeZG und FPfZG ist familienbezogener Anlass erforderlich.

11 2. Die neue Brückenteilzeit b) Konkurrenz zu anderen Teilzeitansprüchen Beim 9a TzBfG ist die Befristungsdauer deutlich länger als beim BEEG (bis zu 3 Jahre) oder bei den Pflegezeitgesetzen (6 bis 24 Monate). Beim 9a TzBfG ist der Arbeitnehmer frei, was den Umfang der Zeitreduzierung betrifft. Anders das BEEG (mindestens 15, maximal 30 Stunden) und das FPfZG (mindestens 15 Stunden). Wiederum anders das PflegeZG, das überhaupt keine Vorgaben macht.

12 2. Die neue Brückenteilzeit b) Konkurrenz zu anderen Teilzeitansprüchen Arbeitnehmer in Unternehmen mit weniger als 46 AN bleiben auf die klassischen Teilzeitansprüche verwiesen. Diese greifen in allen Unternehmen mit mehr als 15 AN (Ausnahme FPfZG: mehr als 25 AN). Beim 9a TzBfG kann der AG einwenden, dass betriebliche Gründe entgegenstehen. Nach BEEG, PflegeZG und FPfZG: Dringende betriebliche Gründe.

13 2. Die neue Brückenteilzeit b) Konkurrenz zu anderen Teilzeitansprüchen Nach BEEG, PflegeZG und FPfZG gelten kürzere Ankündigungsfristen als in 9a TzBfG. Das BEEG bietet die zweimalige Möglichkeit einer weiteren Verringerung der Arbeitszeit. Nach PflegeZG und FPfZG hat der AN (in Grenzen) die Option zur Verlängerung der Befristung der Teilzeit.

14 2. Die neue Brückenteilzeit b) Konkurrenz zu anderen Teilzeitansprüchen Arbeitnehmer muss sich festlegen, in welche Form der Teilzeit er treten möchte. Notfalls ist sein Antrag auszulegen, keine Kollisionsnormen. Arbeitgeber sollte bei Unklarheiten unbedingt darauf hinwirken, dass der AN seinen Antrag konkretisiert.

15 2. Die neue Brückenteilzeit c) Verfahren Die Zustimmung des Arbeitgebers wird fingiert, wenn er den Teilzeitwunsch nicht spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn der geänderten Teilzeit ablehnt ( 9a III ivm 8 II bis V TzBfG). Die Fiktionswirkung bezieht sich auf drei Aspekte: die Verringerung der Arbeitszeit, die Neuverteilung der verbleibenden Arbeitszeit, die Befristung der Arbeitszeitreduzierung Lehnt der Arbeitgeber nur die Befristung ab, beinhaltet dies die Ablehnung des gesamten Antrags.

16 2. Die neue Brückenteilzeit d) Überforderungsschutz 9a TzBfG greift nur für Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen. Auszubildende werden nicht mitgerechnet. Maßgeblich ist das Beschäftigungsunternehmen, nicht der Betrieb. Anders als im KSchG wird jeder Kopf gezählt. Stichtag für die Berechnung ist der geplante erste Tag der Brückenteilzeit.

17 2. Die neue Brückenteilzeit d) Überforderungsschutz Der Arbeitgeber kann einwenden, dass dem Teilzeitwunsch betriebliche Gründe entgegenstehen ( 9a II, 8 IV TzBfG). Dabei kann er u.a. damit argumentieren, dass gerade die Befristung der Teilzeit Probleme bereitet. Bei mehreren konkurrierenden Anträgen muss der Arbeitgeber nicht alle erfüllen, muss aber eine Auswahl nach billigem Ermessen ( 315 BGB) treffen. Dabei hat er auch die Motivationslage des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

18 2. Die neue Brückenteilzeit d) Überforderungsschutz Arbeitgeber mit mehr als 45, aber weniger als 201 Arbeitnehmern können einwenden, dass sich im Unternehmen bereits eine bestimmte Zahl von Mitarbeitern in (Brücken-) Teilzeit befindet ( 9a II 2 TzBfG). Dabei steht pro 15 Mitarbeiter lediglich einem Arbeitnehmer ein Teilzeitanspruch zu. Auch insoweit wird nach Köpfen gezählt. Es zählen nur Arbeitnehmer, die sich in einer befristeten Teilzeit nach 9a TzBfG befinden.

19 2. Die neue Brückenteilzeit d) Überforderungsschutz Während der befristeten Teilzeit besteht kein Anspruch auf eine weitere Verringerung der Arbeitszeit nach dem TzBfG. Nach der Rückkehr zur Vollzeit kann eine erneute Teilzeit nach dem TzBfG frühestens nach einem Jahr verlangt werden.

20 2. Die neue Brückenteilzeit d) Überforderungsschutz Erfolgt eine Zurückweisung wegen betrieblicher Gründe, gilt eine Sperrfrist von 2 Jahren. Beruft sich der Arbeitgeber aber auf den Überforderungsschutz nach 9a II 2 TzBfG, beträgt die Sperrfrist nur 1 Jahr.

21 2. Die neue Brückenteilzeit d) Überforderungsschutz Der Arbeitnehmer kann während einer Teilzeit nach 9a TzBfG in eine familienpolitische Teilzeit übergehen. Dazu muss er allerdings seine Arbeit weiter verkürzen. Umgekehrt kann der Arbeitnehmer im Anschluss an eine Teilzeit nach BEEG, PflegeZG oder FPfZG in eine solche nach 9a TzBfG wechseln. Hierzu muss er aber während der dreimonatigen Ankündigungsfrist wieder mit dem alten Zeitvolumen arbeiten.

22 3. Sonstige Änderungen des TzBfG

23 3. Sonstige Änderungen des TzBfG a) Textform des Teilzeitverlangens Der Arbeitnehmer muss sein Teilzeitverlangen zukünftig in Textform geltend machen (bislang formlos). Der Arbeitgeber muss dagegen Teilzeitwünsche weiterhin in Schriftform ablehnen.

24 3. Sonstige Änderungen des TzBfG b) Erhöhung der Mindeststunden bei der Abrufarbeit Bei Abrufarbeit muss nach 12 I TzBfG eine wöchentliche Regelarbeitszeit vereinbart werden. Fehlt es daran, gilt seit dem eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart. Dies hat mitunter Auswirkungen auf Minijobs, für die (wie so häufig) kein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert: Bei einem Mindestlohn von 9,19 und 20 Wochenstunden beträgt das Mindesteinkommen 183,80 pro Woche und 795,85 im Monat.

25 3. Sonstige Änderungen des TzBfG c) Korridor für die Abrufarbeit Die Abrufarbeit darf die regelmäßige Arbeitszeit nur um 25% erhöhen bzw. um 20% herabsenken, 12 II TzBfG (Fixierung BAG-Rechtsprechung aus 2005). Im überschießenden Teil steht dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht zu. Bleibt die Arbeitszeit unter der Korridorgrenze, gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug.

26 3. Sonstige Änderungen des TzBfG d) Entgeltberechnung bei der Abrufarbeit Bei Krankheit und an Feiertagen ist für die Entgeltfortzahlung auf den Durchschnitt der letzten drei Monate abzustellen, 12 IV und V TzBfG.

27 3. Sonstige Änderungen des TzBfG e) Verlängerungswünsche Der Arbeitgeber hat teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die ihm den Wunsch nach einer Verlängerung der Arbeitszeit angezeigt haben, bei der Besetzung freier Arbeitsplätze bevorzugt zu berücksichtigen, 9 TzBfG. Der betreffende Arbeitnehmer muss mindestens gleich geeignet sein. Der Wunsch ist in Textform ( 126b BGB) anzuzeigen. Der Arbeitgeber kann einwenden, das Wünsche anderer AN oder dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

28 3. Sonstige Änderungen des TzBfG f) Erörterung von Teilzeitwünschen Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner Arbeitszeit zu erörtern, 7 II TzBfG. Unerheblich, ob Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit gewünscht ist. Die Erörterungspflicht ist nicht an eine bestimmte Mindestgröße des Beschäftigungsbetriebs gebunden. Verstoß ist sanktionslos (Regelung ist zahnloser Tiger ).

29 4. Neue EuGH-Urteile zum Urlaubsrecht

30 a) EuGH, Urt. v C-619/16 ( Kreuziger ) Kernaussagen: 1. Konnte ein Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr vollständig verbrauchen, hat er hierfür einen Urlaubsgeltungsanspruch. 2. Nationale Vorschriften, die den Abgeltungsanspruch einschränken, sind unzulässig. 3. Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass er geeignete Maßnahmen ergriffen hat, um dem Arbeitnehmer die Inanspruchnahme des bezahlten Jahresurlaubs während dieses Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen und hat der Arbeitnehmer trotzdem aus freien Stücken und bewusst darauf verzichtet, entfällt der Urlaubsabgeltungsanspruch.

31 b) EuGH, Urt. v C-684/16 ( Max-Planck ) Kernaussagen: 1. Ist es für einen Arbeitnehmer unmöglich, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, kann er hierfür eine Urlaubsabgeltung beanspruchen. 2. Hat der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt, hängt der Verlust des Vergütungsanspruchs davon ab, ob er von seinem Arbeitgeber tatsächlich in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaubsanspruch auszuüben. 3. Hat der Arbeitnehmer trotz der Ermöglichung durch den Arbeitgeber aus freien Stücken und bewusst auf die Inanspruchnahme des Urlaubs verzichtet, so steht ihm keine Vergütung zu.

32 c) EuGH, Urteile vom C-569/16 und C-570/16 ( Bauer und Willmeroth ) Kernaussage: Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung geht durch den Tod des Arbeitnehmers auf die Erben über. Nach bisheriger ständiger Rechtsprechung des BAG geht der Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers unter. Weiterhin entsteht nach Auffassung des BAG kein Urlaubsabgeltungsanspruch aus 7 IV BUrlG, wenn das Arbeitsverhältnis durch Tod des Arbeitnehmers endet. Diese Rechtsprechung wird nicht mehr zu halten sein.

33 d) EuGH, Urt. v C-12/17 ( Dicu ) Kernaussage: Die Kürzung des Jahresurlaubs während der Elternzeit ist europarechtskonform. Damit bestätigt der EuGH indirekt die deutsche Regelung in 17 BEEG, wonach der Arbeitgeber das Recht hat, den Urlaub für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 zu kürzen. Achtung: Die Kürzung ist aber nicht mehr möglich, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist.

34 5. Neueste Rechtsprechung (Auswahl)

35 5. Neueste Rechtsprechung a) BAG, Urteil vom AZR 200/17 Sind Ansprüche auf Urlaub, die weniger als einen halben Urlaubstag betragen, auf volle Urlaubstage auf- oder abzurunden?

36 5. Neueste Rechtsprechung a) BAG, Urteil vom AZR 200/17: Die Klägerin macht nach Elternzeit in 2008 ihre Urlaubsansprüche für das Jahr 2008 geltend. Der Arbeitgeber hatte für den Zeitraum der Elternzeit von seinem Recht gemäß 17 Abs. 1 S. 1 BEEG Gebrauch gemacht, den Urlaub für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 zu kürzen. Im Ergebnis ergab sich für das Jahr 2008 noch ein Urlaubsanspruch von 6,25 Tagen.

37 5. Neueste Rechtsprechung a) BAG, Urteil vom AZR 200/17: 5 Abs. 2 BUrlG (Teilurlaub): Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden. 5 Abs. 2 BUrlG ist im Umkehrschluss nur zu entnehmen, dass ein Urlaubsanspruch, der weniger als einen halben Tag umfasst, nicht aufzurunden ist, nicht aber, dass er ersatzlos wegfällt

38 5. Neueste Rechtsprechung a) BAG, Urteil vom AZR 200/17: Lösung: Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, der weniger als einen halben Urlaubstag beträgt, ist der Anspruch weder aufnoch abzurunden, Es verbleibt bei dem Anspruch auf den bruchteiligen Urlaubstag.

39 5. Neueste Rechtsprechung b) LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom Sa 1507/17 Entscheidung zur Frage der Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus.

40 5. Neueste Rechtsprechung b) LAG Berlin-Brandenburg vom Grundsatz: Die Pflicht zur Entgeltfortzahlung für den Arbeitgeber endet mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ausnahme: 8 Abs. 1 S. 1 EFZG - wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt.

41 5. Neueste Rechtsprechung b) LAG Berlin-Brandenburg vom Vermutung für Anlasskündigung bei zeitlichem Zusammenhang zwischen Arbeitsunfähigkeit und Kündigung Arbeitgeber muss den Zusammenhang nachvollziehbar widerlegen Kann der Arbeitgeber die Vermutung nicht widerlegen, ist er ausnahmsweise zur Zahlung von Entgeltfortzahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus verpflichtet.

42 5. Neueste Rechtsprechung b) LAG Berlin-Brandenburg vom Die Arbeitsunfähigkeit muss nicht alleiniger Grund für die Kündigung sein, sie muss nur Anlass zum Ausspruch der Kündigung gewesen sein und den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben haben.

43 5. Neueste Rechtsprechung c) LAG Köln, Urteil vom Sa 290/17 Wegen Krankheit abgebrochener Arbeitstag: Besteht für diesen Tag Anspruch auf Lohn oder Entgeltfortzahlung? Wann beginnt und endet der sechswöchige Zeitraum der Entgeltfortzahlung?

44 5. Neueste Rechtsprechung c) LAG Köln, Urteil vom Sa 290/17 Lösung: Der Arbeitnehmer, der im Laufe eines Arbeitstages erkrankt, erhält für den angebrochenen Arbeitstag die volle Vergütung. Der angebrochene Arbeitstag wird bei der Berechnung der Sechs-Wochen-Frist nicht mit eingerechnet. Dies hatte das BAG bereits mit Urteil vom (1 AZR 305/70) entschieden. Das BAG berief sich auf das Gebot der Praktikabilität und die betriebliche Praxis (?)

45 Vielen Dank! RA Jörg Hahn 0177/

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