Mandantenbrief September Stimmen die Worte nicht, so kommen die Werke nicht zu Stande. Konfuzius. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

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1 Mandantenbrief September 2010 Stimmen die Worte nicht, so kommen die Werke nicht zu Stande. Konfuzius Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

2 Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind, 106 Satz 1 GewO. Was muss im Arbeitsvertrag geregelt sein? Seit dem am und Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes unterliegen auch Arbeitsverträge der besonderen gesetzlichen Kontrolle des AGB-Gesetzes. Die Rechtsprechung hat sich zwischenzeitlich mehrfach mit dieser Thematik beschäftigt. Die Urteile können Richtschnur für ein praxisgerechtes Vertragsmanagement sein. 1. Was ist geschuldet? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sagt hierzu folgendes: Die vom Mitarbeiter geschuldete Arbeitsleistung muss im Vertrag beschrieben sein. So fordert auch 2 Abs. 1 Ziff. 5 Nachweisgesetz eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Beschäftigten zu leistenden Tätigkeit. Diese vereinbarte Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber aufgrund seines nach 106 Gewerbeordnung (GewO) bestehenden Direktionsrechts einfordern.

3 Für das BAG ist einerseits entscheidend, dass die Vertragsklausel die Interessen der Vertragspartner wechselseitig berücksichtigt. Wäre dies nicht gegeben, läge eine unangemessene Benachteiligung i. S. d. 307 BGB vor. Andererseits muss die Regelung die erforderliche Klarheit aufweisen. Möchte der Arbeitgeber in den Vertrag die Versetzung auf eine Stelle mit gleichwertiger Tätigkeit aufnehmen, ist dies unproblematisch, was aber aus Gründen der Klarheit und Bestimmtheit in der Formulierung der Klausel zum Ausdruck kommen sollte. Wäre sie zu weit gefasst, würde die Klausel im Streitfall vom Arbeitsgericht als nichtig erkannt ( 306 BGB). Das Gericht darf sie auch nicht auf den zulässigen Regelungsgehalt korrigieren. Leitsatz des BAG: Eine formularmäßige Versetzungsklausel, die materiell der Regelung in 106 Satz 1 GewO nachgebildet ist, stellt weder eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach 307 Abs. 1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) dar noch verstößt sie allein deshalb gegen das Transparenzgebot des 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil keine konkreten Versetzungsgründe genannt sind. (Urt. v AZR 557/05)

4 2. Die Kunst, die richtigen Worte zu finden Von Konfuzius stammt der Satz Stimmen die Worte nicht, so kommen die Werke nicht zu Stande. Treffender könnte man auch heute die gesetzlichen Anforderungen an die Vertragsgestaltung nicht beschreiben. Die Tätigkeitsbeschreibung des Mitarbeiters ist eine Vereinbarung zwischen den Parteien, die keiner Kontrolle unterliegt ( 307 Abs. 3 BGB). Die Vertragsparteien können frei entscheiden, ob sie eine enge oder weite Beschreibung wählen. Dazu können von vornherein wechselnde Einsatzorte oder sich verändernde Arbeitsgebiete zählen. Enge Tätigkeitsbeschreibungen lassen sich durch eine entsprechende Klausel erweitern. Diese ist jedoch präzise und transparent zu formulieren, wobei sie für den Arbeitnehmer - insbesondere das Aufgabengebiet - vorhersehbar sein muss. Problematisch sind Zuweisungen von geringerwertigen Tätigkeiten oder nicht erwartbare örtliche Veränderungen. Wenn eine entsprechende Flexibilität gewünscht ist, muss der Wille in der Vertragsgestaltung zum Ausdruck kommen. Muster 1: Herr A wird als... beschäftigt. Der Arbeitgeber behält sich unter Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers die Zuweisung eines anderen, gleichwertigen Arbeitsgebiets vor.

5 3. Worte können einen anderen Inhalt erlangen Mit der technischen Fortentwicklung ändern sich Arbeitsinhalte. Ein Arbeitsvertrag von 1973 kann die Entwicklung, die in den vergangenen Jahrzehnten statt gefunden hat, natürlich nicht berücksichtigen. Trotz eines unveränderten Vertragswortlauts kommen neue Anforderungen auf den Beschäftigten zu. Insofern können sich Tätigkeitsbeschreibungen durch Fortschritt ändern. Diesen beruflichen Herausforderungen muss sich der Arbeitnehmer stellen. Das Direktionsrecht unterliegt jedoch einer Ausübungskontrolle, die unter anderem eine angemessene Einarbeitung, Schulung oder Rücksichtnahme auf das Alter des Mitarbeiters und die bisherige Vertragspraxis fordert. Der Arbeitnehmer wiederum ist verpflichtet, sich mit Neuerungen in seinem Berufsfeld auseinanderzusetzen. Arbeitspflichten können sich zudem durch eine lang andauernde Vertragspraxis auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Dazu genügt allerdings nicht allein der längere Zeitablauf, vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, auf die der Beschäftigte vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll.

6 4 Direktionsrecht und Kündigung Ein weites Direktionsrecht oder dessen Erweiterung führt zu einer stärkeren Sicherung des Mitarbeiters im Fall einer betriebsbedingten Kündigung. Die von ihm abverlangte Flexibilität wirkt sich für ihn in diesem Fall positiv aus. Durch ein weites Direktionsrecht oder eine weite Versetzungsklausel erweitert sich der Kreis der Sozialauswahl, da die Arbeitnehmer auf allen infrage kommenden Arbeitsplätzen einzubeziehen sind. Im Umfang der Versetzungsmöglichkeiten hat das Unternehmen zudem zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze zur Verfügung stehen. Ist eine Weisung des Arbeitgebers nicht vom Direktionsrecht erfasst, entfaltet sie keine rechtlichen Wirkungen. Theoretisch kommt für das Unternehmen eine Änderungskündigung in Betracht, das jedoch an die jeweiligen kündigungsschutzrechtlichen Voraussetzungen gebunden ist. Die Formulierung Falls erforderlich, kann der Arbeitgeber nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen Art und Ort der Tätigkeit des/der Angestellten ändern. wurde vom BAG als unzulässig, weil zu weitgehend beanstandet, weil mit ihr auch die Zuweisung einer geringer wertigen Tätigkeit gemeint sein könnte (Urt. v AZR 424/05).

7 Die Klausel Der Arbeitgeber kann Frau... entsprechend ihren Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen im Interesse des Arbeitgebers liegenden Aufgabe betrauen, sie an einem anderen Ort sowie vorübergehend auch bei einem anderen Unternehmen einsetzen. wurde vom BAG dagegen als rechtmäßig akzeptiert. Sie sei weder als intransparent noch unangemessen (Urt. v AZR 433/06, AuA 2/08, S. 120). 5. Fazit In der Tätigkeitsbeschreibung des Arbeitnehmers sind die Vertragsparteien frei und unterliegen der Kontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht. Vertragliche Direktionsrechtserweiterungen müssen hingegen den Anforderungen des 307 BGB entsprechen. Sie dürfen den Beschäftigten nicht unangemessen benachteiligen und müssen präzise und transparent formuliert sein. Das Weisungsrecht erstreckt sich nicht auf die Grundlagen der Vertragsabrede, so dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter grundsätzlich keine geringer wertige Tätigkeit zuweisen darf. Unter Wahrung der kündigungsschutzrechtlichen Voraussetzungen kann allerdings die Möglichkeit für eine Änderungskündigung gegeben sein.

8 Muster 2 Herr A wird als Entwicklungs- und Fertigungsingenieur in unserer Niederlassung A-Stadt beschäftigt. Der Arbeitnehmer übernimmt zusätzlich eine Springerfunktion, die auch die Zuweisung vorübergehender, nicht gleichwertiger Ingenieurstätigkeiten bis zur Dauer von drei Monaten erfordern kann. Unser Unternehmen unterhält zurzeit weitere Niederlassungen in Berlin, Hamburg und Düsseldorf. Der Arbeitgeber behält sich unter Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers die Zuweisung eines anderen Arbeitsorts vor. Dabei bleibt die Zuweisung eines zukünftigen neuen Unternehmensstandorts ausdrücklich vorbehalten. Wir wünschen Ihnen einen schönen Altweibersommer und viel Erfolg! Herzliche Grüße Petra Dalhoff Rechtsanwältin

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