Ich habe Ihre Anfrage zum Anlass genommen und den für Minijobs zuständigen Ansprechpartner unseres Hauses um Überprüfung Ihres Sachverhaltes gebeten.

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1 Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales Nordrhein-Westfalen, Düsseldorf Herrn Peter Kiederich Herbartstr Ratingen Durchführung des Sozialhilferechts hier: Ihre Anfragen zur Gestellung einer Haushaltshilfe.. Datum: 27. Mai 2014 Seite 1 von 3 Aktenzeichen VA bei Antwort bitte angeben ARin Katja Fritzsche Telefon Telefax katja.fritzsche@mais.nrw.de Sehr geehrter Herr Kiederich, aufgrund der Vielzahl der hier eingehenden Eingaben und Beschwerden komme ich leider erst jetzt dazu, Ihre Anfrage zu beantworten. Ich habe Ihre Anfrage zum Anlass genommen und den für Minijobs zuständigen Ansprechpartner unseres Hauses um Überprüfung Ihres Sachverhaltes gebeten. Bezüglich der beitragsrechtlichen Behandlung von Haushaltshilfen im Rahmen eines Minijobs ist daher folgendes zu sagen: Grundsätzlich schließen Sie als Arbeitgeber direkt mit der Haushaltshilfe einen Arbeitsvertrag bzw. fertigen Sie eine Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen. Sofern das monatliche Arbeitsentgelt regelmäßig im Monat den Betrag von 450,- Euro nicht überschreitet, liegt hierbei eine geringfügige Beschäftigung vor. Die Anmeldung bei der zuständigen Einzugsstelle, der Minijobzentrale der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft Bahn-See, erfolgt mit dem vereinfachten Haushaltsscheckverfahren. Mit der Anmeldung eines Minijobbers sind Sie als Arbeitgeber Beitragsschuldner sowohl für die Pauschalbeiträge als auch für die ggf. zu zahlenden Beiträge zur Aufstockung des Rentenversicherungsbeitrages gegenüber der Minijobzentrale. Dienstgebäude und Lieferanschrift: Fürstenwall 25, Düsseldorf Telefon Telefax poststelle@mais.nrw.de www. mais. nrw.de Öffentliche Verkehrsmittel: Rheinbahn Linien 704, 709 Haltestelle: Stadttor Rheinbahn Linien 719, 725 Haltestelle: Polizeipräsidium

2 Für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse, die nach dem abgeschlossen werden, besteht Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung. Hierbei ist die Differenz zwischen dem Pauschalbeitrag i.h.v. 5 % und dem aktuell geltenden Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung von 18,9 % von dem Beschäftigen zu zahlen. Seite 2 von 3 Bei Minijobs in Privathaushalteo berechnet die Minijob-Zentrale die Beiträge und zieht den Eigenanteil des Minijobbers zusammen mit ~ übrigen pauschalen Abgaben zweimal jährlich vom Konto des Arbeitgebers ein. Den Eigenanteil des Minijobbers behält der Arbeitgeber monatlich vom Arbeitsentgelt ein. Wie ich Ihren Ausführungen und den übersandten Unterlagen entnehmen konnte, gewährt der Kreis Mettmann Ihnen die Übernahme von Kosten für eine private Haushaltshilfe gern. 61 ff. SGB XII. Auch hat der Kreis Mettmann bestätigt, dass in Ihrem Fall der Lohn direkt von der Kreisverwaltung an Ihre Haushaltshilfe überwiesen wird. Unabhängig von dieser Verwaltungspraxis bleiben Sie als Arbeitgeber gegenüber der Minijobzentrale der Beitragsschuldner für die vorgenannten Beiträge. Dies bedeutet, dass Sie den Eigenanteil zur gesetzlichen Rentenversicherung vom Arbeitsentgelt einbehalten und an die Minijobzentrale überweisen müssen. Da Sie aber bei der aktuellen Verfahrenspraxis als Arbeitgeber keine Verfügungsgewalt über den Arbeitslohn haben, schlage ich vor, dass Sie beim Kreis Mettmann beantragen, dass Ihnen die Kosten für die private Haushaltshilfe unmittelbar ausgezahlt werden, Sie im Anschluss den Beitrag der Haushaltshilfe zur gesetzlichen Rentenversicherung einbehalten und nur die Differenz an Ihre Beschäftigte auszahlen.

3 Zu Ihrer Information habe ich in der Anlage zum einen Informationen der Minijobzentrale zu geringfügig entlehnten Beschäftigungsverhältnissen, insbesondere im Rahmen des Haushaltsscheckverfahrens, sowie einen Informationsflyer des MAIS NRW beigefügt. Seite 3 von 3 Übrigens stellt die Minijobzentrale auf ihrer J:-iomepage auch einen Musterarbeitsvertrag zum Download zur Verfügung. Dem Träger der Sozialhilfe habe ich eine Durchschrift die~s Schreibens_ mit der Bitte zukommen lassen, die Angelegenheit mit Ihnen im vorgeschlagenen Sinne zu beraten. Mit freundlichen Grüßen Im Auftrag

4 Anlage Versicherungspflicht in der Rentenversicherung Aufgrund von Gesetzesänderungen besteht Versicherungspflicht in der Rentenversicherung für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung, die ab dem 1. Januar 2013 aufgenommen wird und für eine bereits vor dem 1. Januar 2013 aufgenommene geringfügig entlohnte Beschäftigung, wenn das monatliche Arbeitsentgelt auf einen Betrag von 400,01 Euro bis maximal 1 450,00 Euro angehoben wird. Der Arbeitgeber entrichtet einen Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung in Höhe von 15 Prozent bzw. 5 Prozent (bei Minijobs in Privathaushalten). Der Minijobber hat einen Eigenanteil in Höhe von 3,9 Prozent bzw. von 13,9 Prozent (bei Minijobs in Privathaushalten) zu tragen. Das ist der Differenzbetrag zwischen dem allgemeinen Beitragssatz der gesetzlichen Rentenversicherung von derzeit 18,9 Prozent und dem Pauschalbeitrag des Arbeitgebers. Beachte: Bezieher von Anpassungsgeld oder einer Knappschaftsausgleichsleistung verfügen bereits über gesicherte Ansprüche in der gesetzlichen Rentenversicherung, so dass die Rentenversicherungspflicht in einer daneben ausgeübten geringfügig entlohnten Beschäftigung keine zusätzlichen Vorteile für diese Leistungen mit sich bringt. Vielmehr können sich nachteilige Auswirkungen bei der Berechnung einer späteren Rentenleistung ergeben. Um dies zu vermeiden, empfehlen wir den Beziehern von Anpassungsgeld und Knappschaftsausgleichsleistung, sich im Zusammenhang mit der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht individuell bei der Auskunftsstelle der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See beraten zu lassen. Auch Beziehern von Erwerbsminderungsrenten oder Berufs /Erwerbsunfähigkeitsrenten empfehlen wir eine individuelle Beratung zu diesem Thema. Die Frage, ob die Rentenversicherungspflicht im Minijob bei Beziehern dieser Leistungen vorteilhaft ist, lässt sich nur unter Zugrundelegung des individuellen Versicherungsverlaufs beantworten. Hierfür stehen die Beratungsstellen der Deutschen Rentenversicherung beziehungsweise die Versicherungsämter zur Verfügung. H:\Eingaben\2014\Kiederich 3 Kr ME\Antwort.doc 4/16

5 Bezieher einer Vollrente wegen Alters, Ruhestandsbeamte, Bezieher einer berufsständischen Altersversorgung und Arbeitnehmer, die bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze nie rentenversichert waren, unterliegen nicht der Versicherungspflicht. Für diesen Personenkreis besteht Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung. Es ist kein Eigenanteil zur Rentenversicherung zu entrichten. Die Meldung zur Sozialversicherung erfolgt hier mit der Beitragsgruppe "5" in der Rentenversicherung. Aufstockung der Rentenversicherungsbeiträge Geringfügig entlohnte Beschäftigungsverhältnisse, die vor dem 1. Januar aufgenommen wurden und deren Arbeitsentgelt weiterhin maximal 400:.. Euro beträgt, sind auch ab dem 1. Januar 2013 versicherungsfrei in der Rentenversicherung. Aufgrund der Versicherungsfreiheit zahlt nur der Arbeitgeber einen Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung in Höhe von 5 Prozent des Arbeitsentgelts. Der volle Beitrag zur Rentenversicherung beträgt derzeit 18,9 Prozent. Aufgrund des geringeren Pauschalbeitrags, erwirbt der Minijobber nur anteilige Beitragsmonate für die Erfüllung der verschiedenden Wartezeitmonate. Diese sind Voraussetzung, um einen Anspruch auf die verschiedenen Rentenansprüche zu erwerben. Auch das erzielte Arbeitsentgelt wird bei der Berechnung der Rente nur anteilig berücksichtigt. Der Arbeitnehmer hat daher weiterhin - auch während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses - die Möglichkeit, schriftlich auf die Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung zu verzichten und durch die freiwillige Zahlung relativ niedriger eigener Beiträge vollwertige Beschäftigungszeiten in der Rentenversicherung zu erwerben (Beitragsaufstockung). Dadurch unterliegt der Minijobber der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung. Beitragstragung Arbeitgeber Für den Arbeitgeber hat die Beitragsaufstockung des Minijobbers keine finanziellen Auswirkungen. Er zahlt weiterhin nur den Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung in Höhe von 5 Prozent des tatsächlichen Arbeitsentgelts. Minijobber Ausgehend von einem vollen Rentenversicherungsbeitrag von aktuell 18,9 Prozent beträgt der Eigenanteil des Arbeitnehmers 13,9 Prozent. Das ist der Differenzbetrag zwischen dem Pauschalbeitrag des Arbeitgebers von 5 Prozent und dem vollen Beitrag zur Rentenversicherung. H:\Eingaben\2014\Kiederich 3 Kr ME\Antwort.doc 5/16

6 Beitragszahlung Die Minijob-Zentrale berechnet die Beiträge und zieht den Eigenanteil des Arbeitnehmers zusammen mit den übrigen pauschalen Abgaben zweimal jährlich vom Konto des Arbeitgebers ein. Der Arbeitgeber muss monatlich den Eigenanteil des Arbeitnehmers vom Arbeitsentgelt einbehalten. Arbeitgeberversicherung Minijobber haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie auf finanzielle Absicherung bei Mutterschaft nach den Regelungen des ('~ Mutterschutzgesetzes (MuSchG). Da dies gerade für Privathaushalte eine erhebliche Belastung darstellt, hat der Gesetzgeber ein Ausgleichsverfahren für die vom Arbeitgeber zu tragenden Aufwendungen vorgesehen. Aus diesem Grund zahlen Arbeitgeber die Umlage 1 für Aufwendungen bei Krankheit und die Umlage 2 für Aufwendungen bei Mutterschaft. Die Arbeitgeberversicherung der Knappschaft ist die zuständige Ausgleichskasse für alle Minijobber im Privathaushalt, unabhängig davon, ob und bei welcher Krankenkasse die Minijobber versichert sind. Aktuelle Umlagesätze Umlage 1: 0, 70 Prozent Umlage 2: 0,14 Prozent Umfang der Erstattung Arbeitgeber im Privathaushalt können folgende Erstattungsansprüche geltend machen: Aufwendungen für Entgeltfortzahlung bei Krankheit nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ( 3 und 9 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)), Aufwendungen für den Mutterschutzlohn bei Beschäftigungsverboten nach dem Mutterschutzgesetz ( 11 Mutterschutzgesetz (MuSchG)), Aufwendungen für den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach dem Mutterschutzgesetz ( 14 Absatz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG)). Erstattungsanspruch bei Krankheit Minijobber, die infolge unverschuldeter Krankheit oder einer medizinischen Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme arbeitsunfähig sind, haben wie alle H:\Eingaben\2014\Kiederich 3 Kr ME\Antwort.doc 6/16

7 Arbeitnehmer auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht jedoch erst, wenn das Beschäftigungsverhältnis ununterbrochen vier Wochen bestanden hat. Vier Wochen entsprechen 28 Kalendertagen. Der Gesetzgeber spricht von der sogenannten Wartezeit, die den Arbeitgeber vor einer zu hohen Kostenbelastung schützt. Beginn der Beschäftigung: Wochen-Frist: Beispiel: ( ) Anspruch auf Entgeltfortzahlung ab nach Ablauf der sogenannten Wartezeit. Es besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, höchstens aber für die Dauer von sechs Wochen wegen derselben Krankheit. Dieser Zeitraum wird kalendertäglich ermittelt. 6 Wochen entsprechen somit 42 Kalendertagen. Dabei zählen auch die Tage mit, an denen nicht gearbeitet wird, ohne dass das Arbeitsverhältnis ruht (z. B. Sonn- und Feiertage). Bei nicht täglicher Arbeitszeit zählen auch die arbeitsfreien Werktage mit. Beispiel: Beginn der Beschäftigung: Wochen-Frist: Anspruch auf Entgeltfortzahlung ab Arbeitsunfähigkeit Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom bis , da die sogenannte Wartezeit noch nicht abgelaufen ist. Daher ist auch eine Erstattung durch die Arbeitgeberversicherung ausgeschlossen. Für die Zeit vom bis ist der Arbeitgeber verpflichtet Entgeltfortzahlung zu leisten. Der Arbeitgeber kann im Anschluss einen Antrag auf Erstattung der Arbeitgeberaufwendungen bei Krankheit stellen. Die Berechnungsgrundlage für den Erstattungsbetrag bildet das fortgezahlte Bruttoarbeitsentgelt, dessen Höhe sich nach den Grundsätzen des 4 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bestimmt. Folgende vom Arbeitgeber erbrachten Aufwendungen werden nicht erstattet: für die ersten 28 Tage eines Beschäftigungsverhältnisses, H:\Eingaben\2014\Kiederich 3 Kr ME\Antwort.doc 7/16

8 für mehr als 42 Tage der Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit, das im Laufe des Arbeitstages bzw. der Arbeitsschicht der Einstellung der Arbeitsleistung gezahlte Arbeitsentgelt sowie freiwillige Leistungen. Die Arbeitgeberversicherung der Knappschaft erstattet 80 Prozent des im Krankheitsfall an den Minijobber nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) fortgezahlten Bruttoarbeitsentgelts, soweit dieses die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen allgemeinen Rentenversicherung nicht überschreitet. Die auf das Arbeitsentgelt entfallenden Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und Beitragszuschüsse der Arbeitgeber nach 1 Abs~ 1 Nummer 2 Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) sind mit dieser Erstattung pauschal abgegolten. Kontakt Arbeitgeberversicherung Telefon: Montag- Donnerstag von 7 bis 16 Uhr, Freitag von 7 bis 14 Uhr Telefax: arbeitgeberversicherung@knappschaft.de Arbeitsrecht Arbeitnehmer, die einen Minijob ausüben, gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als Teilzeitbeschäftigte. Sie haben im Arbeitsrecht grundsätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Arbeitgeber müssen daher insbesondere die folgenden arbeitsrechtlichen Grundsätze beachten: Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der geringfügigen Beschäftigung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Dies gilt im Arbeitsverhältnis für alle Maßnahmen des Arbeitgebers und Vereinbarungen, die zwischen dem Arbeitgeber und Minijobber getroffen werden. Ausnahme: Es liegen sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung vor( 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG). Dazu können beispielsweise Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung und unterschiedliche Arbeitsplatzanforderung gehören. Niederschrift der Arbeitsbedingungen H:\Eingaben\2014\Kiederich 3 Kr ME\Antwort.doc 8/16

9 Hat der Arbeitgeber dem Beschäftigten keinen schriftlichen Arbeitsvertrag ausgehändigt, ist er verpflichtet, ihm spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszustellen( 2 Nachweisgesetz- NachwG). Das gilt für alle Arbeitnehmer, es sei denn, daß sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden. Der Nachweis muss folgende Angaben enthalten: Der Nachweis muss folgende Angaben enthalten Name und Anschrift der Vertragsparteien Beginn (und bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die 0 voraussichtliche Dauer) des Arbeitsverhältnisses Arbeitsort Art der Tätigkeit Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts (einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgelts Arbeitszeit Dauer des jährliohen Erholungsurlaubs Kündigungsfristen Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen Erholungsurlaub Auch im Rahmen eines Minijobs hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt jährlich mindestens 4 Wochen bzw. 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche ( 3 Bundesurlaubsgesetz - BUrlG). Da das Bundesurlaubsgesetz jedoch von 6 Werktagen (Montag bis Samstag) ausgeht, muss der Urlaub auf die entsprechend vereinbarten Werktage umgerechnet werden. Dabei ist ausschließlich relevant, wie viele Werktage der Arbeitnehmer pro Woche arbeitet und nicht wie viele Stunden er an den Werktagen leistet. Entgeltfortzahlung Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Minijobber, die infolge unverschuldeter Krankheit oder einer medizinischen Vorsorge-, bzw. Rehabilitationsmaßnahme arbeitsunfähig sind, haben Anspruch auf Fortzahlung ihres regelmäßigen Verdienstes durch den Arbeitgeber bis zu sechs Wochen. Das Entgelt wird für die Tage fortgezahlt, an denen Arbeitnehmer ohne Arbeitsunfähigkeit zur Arbeitsleistung verpflichtet wären ( 3-4 Entgeltfortzahlungsgesetz - EFZG). H:\Eingaben\2014\Kiederich 3 Kr ME\Antwort.doc 9/16

10 Entgeltfortzahlung bei Schwangerschaft und Mutterschaft Werdende Mütter dürfen nicht mehr beschäftigt werden, wenn für die ausgeübte Beschäftigung ein Verbot nach dem Mutterschutzgesetz vorliegt. Für diese Zeit zahlt der Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären. Die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden. Die Schutzfrist nach der Entbindung beträgt in der Regel acht Wochen, bei Frühoder Mehrlingsgeburten zwölf Wochen und beginnt am Tag nach der Entbindung. Es handelt sich um ein absolutes Beschäftigungsverbot; eine Beschäftigung ist ausgeschlossen. Für die Zeit der Mutterschutzfristen nach 0 dem Mutterschutzgesetz ist der Arbeitgeber zur Zahlung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld verpflichtet. Arbeitgeber, die am Ausgleichsverfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) teilnehmen, können eine Erstattung dieser Aufwendungen beantragen. Am Ausgleichsverfahren bei Schwangerschaft und Mutterschaft nehmen grundsätzlich alle Arbeitgeber teil. Die Teilnahme am Ausgleichsverfahren bei Krankheit ist nur für Arbeitgeber mit maximal 30 Beschäftigten vorgesehen. Die Knappschaft Arbeitgeberversicherung führt das Ausgleichsverfahren für Minijobber durch. Entgeltfortzahlung bei Arbeitsausfall an Feiertagen Der Arbeitgeber hat dem Minijobber auch für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte ( 2 EFZG). Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Feiertage besteht, wenn an einem Tag, an dem der Arbeitnehmer sonst regelmäßig zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, aufgrund eines Feiertages die Arbeit ausfällt. Die Fortzahlung von Entgelt für Feiertage darf nicht dadurch umgangen werden, dass der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit an einem sonst arbeitsfreien Tag vor- oder nacharbeitet. Sonderzahlungen Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung oder Gratifikation (z. B. Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld) besteht nicht. Ein Anspruch kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag, einer betrieblichen Regelung oder arbeitsvertragliehen Vereinbarung ergeben. Hieraus geht auch hervor, unter welchen Voraussetzungen eine Anspruch besteht und in welcher Höhe Zahlungen zu leisten sind. Wenn der Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern eine Gratifikation zahlt, so darf er diese geringfügig Beschäftigten nicht vorenthalten, es sei denn für diese unterschiedliche Behandlung liegt ein sachlicher Grund vor. Dazu können beispielsweise Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung und H:\Eingaben\2014\Kiederich 3 Kr ME\Antwort.doc 10/16

11 unterschiedliche Arbeitsplatzanforderung gehören. Einem geringfügig Beschäftigten ist eine Gratifikation daher mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht ( 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz- TzBfG). Kündigungsschutz Für Minijobber gilt der gleiche Kündigungsschutz wie für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Das betrifft den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und den besonderen Kündigungsschutz, unter anderem nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG), dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) und nach dem Neunten Sozialgesetzbuch (SGB IX - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen). Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis in diesem Betrieb ununterbrochen mindestens sechs Monate bestanden hat. Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2003 bereits im Arbeitsverhältnis standen, gilt der Kündigungsschutz auch dann, wenn im Betrieb noch mehr als fünf Arbeitnehmer tätig sind, die am 31. Dezember 2003 schon beschäftigt waren. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer werden bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer anteilig berücksichtigt (bis 20 Wochenstunden mit 0,5 und bis 30 Wochenstunden mit 0,75). Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nur dann rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, die Kündigung muss bedingt sein durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Die Kündigung bedarf zu Ihrer Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form (z.b. per ) ist ausgeschlossen( 623 Bürgerliches Gesetzbuch BGB). Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er H:\Eingaben\2014\Kiederich 3 Kr ME\Antwort.doc 11/16

12 innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben ( 4 KSchG). Kündigungsfristen Die gesetzliche Grundkündigungsfrist, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhalten haben, beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei vorübergehender Aushilfe kann für die ersten drei Monw.e eine kürzere Frist einzelvertraglich vereinbart werden. Bei einer mehr als zweijährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber längere Kündigungsfristen einhalten. Die Fristen für eine Kündigung betragen: Arbeitsverhältnis bestand 2 Jahre 5 Jahre 8 Jahre 10 Jahre 12 Jahre 15 Jahre 20 Jahre Kündigungsfrist jeweils zum Ende eines Kalendermonats 1 Monat 2 Monate 3 Monate 4 Monate 5 Monate 6 Monate 7 Monate In Tarifverträgen können vom Gesetz abweichende (längere oder kürzere) Kündigungsfristen vereinbart werden. Sie dürfen für die Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht länger sein als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Ohne Einhaltung einer Frist kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer hierfür einen wichtigen Grund hat, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages unzumutbar macht ( 622 und 626 BGB). Jugendarbeitsschutz Jugendliche bedürfen aufgrundihrer körperlichen und geistigen Entwicklung eines besonderen Schutzes vor Überbeanspruchung und vor Gefahren am Arbeitsplatz. Ihre gesundheitliche Entwicklung darf nicht durch zu frühe, zu lange, zu schwere, zu gefährliche und ungeeignete Arbeiten gefährdet werden. H:\Eingaben\2014\Kiederich 3 Kr ME\Antwort.doc 12/16

13 Diesem Ziel dient das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Das JArbSchG gilt für die Beschäftigung von Personen, die noch nicht 18 Jahre alt sind (Kinder und Jugendliche) und in der Berufsausbildung oder in einem der Berufsausbildung ähnlichen Ausbildungsverhältnis stehen oder als Arbeitnehmer, Heimarbeiter oder mit sonstigen Dienstleistungen, die der Arbeitsleistung von Arbeitnehmern oder Heimarbeitern ähnlich sind, beschäftigt werden. Ausgenommen sind geringfügige Hilfeleistungen, soweit sie gelegentlich aus Gefälligkeit (z. B. Einkaufen für einen Nachbarn) ausgeübt werden oder aufgrund familienrechtlicher Vorschriften oder in Einrichtungen der Jugendhilfe oder solchen zur Eingliederung Behinderter erbracht werden. Dazu gehört auch die Beschäftigung durch den Personensorgeberechtigten int") Familienhaushai t. Kind im Sinne des JArbSchG ist, wer noch nicht 15 Jahre alt ist. Jugendlicher ist, wer 15 Jahre, aber noch nicht 18 Jahre alt ist. Die für Kinder geltenden Vorschriften finden Anwendung auf Jugendliche, die noch der Vollzeitschulpflicht unterliegen. Im JArbSchG finden sich allgemeine Bestimmungen für die Beschäftigung von Minderjährigen, insbesondere zeitliche Begrenzungen für die Dauer der Arbeit. Dort ist bestimmt, dass Jugendliche nicht mehr als 8 Stunden täglich beschäftigt werden dürfen, Jugendliche nicht mehr als 40 Stunden in der Woche beschäftigt werden dürfen, die tägliche Freizeit der Jugendlichen mindestens 12 Stunden lang sein muss, Jugendliche nur in der Zeit von 6.00 Uhr bis Uhr beschäftigt werden dürfen, Jugendliche nur an 5 Tagen in derwache beschäftigt werden dürfen, die beiden freien Tage sollen aufeinander folgen. Für jedes Kalenderjahr hat der Jugendliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Dauer des Mindesturlaubs ist gestuft: Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist, mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist, und mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist. Für Kinder unter 13 gilt der Grundsatz, dass Kinderarbeit nach wie vor verboten ist. Ausnahmsweise ist die Beschäftigung von Kindern zu therapeutischen Zwecken, im Rahmen eines Betriebspraktikums während der Vollzeitschulpflicht oder in Erfüllung einer richterlichen Weisung erlaubt. Jugendliche, die noch der Vollzeitschulpflicht unterliegen, dürfen weiterhin H:\Eingaben\2014\Kiederich 3 Kr ME\Antwort.doc 13/16

14 während der Schulferien für höchstens 4 Wochen im Kalenderjahr beschäftigt werden. Kinder über 13 Jahre und vollzeitschulpflichtige Jugendliche dürfen nur mit Einwilligung des Personensorgeberechtigten und auch nur mit leichten und für Kinder geeigneten Arbeiten beschäftigt werden. Die Beschäftigung ist leicht, wenn sie aufgrund ihrer Beschaffenheit und der besonderen Bedingungen, unter denen sie ausgeführt wird, die Sicherheit, Gesundheit und Entwicklung der Kinder, ihren Schulbesuch, ihre Beteiligung an Maßnahmen zur Berufswahlvorbereitung oder Berufsausbildung, die von der () zuständigen Stelle anerkannt sind, und ihre Fähigkeit, dem Unterricht mit Nutzen zu folgen, nicht nachteilig beeinflusst. Kinder über 13 Jahre und vollzeitschulpflichtige Jugendliche dürfen nicht mehr als 2 Stunden täglich, in landwirtschaftlichen Familienbetrieben nicht mehr als 3 Stunden täglich, nicht zwischen 18 und 8 Uhr, nicht vor dem Schulunterricht und nicht während des Schulunterrichts beschäftigt werden. Arbeitszeugnis Ein Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Bescheinigung des Arbeitgebers über Dauer, Inhalt und den Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer soll durch das Arbeitszeugnis die Möglichkeit haben, einem Dritten gegenüber nachweisen zu können, welche Kenntnisse und Qualifikationen er bei dem vorherigen Arbeitgeber erworben hat. Der Gesetzgeber verpflichtet den Arbeitgeber zu der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses gemäß 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und 109 Gewerbeordnung (GewO). Jeder Arbeitnehmer hat also einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis, welches in zwei Arten unterschieden wird. Das einfache Arbeitszeugnis enthält die Mindestanforderungen, wie den Namen und Anschrift des Arbeitgebers und Arbeitnehmers, Art und Dauer der Tätigkeit. Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält hingegen auch eine Beurteilung des Arbeitnehmers hinsichtlich der Leistung, der Arbeitsbereitschaft, der Fähigkeiten, der Belastbarkeit und des Sozialverhaltens. Wer versetzt oder befördert wird, in Elternzeit geht oder einen neuen Vorgesetzten bekommt, kann ein Zwischenzeugnis verlangen. Aufbau und Inhalt entsprechen dem qualifizierten Arbeitszeugnis. H:\Eingaben\2014\Kiederich 3 Kr ME\Antwort.doc 14/16

15 Da das Arbeitszeugnis ein offizielles Dokument ist, kommt es neben dem Inhalt auch auf die Form an. Das Arbeitszeugnis sollte formal einwandfrei und wohlwollend formuliert sein. Wichtig ist hierbei, dass das Arbeitszeugnis optisch ansprechend und ohne Rechtschreib- oder grammatikalische Fehler ausgestellt wird. Selbstverständlich ist, dass alle Angaben der Wahrheit entsprechen. Es muss vom Arbeitgeber ausgestellt und unterschrieben sein. Das Arbeitszeugnis muss bezogen auf den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden. Will sich ein Arbeitnehmer direkt nach seiner Kündigung bewerben, kann er ein vorläufiges Zeugnis verlangen. Außerdem hat jeder Arbeitnehmer noch drei Jahre nach Ausscheiden aus dem Unternehmen einen Anspruch auf sein Arbeitszeugnis. Wer also versäumt hat, sein Zeugnis 0 anzufordern, hat drei Jahre lang Zeit, das nachzuholen. Arbeitszeugnisse sind immer wieder ein Grund für gerichtliche Auseinandersetzungen, deshalb ist das Arbeitszeugnis sorgfältig zu prüfen und der Arbeitgeber ist möglichst zeitnah nach dem Erhalt auf Fehler aufmerksam zu machen. TarifrechtN ergütung In Deutschland gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit Privathaushalte können die Höhe der Vergütung mit ihrer Haushaltshilfe grundsätzlich frei vereinbaren, sofern sie nicht an Tarifverträge gebunden sind. Privathaushalte als Arbeitgeber stellen sich gleichwohl häufig die Frage, welche rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Festlegung eines Stundenlohns einzuhalten sind und wie hoch eine angemessene Vergütung sein sollte. Mindestlohn Bis heute gibt es in Deutschland keinen flächendeckenden Mindestlohn, der verbindlich für alle Branchen und somit auch für alle Arbeitsverhältnisse vorgeschrieben ist. Hiervon losgelöst existieren jedoch Branchenmindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG). Diese Mindestlöhne werden per Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE) oder auf dem Verordnungsweg vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) vorgegeben. Zur Zeit gelten in elf verschiedenen Branchen Mindestlöhne. Beschäftigungsverhältnisse in Privathaushalten werden hiervon jedoch nicht erfasst. Folglich gelten für Privatpersonen, die Haushaltshilfen beschäftigen, keine vom Gesetz- bzw. Verordnungsgeber betragsmäßig vorgeschriebenen Mindestvergütungssätze. Tarifverträge H:\Eingaben\2014\Kiederich 3 Kr ME\Antwort.doc 15/16

16 In Tarifverträgen werden Stunden- oder Monatslöhne/-gehälter für einzelne Tätigkeiten verbindlich geregelt. Tarifverträge gelten unmittelbar für Arbeitsverhältnisse, bei denen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer Mitglied des jeweiligen Arbeitgeberverbands bzw. der Gewerkschaft sind. In diesen Fällen bedarf es keiner Absprache zur Vergütungshöhe im Einzelarbeitsvertrag. Wenn weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer oder nur einer von beiden über die Mitgliedschaft in der jeweiligen Organisation Tarifvertragspartei ist, liegt keine Tarifbindung vor. Es besteht jedoch die in vielen Arbeitsverhältnissen angewandte Möglichkeit, die Löhne eines Tarifvertrages zum Gegenstand des Einzelarbeitsvertrags zu machen. Über diesen mittelbar~ Weg erfolgt praktisch ein Anhindung zum jeweiligen Tarifvertrag. Diese Methode hat den Vorteil, dass Tariferhöhungen unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis wirken und Arbeitnehmer und Arbeitgeber Lohnerhöhungen nicht einzeln nachverhandeln müssen. Auch für haushaltsnahe Tätigkeiten existieren Tarifverträge. Näheres zu den bestehenden Tarifverträgen finden Sie auf den Internetseiten des Arbeitgeberverbands DHB Netzwerk Haushalt e.v. und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten. Lohnuntergrenze/Sittenwidrikeit Für Beschäftigungen von Haushaltshilfen in Privathaushalten gelten aktuell keine Mindestlohnbestimmungen. Wenn darüber hinaus auch keine Tarifbindung vorliegt und die Vertragsparteien nicht auf einen Tarifvertrag bezug nehmen, ist die Vergütung für einen Minijob im Privathaushalt grundsätzlich frei verhandelbar. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist aber zu beachten, dass Löhne an Arbeitnehmer nicht sittenwidrig gering seiri dürfen. Das Bundesarbeitsgericht definiert den so genannten Lohnwucher in der Form, dass die Vergütung mindestens 2/3 des Tariflohns in der jeweiligen Branche und Wirtschaftsregion betragen muss. Unterschreitet die Vergütung diese Lohnuntergrenze, liegt Sittenwidrigkeit vor und die vertragliche Regelung ist von Anfang an nichtig. H:\Eingaben\2014\Kiederich 3 Kr ME\Antwort.doc 16/16