Dual Career - Paare. - Eine Herausforderung an die Arbeitswelt - Michel E. Domsch. Prof. Dr. Michel E. Domsch ipa@hsu-hh.
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- Hermann Breiner
- vor 8 Jahren
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Transkript
1 Dual Career - Paare - Eine Herausforderung an die Arbeitswelt - Michel E. Domsch 1
2 Dual Career Couples (DCCs) Partnerschaften, in denen beide Partner berufstätig und karriereorientiert sind und gleichzeitig ein (gemeinsames) (Familien)leben führen. 2
3 - Einfluss verschiedener Systeme - Arbeitsleben und Karriere im Unternehmen 1 (P 1) Privatleben beider Partner (P 1 / P 2) Arbeitsleben und Karriere im Unternehmen 2 (P 2) Familie Freunde Hobbies 3
4 Wir kommen zu zweit Quelle: managerseminare, Juni 2011 (Heft 159, S. 58) 4
5 P 1 P 2 Zeit?... Auslandseinsatz Unternehmenswechsel (anderer Ort) Versetzung in Filiale (anderer Ort) X X X Karrierepfade X X X?... Unternehmenswechsel Beförderung Berufsstart U2 oder U1 Berufsstart U1 X 5
6 - Nutzenaspekte für die Wirtschaft - Krankheitsrate / Fluktuation Arbeitgeberattraktivität Produktivität D-PP D-PP D-PP Mitarbeiterzufriedenheit Win-Win Strategie Stress Eustress D-PP D-PP Doppelkarrierepaare- Personalpolitik Distress D-PP 6
7 - Paartypen - Typ 1 Typ 2 Typ 3 Typ 4 Traditionelle Paare Modernisiert traditionelle Paare Gleichberechtigte Paare Fragmentiert individualistische Paare Quelle: Schulte, Jürgen: Dual Career Couples... In: Heike Solga und Christine Wimbauer (Hrsg.): Wenn zwei das gleiche tun...ideal und Realität sozialer (Un-) Gleichheit in Dual Career Couples, Opladen
8 Berufsorientierung der Frau Präferenzen der Frau dominante Berufslaufbahn Abstimmung über Berufslaufbahn beider Doppelkarrierepaare - Paartypen - Typ 1 traditionell gering keine Familie und Karriere des Mannes Typ 2 modernisierttraditionell Typ 3 gleichberechtigt Typ 4 fragmentiertindividualistisch mittel bis hoch hoch sehr hoch Familie vor eigener Karriere (Kinder); gleichwertig Familie und Karriere gleichwertig Mann Mann keine beide nein ja ja nein eigener Beruf vor Partnerschaft Konfliktlösungen Beruf keine Konflikte keine Konflikte; evtl. Rollenkonflikt der Frau (Kinder) Anforderungen an Arbeitgeber / evtl. Karriereeinschränkung Einzelfall, evtl. Partnerschaft auflösen Quelle: Schulte, Jürgen (2005) 8
9 - Prognosestudie Wirtschaft - DCC (Fach- und Führungskräfte) Typ 1 Typ 2 Typ 3 Typ % 40 15% 5% % 30 30% 20% % 20 40% 30% Trend Quelle: I.P.A. Delphi-Studie DCC, 2003 ff. (mindestens ein Partner mit akademischem Abschluss; Abfrage in 5%-Schritten; grundsätzlich Vollbeschäftigung für Zielgruppe) 9
10 Handlungsansätze Ansatz Unternehmen A Partner/in (P1) Ansatz Unternehmen A Partner/in (P2) Ansatz Unternehmen B (P2) Ansatz privat (P1 / P2) 10
11 Ansatz Unternehmen A Partner/in (P 1) Leitlinien Personalmarketing DCC-direkt Führungskräfteschulung / -sensibilisierung Personalentwicklung (Weiterbildung / Laufbahn) Beratung / Coaching Mentoring / Cross Mentoring Interne DCC Netzwerke DCC Mainstreaming DCC Netzwerk(e) - extern Arbeitszeitmodelle Compact Work Home Office Virtual Leadership Flexible Career Path Lotse / Externe Beratung Reise- / Sitzungskultur Reisekostenbudgets Mitarbeitergespräche Rechtsberatung Family / Relocation Service 11
12 Ansatz Unternehmen A Partner/in (P 2) gemeinsame Gespräche / Beratung / Coaching Dual Hiring Transplacement-Beratung / -Hilfe (inkl. Personalberater) Netzwerke öffnen Gehaltsübernahme Weiterbildung / -qualifikation unterstützen Stellenbörse Informations- / Diskussionsveranstaltungen, Workshops 12
13 Ansatz Unternehmen B (P2) Ansatz privat (P1 / P2) Absprachen / Abstimmungen gemeinsame Netzwerke / Partnerschaften gemeinsame Transplacement- Beratung Information / Beratung / Coaching Family Service Social Networks Relocation Services DCC-Netzwerk(e) Reisekostenbudgets Rechtsberatung 13
14 DCC Personalpolitik DCC Vermeidungsstrategie DCC Unternehmenskultur offene Ansprache ganzheitliche Betreuung längerer Zeitraum paartypen-orientiert lebensphasen-orientiert handlungs-orientiert DCC Cafeteriasystem 14
15 - Konsequenzen des Spillover-Stresses - Gesundheitliche Risiken Abnehmende Produktivität bei der Arbeit Partnerschaftliche Unzufriedenheit Verkürzte Lebenserwartung und Lebenszufriedenheit Dies gilt für einen oder für beide DCC-Partner, michel.domsch@hsu-hh.de, Tel.: 040/ , desiree.ladwig@hsu-hh.de, 15 I. P. A. Institut für Personalwesen und Internationales Management
16 - Bewältigungsstrategien: Paarzentrierte Strategien - (evtl. mit Unterstützung / Mediation) Aktionen: Kommunikation Problem- und Konfliktlösungstechniken Gemeinsame Entscheidungstechniken Arbeitsorganisation / -verteilung Doppelkarrierepaare Ziele: Toleranzfähigkeit verbessern Erwartungshaltungen dem Partner gegenüber revidieren Erfahrungen sammeln Lebens- / Partnerschaftsmodell überdenken 16
17 - Allianz - Gesellschaft Unternehmen 1 Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte Unternehmen 2 Freunde Ziel: Win-Win Familie Kinder, Eltern etc. Lebenspartner Freunde etc. 17
18 - Fazit - DCCs sind eine wachsende Gruppe DCCs sind ein Wettbewerbsfaktor DCCs sind eine Herausforderung 18
19 Wir kommen zu zweit Quelle: managerseminare, Juni 2011 (Heft 159, S. 58) 19
20 - Multi-WorkLifeBalance auf hohem Niveau - 20
21 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!, HSU Hamburg, FH Lübeck, 21
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