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1 Ausgabe Schutzgebühr 3,50 Euro > A-Recruiter zubi Das U-Form-Magazin für Testverfahren und E-Recruiting Azubi-Marketing bei der Henkel AG & Co. KGaA Schwächen erkennen, Stärken fördern EpsKA, der Test zur Ermittlung persönlicher und sozialer Kompetenzen Papiertests in der Azubi-Auswahl bei MAN Turbo, EDEKA und LVM Versicherungen Der Bewerbernavigator: A.T.U findet Azubis mit neuem E-Recruiting-System Duale Studiengänge: Attraktives Ausbildungsmodell Per Eignungstest zum Studienplatz bei McDonald s, E.ON Hanse und Weidmüller A-Recruiter 1

2 Vorwort > Die U-Form-Service-CD Erläuterungen zu den nhalten der U-Form-Service-CD finden Sie auf der dritten Umschlagsseite (Seite 59). Mama, der Papa hat gesagt, sein Fernseher kann implodieren und deiner nicht. Mama, was ist implodieren und warum ist dein Fernseher zu blöd dazu? Keine CD mehr da? Gerne schicken lorenzu-form.de 5-jähriger Blondschopf mit großem Wissensdurst Liebe A-Recruiter-Leser, zugegeben, manchmal ist es eine besondere Herausforderung, Frau mit zwei neugierigen Jungs und einem Diplom-nformatiker gesegnet zu sein. Was meinen technischen Verstand angeht, so erfülle ich all die Vorurteile, die man(n) gemeinhin gegen mein Geschlecht so hegt: ch wende technische Geräte an, freue mich, wenn sie funktionieren und käme nicht auf die dee, mich zu fragen, warum sie dies tun. Bis genau zu diesen Augen blicken, wo mich ein strubbeliger, fünfjähriger Blondschopf fragend anschaut und sofort eine Antwort erwartet. n diesem Fall hatte ich Glück. mplodieren konnte selbst ich in den Grundzügen erklären. Bei den Fernsehern lag es auf der Hand Papas hat noch Röhren, Mamas ist zu flach dazu. Trotzdem frage ich mich manchmal, wie meine Eltern uns ohne Google, Wikipedia & Co. erziehen konnten? Woher bekamen sie nur all die nformationen, die ich wenn mein Junior mir mal wieder meine Wissensgrenzen aufzeigt nachts heimlich aus dem nternet ziehe. Das sind die Momente im Leben, wo mir besonders bewusst wird, wie sehr das nternet selbst Teil meines Lebens geworden ist. Und das, obwohl ich noch überwiegend reale Freunde habe und mir vor gar nicht zu langer Zeit von einem Azubi erklären lassen musste, wie und warum man twittert. Einen ähnlichen Effekt berichten unsere Kunden, die vom klassischen Papiertest auf ein e-assessment umgestiegen sind. Schienen die Bedenken anfangs groß, können sich die meisten heute nicht mehr vorstellen, wie es war, alle Bewerbungsschritte noch händisch durchgeführt wurden. Welche Erfahrungen unsere Kunden mit e-assessments oder der Einführung eines Bewerber-Management-Systems gemacht haben, lesen Sie in unserem neu gestalteten A-Recruiter-Magazin. Zukünftig stehen hier die Meinungen und Stimmen unserer Kunden im Vordergrund, um Sie umfassend und objektiv zu informieren. ch wünsche hnen viel Spaß beim Lesen und dass Sie auch ohne Google & Co. die Antworten auf all hre Fragen finden. hre mpressum/herausgeber: Hermann Ullrich (GmbH & Co) KG U-Form-Verlag Cronenberger Straße Solingen Telefon: 0212 / Fax: 0212 / uformu-form.de Homepage: Felicia Ullrich P.S. Es beruhigt schon ein bisschen, dass bei der ein oder anderen Frage des neugierigen Blondschopfes auch sein Papa heimlich zu Google greift. Technisch ist er fitter, aber heimlich kann die Mama besser! 2 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 3

3 News & Storys > nhalt Seite 6 7 Azubi-Marketing bei der Henkel AG & Co. KGaA Seite Neues Bewerbermanagementsystem Bewerbernavigator sucht hre Azubis online Seite Der Bewerbernavigator: A.T.U findet Azubis mit neuem E-Recruiting-System Seite Der Bewerbernavigator im Überblick Seite 8 10 Erster A-Recruiting-Tag in Solingen 60 Personaler diskutierten über die Herausforderungen bei der Bewerberauswahl Seite Faktoren des Ausbildungserfolges Seite Bewerberansturm auf Ausbildungsstellen: Die Unternehmen Foto: Henkel Seite Werkstattbedarfshändler EURO- PART verwendet EpsKA-Test Teil der Azubi-Auswahl Seite EpsKA, der Test zur Ermittlung persönlicher und sozialer Kompetenzen Seite Papiertests in der Azubi-Auswahl bei MAN Turbo, EDEKA und LVM Versicherungen Seite gute Gründe für die U-Form- Tests für Berufsanfänger Seite Die U-Form-Tests Seite 32 Chancen erkennen Erfolge steigern Der U-Form-Kompetenztest Dräger und Henkel setzen wie immer mehr Personalverantwortliche auf Onlinetests Seite OPTA 2 das e-assessment von U-Form auf einen Blick Seite Duale Studiengänge: Attraktives Ausbildungsmodell Per Eignungstest zum Studienplatz bei McDonalds, E.ON Hanse und Weidmüller Seite 51 Seite 52 U-Form-Test für die Kombination Ausbildung und Studium Was ist mit Pfuschen? Tests von zu Hause Seite Vom Mitreden und Mitbestimmen Wie Sie andere von Testverfahren überzeugen > News & Storys Seite 6 7 Seite 8 10 Azubi-Marketing bei der Henkel AG & Co. KGaA Wer 2013 kompetente Fachkräfte haben will, muss 2009 ausbilden. Erster A-Recruiting-Tag in Solingen 60 Personaler diskutierten über die Herausforderungen bei der Bewerberauswahl Bis 2019 wird es 15 Prozent weniger Bewerber geben. 4 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 5

4 Azubi-Marketing bei der Henkel AG & Co. KGaA Foto: Henkel Azubi-Marketing bei der Henkel AG & Co. KGaA > Wer 2013 kompetente Fachkräfte haben will, muss 2009 ausbilden. Der Ausbildungsleiter der Henkel AG & Co. KGaA, Dr. Loert de Riese-Meyer, gewährt Einblicke in die Unternehmenspraxis eines weltbekannten Konzerns. Mit Redakteurin Cora Bethke sprach er über die Entwicklungen auf dem Bewerbermarkt, die Rolle von Lehrern und Eltern im Azubi-Marketing und Opernbesuche im Rahmen der Ausbildung. Wie schätzen Sie die derzeitige Lage auf dem Bewerbermarkt ein? Wird es schwerer, geeignete Azubis zu finden? Dr. Loert de Riese-Meyer: Es ist definitiv so, dass ein verstärkter Kampf um gute Mitarbeiter stattfinden wird. Wer 2013 kompetente Fachkräfte haben möchte, muss diese 2009 ausbilden. Man muss o aktiv sein, um gute Schüler für sich zu gewinnen. Uns kommt natürlich zugute, dass Henkel mit seinen Produkten bei den Konsumenten stark verankert und dadurch ein sehr bekanntes Unternehmen ist. Bei der Rekrutierung von Auszubildenden müssen wir Folgendes beachten: Da ist zum einen das Schulniveau, das wie alle seit PSA wissen nicht überall zufrieden stellend bezeichnet werden kann. Dann wird auf Grund der demografischen Entwicklung die Zahl der Schulabsolventen in den kommenden Jahren abnehmen. Zum Dritten stehen die Bewerber mit Haupt- und Rechulabschluss in Konkurrenz zu den Azubis, die Abitur haben. Dr. Loert de Riese-Meyer Ausbildungsleiter der Henkel KGaA Wie präsentiert sich Henkel, um für junge Menschen Ausbildungsbetrieb interessant zu sein? Welche Maßnahmen bieten Sie konkret an? Es gibt für uns drei Zielgruppen: Schüler, Lehrer und die Schulen selbst. Wir begegnen den Schülern in vielfältiger Weise, etwa auf Messen, während ihrer Praktika bei uns, auf der Homepage, bei Aktionen in Schulen. So hilft Henkel etwa mit dem onlinebasierten Lernprogramm matheplus Schülern dabei, ihre Mathematikkenntnisse zu verbessern. Dies geschieht in enger Zusammenarbeit mit den Lehrern. Das Programm liefert Übungsaufgaben unter anderem in den Kategorien Bruchrechnen, Geometrie, Prozentrechnen und Textaufgaben. Für jede richtige Lösung gibt es einen grünen Punkt. Nach jedem Testdurchlauf erhalten die Schüler ein unmittelbares Feedback. Und am Ende gibt es eine Siegerehrung für die besten Schüler. Wie kommen diese Mathetests denn bei den Schülern an? Fragen Sie mal einen Neuntklässler, wie viel Lust er hat, abends freiwillig eine Textaufgabe zu lösen. So viel Begeisterung werden Sie da nicht ernten. Aber wenn unser Mathetest integriert wird in den Unterricht, wenn das Zertifikat, das sie am Ende bekommen, ihnen bei einer Bewerbung bei uns weiterhilft dann ist eine ganz andere Motivation da. Es steht und fällt aber mit den Lehrern. Kommen wir zurück zu den Zielgruppen Lehrer und Schulen Henkel hat einen Anforderungskatalog erstellt, anhand dessen wir festschreiben, welche Qualifikationen ein Bewerber braucht, um bei Henkel einen Ausbildungsplatz zu erhalten. Diesen besprechen wir mit Lehrern und diskutieren dabei die Fragen: Welche Qualifikationen fordern wir von Schulabsolventen? Wie kann man diese in der Schule beurteilen? Wie kann ein Schüler diese erreichen? Es ist für das Azubi-Marketing wichtig, Lehrer ganz gezielt anzusprechen und mit ihnen zusammenzuarbeiten. Gleiches gilt für Schulen: Wir suchen den Dialog, kommen in die Schule, bieten nformationsveranstaltungen an. Eine Gruppe haben Sie jetzt ganz außen vor gelassen, und zwar die Eltern. st das Absicht? Eltern werden von Henkel eher indirekt angesprochen. Durch Fernsehwerbung und Produkte ist das Unternehmen bekannt, sodass sie eher zu ihren Kindern sagen: Da kannst du dich doch mal bewer ben bei einer Firma, die nicht so präsent ist. Wenn ein Schüler bei dem Henkel-Mathetest mitmacht, wird zu Hause darüber geredet. Ebenso über den Anforderungskatalog. Auch unsere mageanzeigen lesen die Eltern, seltener die Schüler. Eltern haben sicher einen Beitrag zu leisten. Aber dafür haben sie dann ja auch schon ein paar Jahre Zeit gehabt. Wenn es um den Bewerbungsprozess geht, binden wir sie daher nicht mehr so ein. Und wenn eine Mutter bei uns anruft und ihrem Kind eine Stelle vermitteln möchte, sagen wir: Lassen Sie doch mal hre Tochter oder hren Sohn eine Bewerbung verfassen. Worauf legen Schulabsolventen bei der Auswahl ihres Ausbildungsbetriebes am meisten Wert? Ein Firmenimage ist wichtig und die Frage: Welchen Wert hat eine Firma innerhalb der Peer Group? Wir haben rund 350 Azubis bei Henkel in Düsseldorf, wenn jeder davon mindestens zehn Personen seiner Peer Group erzählt, dass er bei uns eine interessante Ausbildung macht, dann erreichen wir damit leicht 3500 Personen. Das heißt, unsere zufriedenen Azubis sind die besten Multiplikatoren überhaupt. Sie bieten hren Azubis weit gefächerte Angebote an, die weit über die eigentliche Ausbildung hinausgehen zum Beispiel die Teilnahme am Bundesfremdsprachenwettbewerb oder Besuche von Opern- und Theatervorstellungen, Museen und Klassikkonzerten. Weshalb sind Henkel diese Projekte so wichtig? Wir brauchen selbstständig agierende Fachkräfte, die international einsatzfähig sind. Ein wesentliches Ziel der Ausbildung ist es, Menschen entscheidungsfähig zu machen. Dazu muss man breiter gebildet und eben nicht nur auf das Fachliche beschränkt sein. Jemanden zu bilden heißt ja im weitesten Sinne: Jemanden dazu zu befähigen, an Probleme heranzugehen und diese zu lösen. Das Fachliche ist dabei nur eine Komponente. Henkel möchte junge Menschen zu Problemlösern ausbilden. > Henkel testet mit OPTA2 dem Testverfahren des U-Form-Verlags Foto: Henkel 6 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 7

5 A-Recruiter-Tag 2009 Das war der A-Recruiter-Tag 2009: Über 50 Ausbilder verschiedenster Unternehmen und Branchen Ein- und Ausblicke in das Azubi- Recruiting Drei inspirierende Vorträge Vier spannende Workshops Über 100 Recruiting-deen Kunst & Bewegung, nicht zu vergessen Und natürlich: anregende Gespräche, gutes Essen, schönes Ambiente und viel Spaß Am Nachmittag erarbeiteten die Teilnehmer in vier Workshops verschiedene Themen rund um die Bewerberauswahl. Ansätze zur erfolgreichen Einstellung von Azubis wurden ebenso entwickelt wie Hilfsansätze für die Personalentscheider, um herauszufinden, welche Bewerber am besten zu ihrem Unternehmen passen und wie Gruppenauswahlverfahren ganz auf ein Unternehmen zugeschnitten werden können. Aufgelockert wurde die Veranstaltung durch den Health Coach Till Hermann, der die Personaler zwischendurch zu Bewegungsübungen animierte, und den Künstler Regis Noel, der es jedem Teilnehmer ermöglichte, ein persönliches Portrait bleibende Erinnerung mitzunehmen. Ziel war es, neue Denkanstöße zu schaffen und langfristig eine Branchenplattform für den Austausch von Erfahrungen und deen zu etablieren. ch denke, das ist uns gelungen, erklärt Ullrich. Bei den Teilnehmern wurde die Veranstaltung sehr positiv aufgenommen. Christina Khauer, Personalreferentin bei der Postbank fasst zusammen: ch habe selten einen so angenehmen Seminartag erlebt. m nächsten Jahr soll es wieder einen A-Recruiting-Tag geben. Klaus Biethmann von RWE plant seine Teilnahme schon jetzt: ch konnte meinem Chef schon einmal meine Begeisterung vermitteln und ihn verpflichten, beim nächsten Mal mit dabei zu sein. > Vorträge Ausbildung bei Henkel - Heute für morgen Dr. Loert de Riese-Meyer gewährt einen spannenden Einblick in die vielfältigen Ausbildungsaktivitäten eines weltbekannten Unternehmens. Erster A-Recruiting-Tag in Solingen 60 Personaler diskutierten über die Herausforderungen bei der Bewerberauswahl > Bis 2019 wird es 15 Prozent weniger Bewerber geben. Solingen. Der erste A-Recruiting- Tag, der im Mai auf Schloss Grünewald in Solingen stattfand, stand unter dem Motto Azubis suchen, finden, binden! Damit stieß er unter Ausbildungsverantwortlichen darunter Vertreter namhafter Unternehmen wie EDEKA, SMA und Vodafone auf großes nteresse: Aus dem ganzen Bundesgebiet kamen rund 60 Teilnehmer zusammen, um sich auszutauschen. nitiiert wurde die Veranstaltung vom Solinger U-Form-Verlag, der sich auf Testverfahren und Prüfungsvorbereitung für die kaufmännische Ausbildung spezialisiert hat. Die Veranstaltung konzentrierte sich bewusst auf die Bewerberauswahl, sagte Felicia Ullrich, Geschäftsführerin des U-Form- Verlags. Wofür im alltäglichen Geschäft oft nicht ausreichend Zeit bleibt, daswurde hier in den Vordergrund gerückt: Der Austausch von Erfahrungen zwischen Ausbildern, um neue Denkanstöße und deen für die Auswahl von Auszubildenden zu erhalten. Der Tagesablauf war abwechslungsreich und sehr interessant gestaltet, resümierte Teilnehmerin Tina Pfeiffer-Busch aus dem Personalmarketing der Loh Services GmbH & Co. KG begeistert. ch konnte viele nhalte für meine Ausbilderarbeit mitnehmen und werde mich gerne an den Tag erinnern. Das Finden geeigneter Bewerber und die optimale Gestaltung von Bewerberprozessen waren zwei der zentralen Themen, die jeweils unter Anleitung von Fachleuten und Praktikern in gemeinsamer Gruppenarbeit erarbeitet wurden. So gewährte Dr. Loert de Riese- Meyer, Ausbildungsverantwortlicher beim Henkel Konzern, Einblicke in die Ausbildungsaktivitäten eines weltbekannten Unternehmens. Stefan Dietl, Autor und Ausbildungsleiter bei der Festo Didactic GmbH & Co. KG brachte es in seinem Vortrag auf den Punkt: Wer auswählen will, muss erste Wahl sein. Damit schnitt er ein Thema an, das in immer mehr Unternehmen eine entscheidende Rolle spielt: Bis 2019 wird es 15 Prozent weniger Bewerber geben, prognostiziert Ullrich. Wer die besten Bewerber eines Jahrgangs für sich gewinnen möchte, wird sich in ein paar Jahren vermutlich noch mehr anstrengen jetzt, um attraktiv für Auszubildende zu sein. n seinem Fachvortrag zeigte der Psychologe Dr. Martin Emrich auf, wie Personalverantwortliche die relevanten Soft Skills ihrer Bewerber ermitteln können. Auch das Ambiente muss stimmen: Tagungsort des A-Recruiter-Tags war Schloss Grünewald in Solingen. Jetzt schon vormerken! Der nächste A-Recruiter-Tag findet am Mai 2010 statt. Ab November 2009 können Sie sich unter für die Veranstaltung vormerken lassen. Die Vorträge und Workshop-Ergebisse können Sie unter dem Menüpunkt A-Recruiter-Tag auf herunterladen. (E-)Recruiting wer auswählen will, muss erste Wahl sein Der engagierte Ausbilder und Vordenker Stefan F. Dietl provoziert mit den richtigen Fragen und begeistert mit vielen innovativen deen. So finden Sie die passenden Persönlichkeiten Der Autor, Coach und Dozent Dr. Martin Emrich zeigt auf, wie Sie die relevanten Soft Skills bei hren Bewerbern diagnostizieren können. 8 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 9

6 Testverfahren Die Workshops Workshop Suchen mit Stefan F. Dietl, Festo didactic Wichtiger Ansatz von Stefan Dietl ist, dass Azubis in den Unternehmen Spuren hinterlassen sollen. Gemeinsam mit den Teilnehmern des Workshops suchte er Antworten auf die Fragen, wie: Wer sind die Zielgruppen für Azubi-Marketing? Welches nformationsbedürfnis müssen wir bei den Adressaten unseres Marketings befriedigen? Wo erreichen wir unsere potenziellen Azubis? Was sind unsere Alleinstellungsmerkmale? Workshop Finden mit Andreas Fröger Gemeinsam mit den Teilnehmern seines Workshops ging Andreas Fröger in einem Konferenz-Café den folgenden Fragen auf den Grund: Was hilft, um eine gute Ausbildung auch in der Zukunft sicherzustellen? Foto: Euro- War früher alles besser? Was ist Potential? Abgerundet wurde das Forum von Andreas Fröger durch zwei kurze Präsentationen, einmal zur Situation der Jugendlichen heute und zum zweiten durch die Vorstellung eines Testverfahrens zur barrierefreien Potentialentwicklung. Workshop Entscheiden mit Dr. Martin Emrich Für Psychologe Dr. Martin Emrich stand im Vordergrund, in seinem Workshop gezielt auf die Fragen seiner Teilnehmer einzugehen und Lösungen für die Fragestellungen zu erarbeiten, die für alle Teilnehmer von besonderer Bedeutung sind. Die Teilnehmer des Workshops entschieden sich für die Fragestellung: Wie erkenne ich die sozialen Kompetenzen meiner Bewerber? > Testverfahren Seite Seite Seite Faktoren des Ausbildungserfolges Wissenschaftliche Erkenntnisse zur Auswahl von Auszubildenden und erste Einblicke in die Evaluationsstudie der U-Form-Auswahltests Werkstattbedarfshändler EUROPART verwendet EpsKA-Test Teil der Azubi-Auswahl Bessere Azubis dank Persönlichkeitstests? Wie der EpsKA-Test Unternehmen bei der Entscheidungsfindung unterstützen kann EpsKA, der Test zur Ermittlung persönlicher und sozialer Kompetenzen Schwächen erkennen, Stärken fördern Gemeinsam wurden die Dimensionen ermittelt, die letztendlich durch ein Auswahlverfahren bei den Bewerbern erkannt werden sollen. Diese Dimensionen wurden im Anschluss auf den Bewerberauswahlprozess heruntergebrochen und es wurde ein Referenzprozess definiert und diskutiert. Die Vorträge und Workshop-Ergebnisse können Sie unter dem Menüpunkt A-Recruiter-Tag auf herunterladen. Seite ab Seite 23 Papiertests in der Azubi-Auswahl Wichtig ist, die Kandidaten in einer Prüfungssituation zu erleben. Übersicht über die U-Form-Tests 10 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 11

7 Faktoren des Ausbildungserfolges Wissenschaftliche Erkenntnisse zur Auswahl von Auszubildenden und erste Einblicke in die Evaluationsstudie der U-Form-Auswahltests > Faktoren des Ausbildungserfol- Stephan Abele Reinhold Nickolaus Die Auswahl geeigneter Auszubildender stellt für viele Unternehmen ein zeitaufwändiges und kostenintensives Verfahren dar. n vielen Unternehmen haben sich im Laufe der Zeit Auswahlroutinen entwickelt, die den Aufwand minimieren und einen reibungslosen Ablauf des Auswahlprozesses gewährleisten. Gelegentlich laufen Auswahlroutinen jedoch Gefahr, den längerfristigen Nutzen der Bewerberauswahl für das Unternehmen nicht mitzureflektieren. Ein zentrales Anliegen bei der Auswahl von Auszubildenden besteht sicherlich darin, Bewerbernnen auszuwählen, die ihre Ausbildung erfolgreich durchlaufen. Am Einlösungsgrad dieses Auswahlziels kann die Qualität von Auswahlverfahren festgemacht werden. Eignungsdiagnostische Studien haben in verschiedenen Kontexten immer wieder herausgearbeitet, dass der Ausbildungserfolg von Auszubildenden in beachtlichem Maße von Bewerbereigenschaften wie allgemeine ntelligenz, schulische Vorleistung, fachspezifisches Vorwissen und häufig auch Gewissenhaftigkeit abhängt. Wird die schulische Vorleistung Auswahlkriterium herangezogen, dann empfiehlt es sich, auf die Durchschnittsnote des Abschlusszeugnisses zurückzugreifen. n vielen Fällen erreichen auch die Mathematiknote und fachspezifische Fachnoten eine gute Auswahlqualität; nur in seltenen Fällen übertreffen sie jedoch die Qualität der Durchschnittsnote. Abzuwägen ist demzufolge, ob der den Zeugnissen einfach zu entnehmende Durchschnittswert tatsächlich durch aufwändiger zu bestimmende Notenwerte ergänzt oder ersetzt werden sollte. Yuri Arcurs - Fotolia. Unsere eigenen langjährigen Forschungsarbeiten im Bereich der beruflichen Bildung zeigten, dass die Entwicklung des Fachwissens von Auszubildenden eng mit deren fachspezifischen Vorkenntnissen, den mathematischen Kenntnissen sowie der Lesekompetenz verknüpft ist. Bei schwächeren Auszubildenden ist bisweilen ein besonders hoher Zusammenhang zwischen Lesekompetenz und Fachwissensentwicklung zu beobachten; in dieser Gruppe machen sich die teilweise gravierenden sprachlichen Defizite besonders bemerkbar. Der Ausbildungserfolg ist jedoch nicht durch die Eingangsmerkmale der Auszubildenden determiniert, Einfluss nehmen auch Faktoren wie beispielsweise die Ausbildungsqualität und das Ausbildungsklima. Hier können Bildungs- oder Fördermaßnahmen der Unternehmen ansetzen. Erste Ergebnisse der Evaluationsstudie zu den U-Form-Auswahltests schließen nahtlos an den Forschungsstand an. m Hinblick auf den Ausbildungserfolg erweisen sich vor allem die Testbereiche Umgang mit Zahlen und Tabellenverständnis und Deutschkenntnisse des U-Form-Auswahltests sowie die Durchschnittsnote der schulischen Vorbildung, aber Prof. Dr. Reinhold Nickolaus Direktor der Abteilung für Berufs-, Wirtschafts- und Technikpädagogik der Universität Stuttgart Forschungsschwerpunkte: Lehr-Lernforschung im Bereich gewerblich-technischer Berufsbildung Kompetenzmodellierung, -entwicklung und -messung Lehrerausbildung für berufliche Schulen Dipl. Gwl. Stephan Abele Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Berufs-, Wirtschafts- und Technikpädagogik der Universität Stuttgart Forschungsschwerpunkte: Berufseignungsdiagnostik (Schwerpunkt gewerblich-technischer Bereich) Studierfähigkeitsdiagnostik und Evaluation von Hochschulbewerberauswahlverfahren Kompetenzentwicklung und -messung auch die Mathematiknote gute Auswahlkriterien. Da der Testteil Umgang mit Zahlen und Tabellenverständnis im Wesentlichen mathematische Fähigkeiten und Kenntnisse erfordert, wird auch hier deutlich, dass Basiskompetenzen wie Mathematik- und Deutschkenntnisse eine wichtige Rolle hinsichtlich der Fachkompetenzentwicklung spielen. Die Frage nach qualitativ hochwertigen Auswahltests ist jedoch nicht nur eine Frage geeigneter Testinhalte, sondern auch eine Frage der psychometrischen Qualität der Auswahltests. n einem idealen Test erreichen die Bewerber im Durchschnitt 50% der möglichen Punkte, jeweils die Hälfte der Testteilnehmer liegt ober- bzw. unterhalb dieses Mittelwerts und der gesamte Bereich der Punkteskala wird ausgeschöpft. Erzielt die Mehrzahl der Testteilnehmer Ergebnisse, die deutlich oberhalb einer Lösungsquote von 50% liegen, ist keine aussagekräftige Unterscheidung der Bewerber mehr möglich. Demzufolge ist bei der Testauswahl auf jeden Fall der Schwierigkeitsgrad der Testmaterialien auf die Leistungsfähigkeit des Bewerberkreises abzustimmen. Vor dem Hintergrund der vorgetragenen Erkenntnisse, lässt sich festhalten, dass zur Gestaltung von Auswahltests eine Reihe gut fundierter nformationen vorliegen. lka Burckhardt - Fotolia. Die Qualität dieser Tests hängt in beachtlichem Maße davon ab, 1. ob nhaltsbereiche wie fachspezifische Vorkenntnisse, Mathematik- und Deutschkenntnisse abgedeckt sind, 2. kognitive Fähigkeiten wie z.b. Allgemeine ntelligenz berücksichtigt werden und 3. der Schwierigkeitsgrad der Testmaterialien zur Leistungsstärke der Bewerber passt. Der Ausbildungserfolg wird primär sicherlich von den genannten kognitiven Faktoren bestimmt, dennoch kann es gute Gründe dafür geben, kognitive Auswahltests um andere Auswahlverfahren wie beispielsweise standardisierte nterviews und Persönlichkeitstests zu erweitern. Dabei geraten Aspekte wie Passung zwischen Unternehmensphilosophie und Bewerbereinstellung, soziale Kompetenzen, aber auch einfach gegenseitiges Kennenlernen in den Fokus, die abhängig vom verfolgten Ziel ebenso wichtige nformationen zum Bewerber liefern können. Weitere Erkenntnisse zur Auswahl von Auszubildenden sind von den noch ausstehenden Auswertungen im Rahmen der Evaluationsstudie zu erwarten. 12 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 13

8 Bessere Azubis dank Persönlichkeitstests? Werkstattbedarfshändler EUROPART verwendet EpsKA-Test Teil der Azubi-Auswahl > Bessere Azubis dank Persönlichkeitstests? Wie der EpsKA-Test Unternehmen bei der Entscheidungsfindung unterstützen kann Sie sind umstritten: Persönlichkeitstests bei der Bewerberauswahl. Während die einen sie wertvolle Ergänzung des Bewerbungsprozesses schätzen, warnen die anderen vor der Gefahr, gläserne Kandidaten zu erzeugen. Doch gerade bei der Einstellung von Auszubildenden müssen Personaler ihre Entscheidung anhand relativ weniger Daten treffen. Ein wissenschaftlich fundierter Test wie der von Prof. Dr. Daniela Eisele und Dr. Martin Emrich entwickelte Test zur Erfassung persönlicher und sozialer Kompetenzen von Auszubildenden (EpsKA) kann dort im Bewerberauswahlprozess hilfreich sein. Der Zubehör- und Werkstattbedarfshändler EUROPART verwendet EpsKA bereits seit drei Jahren. Redakteurin Cora Bethke sprach mit Kirsten Stube, der Ausbildungsleiterin von EUROPART, und den beiden Entwicklern des Tests. Seit wann verwenden Sie den EpsKA-Test und wie viele Bewerber haben Sie seitdem getestet? Wir führen bei EUROPART seit drei Jahren Persönlichkeitstests durch. n der Zeit haben wir etwa 180 Bewerber getestet. Foto: Europart Weshalb haben Sie sich dafür entschieden, die Bewerberauswahl um einen Persönlichkeitstest zu erweitern? Die EpsKA-Tests sind eine Ergänzung zu den anderen Tests, die wir verwenden. Allein durch das Zeugnis weiß man ja relativ wenig über einen Kandidaten. Dadurch achtet man etwa auch im Assessment- Center ganz anders auf das Verhalten der Kandidaten. Die Ergebnisse sind zwar nicht entscheidungsgebend, aber sie unterstreichen doch oft meine persönlichen Eindrücke. nterview mit der Ausbildungsleiterin Kirsten Stube von Europart An welcher Stelle des Bewerbungsprozesses wird der Test eingesetzt? Das ist bei uns abhängig davon, für welchen Standort sich die Kandidaten bewerben. Für die Zentrale in Hagen gibt es zwei Termine. Bei dem ersten Termin wird ein Wissenstest durchgeführt und ein Aufsatz geschrieben, bei dem die Bewerber darlegen sollen, weshalb sie sich bei uns beworben haben und weshalb sie geeignet für uns wären. Wenn sie diese Tests bestehen, werden sie zu einem zweiten Termin eingeladen, bei dem sie erst den EpsKA-Test durchführen. Anschließend verwenden wir Module aus dem Assessment-Center wie Präsentationen, Gruppenarbeit und so weiter. Bei den Niederlassungen werden dagegen alle Tests an einem Tag durchgeführt. Wie bewerten die Bewerber den Persönlichkeitstest? Er wird sehr positiv aufgenommen. Wir sagen ihnen auch vorher, dass es keine richtigen und fchen Antworten gibt, weil jeder eine eigene Persönlichkeit hat auch wenn es in der Auswertung vielleicht etwas anders aussieht. Die Bewerber empfinden es positiv, dass sie die Fragen nach Gefühl beantworten können. Kommen alle mit der Fragestellung zurecht? Grundsätzlich ja. Man kann auf die Fragen mit ja, eher ja, eventuell, eher nein und nein antworten. Manche schreiben noch etwas daneben, weil sie ihre Antworten begründen wollen. Das kann ich zwar verstehen. Gleichzeitig ist es aber die gestellte Aufgabe, jeweils eine Antwort anzukreuzen. Wenn aufgrund der hinzugefügten nfos der Test nicht vollständig ausgefüllt wurde, bewerte ich dies o eher negativ. Auf welche Schwerpunkte des Tests legen Sie besonderen Wert? Das hängt ein bisschen davon ab, auf welche Ausbildung sich die Kandidaten beworben haben. EU- ROPART bildet aus zu Kaufleuten für den Groß- und Außenhandel, zum Fachlageristen oder Fachkraft für Lagerlogistik und schlussendlich noch zum Fachinformatiker. Bei allen schaue ich erstes auf die soziale Erwünschtheit. Danach steht bei den Kaufleuten die Teamfähigkeit und Zuverlässigkeit ganz oben. Bei den nformatikern dagegen braucht man zwar auch Teamfähigkeit, aber die Entscheidungskraft bewerte ich dort höher. Den Punkt nitiative dagegen bewerte ich geringer, denn bei Azubis kann das doch auch nach hinten losgehen, wenn sie zuviel nitiative zeigen. Haben wir alles schon gehabt. Sind die Testergebnisse hrer Meinung nach aussagekräftig und zuverlässig? Definitiv. Es gibt Ausnahmen, weil es immer mal wieder Schauspieler gibt, aber in der Regel ist das Testergebnis zuverlässig. Was ich mir wie gesagt erstes anschaue, ist die soziale Erwünschtheit. Das sind dann Fragen, die man so ähnlich aus Boulevardzeitschriften kennt. Eine Frage lautet ungefähr so: Sie finden 20 Euro auf der Straße, würden Sie diese zum Fundbüro bringen? Wenn jemand bei diesen Fragen immer mit ja antwortet, erreicht er im Endergebnis einen Wert von über vier Punkten dann aber ist der Wahrheitsgehalt anzuzweifeln. Die Kandidaten antworten dann so, wie sie glauben, dass wir es gerne hätten. Aber ehrlicher wäre gerade bei diesem Betrag wohl doch eher ein nein oder wenigstens ein eher ja. Das ist realistischer und wird vom System auch so bewertet. n 80 bis 90 Prozent der Fälle, bei der der Wert der sozialen Erwünschtheit über vier liegt, o davon ausgegangen wird, dass der Kandidat so antwortet, wie er meint, dass wir es gerne hätten, bestätigt sich die negative Einschätzung später im Assessment-Center. Dort passiert es dann häufig, dass sie negativ auffallen und sich produzieren wollen, andere nicht ausreden lassen oder sie nicht einbeziehen und so weiter. Hilft hnen der Test bei der Entscheidungsfindung, ob Sie einen Bewerber einstellen oder nicht? Nun, er gibt einem zumindest noch eine Ergänzung zur Hand. Die Auswahl der Bewerber der Niederlassungen wird ja von den jeweiligen Leitern durchgeführt. Da ist es dann Argumentationshilfe manchmal ganz hilfreich, wenn man sich auf die Testergebnisse bezieht. Wenn wir zwei Kandidaten haben, die von den Zeugnissen und den Ergebnissen der anderen Tests her exakt gleich sind, dann würden wir uns immer für den entscheiden, der vom EpsKA-Test her besser zu uns passt. 14 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 15

9 Test 630 (EpsKA) EpsKA, der Test zur Ermittlung persönlicher und sozialer Kompetenzen > Schwächen erkennen, Stärken fördern > Das kleine EpsKA-Lexikon ntrinsische Motivation: von innen kommend, aus sich heraus. Lernen oder Arbeiten aus eigenem, innerem Antrieb und zur persönlichen Befriedigung. Geld oder Bewunderung spielen dabei keine auslösende Rolle. Extrinsische Motivation: von außen kommend, außerhalb der betrachteten Person liegender Arbeits- oder Lernanreiz, der durch die Erwartung nachfolgender Belohnung bewirkt wird. Er kann in materieller Art, wie Geld, oder in Form von sozialer Anerkennung durch Personen im Umfeld, wie Kursleiter, Familie, Fachkollegen etc. gegeben werden. Teamfähigkeit, aktiv: Eine Person, die aus sich heraus in einem Team mitwirkt, das Team anleitet, in diesem handelt, dieses formt und steuert, ist eher aktiv teamfähig. Teamfähigkeit, passiv: Eine Person, die sich in ein Team integriert, sich vom Team bestimmen lässt, aber dieses nicht aus sich heraus bestimmt, formt oder führt, ist eher passiv teamfähig. Soziale Erwünschtheit: Durch die 12 in den Test integrierten Fragen zur sozialen Erwünschtheit kann festgestellt werden, ob der Bewerber den Test ehrlich ausgefüllt hat, oder ob er versucht hat, sich bei der Beantwortung in ein positives Licht zu rücken. Mit dem U-Form-Test für persönliche und soziale Kompetenzen (EpsKA) erkennen Sie Talente junger Menschen und können diese gezielt fördern. 45 Min. und Test für persönliche und soziale Kompetenzen > Test 630 (EpsKA) Grundlage des Tests ist hr ganz individuelles Anforderungs profil, mit dem das Profil des Bewerbers verglichen wird. Dabei konzentriert sich der Test auf die fünf Anforderungs dimensionen mit der größten Relevanz bei Auszubildenden. Zielgruppe: Alle Bewerber für einen kaufmännischen, gewerblich/technischen oder handwerklichen Ausbildungsberuf Getestete Anforderungen: Teamfähigkeit (aktiv/passiv) Berufsmotivation (intrinsisch/extrinsisch) Entscheidungskraft (spontan/rational) nitiative Zuverlässigkeit Auf einen Blick erkennen Sie, wo die Stärken hres Bewerbers liegen und inwieweit diese zu hren Anforderungen passen. n der Ausbildung können Sie dann gezielt seine Stärken fördern oder auf Schwächen eingehen. EpsKA ist mehr nur ein weiteres nstrument zur Bewerberauswahl. EpsKA bietet hnen eine wichtige Grundlage zur weiteren erfolgreichen Entwicklung hrer Bewerber oder zur Problem analyse bei bestehenden Auszubildenden. Testaufbau: Pro Bewerber erhalten Sie ein Testheft mit 65 Situationsbeschreibungen mit je 2 Handlungsalternativen zu den obenstehend genannten Dimensionen. Anhand einer 5-stufigen Skala soll der Bewerber einschätzen, wie er in der Situation reagieren würde. Zusätzlich enthält der Test Fragen zur sozialen Erwünschtheit. Auswertung: Die Auswertung der Papierversion erfolgt Excel-gestützt. EpsKA ist Papier- oder lieferbar. Ergebnisdarstellung: Vergleich des Bewerberprofils mit hrem Anforderungs profil und dem Durchschnittsprofil der Stichprobe in Form eines Diagramms. : EpsKA ist auch lieferbar. Der Bewerber füllt den Testbogen online aus. Unmittelbar nach Abgabe können Sie sich das Bewerberprofil anzeigen lassen. 16 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 17

10 nterview mit den EpsKA-Autoren nterview mit den EpsKA-Autoren Prof. Dr. Daniela Eisele und Dr. Martin Emrich > Kurz-Vita Prof. Dr. Daniela Eisele Frau Prof. Dr. Eisele lehrt seit 2008 an der Hochschule Heilbronn Personalmanagement. Davor war sie bei der EnBW Energie Baden-Württemberg AG und später bei der ZF Friedrichshafen AG für Personalgrundsatzfragen zuständig. Nach ihrem wirtschaftswissenschaftlichen Studium war sie wissenschaftliche Mitarbeiterin tätig und promovierte zum Thema E-Recruiting. Parallel dazu war Daniela Eisele für die Personalberatung personal total tätig und erhielt u. a. bei der Kodak AG und der Robert Bosch GmbH Einblicke in die Personalarbeit. Frau Eisele doziert/e an mehreren in- und ausländischen Hochschulen und publiziert/e insbesondere zum Personalmarketing, zur Personalgewinnung und -auswahl. Prof. Dr. Daniela Eisele Hochschule Heilbronn > Kurz-Vita Dr. Martin Emrich Dr. Emrich ist promovierter Psychologe und Geschäftsführer der Unternehmensberatung EMRCH Consulting. Seine Firma berät seit knapp 10 Jahren Kunden wie BOSCH zum Thema Förderung und Diagnose von Sozialkompetenz bei Auszubildenden. Als Lehrbeauftragter arbeitet Dr. Emrich zu den Themen Personal- und Persönlichkeitsentwicklung sowie Systemisches Coaching an den Universitäten in Rom und in Zürich. Außerdem ist Martin Emrich NLP Master (DVNLP), Psychotherapeut (HPG) und Systemischer Business Coach. Dr. Emrich gilt einer der 100 besten Vortragsredner im deutschsprachigen Raum und wurde mit der Auszeichnung TOP 100 von Speakers Excellence geehrt. Zusammen mit Prof. Dr. Daniela Eisele ist Dr. Emrich Autor des Persönlichkeitstests EpsKA. EMRCH Consulting Neue Straße Tübingen > nterview mit den EpsKA-Autoren > EpsKA kennenler- Wie kam es dazu, dass Sie den EpsKA-Test entwickelt haben? Prof. Dr. Eisele: m Zuge meiner Dissertation über das Thema E-Recruiting habe ich sehr viele nterviews mit Personalverantwortlichen geführt. Dabei kam ich zu der Erkenntnis, dass die Prozesse in der Bewerberauswahl noch verbessert werden könnten. Häufig wird nach Schulnote entschieden und nach dem persönlichen Eindruck, den jemand beim Vorstellungsgespräch hinterlässt. Da wird dann ein Kandidat zum Beispiel anhand des Berufes seines Vaters bewertet, obwohl das über ihn selbst nichts aussagt. Als ich Frau Ullrich kennen gelernt habe, deren U-Form-Verlag auf Testsysteme in der Auszubildenden-Auswahl spezialisiert ist, ist schnell der Entschluss gereift, ein eigenes Testverfahren zu entwickeln. Der Aufwand war natürlich gewaltig, daher war ich froh, Dr. Emrich mit an Bord kam, denn von dieser Ergänzung profitierte dann auch die gesamte Entwicklung. Wie sind Sie bei der Entwicklung des Tests vorgegangen? Prof. Dr. Eisele: Wir sind den empirischen Weg gegangen und haben viele Ausbilder in Betrieben gefragt: Was macht einen guten Azubi aus, wie verhält sich jemand, der es gut macht, oder jemand, der es nicht so gut macht? Was sind die erfolgskritischen Situationen, was ist verantwortlich für Erfolg oder Misserfolg? Die Dimensionen des Tests wurden mit Hilfe der Critical- ncident-technique (CT) entwickelt. Diese konnten schließlich auf fünf zentrale Dimensionen reduziert werden: Teamfähigkeit, Berufsmotivation, Entscheidungsstil, nitiative und Zuverlässigkeit. Was unterscheidet EpsKA von anderen, ähnlichen Persönlichkeitstests? Dr. Emrich: Er ist speziell zugeschnitten auf die Anforderungen, die Ausbilder an zukünftige Auszubildende stellen. Wir haben die Ausbilder, o die künftigen Anwender, durch das empirische Vorgehen mit in die Entwicklung einbezogen, was für mich ein Hauptvorzug des Tests ist. Er wird sehr positiv angenommen, weil er praxisnah ist. Die Anwender identifizieren sich mit dem Test. Auch die Fragen sind durchweg konkret und berufsbezogen, was den Einsatz nicht nur rechtlich unbedenklich macht, sondern auch unter den Bewerbern für ein hohes Maß an Akzeptanz sorgt. Als wie zuverlässig kann man die Auswertung einschätzen? Prof. Dr. Eisele: Wie zuverlässig ein Test etwas über eine Persönlichkeit aussagt, ist sehr schwer zu bewerten. Allerdings sollte man nicht vergessen, dass es für Ausbilder sehr nützlich sein kann, ein zusätzliches Tool an die Hand zu bekommen. Schließlich stützen sich diese vor der Einstellung eines Azubis primär auf Zeugnisse, vielleicht noch auf Auslandsaufenthalte. Über die soziale Kompetenz sagt beides jedoch wenig aus. Kurz gesagt ist ein Persönlichkeitstests immer nur eine Zusatzfunktion. Wenn man diesen nicht nutzt, fehlt einem ein nformationsblock, den man anderweitig sehr umständlich herausarbeiten müsste, etwa durch Rollenspiele. Dr. Emrich: So wird das Verfahren von Ausbildern auch verstanden: Als ein Hilfsmittel, das die Entscheidungsfindung unterstützen kann. Keinesfalls aber ein abschließender Test, der einen Charakter eindeutig bewertet in dem Sinne: Der Kandidat ist so oder so. Das wäre seriös auch gar nicht möglich. Welche weiteren Vorzüge hat der Test? Dr. Emrich: Etwa den, dass sich an die gestellten Fragen nach der Auswertung im Vorstellungsgespräch noch anknüpfen lässt. Der Personaler kann die gewonnenen nformationen situativ weiterspinnen. Noch haben wir dazu keine Handreichung, etwa in Form eines Handbuchs, aber wir können uns sehr gut vorstellen, auch da noch etwas zu entwickeln. 10 gute Gründe für EpsKA 1. Auf der Grundlage von Experten-nterviews speziell für die Auswahl von Auszubildenden entwickelt 2. Erfasst die Ausprägung der fünf Anforderungsdimensionen mit der größten Relevanz bei Auszubildenden (Teamfähigkeit, Berufsmotivation, Entscheidungsstil, nitiative und Zuverlässigkeit) 3. Einfach anzuwenden, auch ohne psychologische Ausbildung 4. Ausführliches Handbuch ist im Preis enthalten 5. Bewerberprofil entspricht hren Anforderungen 6. EpsKA objektiviert subjektive Eindrücke 7. nhaltsgleiche und Papierversion 8. Rechnergestützte Auswertung 9. ist ideal zur Vorselektion, da Pfuschen keinen Sinn macht 10. Preiswertes Verfahren 18 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 19

11 Azubi-Auswahl bei MAN Turbo, EDEKA und LVM Versicherungen Papiertests in der Azubi-Auswahl bei MAN Turbo, EDEKA und LVM Versicherungen > Wichtig ist, die Kandidaten in einer Prüfungssituation zu erleben. Testsysteme erobern den Bewerbermarkt. Doch nach wie vor gibt es Unternehmen, die auf Papiertests setzen. Dies sind keineswegs nur kleine Mittelständler: Auch große Unternehmen wie die MAN Turbo AG, EDEKA und LVM sind von Papiertests überzeugt. Und sie haben ganz handfeste Gründe dafür. Der LVM mit Sitz in Münster verwendet seit 2006 Papiertests von U-Form in ihrem Auszubildenden- Auswahlverfahren. Die Kandidaten werden direkt in der Zentrale in Münster geprüft oder in der Region, in der sie sich für eine Ausbildung beworben haben, sagt Personalreferentin Oda Bellingrath. Schon immer war ein schriftlicher Test Bestandteil der Bewerberauswahl beim LVM. Mit dem früher verwendeten Test sei man allerdings nicht glücklich gewesen, weil er seit 1969 von dem Anbieter nicht mehr geändert wurde, erzählt Bellingrath. Zudem seien Fertigkeiten abgefragt worden, die für den Beruf völlig belanglos waren. Ein Teil des Tests bestand aus Strichlisten, wo waagerechte und senkrechte Striche zu zeichnen waren. Wer in kurzer Zeit die meisten möglichst sorgfältig gezeichneten Striche aufgemalt hatte, war der beste. Das sagt doch schon alles über den Sinn des Tests, oder? Welche Vorteile verbindet LVM mit dem Papiertest? m Vergleich zu kein Test haben wir etwas Objektives in der Hand, mehr es sich allein aus Einzel- oder Gruppengesprächen ergeben würde, sagt Bellingrath. Wir orientieren uns zwar auch an Zeugnisnoten, aber die hängen oft stark vom Lehrer ab und dürfen nicht einfach verglichen werden. Die Tests helfen dabei, mehr Potential der einzelnen Kandidaten herauszukitzeln. Anders in einem elektronischen Bewerbungsverfahren, bei dem auch gleich online getestet wird, bietet eine Bewerbungsmappe immer noch eine sehr hohe Aussagekraft. Daher ist uns nach wie vor eine schriftliche Bewerbung lieber. Tests nutzen wir nur für Nachzügler im Außendienst in den Agenturen vor Ort. > MAN: An erster Stelle steht der Test Mit diesem Argument steht LVM nicht allein, auch die MAN Turbo AG schätzt die Tatsache, dass für Papiertests keine EDV gebraucht wird. MAN testet ihre Bewerber seit 2008 mit U-Form-Papiertests. Diese wurden seither von rund 600 Kandidaten absolviert, die sich für die Ausbildungen zum ndustrieoder Zerspanungsmechaniker, zum Technischen Modellbauer sowie ndustriekaufleute beworben haben. MAN verwendet den Metall-Test für die gewerblichen Berufe sowie den kaufmännischen Test für die Kaufleute. Diese wurden zwar nicht speziell an unser Unternehmen angepasst, sagt der Teamleiter HR Prozesse und Controlling, Sebastian Tüschen. Allerdings ergänzen wir die beiden Haupttests jeweils um einen Konzentrationstest. Die Vorteile der Papiertests sind für Tüschen unter anderem deren einfache Durchführung und Auswertung. Für uns ist es außerdem wichtig, die Kandidaten in einer Prüfungssituation zu erleben, erklärt er. Daher sitzen in jeder Prüfung zwei bis drei Prüfer, die sich die Bewerber anschauen und ihre Eindrücke festhalten. Dies geschieht zwar nicht in strukturierter Form, dennoch können diese Eindrücke im weiteren Bewerbungsverfahren wertvoll für die Ausbilder sein. Erst danach schauen wir uns die Zeugnisse an. Nur wer den Test besteht das sind etwa 30 bis 40 Prozent der Bewerber und ein gutes Zeugnis hat, wird zum Gespräch eingeladen, sagt Tüschen. Dadurch stellt die Eingangsprüfung einen echten Filter für uns dar. EDEKA: Der bestandene Test ist Einstellungsvoraussetzung. Früher haben wir uns neben Bewerberinterviews und Praktika bei der fachlichen Einschätzung vor allem auf die Schulzeugnisse verlassen, berichtet Thomas Jäger, leitender Mitarbeiter der Personalentwicklung von EDEKA Südwest. Das komplette Bewerbungsverfahren läuft ebenso wie die Einstellungen bei EDEKA dezentral ab, sodass jeder Markt selbstständig Bewerber einstellt. Für manche Marktleiter hatten in der Vergangenheit die fachlichen Voraussetzungen nur zweitrangige Bedeutung, sie haben vor allem darauf geachtet, ob jemand engagiert ist und auch mal zupacken kann, erzählt Jäger. m Rahmen der Ausbildung absolvieren die Azubis neben der Berufsschule regelmäßig zentral durchgeführte Ausbildungsseminare zu verschiedenen Themenbereichen wie Warenkunde, Verkaufstraining und Prüfungsvorbereitung. Dort ist uns ein rückläufiges Niveau aufgefallen, die Berufsschulnoten unserer Azubis wurden im Durchschnitt schlechter, sagt Jäger. Das Unternehmen zog schließlich die Konsequenz und führte die Papiertests ein. Seit vier Jahren werden nun um die 1500 Bewerber im Jahr in den Fächern Allgemeinbildung, Kundenorientierung, Mathematik und Rechtschreibung geprüft. Von manchen Marktleitern hören wir schon:,die Aufgaben sind ganz schön schwer, erzählt Jäger. Aber wir haben seitdem mehr Azubis mit guten bis sehr guten Voraussetzungen, auch in der Berufsschule zu bestehen. Die Vorgabe an die Marktleiter ist nun auch, dass nur Bewerber eingestellt werden dürfen, die diesen Test bestanden haben. Was er besonders schätze, sei die Tatsache, dass der Test sehr umfassend sei und jedes Jahr aktualisiert werde. Sebastian Tüschen MAN Turbo Die MAN Turbo AG mit Stammsitz in Oberhausen hat weltweit 150 Vertretungen. Die Mitarbeiter entwickeln und fertigen Kompressoren, Expander und Turbinen für Turbomaschinen. Das Angebot reicht von der Einzelmaschine bis zum schlüsselfertigen Maschinensatz, vom Neuanlagenbau bis zu Servicearbeiten. Die Qualifikation der Mitarbeiter sieht das Unternehmen Grundvoraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit und den Erfolg des Betriebes. Foto: MAN Turbo 90 Min. und MAN testet mit den Tests 612, und > Test 626 Test für die Bereiche Metall verarbeitende Berufe Testgebiete: Technisches nteresse, Mathematik, technisches Vorstellungsvermögen, Verstehen technischer Texte Was sehen die Unternehmen nächsten Schritt in ihrer Bewerberauswahl? Vielleicht werden wir unsere Tests durch Potentialanalysen ergänzen. Allerdings könnte ich mir das eher für die Absolventen vorstellen, wenn man sich überlegt, in welcher Abteilung jemand besonders gut arbeiten könnte, sagt Bellingrath. Auch bei EDEKA überlegt man, Potentialeinschätzungsanalysen zum Ende der Ausbildung einzuführen. Diese sollten sich auf die Analyse persönlicher und sozialer Kompetenzen konzentrieren, erklärt Jäger. 20 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 21

12 Datum Name/Vorname Straße Plz/Wohnort Telefon Auswahltest.indd 1 Testgebiete: Allgemeinbildung Wirtschaftliche Fragen Kundenorientierung Umgang mit Zahlen und Tabellen Rechtschreibung Wortschatz Bearbeitungszeit: 90 Minuten Hilfsmittel: Taschenrechner Name/Vorname Straße PLZ/Wohnort Telefon Datum der Testbearbeitung Ausbildung \ Kaufmann für Versicherungen und Finanzen \ Kauffrau für Versicherungen und Finanzen :00:53 Uhr 10 gute Gründe für die U-Form-Tests für Berufsanfänger nyul - stockxpert.com Thomas Jäger EDEKA-Gruppe Foto: EDEKA- Als größter Lebensmittelhändler Deutschlands zählt die EDEKA- Gruppe circa Lebensmittel-Märkte und beschäftigt mehr Mitarbeiter war EDEKA mit rund Auszubildenden der größte Ausbilder Deutschlands. Geprägt wird EDEKA von den selbstständigen EDEKA-Einzelhandelskaufleuten der Super- und Verbrauchermärkte. m Discountsegment ist die Gruppe mit den Netto-Marken-Discount-Filialen vertreten. TesT für den e inzelhandel 90 Min. und EDEKA testet mit dem Test für den Einzelhandel > Test 614 Testgebiete: Kundenorientierung, Allgemeinbildung, wirtschaftliche Fragen, Umgang mit Zahlen und Tabellen, Rechtschreibung, Wortschatz > 10 gute Gründe für die U-Form-Tests für Berufsanfänger 1 Mit den U-Form-Tests messen Sie die Kernkompetenzen oder die erfolgsrelevanten Persönlichkeitsmerkmale hrer Bewerber. 2 Einfach anzuwendendes Testverfahren, ohne teure Beratungen oder Schulungen Foto: LVM Versicherungen Oda Bellingrath LVM Versicherungen Die LVM Versicherungen gehören zu den 20 führenden Erst- Versicherungsgruppen in Deutschland. n der Direktion in Münster arbeiten mehr Mitarbeiter, über 100 Azubis/Praktikanten und im Außendienst fast 300 Mitarbeiter. Das Vertriebsnetz der LVM Versicherungen besteht aus fast selbstständigen Agenturen im gesamten Bundesgebiet. Das Unternehmen betreut heute rund drei Millionen Kunden mit 8,9 Millionen Verträgen Bewährtes Testverfahren, das seit über 30 Jahren erfolgreich am Markt eingesetzt wird Praxisnahe Aufgabenstellungen, mit hoher Akzeptanz bei Ausbildern, Betriebs räten und Bewerbern Aktuell durch jährliche Überarbeitung und die Auswahl zeitgemäßer Themen stellungen Leicht auszuwerten durch die programmierte Aufgabenstellung, die gefächerte Struktur und das jedem Test beiliegende Lösungsblatt Aussagekräftiges Ergebnis durch ein aufschlussreiches Stärken-Schwächen-Profil Auswahl-Test 90 Min. und LVM testet mit dem Test für die Dienstleistungsberufe > Test 613 Testgebiete: Allgemeinbildung, wirtschaftliche Fragen, Umgang mit Zahlen und Tabellen, Rechtschreibung, Wortschatz Für jede Betriebsgröße einsetzbar durch einfaches Handling und attraktive Staffelpreise Als Papier- und lieferbar Kostengünstiges Testverfahren mit Staffelpreisen ab 4,85 E pro Test bei der Papierversion 22 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 23

13 Tests für die kaufmännischen Berufe > Tests für die kaufmännischen Berufe ab 20 Stück A + B und 90 Min. 90/100 Min. und 90/100 Min. und 90 Min. Test 611 Test 612 Test 615 Test 618 Kaufmännisch allgemeiner Test Schwierigkeitsstufe Testeinsatz: Das Niveau des Tests ist auf 2-jährige kaufmännische oder kaufmännisch verwandte Berufe abgestimmt, auf die sich überwiegend Bewerber mit Hauptschulabschluss bewerben. Testgebiete: Allgemeinbildung, wirtschaftliche Fragen, Umgang mit Zahlen und Tabellen, Rechtschreibung, Wortschatz Kaufmännisch allgemeiner Test Schwierigkeitsstufe Testeinsatz: Das Niveau des Tests ist auf 3-jährige kaufmännische Berufe abgestimmt, auf die sich überwiegend Bewerber mit Abschluss der Sekundarstufe (Abitur) bewerben und/oder wo die Ausbildung verkürzt wird. Testgebiete: Allgemeinbildung, wirtschaftliche Fragen, Umgang mit Zahlen und Tabellen, Rechtschreibung, Wortschatz, Englischkenntnisse (optional) für Finanzdienstleister Zielgruppe: Bewerber, die eine Ausbildung im Bereich der Finanzdienstleistungen, wie Banken und Versicherungen machen möchten. Das Niveau orientiert sich an dem des Test 612. Testgebiete: Allgemeinbildung, wirtschaftliche Fragen, Umgang mit Zahlen und Tabellen, Kundenorientierung, Rechtschreibung und Zeichensetzung, Wortschatz, Englischkenntnisse (optional) Deutschtest Sprachkompetenz in Ausbildung und Beruf Zielgruppe: Alle Bewerber, die zur Ausübung ihrer Tätigkeit die deutsche Sprache beherrschen müssen und Auszubildende, von denen ein erhöhtes Sprachverständnis erwartet werden kann (zum Beispiel Medienkaufleute). Testgebiete: Textverständnis, Textformulierung, Wortschatz, Stil, Argumente Thesen Schlüsse, Recht schreibung und Grammatik ab 20 Stück A + B 90/100 Min. und 90 Min. und 90 Min. und 90 Min. und Test 613 Test 614 Test 619 Test 620 Kaufmännisch allgemeiner Test Schwierigkeitsstufe Testeinsatz: Das Niveau des Tests ist auf 3-jährige kaufmännische oder kaufmännisch verwandte Berufe abgestimmt, auf die sich überwiegend Bewerber mit Abschluss der Sekundarstufe (mittlere Reife) bewerben. Testgebiete: Allgemeinbildung, wirtschaftliche Fragen, Umgang mit Zahlen und Tabellen, Rechtschreibung, Wortschatz für den Einzelhandel Zielgruppe: Bewerber, die eine Ausbildung im Einzelhandel absolvieren möchten. Das Niveau entspricht dem des Tests 611. Testgebiete: Kundenorientierung, Allgemeinbildung, wirtschaftliche Fragen, Umgang mit Zahlen und Tabellen, Rechtschreibung, Wortschatz für die Dienstleistungsberufe Zielgruppe: Bewerber, die eine kaufmännische Ausbildung in einem Dienstleistungsberuf absolvieren möchten. Schwierigkeitsniveau entspricht dem des Test 613. Testgebiete: Allgemeinbildung, wirtschaftliche Fragen, Dienstleistungsbereitschaft, Umgang mit Zahlen und Tabellen, Rechtschreibung, Wortschatz für Berufe der nformations- und Telekommunikationstechnik Zielgruppe: Bewerber, die eine Ausbildung Fachinformatiker/-in oder T-Systemelektroniker/-in absolvieren möchten. Testgebiete: T-Grundwissen, Algebra, kaufmännisches Rechnen, Englischkenntnisse, problemlösendes Denken, mit Excel-Auswertung lieferbar nfo: Zu diesem Test empfehlen wir das Test- Modul Konzentration. 24 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 25

14 Tests für die gewerblich/technischen Berufe > Tests für die kaufmännischen Berufe > Tests für die gewerblich/technischen Berufe ab 20 Stück A + B lieferbar 20 Min. und 30 Min. 110/120 Min. und 120 Min. Test 628 Test 670 Test 616 Test 617 Konzentrationstest Allgemeinwissen für die Bereiche Metall/Elektro Mathematik Zielgruppe: Bewerber, die sich um einen Ausbildungsplatz bewerben, bei dem erhöhtes Konzentrationsvermögen gefordert ist. Testgebiete: 6 Aufgaben zu den Themen logisches und schlussfolgerndes Denken, Konzen trationsvermögen, Sorgfalt und Arbeitsgeschwindigkeit Zur nfo: Bei diesem Test ist die Zeit sehr knapp gefasst. Es gilt die Aufgaben unter erhöhtem Zeitdruck zu bearbeiten. Zielgruppe: Bewerber um einen Ausbildungsplatz, dessen erfolgreiche Ausübung eine gute Allgemeinbildung erfordert Testgebiete: Allgemeines, Politik, Geschichte, Geografie/Umwelt n den Bereichen Technisches nteresse/vorstellungsvermögen sind das Erkennen sowie das Verstehen und Übertragen von Zusammenhängen gleich gewichtet. Testgebiete: Technisches nteresse, Rechenkenntnisse/Zahlenverständnis, technisches (räumliches) Vorstellungsvermögen, Verständnis technischer Texte, Rechtschreibung (optional) Zielgruppe: Bewerber, die zur Aus übung ihrer Tätigkeit die höhere Mathematik beherrschen müssen und von denen weiterführende mathematische Kenntnisse erwartet werden können (zum Beispiel BA-Studenten) Testgebiete: Algebra, Geometrie, problemlösendes Denken Fragen zu Testkriterien & Statistik hr Ansprechpartner für alle wissenschaftlichen Fragen rund um die U-Form-Tests: Dipl. Psychologe Markus Unger Rechnen, Skalieren, Modellieren aber auch nterpretieren und Weiterentwickeln; was nach Mathematik-Leistungskurs in Jahrgangsstufe 12 klingt, ist im realen Leben der Aufgabenbereich von Diplom Psychologe Markus Unger. Auch wenn Markus Unger ein besonderes Faible für Zahlen und Statistiken hat, so steht er genauso gerne unseren Kunden Rede und Antwort, wenn es um testpsychologische Fragestellungen geht. Auch für individuelle statistische Auswertung hrer Testverfahren ist Herr Unger der richtige Ansprechpartner. Markus Unger erreichen Sie per Mail unter ungeru-form.de oder unter der Telefon-Nummer 0212/ Test 626 für den Bereich Metall verarbeitende Berufe 90 Min. und m Bereich Technisches Vorstellungsvermögen stehen das räumliche Vorstellungsvermögen und das Erkennen von mechanischen Zusammenhängen im Vordergrund. Testgebiete: Technisches nteresse, Mathematik, technisches Vorstellungsvermögen, Verstehen technischer Texte Test 627 und für den Bereich Mechatronik/Elektro 90/95 Min. m Bereich Technisches Vorstellungsvermögen kommt es schwerpunktmäßig auf das Verstehen und Übertragen von Zusammenhängen an. Der Test enthält außerdem eine Rechtschreibaufgabe (optional). Testgebiete: Technisches nteresse, Mathematik, Technisches Vorstellungsvermögen, Verstehen technischer Texte, Rechtschreibung (optional). 26 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 27

15 Die Tests für die handwerklichen Berufe > Tests für die gewerblich/technischen Berufe > Theorie fürs Praktische Die Tests für die handwerklichen Berufe 90 Min. 50 Min. 90 Min. 30 Min. Test Basistest Metall/Elektro Test 626/7 Praktische Übung Test 640 Basistest Handwerk Test-Module Zielgruppe: Bewerber mit Hauptschulabschluss, die sich auf einen zweijährigen gewerblich/technischen Ausbildungsberuf bewerben Testgebiete: Technisches Verständnis, Mathematik, technisches Vorstellungsvermögen, Verständnis technischer Texte zur nfo: kostenlos PDF ab 20 Exemplare, Ausdruck 10 E nhalt: 3 praktische Übungen zur Auswahl, Erläuterungen zur Bewertung, Arbeitsvorlagen, Auswertungsschemata Zielgruppe: Bewerber, die eine Ausbildung in einem handwerklichen Beruf machen möchten. Testgebiete: 26 Aufgaben zu den Themengebieten Allgemeinwissen, Kundenorientierung, technisches nteresse, Mathematik, Logik, räumliches Vorstellungsvermögen, fachbezogenes Rechnen, Textverständnis, Wortschatz, Rechtschreibung Zur nfo: Dieser Basistest testet Kenntnisse, die für alle handwerklichen Berufe relevant sind. Ergänzend erhalten Sie vier Module für die verschiedenen Berufsgruppen. Handwerkliche Berufe Testgebiete: je 10 fachspezifische Aufgaben Hilfsmittel: Zielgruppe: Bleistift, Zirkel, Lineal (kein Geodreieck) Modul 641 Dachdecker Modul 642 Maler/Lackierer Modul 643 Anlagenmechaniker in Sanitär, Heizung und Klimatechnik Modul 644 Schreiner/Tischler Test 635 Chemie-Berufe 90 Min. und Zielgruppe: Bewerber, die sich um einen gewerblichen Ausbildungsplatz in der chemischen ndustrie bewerben. Testgebiete: Grundkenntnisse Chemie, Physik und Biologie, Chemie bezogene Mathematikkenntnisse, räumliches Vorstellungsvermögen Basispakete? Sie möchten die U-Form-Testverfahren gerne kennenlernen? Genau das Richtige für alle Test-Einsteiger und Umsteiger sind die Test-Basispakete. Sie finden darin alle Tests und nformationen perfekt auf das jeweilige Berufsfeld zugeschnitten. Einen Überblick über die lieferbaren Basispakete und darüber, welchen Test für welches Berufsfeld empfohlen wird, finden Sie auf der beiliegenden Service-CD. Online testen? hre Ansprechpartnerin: Vera Lorenz lorenzu-form.de Lernen Sie unsere Tests online kennen. Lassen Sie sich für einen kostenlosen Test freischalten. ch freue mich auf hren Anruf. 28 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 29

16 Die U-Form-Test-Module > Zu zweit oder alleine Die U-Form-Test-Module? und 30 Min. 20 Min. Test-Modul Test-Modul Min. und Test-Modul Min. und Test-Modul 673 T für die kaufmännische T-Berufe Konzentrationstest Mathematik Chemie Zielgruppe: Bewerber, die eine Ausbildung nformatikkaufmann/-frau oder T- Systemkaufmann/-frau absolvieren möchten. Testgebiete: Allgemeines, Politik, Geschichte, Geografie/Umwelt Besonderheit: Das Testmodul sollte unbedingt in Verbindung mit einem kaufmännisch allgemeinen Test (Test 612 oder Test 613) eingesetzt werden, um einen umfassenden Eindruck vom Bewerber zu gewinnen. Zielgruppe: Bewerber um einen Ausbildungsplatz, bei dem ein erhöhtes Konzentrationsvermögen und Sorgfalt von Bedeutung sind. Testgebiete: 6 Aufgaben zur Konzentrationsfähigkeit, Sorgfalt und Arbeitsgeschwindigkeit Zur nfo: Dieser Test enthält im Gegensatz zu Test 628 keine Aufgaben zum logischen und schlussfolgernden Denken. Er ist daher auch für Bewerber mit niedrigeren Bildungsabschlüssen geeignet. Zielgruppe: Alle Ausbildungsplatzbewerber Testgebiete: Umgang mit Zahlen und Tabellen. Drei Schwierigkeitsstufen mit je 3 Aufgaben (9 Aufgaben gesamt) Zur nfo: Bitte beachten Sie, dass in allen U- Form-Tests das Testgebiet Umgang mit Zahlen und Tabellen bereits ausführlich enthalten ist. Zielgruppe: Bewerber für einen Ausbildungsplatz, dessen erfolgreiche Ausübung Grundkenntnisse der Chemie erfordert. Testgebiete: 13 Aufgaben zu Grundkenntnissen der Chemie und Physik sowie Chemie bezogene Rechenaufgaben. Online auch in Kombination mit Test 616 oder Test 612 lieferbar. V?? 15 Min. und 120 Min. und 25 Min. und 10 Min. und Test-Modul 629 Test-Modul 671 Test-Modul 674 Test-Modul Englischkenntnisse Deutschkenntnisse PC-Kenntnisse Kundenorientierung Zielgruppe: Bewerber um einen Ausbildungsplatz, bei dem gute englische Grundkenntnisse gefordert werden. Testgebiete: 3 Aufgaben zu den Themen Textverständnis, Grammatik und Vokabeln nfo: n den Tests 612, 615 und 620 werden die Englischkenntnisse bereits getestet. Das Modul kann ergänzend eingesetzt werden, da sich die Aufgaben des Moduls und der Tests nicht überschneiden. Zielgruppe: Bewerber, von denen ein sicherer Umgang mit der deutschen Sprache erwartet wird. Testgebiete: 6 Aufgaben zu Wortschatz, Grammatik, Rechtschreibung und Kommasetzung Zur nfo: Das Modul kann zur Ergänzung aller U-Form-Tests eingesetzt werden. Zielgruppe: Bewerber, von denen ein sicherer Umgang mit Computern erwartet wird. Testgebiete: 9 Aufgaben zu den Themen Technische Grundkenntnisse, nternet, Textverarbeitung und Tabellenkalkulation Zur nfo: Das Modul kann zur Ergänzung aller U-Form-Tests eingesetzt werden. Testgebiete: 5 Aufgaben zur Kunden- und Dienstleistungsorientierung Bearbeitungszeit: 10 Minuten Zur nfo: Dieses Modul ist für Ausbildungsunternehmen gedacht, die Test 611, 613 oder 612 einsetzen und die Kunden- und Dienstleistungsorientierung ihrer Bewerber testen möchten. m Test 614 sind Teile der Aufgaben bereits enthalten. 30 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 31

17 E-Recruting 6 gute Gründe für den Kompetenz-Test > Ansprechende, übersichtliche Gestaltung > Aktuelle, handlungsorientierte Fragestellungen > Ausführlich auf Zuverlässigkeit, Aussagekraft und Objektivität getestet > Einfache und schnelle Auswertung anhand eines Lösungsbogens > Die zusätzlich zur Auswertung erhältlichen Berufsprofile geben eine hilfreiche Auswertung für die weitere Berufswahl Foto: Photocase.com > Als Papier- und lieferbar Chancen erkennen Erfolge steigern > Der U-Form-Kompetenztest Jetzt mit Musterprofilen Foto: A.T.U Auf die Frage nach dem Grund für die Berufswahl kam die Antwort sofort: Mein Papa hat mir dazu geraten. Der Herr Papa hatte es sicher gut gemeint. Die richtige Berufswahl war es trotzdem nicht. Es wäre ein drei Jahre währender Kampf gegen das Rechnen und die Rechtschreibung geworden. Sicher war die junge Frau enttäuscht, dass sie die Stelle nicht bekommen hatte. Die Frustration wäre um ein Vielfaches höher gewesen, wäre sie in der Lehre gescheitert. Es sollte außerhalb der Schule einen professionellen Rahmen geben, in dem Jugendliche ihre Stärken erfahren und Schwächen erkennen können. Eine Möglichkeit ist die Durchführung eines Berufswahltests wie zum Beispiel dem U-Form-Kompetenztest. Dieser Test zeigt, über welche Kernquali fikationen der Bewerber verfügt und in welchem Beruf oder Berufsfeld er diese optimal einsetzen könnte. Wie alle U-Form-Tests ist der Kompetenztest berufsnah und ansprechend gestaltet. Die Aufgabenstellungen sind aktuell und auf die heutigen Anforderungen der Arbeitswelt bezogen. Durchführung und Auswertung sind sehr einfach. Die Zuordnung zu unterschiedlichen Berufsprofilen geschieht rechnergestützt. Kompetenz-Test 120 Min. und > Test 660 Zielgruppe: Alle Ausbildungsplatz bewerber Testgebiete: Allgemeinwissen/Wirtschaft, Medizin/Gesundheit, Kundenorientierung, Naturwissenschaften, Räumliches Vorstellungsvermögen, nformationstechnologie, Rechnen, Algebra/ Problemlösendes Denken, Deutsch, Englisch Diesen Test liefern wir auch ohne Einschränkungen an Schulen, Bildungsträger und Buchhändler. > E-Recruiting Seite Seite Seite Seite Seite Seite Bewerbernavigator sucht hre Azubis online mmer schwieriger: Suche nach guten Auszubildenden Der Bewerbernavigator: A.T.U findet Azubis mit neuem E-Recruiting-System hr schneller Weg zu guten Bewerbern Der Bewerbernavigator im Überblick Bewerberansturm auf Ausbildungsstellen: mmer mehr Personalverantwortliche setzen auf Onlinetests OPTA2 das e-assessment von U-Form auf einen Blick Duale Studiengänge: Attraktives Ausbildungsmodell Per Eignungstest zum Studienplatz McDonald s, E.ON Hanse und Weidmüller prüfen Bewerber mit U-Form-Testverfahren 32 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 33

18 Bewerbernavigator sucht hre Azubis online hr Ansprechpartner: Neues Bewerbermanagementsystem > Bewerbernavigator sucht hre Azubis online Der U-Form-Verlag ist spezialisiert auf die Erstellung von Einstellungstests für Unternehmen. Mit der Entwicklung des Bewerbernavigators, einem Bewerbungsmanagementsystem, das den gesamten Rekrutierungsprozess inklusive Onlinetests abbildet, hat der Verlag sein Angebot nun weiter ausgebaut. Das Sichten von Bewerbungsunterlagen bedeutet immer einen erheblichen Zeitaufwand, sagt Felicia Ullrich, Geschäftsführerin des Solinger U-Form-Verlags. Das bindet wiederum Personal, verursacht Kosten und verzögert den Prozess. Der Bewerbernavigator bietet eine moderne Alternative zur klassischen Papierbewerbung gerade für kleine und mittelständische Unternehmen. Die Personalre krutierung mittels computer- und webbasierter Medien ist objektiv und beschleunigt den Auswahlprozess. Dieser beginnt mit dem Finden von Bewerbern. Der Bewerbernavigator vereinfacht schon diesen Ablauf. Durch eine Schnittstelle zur Bundesagentur für Arbeit können Stellenanzeigen geschaltet werden. Der Bewerbernavigator holt die Bewerber dann dort ab, wo sie sich täglich aufhalten: im nternet. n das auf die Kundenwünsche zugeschnittene Bewerber- Formular trägt der Bewerber seine persönlichen Daten und Schulnoten ein. Zusätzlich können Lebenslauf, Zeugnisse oder andere Anlagen PDF hochgeladen werden. Die mühevolle Eingabe der Bewerberdaten durch die Personalabteilung entfällt. Durch den Abgleich mit den vorher vom Unternehmen definierten Anforderungskriterien erhält das Unternehmen ein objektives Ranking seiner Bewerber. Mit nur einem Klick können Bewerber im nächsten Schritt zu einem der im System integrierten Tests eingeladen werden. Cornelius Scheffel Geschäftsführer Ullrich Testsysteme scheffelu-form.de Bewerber Das einfach andere Bewerber-Management-System Navigator Erweiterung des Testsystems Der Bewerbernavigator ist die Erweiterung des Testsystems OPTA 2, welches der U-Form-Verlag bereits seit 2002 anbietet. Viele namhafte Unternehmen testen mit diesem System ihre zukünftigen Auszubildenden überwiegend von zu Hause aus. Das OPTA 2 -System verfügt über eine Bandbreite von aktuellen, kognitiven Leistungstests für fast alle gängigen Ausbildungsberufe sowie einen Test zu Erfassung persönlicher Kompetenzen. Den gesamten Bewerbungsprozess begleiten Auch den weiteren Bewerbungsprozess von Gesprächsergebnissen oder Praktikabeurteilungen bis hin zur Vertragserstellung begleitet das System. Der technische Geschäftsführer des U-Form-Verlags, Cornelius Scheffel, hebt besonders die einfache Bedienung des Systems hervor. m Vordergrund soll der Bewerber und der Bewer- bungsprozess und nicht die Technik stehen sagt Scheffel. Dies zeigt sich schon dadurch, dass keine Software installiert werden muss. Ein nternetbrowser genügt für alle Teilnehmer. Auch die Gestaltung der Oberfläche orientiert sich am KSS-Prinzip Keep it smart and simple. Scheffel zeigt dies am Vergleich des klassischen mit dem elektronischen Prozess: Der Vorgang der Einladung zum Einstellungstest, der in der klassischen Welt aus Kandidaten auswählen, Einladungsbrief verfassen, Brief versenden, Vorgang in den Akten vermerken, Kandidaten empfangen, Test durchführen lassen und Test auswerten recht viel interne Arbeit erzeugt, lässt sich mit dem Bewerbernavigator auf 4 Klicks reduzieren. Die Bewerber haben neben der kostengünstigen Onlinebewerbung auch den Vorteil der Transparenz, denn sie können den Status der Bewerbung über die Plattform verfolgen. Es wirke auf die Bewerber, seien sie auf der Seite des Unternehmens, in Wirklichkeit läuft der Prozess aber über die Server des U-Form-Verlags. Selbst individuelle Lösungen sowohl bei den Bewerbungsprozessen sind problemfrei zu warten und auf den neusten Stand zu bringen, da die Software Servicelösung angeboten wird. n der Gestaltung der Bewerbungsprozesse richtet sich das System immer nach den Anforderungen der Kunden, betont Scheffel. Koppelung von Tests und Bewerbung Die Möglichkeit, durch das integrierte Onlinetesting Bewerbung und Tests miteinander zu verknüpfen und so ein Höchstmaß an Schnelligkeit, Komfort und Sicherheit beim Auswahlprozess zu erlangen, ist für Ullrich der Hauptvorzug des Navigatorsystems. Zudem sei es mage fördernd für ein Unternehmen, moderne Formen der Bewerbung anzubieten. Übersicht über die neu eingegangenen Bewerbungen Testergebnis über Persönlichkeits- und kognitiven Leistungstest Weiter nfos unter: 34 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 35

19 A.T.U findet Azubis mit neuem E-Recruiting-System Foto: A.T.U mmer schwieriger: Suche nach guten Auszubildenden Manuela Radtke Koordinatorin für Ausbildung von A.T.U > Der Bewerbernavigator: A.T.U findet Azubis mit neuem E-Recruiting-System Um sich in das System einloggen und bewerben zu können, werden Zugangsdaten benötigt. Der Clou ist: Bereits am Anfang müssen die Bewerber nicht nur ihren Namen und eine -Adresse angeben, sondern auch die Noten von Schulfächern wie Mathematik, Deutsch und Englisch, sagt Ullrich. Hat ein Bewerber zu schlechte Zensuren, erhält er nach Abgleich mit den Anforderungskriterien eine freundlich formulierte Absage. A.T.U fragt die Zeugnisnoten der letzten drei Zeugnisse ab, unabhängig von der besuchten Schulform. Für uns sind auch die so genannten Kopfnoten wichtig, die das Verhalten eines Schülers bewerten, erläutert Radtke. Und besonders auch die Anzahl der unentschuldigten Fehlstunden, die ist für Bewerber ein k.o.-kriterium. Nach erfolgreicher Anmeldung folgt die Bewerbung in sechs Schritten. Zunächst geben die Bewerber ihre persönlichen Daten ein, darauf folgen Angaben zu den Erziehungsberechtigten minderjähriger Bewerber sowie schulische Angaben. Anschließend können die Bewerber in einem Stellenangebots-Menü anklicken, auf welchen Ausbildungsplatz sie sich bewerben möchten. Wir wollen es auch so einrichten, dass jeweils die Ausbildungsleiter eines Gebiets die Bewerber in ihrem Bereich mit den für sie relevanten nformationen direkt einsehen können, nachdem ich die Vorauswahl getroffen habe, erklärt Radtke. Dann sollen die Ausbildungsleiter die Bewerbungen mit einem Mausklick sortieren können, und zwar entweder chronologisch, nach Filialnummern oder Berufen. Ebenfalls hinzukommen soll eine Statusübersicht für die Bewerber, sodass diese einsehen können, wo ihre Bewerbung gerade liegt. Die Koordinatorin betont: Nur wir in der Zentrale sehen alles. Wir können auch sehen, in wie vielen Schritten ein Bewerber seine Bewerbung bearbeitet hat. Bewerbungsprozess bei A.T.U Man habe ein Jahr an der Entwicklung gearbeitet, sagt der technische Geschäftsführer des U-Form-Verlags, Cornelius Scheffel. Er verstehe den Bewerbernavigator eine logische Fortführung der bestehenden Angebote des Verlags. Gerade für den Mittelstand ist der Navigator ein optimales Bewerbermanagementsystem, da keine teure Software installiert werden muss, erläutert Scheffel. Der Einrichtungsaufwand für die T sei minimal, da nur ein Link gesetzt werden müsse. Die Einfachheit des Systems für alle Beteiligten ist ein großer Pluspunkt, sagt Scheffel. Es fängt damit an, dass es für unsere Kun- den so ähnlich aussieht wie eine normale Office-Funktion, sodass sie sich leicht zurechtfinden und nur eine kurze Schulung benötigen. Für die Bewerber sehe es dann so aus, wären sie auf der Seite des Unternehmens, in Wirklichkeit läuft der Prozess aber über den Server des U-Form-Verlags. Die Einfachheit zeige sich in allen Bereichen der Anwendung: Es genüge etwa ein Knopfdruck und schon erscheine eine Stellenanzeige nicht nur auf der Firmenseite, sondern auch bei der Agentur für Arbeit. Wir diktieren unseren Kunden mit diesen Funktionen aber keineswegs den Ablauf der Bewerbung, sondern versuchen vielmehr, diesen zu unterstützen, betont Scheffel. Über das Programm könne man etwa auch zu Tests, Vorstellungsgesprächen und Praktika einladen. Der Bewerbernavigator: Der schnelle Weg zu qualifizierten Bewerbern Wenn die Schulnoten gut sind und der Eindruck der hochgeladenen Bewerbungsunterlagen stimmt, laden wir zum Präsenztest ein, sagt Radtke. Wir haben schon ausprobiert, die Tests online durchzuführen. Um einen Vergleich zu haben, werden wir im kommenden Jahr > Eine im Mai 2008 veröffentlichte Umfrage der Handwerkskammer Potsdam ergab: Die Suche nach geeigneten Azubis wird schwerer. Fast 42 Prozent der befragten Ausbildungsbetriebe gaben an, dass dies an mangelnden schulischen Qualifikationen der Bewerber liege. Nach einer Möglichkeit, den Bewerbungsprozess bei der Azubi- Auswahl zu vereinfachen, suchte auch Auto-Teile Unger, kurz A.T.U. Bei einem so großen Unternehmen bedeutet das Sichten der Bewerbungen einen erheb lichen Zeitaufwand, sagt Felicia Ullrich, Geschäftsführerin des Solinger U-Form-Verlags, der auf Bewerber- Test-Systeme spezialisiert ist. Das bindet wiederum Personal und ist mit Kosten verbunden. Seit März dieses Jahres testete A.T.U den vom U-Form-Verlag entwickelten Bewerbernavigator, der den Bewerbungsprozess für das Unternehmen kostengünstiger und einfacher machen soll. Dieser bildet den kompletten Prozess des E-Recruiting ab von der Bewerbung über ein Bewerbermatching mit wahlweise integrierten Tests bis hin zur Bewerberverwaltung. Das 1985 gegründete Unternehmen A.T.U ist mittlerweile in sechs europäischen Ländern mit über 650 unabhängigen Autowerkstätten vertreten, in denen rund Mitarbeiter tätig sind. A.T.U bildet in technischen und kaufmännischen Berufen aus. Seit März dieses Jahres testete das Unternehmen den Bewerbernavigator des U-Form- Verlags. Wir sind o noch in der Pilotphase, sagt Manuela Radtke, die Koordinatorin für Ausbildung von A.T.U. Automatische Absagen bei mangelnden Schulnoten > > Bewerbernavigator in Stichworten Unterstützung des gesamten E-Recruiting-Workflows Bewerbungsformular im Corporate Design ndividuelle, flexible Gestaltung des Bewerber-Workflows Automatische Speicherung aller Bewerbungen in einem Bewerberpool Schriftliche Bewerbungen können im System erfasst werden Protokollierfunktion Dokumentenverwaltung für alle Bewerbungsprozesse ntegriertes Test-System Matchingfunktion und Bewerber ranking Selektiver Zugriff durch die Fach abteilung 36 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 37

20 Der Bewerbernavigator Besonders wichtig ist A.T.U auch das persönliche Motivationsschreiben. Auf dem Bildschirm erscheint der Hinweis: Geben Sie sich mit hrer Begründung besondere Mühe, denn hr Text ist hier wie eine Visi- > schriftliche Prüfungen durchführen. tenkarte. Kosten. Außerdem sparen wir Platz, Wir möchten einen persönlichen Eindruck von den Bewerbern gewinnen und das Bauchgefühl im Bewerbungsverfahren erhalten. Die Bewerber, die hier am besten abschneiden, werden zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Die nächste Stufe des Bewerbungsverfahrens ist ein Praktikum, das entweder während der Ferien, unter der Woche an einigen Nachmittagen nach der Schule oder an mehreren Samstagen stattfindet. Der persönliche Eindruck ist wichtig und auch, wie sich jemand beim Praktikum anstellt, erläutert Radtke. Was nützt uns der beste Abiturient, wenn er zwei linke Hände hat? Aber auch die schriftliche Bewerbung hat bei A.T.U noch nicht ausgedient. Wir akzeptieren weiterhin schriftliche Bewerbungen, damit sich auch Jugendliche ohne nternet zu Hause gleichberechtigt bewerben können, sagt Radtke. Der Bewerbernavigator lohne sich laut Ullrich eigentlich für alle Unternehmen, die mehr 50 Bewerbungen im Jahr haben. Auf jeden Fall ist diese Form der Bewerbung eine moderne Alternative zu der Papierbewerbung, sodass es durchaus auch imagefördernd wirken kann, wenn sich ein Betrieb für dieses System entscheidet. Da weil wir nicht alle Bewerbungen vor uns liegen haben, sondern nur die Unterlagen von denen ausdrucken, die zum Gespräch eingeladen werden, zieht Radtke eine erste positive Bilanz. Auch sorgt es für eine gewisse Transparenz, so können wir zum Beispiel Mehrfachbewerbungen sofort einsehen. Auch im nächsten Jahr soll der Bewerbernavigator bei A.T.U zum Einsatz kommen und die Testphase fortgesetzt werden. hr Ansprechpartner: Cornelius Scheffel scheffelu-form.de keine teure Software installiert werden müsse, könnten es sich auch kleinere Betriebe leisten, auf das Verfahren umzustellen. Das System spart sowohl den Bewerbern auch uns Zeit und Der U-Form-Bewerbernavigator im Überblick Dank der Webschnittstelle des Bewerbernavigators schalten Sie mit wenigen Klicks direkt hre Stellenanzeigen bei der Jobbörse der Arbeitsagentur und auf hrer Unternehmenswebsite. Mit dem individuellen Bewerbungsformular erfassen Sie schnell und mit wenig Aufwand alle relevanten Bewerberdaten. Das integrierte Testverfahren gibt hnen die Sicherheit, die Sie für eine gute Auswahlentscheidung benötigen. Dokumentenverwaltung, automatische Terminvergabe sowie Fortschrittsanzeige bieten hnen ein Höchstmaß an Komfort und Arbeitserleichterung. 97 % hrer Zielgruppe nutzen täglich das nternet Der Bewerbernavigator holt hre Zielgruppe dort ab, wo sie sich täglich aufhält: im nternet. Dank dem flexiblen und intuitiven Formular erfassen Sie schnell und ohne jeden Aufwand die für Sie relevanten Bewerberdaten. Das Bewerbungsformular wird selbstverständlich inhaltlich an hre Anforderungen und hr Design angepasst. So individuell hr Unternehmen ist, so individuell ist auch hr Bewerbernavigator. Robert Berry - Fotolia.com > 91,5 % der Großunternehmen steigern die Qualität ihrer Bewerber durch den Einsatz moderner T-Systeme Warum nicht auch Sie? Bewerber Das einfach andere Bewerber-Management-System Navigator 100 % Arbeitserleichterung bietet hnen die Bewerberverwaltung des Bewerbernavigators. Absagen, Einladung zum Test, Einladung zum Gespräch, Einla dung zum Praktikum, egal welche Textdokumente Sie benötigen, der Bewerbernavigator verwaltet und versendet hre individuellen Dokumentvorlagen. Aber nicht nur das: Das System vergibt automatisch die Test-TANs an hre Bewerber, vergibt auf Wunsch Gesprächstermine nach hren Vorgaben, zeigt hnen jederzeit, wer, wann und was veranlasst hat und bringt Sie immer auf den neusten Stand hrer Bewerberabläufe. 38 A-Recruiter Das Magazin Ausgabe A-Recruiter 39

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