Die Auswirkungen unterschiedlicher Lohnformen auf Organisation und Personal

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1 Fachhochschule Frankfurt am Main University of Applied Sciences International Studies of Finance & Law (ISFL) Lehrveranstaltung Betriebswirtschafslehre (BWL) Hausarbeit zum Thema: Die Auswirkungen unterschiedlicher Lohnformen auf Organisation und Personal Dozent: Dr. N. Giegler Wintersemester 2003 Fachbereich Wirtschaft und Recht eingereicht von: Name Straße Postleitzahl / Ort Matrikelnr.: XXXXXX Abgabetermin:

2 Inhaltsverzeichnis 1. Inhaltsverzeichnis...I 2. Abbildungsverzeichnis...II 3. Einführung Organisation im Unternehmen Personalmanagement im Unternehmen Lohnformen Zeitlohn Auswirkungen auf Organisation Auswirkungen auf Personal Akkordlohn Auswirkungen auf Organisation Auswirkungen auf Personal Prämienlohn Auswirkungen auf Organisation Auswirkungen auf Personal Gegenüberstellung unterschiedlicher Lohnformen Fazit Literaturverzeichnis Ehrenwörtliche Erklärung II-

3 Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Gegenüberstellung unterschiedlicher Lohnformen 12 -III-

4 3. Einführung Seit einigen Jahren haben Lohnformen innerhalb eines Unternehmens immer mehr an Bedeutung gewonnen. Sie fördern die Leistung der Mitarbeiter und gelten als wichtiges Motivationsinstrument. 1 In einem Unternehmen können unterschiedliche Lohnformen eine bedeutende Rolle spielen. So kann beispielsweise die Wahl einer bestimmten Lohnform die Motivation des Mitarbeiters beeinflussen. Doch bevor ich mich mit dieser Problemstellung näher befassen werde, lassen Sie mich kurz den Ablauf meiner Arbeit erläutern. Zunächst werde ich die Organisation und das Personalmanagement im Unternehmen allgemein beschreiben. Um den Rahmen meiner Arbeit nicht zu sprengen, werde ich mich jeweils auf einen Punkt konzentrieren, der zu dem Kernpunkt meiner Arbeit führen soll. Als erstes werde ich die Teamorganisation erklären und dann im Personalmanagement, Personalmarketing erläutern. Anschließend komme ich zum Schwerpunkt meiner Arbeit, nämlich. Die Auswirkungen unterschiedlicher Lohnformen auf Organisation und Personal. Hier werden einige Lohnformen mit ihren Auswirkungen auf Organisation und Personal beschrieben. Eine Gegenüberstellung der einzelnen Lohnformen, soll dem Leser nochmals die Auswirkungen unterschiedlicher Lohnformen auf Organisation und Personal in einer tabellarischen Form wiedergeben. Abschließend soll ein Fazit meine Arbeit abrunden. 4. Organisation im Unternehmen Es gibt unterschiedliche Führungsinstrumente, die ein Unternehmen anwendet um eine richtige Entscheidung zu treffen. Die wichtigsten Führungsinstrumente seien im folgenden erwähnt: Zielvorgabe, Planung, flexible Organisationsstruktur etc. 1 vgl. Korndörfer 2003, S

5 Die Ziele in einem Unternehmen müssen vorgegeben sein, damit sie die geplanten Vorstellungen und Ideen realisieren können. Die Planung befasst sich mit den zukünftigen Geschehnissen und vorausgeplanten Zielen, wobei die flexible Organisationsstruktur das geplante, in der unternehmerischen Art und Weise praktiziert. Dabei versteht man unter einer Organisation aus betriebwirtschaftlicher Sicht ein System organisatorischen Handelns, um mit Hilfe von Instruktionen, Regeln und Richtlinien die geplanten Ziele eines Unternehmens zu verwirklichen. 2 Die Organisation ist ein System von Regeln, welches die Mitarbeiter auf das Unternehmensziel ausrichtet. 3 Damit sich die Mitarbeiter auf das Gesamtziel konzentrieren können, bedarf es eines Leitungssystems, welches bei der Bildung von Unternehmenshierarchien bestimmte Weisungsbefugnisse ausübt. 4 Die wichtigsten Leitungssysteme seien im Folgenden erwähnt: Einliniensystem, Mehrliniensystem, Stabliniensystem, Teamorganisation usw. Da die Organisationsformen sehr weit gefasst sind, werde ich mich nur auf die Teamorganisation konzentrieren. Eine Teamorganisation besteht aus zusammenarbeitenden Mitarbeitern in einer Gruppe, die ein gemeinsames Ziel anstreben. 5 Eine solche Organisationsform wird in einem Unternehmen gewählt, wenn eine hohe Leistung erzielt werden soll. Außerdem wird diese Organisationsform bei Projekten eingesetzt, die sehr groß und weitumfassend sind. Daher sind unterschiedliche Fachkenntnisse erforderlich. Hierzu werden Mitarbeiter mit unterschiedlichen Fachkenntnissen und Fähigkeiten in einem Team zusammengeführt. Der einzelne Mitarbeiter kann durch seine Beiträge und Ideen die Entscheidungsqualität des Teams verbessern. Ein weiterer Vorteil einer Teamorganisation ergibt sich durch den verkürzten Kommunikationsweg zwischen Mitarbeiter und dem 2 vgl. Korndörfer 2003, S. 448 f 3 vgl. Corsten, Lexikon der Betriebswirtschaftslehre, 2000, Stichwort: Aufbauorganisation 4 vgl. Jung 2001, S vgl. Laux / Liermann 1997, S. 24 u. S

6 Teamvorgesetzten. Dadurch kann auf den Mitarbeiter näher eingegangen werden und dementsprechend das Wissen der Mitarbeiter besser genutzt werden. Auch die Motivation der Mitarbeiter kann dadurch gefördert werden. Die Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter sollen in Kapitel 6 noch näher erläutert werden. Eine Teamorganisation ist aber auch mit hohem Zeitaufwand und Kosten verbunden. Lange Diskussionen können manchmal viel Zeit im Anspruch nehmen, bis eine gemeinsame Entscheidung getroffen werden kann. Aber auch der Enthusiasmus einiger Mitarbeiter kann zurückgehen, wenn ihre Beiträge vernachlässigt oder sogar abgelehnt werden. Es kann Konkurrenz zwischen den einzelnen Mitarbeitern entstehen, was folglich wiederum zu einem schlechten Betriebsklima führen kann. 6 Das Bilden von Teams hat sich in der modernen Zeit immer weiter durchgesetzt. Heutzutage wird Teamfähigkeit in den Unternehmen vorausgesetzt. Dabei hat die Erfahrung gezeigt, dass sich viele Führungskräfte auf die Erfüllung von Aufgaben durch Teams verlassen, da sie der Auffassung sind, deren Arbeit wird umfassend getan. Doch es ist ein verhängnisvoller Fehler, wenn sie nicht rechtzeitig merken, wann Mitarbeiter ihren persönlichen Aufgabenbereich vernachlässigen oder von ihrem individuell gesetzten Ziel abweichen können. Daher sollte eine Teamorganisation ein gemeinsames Ziel, aber auch individuelle Vorgaben für jedes Teammitglied festlegen, damit sie problemlos funktionieren kann Personalmanagement im Unternehmen Wie im Kapitel 4 besprochen, sind die Mitarbeiter in einem Unternehmen auf ein bestimmtes Ziel ausgerichtet. 6 vgl. Jung 2001, S. 270 f 7 vgl. Bullinger / Warnecke / Westkämper 1996 and 2003, S f -3-

7 Damit die Mitarbeiter das Unternehmensziel realisieren können, bedarf es einer Koordination und Planung der Organisationsmitglieder im Unternehmen. Dies wird durch Organisation und Personalmanagement bewerkstelligt. Unter Personalmanagement versteht man eine zielgerichtete Beeinflussung der Mitarbeiter durch ihren Vorgesetzten. So kann der Vorgesetzte durch das Personalmanagement die Mitarbeiter motivieren. Das Personalmanagement ist zuständig für die: Zielsetzung, Personalplanung, Personalorganisation, Personalführung, und Personalkontrolle. 8 Um Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt zu finden, bedarf es einer Koordination, Planung und Zielvorstellung, dessen Aufgaben dem Personalmarketing übertragen werden. Das Unternehmen braucht Mitarbeiter, die die Zielvorstellung eines Unternehmens verstehen und sie realisieren können. Obwohl in der heutigen Arbeitsmarktsituation ein Überschuss an Arbeitskräften herrscht, ist es für die Unternehmen schwierig, Mitarbeiter einzustellen die noch nicht eingearbeitet sind, da die Einarbeitung für Unternehmen zusätzliche Kosten verursachen können. Unter Berücksichtung dieser Problemstellung, braucht ein Unternehmen ein Handlungsmodell, welches den Arbeitsmarkt beobachtet und die Wünsche des Unternehmens erfüllt. Dieses Handlungsmodell bezeichnet man als Personalmarketing, dass sich wiederum in vier Gruppen von Vorgehensweisen aufteilt: heuristisches Personalmarketing, Personalmarketing als operatives Instrument, explizites Personalmarketing, implizites Personalmarketing. Bei dem heuristischen Personalmarketing versucht man die Interessen und Erwartungen der Mitarbeiter weitgehend zu erfüllen, damit sie dem Unternehmen die volle Arbeitsleistung erbringen. Personalmarketing als operatives Instrument dient dazu, das Personal auf dem externen Arbeitsmarkt herauszufinden und einzustellen. Für das explizite Personalmarketing ist nicht nur die Unternehmensführung / Personalabteilung, sondern sind alle Personalverantwortlichen sowie Mitarbeiter, die das Unternehmen nach außen hin vertreten, verantwortlich. Das meint: 8 vgl. Hentze / Kammel 2001, S. 69 f -4-

8 Bewertung der Strukturen und Aktivitäten des Unternehmens unter dem Aspekt der Position auf den internen und externen Personalmarkt, aktives und systematisches Positionieren des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt und Kontaktaufnahme, Auswahl und Förderung geeigneter Mitarbeiter. 9 Das implizite Personalmarketing umfasst stattdessen keine eigenständige Methode noch ein selbständiges wissenschaftliches Konzept. Außerdem gehören zu den Entscheidungsaufgaben von Personalmarketing: Personalbedarfsermittlung, Personalforschung, Personalauswahl, Personalentwicklung etc Lohnformen Die Entlohnung hat sich in den letzten Jahren als ein wichtiges Instrument in der Unternehmensführung erwiesen. Sie ist leistungsfördernd und kann die Motivation der Mitarbeiter unterschiedlich beeinflussen. 11 Im allgemeinen ist unter Lohn das Einkommen eines Arbeiters für seine erbrachte Arbeitsleistung zu verstehen. Die Vergütung eines Angestellten hingegen bezeichnet man als Gehalt. 12 Es bieten sich für Unternehmen verschiedene herkömmliche Lohnformen an wie z.b. der Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn, Pauschallohn usw. Aufgrund der Globalisierung und hoher Arbeitslosigkeit ist es für einige Unternehmen notwendig geworden, bei der Lohngestaltung flexibel zu sein. Daher wählen manche Unternehmen neben den herkömmlichen Vergütungsmodellen auch neue Lohnformen, wie z.b. Investivlohn oder Lohnformen die miteinander kombiniert werden. Im folgenden wird jedoch der Zeitlohn, Akkordlohn und Prämienlohn mit deren Auswirkungen auf Organisation und Personal näher beschrieben. 9 siehe Hentze / Kammel 2001, S vgl. Hentze / Kammel 2001, S vgl. Korndörfer 2003, S vgl. Alt 1986, S

9 6.1. Zeitlohn Der Zeitlohn ist eine der ältesten und am häufigsten angewandten Lohnformen, die nicht auf die Arbeitsleistung bezogen, sondern im Rahmen einer festgelegten Arbeitszeit dem Arbeitnehmer gezahlt wird. Hierbei trägt der Arbeitgeber das Risiko, da der Arbeitnehmer innerhalb einer festgelegten Dienstzeit Leistung erbringen soll. Ein Anreiz zur Leistungssteigerung wird durch den Lohn nicht gegeben. Es haben sich in der Praxis jedoch verschiedene Zeitlohnformen durchgesetzt, welche die Leistung des Arbeitnehmers fördern können. So kann der Zeitlohn in Stunden-, Tages-, Wochen- oder Monatslohn auftreten. Beim Zeitlohn ist das Arbeitstempo i. d. R. geringer, was sich folglich u. a. auf die Qualität der Arbeit auswirken kann. Hierbei wird zwar weniger produziert aber auf die Qualität näher eingegangen. Auch bei feinen oder gefährlichen Tätigkeiten, wo viel Vorsicht und Genauigkeit erfordert wird, wie bei der Feinhandarbeit-Industrie (z.b. Uhrenfeinmechanik in der Schweiz), findet sich der Zeitlohn wieder. 13 Nun soll im folgenden untersucht werden, wie sich der Zeitlohn auf die Organisation im Unternehmen auswirkt Auswirkungen auf Organisation Wie im obigen Kapitel angesprochen, kann man bei einem Mitarbeiter, bei der Wahl eines Zeitlohns keinen größeren Arbeitsanreiz erwarten. Da diese Lohnart vom Unternehmer gewählt wird, nicht um eine Massenanzahl von Produkten herzustellen, sondern eine hohe Qualität des Produktionsergebnisses zu erzielen, kann die Wahl einer solchen Lohnform dazu führen, dass durch den fehlenden Leistungsanreiz der Mitarbeiter die Unternehmensziele verfehlt werden können. Der Mitarbeiter will, dass die vorgegebene Zeit schnellstens zu Ende geht, damit er seine Freizeit mit seiner Familie verbringen kann und am Ende des Monats sein 13 vgl. Korndörfer 2003, S. 189 f -6-

10 Gehalt bezahlt bekommt. Das Unternehmen möchte einen hohen Gewinn erwirtschaften, indem es z.b. seine Kunden mit qualitätsstarken Produkten zufrieden stellt. Hier besteht ein Zielkonflikt zwischen dem Unternehmer und dem Arbeiter. Zielkonflikte können allerdings dem organisatorischen System im Unternehmen schaden, welches wiederum zu einer neuen Entscheidungsproblematik und zu einer neuen strategischen Planung zwingt Auswirkungen auf Personal Beim Zeitlohn fehlt dem Mitarbeiter die Motivation zur Arbeit, da er innerhalb einer bestimmten Zeit Arbeitsleistung erbringen muss und zwar unabhängig davon, wie viel er produziert. Dies führt langfristig unweigerlich zu Produktivitätsschwächen. Also ist das Personalmanagement aufgefordert die Mitarbeiter neu zu motivieren und zu koordinieren. Anstelle einer Lohnkürzung, die sich in dieser Situation anbietet, aber auch zur Motivationssenkung führt, könnte man über die Umwandlung des Zeitlohns in eine andere Entlohnungsform verhandeln, z.b. die eines Akkordlohns Akkordlohn Der Akkordlohn unterscheidet sich vom Zeitlohn dadurch, dass die Arbeitsvergütung nicht bei einer erbrachten Arbeitszeit, sondern nach einer bestimmten produzierten Mengeneinheit geleistet wird. Der Akkordlohn richtet sich nach bestimmten Vergütungssätzen, die sogenannten Akkordrichtsätze, die in den Tarifverträgen festgelegt sind. Der Akkordrichtsatz ergibt sich aus dem sog. Normallohnsatz, der gewöhnlich dem Zeitlohn eines Arbeiters entspricht, und einem Zuschlag, der etwa bei 15 bis 20% dieses Normallohnsatzes liegt. Dieser Zuschlag soll den Arbeiter zu einer höheren Leistungsintensität als bei einem Zeitlohn verleiten. Auch wie beim Zeitlohn gibt die Akkordvergütung verschiedenartige Leis- -7-

11 tungsformen wieder. So kann sich der Unternehmer für den Akkordlohn in Form von Geldakkord, Zeitakkord und Gruppenakkord entscheiden. 14 Solche Lohnformen findet man heutzutage bei den Unternehmen, die ihre Güter am Fließband produzieren Auswirkungen auf Organisation Beim Akkordlohn hat der Mitarbeiter eine bestimmte Mengenanzahl an Produkten herzustellen. Dabei achtet der Mitarbeiter nicht auf die Qualität der Güter, sondern meist auf die Mengenangabe, die er herzustellen hat. Hier kann sich der Mitarbeiter, beim nicht genügenden Einhalten des Produktionsrhythmuses in einer Stress- Situation befinden, die auf die Leistungsanreize negativ wirkt. Auch hier sind das Unternehmensziel sowie das Individuelle Ziel eines Mitarbeiters von großer Bedeutung. So kann das System in einer Unternehmensorganisation nicht funktionieren, solange keine einheitlich gebundenen Ziele verfolgt und realisiert werden. Folglich bedarf es neuer Koordination und Planung im Unternehmen. Daher bietet sich an, mit dem Mitarbeiter ein Gespräch zu führen, um das Problem zu verstehen und zu einer gemeinsamen Lösung zu kommen. Als eine Problösung kann beispielsweise die Umwandlung einer bestehenden Lohnform in eine andere gelten. So kann z.b. der Unternehmer mit dem Mitarbeiter verhandeln, vom Akkordlohn in Zeitlohn zu wechseln, da der Mitarbeiter dadurch die Möglichkeit hat, einen individuelleren Produktionsrhythmus zu entwickeln und demzufolge ein zufriedenstellendes Produktionsergebnis erzielen kann Auswirkungen auf Personal Was die Auswirkungen des Akkordlohns auf das Personal betrifft, so kann er nicht nur zum Nachteil für den Mitarbeiter werden, sondern auch zum Nachteil für den Unternehmer. Anhand eines Unternehmensbeispiels soll dies etwas klarer dargestellt werden: Ein Unternehmen bekommt einen Auftrag von einem Kunden innerhalb einer be- 14 vgl. Korndörfer 2003, S. 190 f -8-

12 stimmten Frist, eine bestimmte Anzahl von Gütern herzustellen. Während des Produktionsprozesses scheidet jedoch ein Akkordlohn bezahlter Arbeiter aufgrund einer Krankheit aus. Hieraus ergeben sich Nachteile sowohl für den Unternehmer als auch für den Arbeiter. Das Unternehmen gerät in Zeitverzug, da es nicht rechtzeitig die Bestellung bearbeiten kann. Daher greift hier das Personalmanagement ein. Eine Personalführung muss jetzt in der Lage sein, schnell handeln zu können und die fehlende Arbeitskraft durch einen Mitarbeiter mit ähnlicher Qualifikation zu ersetzen. Letztendlich wirkt es sich auf die Gewinnmaximierung aus, wenn der Kunde seine Ware nicht rechtzeitig bekommt. Auf der anderen Seite hat der ausscheidende Mitarbeiter nur einen geringen oder sogar keinen Anspruch auf seinen Akkordlohn, da die vorgegebene Mengenstückzahl gemäß dem Auftrag nicht hergestellt werden konnte. Dies hat zur Folge dass die Arbeitszufriedenheit nachlassen wird. Des weiteren kann der Mitarbeiter eine Familie haben, die er zu versorgen hat oder wirtschaftliche Verpflichtungen, der er aufgrund eines zu geringen Lohnes nicht nachkommen kann. Auch dies führt letztlich zu mangelndem Leistungsanreiz. Hier kann man aus Sicht des Personalmanagements mit dem Mitarbeiter über eine andere Lohnform verhandeln, die für beide Seiten befriedigender wäre. Eine Lösung könnte der sogenannte Prämienlohn sein Prämienlohn Der Prämienlohn soll anhand einer Gegenüberstellung des Akkordlohns deutlich gemacht werden. Hauptunterscheidungsmerkmal ist die Zweiteilung des Prämienlohnes in einen Grundlohn und eine Prämie, während der Akkordlohn eine solche Zweiteilung nicht kennt. Das heißt: Beim Prämienlohn erhält der Mitarbeiter immer den Grundlohn als Fixum; die Prämie wird ausschließlich für die sogenannte Mehrleistung gezahlt. Der Akkordlohn bleibt immer auf eine quantitative Größe beschränkt (Verhältnis Lohn zu Menge/Zeit). Im übrigen ist der Prämienlohn vielseitiger anwendbar. -9-

13 So unterscheidet man die mehr quantitativ orientierten Grundprämien von den mehr qualitativ ausgerichteten Zusatzprämien. Grundprämien werden nach einem bestimmten Maß an Zeit und Menge geleistet; bei der qualitativ ausgerichteten Zusatzprämie wird nicht auf die produzierte Stückzahl oder Leistung innerhalb einer bestimmten Zeit geschaut, sondern hier orientiert man sich eher nach den sozialen Ergiebigkeitsprämien wie z.b.: Qualitätsprämien, Genauigkeitsprämien, Sparsamkeitsprämien. 15 Nun sollen im Rahmen der Aufgabenstellung die Auswirkungen des Prämielohnes auf Organisation und Personal untersucht werden Auswirkungen auf Organisation Der Prämienlohn versucht dem Mitarbeiter einen Anreiz zu verschaffen, um eine zusätzliche Leistung an Produktivität zu erbringen. Doch dabei ist zu beachten, dass die Produktion die vereinbarte Zielmenge nicht überschreitet, da das Unternehmen sonst in Absatzschwierigkeiten geraten kann. Der Mitarbeiter erbringt eine hohe Mehrleistung, achtet jedoch nicht auf das Unternehmensziel und verfolgt stattdessen persönliche Interessen, die der Unternehmensorganisation schaden können. Bei der Wahl einer solchen Prämienentlohnung, soll der Mitarbeiter zwar motiviert werden, aber er muss sich selbstverständlich zugleich über das vorgegebene Betriebsziel im klaren sein Auswirkungen auf Personal Bei der Prämienentlohnung ist der Prämienzuschlag nicht festgelegt; er ist abhängig von der erbrachten Arbeitsleistung eines Mitarbeiters. Daher muss bei jeder Entlohnung, beim Anspruch des Mitarbeiters auf eine Prämie, der Zuschlag neu berechnet werden. Dies führt zu erhöhter Arbeitsbelastung des Personalmanagements. Außerdem kann, wie bei den Auswirkungen auf die Organisation zuvor beschrieben, der Prämienlohn einen hohen Kostenfaktor darstellen, nämlich der 15 vgl. Korndörfer 2003, S

14 Gestalt, dass eine hohe Prämie gezahlt werden muss, obwohl es keinen entsprechenden Produktionsbedarf (siehe Abschnitt ) 7. Gegenüberstellung unterschiedlicher Lohnformen Bei den zuvor behandelten Lohnformen mit ihren verschiedenen Leistungsanreizen konnte man unterschiedliche Auswirkungen auf Organisation und das Personal in einem Unternehmen erkennen. Die Fachzeitschrift PERSONAL schreibt: Grundsätzlich ist die Wirkung von Anreizsystemen von der Persönlichkeit des Mitarbeiters und von der zu verrichtenden Aufgabe abhängig. 16 Dies gilt es zu berücksichtigen, wenn man die verschiedenen Lohnformen gegeneinander abwägt. Der Zeitlohn basiert auf einen vorgegebenen Zeitfaktor, auf dessen Basis der Mitarbeiter unabhängig von der Anzahl der produzierten Güter, Leistung erbringen muss; diese erleichtert zwar die Lohnkostenberechnung im Personalwesen, jedoch fehlt es dem Mitarbeiter an Motivation, was sich letztendlich auf die Organisation negativ auswirkt. Beim Akkordlohn dagegen, bei dem der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine bestimmte Anzahl an produzierter Menge vorgibt, ist die Leistung des Mitarbeiters abhängig von seinem Anreiz. Wird der Mitarbeiter beispielsweise krank oder ist er aus anderen Gründen abwesend, so kann die vorgegebene Mengenleistung nicht erzielt werden, was folglich auf die Organisation negativ wirkt. Auch für das Personalmanagement, kann dies zur Belastung führen, da für die abwesende Arbeitskraft, ein Ersatz gefunden werden muss, damit die Produktion planmäßig weiter läuft. Der Prämienlohn besteht aus einem festgelegten Grundlohn und einer Prämie, also einen Zuschlag für eine zusätzlich erbrachte Leistung, die allerdings unabhängig vom Grundlohn ist. Die Besonderheit beim Prämienlohn besteht darin, dass der betreffende Mitarbeiter bei seiner gewöhnlichen Leistung auf jeden Fall einen Grundlohn bekommt, wogegen bei einer steigenden oder sinkenden Leistung des Arbeiters, der Akkordlohn zu- oder abnimmt. 16 siehe PERSONAL Heft Juni

15 Eine Prämie kann allerdings auch einen hohen Kostenaufwand stellen, indem zwar seitens des motivierten Mitarbeiters ein hohes Maß an Mehrleistung erbracht wird, die sich allerdings für das Unternehmen jedoch als überflüssig erweisen kann. Daher sollte die Personalführung genauestens überlegen, ob und an wen eine Prämienentlohnung gezahlt werden soll. 17 In der folgenden Tabelle soll die Gegenüberstellung der Lohnformen veranschaulicht werden. Lohnformen Zeitlohn Akkordlohn Prämienlohn Merkmale Besonderheiten Auswirkungen auf Organisation Auswirkungen auf Personal 8. Fazit Vorgegebene Arbeitszeit Geringer Leistungsanreiz Einfache Lohnberechnung Mengenvorgabe Entlohnung nach Leistung Beim Ausscheiden des Mitarbeiters, wenig erbrachte Leistung Zeitaufwand durch Ersatzsuche für den ausgeschiedene Mitarbeiter Tabelle 1: Gegenüberstellung unterschiedlicher Lohnformen besteht aus Grundlohn und Prämie Durch Prämienentlohnung höherer Anreiz Individuelle Lohnberechnung verursacht Mehrleistung Durch die Auswirkungen der Lohnformen auf Organisation und Personal hat sich herausgestellt, dass es umfangreichen Überlegungen bedarf, welche Entlohnungsform gewählt werden soll, um die Mitarbeiter in einer Organisation so zu koordinieren, damit sie sich mit dem Unternehmensziel identifizieren können. Wenn man überprüfen möchte, ob die Wahl der jeweiligen Lohnform die richtige ist, so ist dies am Nutzen beider Seiten, nämlich Arbeitgeber und Arbeitnehmer erkennbar. Ideal wäre selbstverständlich eine Lohnform, mit der beide Seiten darüber hinaus zufrieden sind. 17 vgl. Korndörfer 2003, S

16 9. Literaturverzeichnis 1. Alt, W.: was lohnbuchhalter wissen müssen, 10., verbesserte Aufl., Taylorix Fachverlag Stiegler & Co, Stuttgart Bullinger H. J. / Warnecke H. J. / Westkämper E. (Hrsg.): Neue Organisationsformen im Unternehmen, 2., neu bearbeitete und erweiterte Aufl., Springer-Verlag, Berlin; Heidelberg; New York 1996 and Corsten, H.: Lexikon der Betriebswirtschaftslehre, 4., durchgelesene Aufl., R. Oldenburg Verlag; München; Wien Hentze, J. / Kammel, A.: Personalwirtschaftslehre 1, Grundlagen, Personalbedarfsermittlung, -beschaffung, -entwicklung und einsatz, 7., überarb. Aufl., Verlag Paul Haupt, Bern; Stuttgart; Wien Jung, H.: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 7., überarb. Aufl., R. Oldenburg Verlag, München; Wien Korndörfer, W.: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Aufbau Ablauf Führung Leitung, 13., überarb. Aufl., Gabler Verlag, Wiesbaden Laux, H. / Liermann F.: Grundlagen der Organisation: die Steuerung von Entscheidungen als Grundproblem der Betriebswirtschaftslehre, 4., vollst. überarb. Aufl., Springer-Verlag, Berlin, Heidelberg, New York PERSONAL Heft Juni 2003, Variable Vergütung in Banken von Nicole Böhmer -13-

17 Ehrenwörtliche Erklärung Hiermit versichere ich, dass ich die vorliegende Arbeit selbständig und ohne Benutzung anderer als der angegebenen Hilfsmittel angefertigt habe. Alle Stellen, die wörtlich oder sinngemäß aus veröffentlichten und nicht veröffentlichten Schriften entnommen sind, sind als solche kenntlich gemacht. Die Arbeit hat in gleicher oder ähnlicher Form noch keiner anderen Prüfungsbehörde vorgelegen. Ort, Datum Unterschrift -14-