Gender and Diversity Management. Gleichstellungskonzept RWTH Aachen - Kurzfassung -

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1 Gender and Diversity Management Gleichstellungskonzept RWTH Aachen - Kurzfassung -

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3 Inhalt 1 Chancengleichheit an der RWTH Aachen Organisationsentwicklung und Hochschulsteuerung Personalentwicklung und Nachwuchsförderung Erhöhung des Frauenanteils in den MINT- Studiengängen Karriereentwicklung für Studentinnen Karriereentwicklung für Doktorandinnen und Postdocs Personalentwicklung für Frauen in wissenschaftlichen Spitzenpositionen Personalentwicklung für Frauen in der Hochschulleitung Personalentwicklung für das nichtwissenschaftliche Personal... 4 Forschung Lehre und Studium Work-Life-Balance und andere soziale Rahmenbedingungen... 7 Qualitätsmanagement Fazit: Die RWTH Aachen als gender- und diversitygerechte Hochschule Inhaltsverzeichnis 3

4 1 Chancengleichheit an der RWTH Aachen Die RWTH Aachen setzt sich mit dem umfassenden Ansatz des Gender and Diversity Managements das Ziel, strukturelle Chancengleichheit an der Hochschule umzusetzen. Mit der Einrichtung der am Rektorat angesiedelten Stabsstelle Integration Team - Human Resources, Gender and Diversity Management existiert seit 2007 eine zentrale Ansprechpartnerin, welche die Hochschule dabei unterstützt, Gender and Diversity Management als Handlungsprinzip konzeptionell auf allen Handlungs- und Entscheidungsebenen sowie in allen Verwaltungsprozessen zu verankern. Neben Maßnahmen zur nachhaltigen Erhöhung des Frauenanteils 1 auf den unterschiedlichsten akademischen Stufen, entwickelt und unterstützt die Stabsstelle Maßnahmen zur Einbeziehung von Gender- und Diversity- Aspekten in Lehre und Forschung. Rektorat Integration Team Gleichstellungsbeauftragte Gender Studies Abb.1: Gender-Dreieck an der RWTH Aachen (Quelle: Themen/~roz/Gender_and_Diversity/) In Kooperation mit der Gleichstellungsstelle, zwei Professuren mit Genderdenomination und einem Prorektorat für Personal und wissenschaftlichen Nachwuchs hat die Hochschule ein innovatives Modell geschaffen, um die im Exzellenzantrag 1 Auf Grund des niedrigen Frauenanteils wird die Strukturkategorie Geschlecht vorrangig berücksichtigt, obgleich im Rahmen des Diversity-Ansatzes auch andere Kategorien (insbesondere ethnische Zugehörigkeit, Hautfarbe, soziale Schichtzugehörigkeit, physische Fähigkeiten, Alter und sexuelle Orientierung) Berücksichtigung finden. formulierte People Policy der Chancengleichheit und Wertschätzung von Vielfalt in allen Bereichen der Hochschule zu verankern. Mit dieser fundamentalen Richtungsweisung wird offensichtlich, dass Gleichstellungspolitik nicht mehr als alleinige Aufgabe einer einzelnen Beauftragten, sondern als Querschnittsaufgabe in der gesamten Hochschule betrachtet wird. Das Integration Team koordiniert die Arbeitsprozesse bezüglich der Themen Gender und Diversity und führt die verschiedenen Handlungspartner und -felder auf konstruktive und effiziente Weise zusammen (siehe Abb.1). Das hier vorgestellte Gleichstellungskonzept war im Rahmen des 200-Professorinnenprogramms von Bund und Ländern erfolgreich. Dieses Prädikat unterstreicht den Willen der RWTH Aachen zur Ausführung ihres Auftrags, Chancengleichheit auf allen Ebenen zu schaffen. Die Maßnahmen an der RWTH Aachen zur Realisierung von Chancengleichheit und Gleichstellung setzen an den bestehenden Handlungsfeldern in der Hochschule an. Unter Organisationsentwicklung und Hochschulsteuerung versteht die RWTH Aachen sowohl ihre Profilbildung als chancengerechte Hochschule als auch die Institutionalisierung von Chancengleichheit auf allen Ebenen in Lehre, Forschung und Verwaltung. Zur Erreichung dieses Ziels bindet die RWTH Aachen Gleichstellung in monetäre und strukturelle Steuerungssysteme ein. Personalentwicklung und Nachwuchsförderung zählen zu den zentralen Maßnahmen, die zur Schaffung von Gleichberechtigung verstärkt Anwendung finden. Im September 2008 wurde eine Prorektorin für Personal und wissenschaftlichen Nachwuchs in das Rektorat gewählt. Die RWTH Aachen bietet zudem zahlreiche Programme und Fördermöglichkeiten an, um qualifizierte Frauen auf den verschiedenen Stufen der wissenschaftlichen Karriere zu fördern. 4 Chancengleichheit an der RWTH Aachen

5 In der Forschung wird an der RWTH Aachen die Berücksichtigung von Gender-Aspekten stark gewichtet. Dies findet seinen Ausdruck in zwei Professuren mit Gender-Denomination und der Vergabe von Promotionsstipendien, die Aspekte von Gender und Diversity in die Naturwissenschaften integrieren. Darüber hinaus widmen sich Ringvorlesungen und Forschungsprojekte dem Themenfeld Gender und Diversity. Im Bereich Lehre und Studium unterstützt die RWTH Aachen Maßnahmen der Fachbereiche und Einrichtungen, welche die Situation von Frauen im Studium verbessern. In den Fakultäten wird die durchgängige Umsetzung einer gendergerechten Lehre angestrebt. Zum Beispiel vergibt die RWTH Aachen Stipendien für fachdidaktische Promotionsthemen in den naturwissenschaftlichen Fächern. Zudem stellen regelmäßige Lehrevaluationen sicher, dass gendergerechte Lehre umgesetzt wird. Die RWTH Aachen sieht in Work-Life-Balance- Maßnahmen einen zentralen Baustein zur Umsetzung von Chancengleichheit in der Wissenschaft. Hier liefert vor allem das Eltern-Service Büro, eine Beratungs- und Vermittlungsstelle für alle Beschäftigten und Studierenden mit Kindern, einen wesentlichen Beitrag zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das audit familiengerechte hochschule der Hertie-Stiftung begleitet die umfassenden und kontinuierlichen Bestrebungen der RWTH Aachen zur nachhaltigen Etablierung von familienfreundlichen Arbeits- und Forschungsstrukturen. Das Qualitätsmanagement an der RWTH Aachen wird in einer Kooperation zwischen dem Integration Team, der Hochschulleitung und dem Dezernat für Planung, Entwicklung und Controlling umgesetzt. Die Festlegung von Zielvereinbarungen mit dem Rektorat stellt in allen genannten Handlungsfeldern bis 2012 einen zentralen Grundstein für die Beteiligung von Frauen in Wissenschaft und wissenschaftlichen Führungspositionen dar. Die zur Zielerreichung ergriffenen und geplanten Maßnahmen werden durch das Integration Team und die Gleichstellungsbeauftragte im Sinne eines Gender-Controllings kontinuierlich geprüft, angepasst und erweitert. 2 Organisationsentwicklung und Hochschulsteuerung Die RWTH Aachen versteht die Realisierung von Chancengleichheit als Leitungsaufgabe der Hochschule und somit als Querschnittsaufgabe im Selbststeuerungskonzept der Hochschulpolitik. Die Schwerpunktsetzung auf eine geschlechtergerechte Organisationsentwicklung findet ihren Ausdruck in der Profilbildung der RWTH Aachen. Gleichstellungspolitik ist dementsprechend in den verschiedensten schriftlichen Vereinbarungen institutionalisiert: in der Präambel der Grundordnung der RWTH Aachen im Leitbild der RWTH Aachen in Ziel- und Leistungsvereinbarungen mit dem Land NRW von 2007 Im Rahmenplan zur Frauenförderung aus dem Jahr 2005 In Zielvereinbarungen zwischen Integration Team und Rektorat Organisationsentwicklung und Hochschulsteuerung 5

6 Die funktionelle Institutionalisierung der Gleichstellungspolitik ist durch das Amt der Gleichstellungsbeauftragten gewährleistet. Unterstützt wird die Gleichstellungsbeauftragte von der Gleichstellungskommission, die seit dem Jahr 2000 an der RWTH Aachen besteht. Besonders weit reichend für die geschlechtergerechte Hochschulentwicklung ist außerdem die im Jahr 2007 eingerichtete Stabsstelle Integration Team - Human Resources, Gender and Diversity Management. Mit ihrem wissenschaftlichen Know-how und ihrer Expertise ist die Stabsstelle nicht nur zentrale Anlaufstelle für alle Fakultäten und Einrichtungen der Hochschule hinsichtlich Fragen zu Gender- und Diversity-Aspekten, sondern auch treibende Kraft für die Einführung von innovativen Prozessen zur nachhaltigen Förderung und Etablierung von Chancengleichheit und Vielfalt. Die Stabsstelle ist in diesem Zusammenhang hochschulübergreifend konzeptionell, beratend und begleitend tätig. Seit September 2008 wird die Umsetzung einer geschlechtergerechten Hochschulentwicklung zudem durch die neu gewählte Prorektorin für Personal und wissenschaftlichen Nachwuchs vorangetrieben. Bislang erzielte Erfolge im Handlungsfeld Organisationsentwicklung und Hochschulsteuerung 2007 hat sich die RWTH Aachen zum zweiten Mal erfolgreich um das TOTAL E-QUALITY Prädikat beworben. In der Juryentscheidung wurden insbesondere die z. T. internationalen Mentoring-Programme sowie die Personalund Organisationsentwicklungsstrategie an der RWTH Aachen unter Berücksichtigung des Diversity-Ansatzes hervorgehoben, die das Integration Team in den nächsten fünf Jahren umsetzen wird. Integration von Gleichstellung in das monetäre und strukturelle Steuerungssystem der RWTH Aachen: Im Rahmen des Innovationsfonds als externem Steuerungselement des Landes NRW wurde die RWTH Aachen aufgrund ihres Frauenanteils unter den Professuren und der Steigerungsrate des Frauenanteils im Jahr 2007 mit rund Euro berücksichtigt. Die Mittel wurden für weitere flankierende gleichstellungspolitische Maßnahmen an der RWTH Aachen eingesetzt: primär für Mentoring- Programme und das Careerbuilding-Programm Femtec ( EUR) sowie zur Einrichtung von 18 Betreuungsplätzen für Kinder unter drei Jahren ( EUR). Die gender- und diversityorientierte Organisationskultur zeigt sich an den internen Mittelzuweisungen nach Gleichstellungsaspekten. In den Zielvereinbarungen von 2007 wurde ein Gleichstellungsbudget im Umfang von ca EUR jährlich für zusätzliche Aktivitäten zur Förderung der Gleichstellung festgelegt. Zu den Indikatoren der internen Mittelvergabe gehört die Steigerung der Frauenquoten unter den Studierenden, den Absolventinnen, den Promovendinnen, den Nachwuchswissenschaftlerinnen und bei den Neubesetzungen von Professuren. Im Fachbereich Maschinenwesen wurde bereits ein Prämiensystem entwickelt, um die Einstellung von Frauen zu fördern. Ziele für die nächsten 5 Jahre Umsetzung eines kohärenten Organisationsund Personalentwicklungskonzeptes unter Berücksichtigung von Gender- und Diversity- Aspekten. Verwirklichung eines an Gleichstellung, Chancengleichheit und Vielfalt orientierten Profils der RWTH Aachen. Festigung eines Gender- und Diversity- Bewusstseins als bedeutsames Qualitätsmerkmal von Führungskompetenz an der RWTH Aachen. Geplante Maßnahmen Entwicklung und Realisierung eines Konzeptes zur Umsetzung von Zielvereinbarungen mit Anreizsystemen in allen Organisationseinheiten. Über ein monetäres Belohnungssystem sollen die zentralen und dezentralen Einheiten über die Frauenförderpläne hinaus ermutigt werden, sich selbst Zielvorgaben zu setzen und Strategien zur Zielerfüllung zu entwickeln. Im Bereich der Wissenschaft plant das Integration Team, die vorhandenen Mentoring- 6 Oranisationsentwicklung und Hochschulsteuerung

7 Programme für Frauen um andere Diversity-Kategorien zu erweitern. Konzeptionelle Überlegungen bestehen bereits dahingehend, zukünftig Mentoring-Programme für Menschen mit Migrationshintergrund und für internationale Studierende anzubieten, um diese in ihrer wissenschaftlichen Laufbahn zu fördern und ein Potenzial zur Identifikation mit der Hochschule zu schaffen. Screening-Verfahren in Fakultäten identifizieren Gender- und Diversity-Potenziale an der RWTH Aachen. Auf diesen Verfahren basierend entwickelt das Integration Team Konzepte und Strukturen, die Gender und Diversity in Forschung und Lehre implementieren. Das Integration Team evaluiert in Kooperation mit dem Dezernat für Planung, Entwicklung und Controlling alle durchgeführten und anvisierten Maßnahmen hinsichtlich Effizienz und Wirksamkeit. Mit den im Kontext der Exzellenzinitiative initiierten und im Rahmen des Gleichstellungskonzeptes geplanten Maßnahmen setzt die RWTH Aachen einen Großteil der Empfehlungen um, welche die DFG in ihren gleichstellungspolitischen Standards fordert. 3 Personalentwicklung und Nachwuchsförderung Die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses ist im Leitbild und in der Grundordnung der RWTH Aachen ein wesentliches Ziel und hat durch die Einrichtung eines Prorektorats für Personal und wissenschaftlichen Nachwuchs zusätzliches Gewicht erhalten. Gender & Diversity Management Human Resources Management Studierende Doktorand/ innen Professor/innen Post-Docs MINT-Aktivitäten Center for Doctoral Studies Alumni Recruiting Top-Potentials Starter Kits Dual Career Programm Alumni Team Keep in Touch Schüler/innen UROP Kinder UniHits Kids MINT-Aktivitäten Legende Neue Maßnahmen Bestehende Maßnahmen Human Resources, Gender and Diversity Management Abb. 2: People Policy an der RWTH Aachen (Quelle: RWTH Aachen, der Rektor (2007): RWTH 2020 Meeting Global Challenges. Aachen, S. 49) Personalentwicklung und Nachwuchsförderung 7

8 Ziel für die nächsten fünf Jahre ist es, vor allem mehr Frauen für die Wissenschaft, insbesondere für die Natur- und Ingenieurwissenschaften, zu gewinnen und zu halten. Diese Forderung wird im Rahmenplan zur Frauenförderung bekräftigt. In diesem Zusammenhang strebt die RWTH Aachen an, der so genannten leaky pipeline entgegenzuwirken. Das Phänomen der leaky pipeline bezeichnet die sukzessive Reduktion des Frauenanteils mit dem Voranschreiten auf den verschiedenen Stufen der wissenschaftlichen Karriereleiter. Auf Grund unterschiedlicher Barrieren verringert sich der Anteil der Frauen mit dem Anstieg des wissenschaftlichen Karriereniveaus. Bestehende und neu eingerichtete Programme und Maßnahmen der RWTH Aachen setzen auf den verschiedenen Ebenen der Karriereleiter an und beginnen schon lange vor der eigentlichen wissenschaftlichen Karriere (vgl. Abb. 2). 3.1 Erhöhung des Frauenanteils in den MINT-Studiengängen Die RWTH Aachen bemüht sich besonders um die Erhöhung des Frauenanteils bei den Studierenden in MINT-Studiengängen (siehe Abb. 3 und Abb. 4). MINT bezeichnet Studienfächer aus den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik. In den letzten Jahren wurden aus diesem Grund bereits vielfältige Maßnahmen für Schülerinnen und Schüler angeboten. Abb. 3: Frauenanteil bei den Studienanfängerinnen und Studienanfängern in den MINT-Fakultäten der RWTH Aachen in den Jahren 2003 bis 2007 in Prozent (Quelle: eigene Darstellung auf der Grundlage der Zahlenspiegel der RWTH Aachen) 8 Personalentwicklung und Nachwuchsförderung

9 Abb. 4: Übersicht über Studienanfängerinnen und Studienanfänger in den MINT-Fakultäten der RWTH Aachen in den Jahren 2003 bis 2007 (Quelle: eigene Darstellung auf der Grundlage der Zahlenspiegel der RWTH Aachen) So beteiligt sich die RWTH Aachen mit Unterstützung der Gleichstellungsbeauftragten am Girls Day, im Programm MiTH - Mädchen in Technik und Handwerk sowie im speziellen Schnupperstudium für Schülerinnen der Jahrgangsstufe im Bereich der Natur- und Ingenieurwissenschaften. Des Weiteren ist im Rahmenplan zur Frauenförderung an der RWTH Aachen festgelegt, dass Schülerinnen bei der Entscheidung für ein Studium Beratungs- und Informationsangebote speziell für Frauen an der Hochschule in Anspruch nehmen können. Dazu zählen Angebote wie z.b. das Internetportal des vom BMBF geförderten Projektes doing für ingenieurwissenschaftliche Studienund Berufsfelder, das vom BMBF geförderte Kooperationsprojekt tastemint, das ein Potenzial-Assessment-Verfahren für Abiturientinnen umfasst, die Broschüre Frauen in die Technik sowie spezielle Informationsseiten für Schülerinnen im Internet. Zusätzlich zu diesen Angeboten für Schülerinnen existieren weitere allgemeine Beratungs- und Informationsangebote der Studienberatung für Schülerinnen und Schüler, wie z.b. der RWTHScience-Truck, das Science-Camp, die Science-Night, das Programm Studieren vor dem Abi, die Projekte KinderUni und Unihits für Kids. Einzelne Institute bieten zusätzlich auch Praktika für Schülerinnen und Schüler an. Sämtliche Programme sind in den Broschüren Wissenschaft macht Hochschule sowie Frauen in die Technik zusammengefasst und detailliert erläutert. Darüber hinaus wurden im Zuge der Exzellenzinitiative weitere Maßnahmen zur Gewinnung von Schülerinnen und auch Schülern für MINT- Fächer auf der Basis einer gezielten Rekrutierungspolitik entwickelt, die 2008 bereits erfolgreich angelaufen sind. Hierzu zählt insbesondere das MINT-Kooperationsprogramm mit dem Ziel, über die Kohärenz seiner Teil-Programme den Frauenanteil in den MINT-Fächern weiter anzuheben und rückläufige Tendenzen umzukehren. Dies umfasst eine von Promovierenden vorbereitete Summer School, die jeweils ca. dreißig qualifizierte Schülerinnen und Schüler für die MINT- Fächer begeistern und für ein entsprechendes Studium gewinnen will. Die Summer School hat im September 2008 zum ersten Mal in der Mathematik stattgefunden und konnte einen Teilnehmerinnen-Anteil von über 50% vorweisen. Weitere Summer und Winter Schools finden in regelmäßigen Abständen in den anderen MINT-Fächern statt. An die Summer School schließt sich ein Mentoring-Programm für Schülerinnen und Schüler an (TANDEMschool). Das MINT-Kooperationsprogramm wird durch ein weiteres Mentoring- Programm für Schülerinnen und Schüler ab Personalentwicklung und Nachwuchsförderung 9

10 Klasse 7 (TANDEMkids) ergänzt. Dieses kohärente Programm aus Summer School und anschließendem Mentoring zielt auf eine Erhöhung der Anzahl Darüber hinaus bietet die RWTH Aachen Studentinnen ein umfangreiches Qualifizierungsangebot an. Dieses umfasst vor allem das Karriereförderungsprogramm Femtec.network, welches bereits seit 2002 angeboten wird und in hochschulübergreifender Zusammenarbeit von 2003 bis 2006 als Modellprojekt vom Bundesministerium für Bildung und Forschung gefördert wurde. Seitdem wird das Programm aus Eigenmitteln der RWTH Aachen fortgeführt. Weitere Qualifider Studienanfängerinnen in MINT-Studiengängen ab und schafft bereits frühzeitig eine Bindung der Schülerinnen und Schüler an die Hochschule. gezielte Rekrutierungspolitik z.b.: MINT-Kooperationsprogramm, Mentoringprogramme TANDEMkids und TANDEMschool, Summer School Rekrutierungsmaßnahmen z.b.: Girls Day, MiTH - Mädchen in Technik und Handwerk, spezielles Schnupperstudium für Schülerinnen der Klasse, Praktika einzelner Institute Beratungs- und Informationsangebot speziell für Frauen z.b.: Internetportal doing für ingenieurwissenschaftl. Studien- und Berufsfelder, taste MINT -Potenzial- Assessment-Verfahren, Broschüren wie z.b. Frauen in die Technik Allgemeine Beratungs- und Informationsangebote z.b.: RWTHScience-Truck, Science- Camp, Studieren vor dem Abi, Science-Night, KinderUni, Unihits für Kids IGaD 2008 Abb. 5: Maßnahmen und Intensität der Förderung für Schülerinnen zur Erhöhung des Frauenanteils in den MINT-Fächern 3.2 Karriereentwicklung für Studentinnen Für Studentinnen besteht an der RWTH Aachen ein umfassendes Informations- und Beratungsangebot. Die Gleichstellungsstelle bietet Studentinnen spezielle Angebote zur Studien- und Karriereplanung sowie bei Problemen des Berufseinstiegs an. Für Einzelberatungen der Studentinnen stehen in den einzelnen Fakultäten die Fakultätsvertreterinnen der Gleichstellungsbeauftragten zur Verfügung, welche die Studentinnen insbesondere auch über Stipendien informieren. 10 Personalentwicklung und Nachwuchsförderung

11 zierungsangebote für Studierende werden vom Career Center und vom Zentrum für Lern- und Wissensmanagement (ZLW/IMA) angeboten. Als zentrales Programm zur Nachwuchsförderung haben sich Mentoring-Programme an der Hochschule etabliert. Die Mentoring-Programme der RWTH Aachen verbinden dabei das Instrument des Mentoring mit Trainings und Networking. Für Studentinnen der RWTH Aachen bestehen die beiden Mentoring-Programme TANDEM und TANDEMmed, speziell für Studentinnen der Medizin. Diese Mentoring-Programme richten sich insbesondere an Studentinnen in der Endphase ihres Studiums. Den Studentinnen wird eine Mentorin bzw. ein Mentor zur Seite gestellt, welche/r die Mentee primär beim Einstieg ins Berufsleben unterstützt und berät. UROP bezeichnet ein neues Undergraduate Research Opportunities Programme, das die RWTH Aachen seit Anfang 2008 mit großem Zuspruch durchführt. Qualifizierte Studierende der RWTH Aachen und Studierende von internationalen Partnerhochschulen haben durch die Teilnahme bei UROP die Möglichkeit, schon früh in ihrem Studium eigene Projekte mit forschungsrelevanten Themen an der RWTH Aachen zu gestalten und in einem hochschulöffentlichen Kolloquium zu präsentieren. Damit sich qualifizierte Studentinnen mindestens proportional zu dem Anteil an Studentinnen in dem jeweiligen Studienfach um ein UROP-Stipendium bewerben, sprechen die Professorinnen und Professoren in den Fakultäten gezielt qualifizierte Studentinnen an und ermutigen sie zur Teilnahme. Maschinenbaustudentinnen können sich zudem um ein Firmenstipendium bewerben, das die RWTH Aachen in Kooperation mit der Ford- Werke AG anbietet. gezielte Rekrutierungspolitik z.b.: Mentoring-Programme (TANDEM, TANDEMmed), Firmenstipendien, UROP-Undergraduate Research Opportunities Programme Qualifizierungsangebot z.b.: Karriereförderungsprogramm Femtec.network, Karrieretrainings, Persönlichkeitstrainings etc. Informations- und Beratungsangebote z.b.: Studien- und Berufsplanung, bei Problemen des Berufseinstiegs, Einzelberatungen IGaD 2008 Abb. 6: Maßnahmen und Intensität der Förderung zur Karriereentwicklung von Studentinnen Personalentwicklung und Nachwuchsförderung 11

12 Abb. 7: Frauenanteil bei den Studierenden in den MINT-Fakultäten der RWTH-Aachen in den Jahren 2003 bis 2007 in Prozent (Quelle: eigene Darstellung auf der Grundlage der Zahlenspiegel der RWTH Aachen) Abb. 8: Übersicht über Studierende in den MINT-Fakultäten der RWTH-Aachen in den Jahren 2003 bis 2007 in Prozent (Quelle: eigene Darstellung auf der Grundlage der Zahlenspiegel der RWTH Aachen) Um den Frauenanteil in den MINT-Studiengängen in den nächsten Jahren weiter anzuheben und die positiven Effekte der bislang durchgeführten und neu eingesetzten Projekte zu verstetigen (vgl. Abb. 7 und Abb. 8), kommt es in den nächsten Jahren darauf an, die Studienbedingungen von Frauen weiter zu verbessern. Dazu zählt auch, die Zahl der Studienabbrüche unter den Studentinnen zu senken, um auch darüber eine stetige Erhöhung der Absolventinnenzahlen zu bewirken (vgl. 12 Personalentwicklung und Nachwuchsförderung

13 Abb. 9 und Abb. 10). Insbesondere den Mentoring-Programmen kommt für die Bindung der Studentinnen in den MINT-Studiengängen eine entscheidende Bedeutung zu: die Evaluationsergebnisse der Programme zeigen nicht nur den starken persönlichen Gewinn der Mentees aus den Programmen, sondern deuten auch auf die Möglichkeiten hin, eine Veränderung der Universitätskultur durch Mentoring-Programme zu bewirken. Abb. 9: Übersicht über die Abschlüsse in den MINT-Fakultäten der RWTH-Aachen in den Jahren 2003 bis 2007 in Prozent (Quelle: eigene Darstellung auf der Grundlage der Zahlenspiegel der RWTH Aachen) Abb. 10: Frauenanteil bei den Abschlüssen in den MINT-Fakultäten der RWTH-Aachen in den Jahren 2003 bis 2007 in Prozent (Quelle: eigene Darstellung auf der Grundlage der Zahlenspiegel der RWTH Aachen) Personalentwicklung und Nachwuchsförderung 13

14 3.3 Karriereentwicklung für Doktorandinnen und Postdocs Nachwuchswissenschaftlerinnen an der RWTH Aachen können während ihrer Promotions- bzw. Postdoc-Phase auf vielfältige Unterstützungs- und Karriereentwicklungs-Angebote zurückgreifen. Die RWTH Aachen hat sich zum Ziel gesetzt, den Anteil der Frauen bei Promotionen und Habilitationen deutlich zu steigern (vgl. Abbildungen 11 bis 13; da sich im Jahr durchschnittlich weniger als 50 Personen und davon rund die Hälfte in der Medizin habilitieren, ist eine prozentuale Darstellung für die Statusgruppe der Postdocs nicht sinnvoll). Abb. 11: Frauenanteil bei den Promotionen in den MINT-Fakultäten der RWTH-Aachen in den Jahren 2003 bis 2007 in Prozent (Quelle: eigene Darstellung auf der Grundlage der Zahlenspiegel der RWTH Aachen) Abb. 12: Übersicht über die Promotionen in den MINT-Fakultäten der RWTH-Aachen in den Jahren 2003 bis 2007 in Prozent (Quelle: eigene Darstellung auf der Grundlage der Zahlenspiegel der RWTH Aachen) 14 Personalentwicklung und Nachwuchsförderung

15 Abb. 13: Übersicht über die Habilitationen in den MINT-Fakultäten der RWTH-Aachen in den Jahren 2003 bis 2007 in Prozent (Quelle: eigene Darstellung auf der Grundlage der Zahlenspiegel der RWTH Aachen) Um dieses Ziel zu erreichen, setzt die Hochschule auf gezielte Rekrutierungsstrategien für talentierte Frauen, eine geschlechtergerechte Personalpolitik durch Weiterbildungsangebote und auf die generelle strukturelle Veränderung der Rahmenbedingungen. Im Fokus der geschlechtergerechten Personalentwicklung stehen, neben den Nachwuchswissenschaftlerinnen selbst, alle Akteurinnen und Akteure, die Promotions- und Habilitationsvorhaben betreuen bzw. die Entwicklung wissenschaftlicher Karrieren begleiten. An der RWTH Aachen umfassen die so genannten Starter Kits für neu berufene Professorinnen und Professoren Trainingseinheiten zur Gender- und Diversity-Sensibilisierung, damit sie zukünftig stärker als bisher talentierte Frauen identifizieren und zu einer wissenschaftlichen Karriere ermutigen, qualifizierte Kandidatinnen bereits im Vorfeld einer Ausschreibung suchen und sie zu einer Bewerbung auffordern und sie durch faire und transparente Bewerbungsverfahren bei der Etablierung auf ihrem Fachgebiet sowie bei ihrem Werdegang unterstützen. Um Frauen bei einer wissenschaftlichen Karriere zu unterstützen, ist die Vergabe von Promotionsstipendien ein bedeutender Baustein. Die RWTH Aachen hat sich für das Jahr 2012 das Ziel gesteckt, Frauen mindestens gemäß ihrem Anteil an den Absolventinnen und Absolventen bei der Vergabe von hochschulinternen Stipendien zu berücksichtigen. Über das Zukunftskonzept der RWTH Aachen werden gezielt Promotionsstipendien im Bereich der Fachdidaktik der Naturwissenschaften gefördert, um einerseits mehr Frauen für Promotionen zu gewinnen und anderseits wissenschaftliche Erkenntnisse wieder in die Schulen zurückzugeben. Darüber hinaus vergibt die RWTH Aachen aus Mitteln der Exzellenzinitiative weitere acht Promotionsstellen für Arbeiten, die Aspekte von Gender und Diversity in den Naturwissenschaften integrieren. Im Sommer 2008 wurde an der RWTH Aachen der Grundstein zum Aufbau eines Zentrums für Postdoc-Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler gelegt mit dem Ziel, auch diese Gruppe in ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen und Vernetzungsmöglichkeiten zu schaffen. Zur Vernetzung und Förderung von Doktorandinnen bietet die RWTH Aachen ein Forum für Doktorandinnen in technischen Personalentwicklung und Nachwuchsförderung 15

16 und naturwissenschaftlichen Fachgebieten an. Für die Karriereförderung von Doktorandinnen steht auch das Mentoring-Programm TANDEM sowie TANDEMplus und TANDEMplusMED für Postdoktorandinnen. Der Wissenschaftsrat nannte in seinen Empfehlungen zur Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern im Jahre 2007 das hochschulübergreifende Programm TANDEMplus ein Kooperationsprojekt mit der Universität Karlsruhe und der Fraunhofer-Gesellschaft als Beispiel für besonders erfolgreiche Mentoring-Konzepte. Seit 2007 existiert schließlich das erste europäische Mentoring-Programm TANDEMplusIDEA. Das innerhalb des 6. EU-Rahmenprogramms geförderte Projekt ist ein von der RWTH Aachen initiiertes Kooperationsprojekt zwischen der RWTH Aachen, dem Imperial College London, der TU Delft, der ETH Zürich und ParisTech, das auf internationaler Ebene Wissenschaftlerinnen auf eine Berufung vorbereitet. Im Rahmen von Weiterbildungsangeboten der Gleichstellungsstelle, dem Center for Doctoral Studies und anderer zentraler Weiterbildungseinrichtungen an der RWTH Aachen existieren für Doktorandinnen und Post-Doktorandinnen weitere differenzierte und flexible Angebote, die sie in ihrer Karriereentwicklung in der Wissenschaft unterstützen. gezielte Rekrutierungspolitik z.b.: Mentoring-Programme (TANDEM, TANDEMplus, TANDEMplusMED, TANDEMplusIDEA), Promotionsstipendien (allgemein), Promotionsförderung im MINT-Bereich, Ansprache qualifizierter Frauen im Vorfeld zu einer Stellenausschreibung Weiterbildungsangebote z.b.: Karriereförderungsprogramm Femtec.network, Karriere- und Persönlichkeitstrainings, Seminar Frauen fit für die Führung, Forum für Doktorandinnen in technischen und naturwissenschaftlichen Fachgebieten Strukturelle Rahmenbedingungen z.b.: Faire und transparente Bewerbungsverfahren, Ermutigung qualifizierter Frauen zur wissenschaftlichen Karriere, Einzelberatungen durch die Gleichstellungsstelle, Center for Doctoral Studies IGaD 2008 Abb. 14: Maßnahmen und Intensität der Förderung zur Karriereentwicklung von Doktorandinnen und Habilitandinnen 16 Personalentwicklung und Nachwuchsförderung

17 3.4 Personalentwicklung für Frauen in wissenschaftlichen Spitzenpositionen Abb. 15: Frauenanteil bei den Professorinnen und Professoren in den MINT-Fakultäten der RWTH-Aachen in den Jahren 2003 bis 2007 in Prozent (Quelle: eigene Darstellung auf der Grundlage der Zahlenspiegel der RWTH Aachen) Abb. 16: Frauenanteil bei den Professorinnen und Professoren in den MINT-Fakultäten der RWTH-Aachen in den Jahren 2003 bis 2007 in Prozent (Quelle: eigene Darstellung auf der Grundlage der Zahlenspiegel der RWTH Aachen) Personalentwicklung und Nachwuchsförderung 17

18 Besonders im Bereich der wissenschaftlichen Spitzenpositionen sieht die RWTH Aachen Handlungsbedarf für eine aktive Frauenförderung. So wurde zur verstärkten Akquirierung von Frauen in wissenschaftlichen Spitzenpositionen im November 2007 eine neue Berufungsordnung verabschiedet. In dieser wird u. a. die Berufung von Professorinnen durch eine aktive Suche und Anwerbung von Wissenschaftlerinnen sowie die geschlechterparitätische Besetzung der Berufungskommission geregelt. Zudem ist im Jahr 2006 ein Beratungsteam Berufung eingerichtet worden, das u. a. bei der gezielten Rekrutierung von geeigneten Kandidatinnen auf ausgeschriebene Professuren berät. Berufungsbeauftragte ist die Prorektorin für Personal und wissenschaftlichen Nachwuchs. Der Frauenanteil unter den Professuren konnte in den letzten drei Jahren um 1,3 Prozentpunkte auf 5,9% gesteigert werden. Dieser wurde über die Besetzung von W2- und W3-Professuren erzielt. Für 2008 besteht die Prognose eines weiteren Anstiegs auf 8,5% (vgl. Abb. 15 und Abb. 16). Die RWTH Aachen hat sich für das Jahr 2012 das Ziel gesetzt, den Frauenanteil unter den Professuren in angemessenem Umfang insbesondere auch in den technischen Fakultäten u. a. mit international renommierten Wissenschaftlerinnen auf ca. 15% weiter anzuheben. Dies bedeutet, dass von den bis dahin 56 neu zu besetzenden Professuren 24 mit Frauen besetzt werden müssen. gezielte Rekrutierungspolitik z.b.: Proaktives Recruiting, Professorinnen-Coaching, Dual Career Programm, Starter Kits, Promotionsförderung im MINT-Bereich Weiterbildungsangebote z.b.: Gender and Diversity -Trainings für alle Professorinnen, Skill Building- und Management-Seminare, Unterstützung hochqualifizierter Wissenschaftlerinnen zur Übernahme von Leitungsfunktionen in der Hochschule und zur Etablierung in der Wissenschaft Strukturelle Rahmenbedingungen z.b.: Faire und transparente Bewerbungsverfahren, Beratungsteam Berufung, W2-Professur Gender Studies, W3-Professur Neuropsychologische Geschlechterforschung IGaD 2008 Abb. 17: Maßnahmen und Intensität der Förderung zur Karriereentwicklung von Frauen für wissenschaftliche Spitzenpositionen Die RWTH Aachen führt derzeit eine Vielzahl differenzierter und innovativer Programme und Maßnahmen ein, um das gesetzte Ziel zu erreichen. Beispielsweise werden im Rahmen der Mobilising People -Maßnahme Aktivitäten entwickelt und sukzessiv implementiert, die ein fokussiertes Personalmarketing in geeigneten Rekrutierungskanälen (spezielle Medien, Netzwerke, Datenbanken etc.) zum Ziel haben: 18 Personalentwicklung und Nachwuchsförderung

19 Für die Zielgruppe der Spitzenwissenschaftlerinnen und -wissenschaftler wird gegenwärtig ein proaktives und internationales Recruiting an der RWTH Aachen entwickelt. Dieses Personalentwicklungsinstrument zielt darauf ab, international renommierte Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler für die Hochschule zu gewinnen. Das Integration Team unterstützt in diesem Rahmen die Ausrichtung des proaktiven Recruitings insbesondere in Hinblick auf die Zielgruppe der Spitzenwissenschaftlerinnen. Ein sich in der Pilotphase befindendes Professorinnen-Coaching wird im Falle einer positiven Evaluierung verstetigt, um die Bindung der Spitzenwissenschaftlerinnen an die RWTH Aachen zu fördern sowie ihre Position in der Hochschule und ihre Vernetzung zu stärken. Neu eingeführt wurden die sogenannten Starter Kits. Dabei handelt es sich um Trainingsmodule für neu berufene Professorinnen und Professoren sowie Personen, die zukünftig Leitungspositionen in der Hochschule übernehmen. Die RWTH Aachen bietet diesen ein mehrtägiges modulares Schulungs-Paket an, das individuell auf die Bedürfnisse der einzelnen Teilnehmenden zugeschnitten ist. Die Module umfassen Angebote in den Bereichen Hochschulmanagement, Lehre und Führungskompetenz, Teamentwicklung, Gender- Wissen und Didaktik. Das im Rahmen der Exzellenzinitiative initiierte Dual Career Programm für die Partnerinnen und Partner von Professorinnen und Professoren ist erfolgreich angelaufen und verzeichnet eine große Akzeptanz. 3.5 Personalentwicklung für Frauen in der Hochschulleitung Die Beteiligung von Frauen in wissenschaftlichen Spitzenpositionen in der Hochschulleitung ist zunehmend im Blick der Bemühungen zur Realisierung von Chancengleichheit an der RWTH Aachen. So konnte im Bereich der Hochschulverwaltung der Frauenanteil unter den Dezernentinnen und Dezernenten innerhalb der letzten drei Jahre um 23,9 Prozentpunkte auf aktuell 50% gesteigert werden. Im September 2008 wurde als Prorektorin für Personal und wissenschaftlichen Nachwuchs eine Frau in das Rektorat berufen. Über die Entwicklung und Umsetzung eines kohärenten Personalentwicklungskonzeptes soll der Anteil von Frauen in universitären Führungspositionen weiter erhöht werden. Ziel für die nächsten fünf Jahre ist es, den Frauenanteil unter den Dekaninnen und Dekanen auf den Frauenanteil unter den Professuren zu erhöhen. Konkret bedeutet dies, dass mittelfristig Professorinnen als Dekaninnen gewählt werden müssen. Ein weiteres Ziel besteht darin, den Frauenanteil in den Kommissionen (insbesondere der Rektoratskommission und Berufungskommission) so anzuheben, dass Frauen entsprechend ihrem prozentualen Anteil an der Hochschule vertreten sind. Eine wesentliche Aufgabe des Integration Teams ist es, die zentralen und dezentralen Einrichtungen der RWTH Aachen umfassend und zielführend zu beraten und zu unterstützen, Skill Building-Maßnahmen für eine gezielte Förderung von Frauen für bzw. in Führungspositionen der Hochschule zu entwickeln und umzusetzen. Flankierend dazu sollen Professorinnen, die durch einen hohen Anteil an Gremienarbeit belastet sind, durch die Bereitstellung finanzieller oder personeller Mittel entlastet werden. Personalentwicklung und Nachwuchsförderung 19

20 3.6 Personalentwicklung für das nichtwissenschaftliche Personal Für das nichtwissenschaftliche Personal bietet die Zentrale Hochschulverwaltung Qualifizierungsmaßnahmen an, u. a. Seminare für Frauen in Kooperation mit der Gleichstellungsstelle. Verwaltungsangestellten mit Kindern bietet die Hochschule Aktivitäten und Maßnahmen an, z.b. einen Abenteuerspielplatz oder die Elternkontaktbörse. Der von der Gleichstellungsstelle initiierte jährlich verliehene Preis Famos für Familie würdigt Personen in Führungspositionen an der Hochschule, die sich vorbildlich für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf einsetzen. Zusätzlich zu den zentralen Förderungsmaßnahmen der Personalentwicklung haben auch die dezentralen Einrichtungen spezifische Maßnahmen entwickelt. Diese sind in den Frauenförderplänen der einzelnen Fakultäten konkretisiert. 4 Forschung Die RWTH Aachen unterstützt aktiv die Berücksichtigung von Gender-Aspekten in der Forschung. Ein Auswahlkriterium bei der Neubesetzung einer Professur ist seit 2007 die Fähigkeit, sich der Gender-Thematik im eigenen Fachgebiet aktiv anzunehmen. Um Gender- und Diversity-Perspektiven in die Forschung zu integrieren, unterstützt und berät das Integration Team wissenschaftliche Einrichtungen und Fakultäten. Mit der Besetzung zweier Gender-Professuren wurde ein wichtiger Prozess angestoßen, um Gender und Diversity in Forschung und Lehre nachhaltig zu implementieren. Im Jahr 2007 wurde die Professur für Gender Studies eingerichtet, die am Institut für Soziologie angesiedelt ist. Im Jahr 2008 wurde in der Medizin eine Professur mit der Denomination Neuropsychologische Geschlechterforschung besetzt. Seit 2006 wird die Genderforschung an der RWTH Aachen verstärkt sichtbar gemacht. Dem Thema Gender in der Wissenschaft wurde im Sommersemester 2006 im Rahmen einer interdisziplinären Ringvorlesung zum Thema Gender and Science mit Dozentinnen und Dozenten aus den verschiedensten wissenschaftlichen Disziplinen Gewicht verliehen. Mit der interdisziplinären Ringvorlesung wurde ein wesentlicher Beitrag geleistet, um für das Thema an der Hochschule zu sensibilisieren und die Bedeutung von Gender in der Forschung für die verschiedenen Disziplinen zu verdeutlichen. Das Konzept der Veranstaltung einer Ringvorlesung zur Sichtbarmachung von Gender- und Diversity-Perspektiven in der Forschung wird in den Fakultäten weitergeführt. Um die Gender-Thematik in der Forschung nachhaltig zu unterstützen, hat die RWTH Aachen die bereits erwähnten acht Promotionsstellen (finanziert mit Geldern aus der Exzellenzinitiative) für Dissertationen vergeben, die Aspekte von Gender und Diversity in den Naturwissenschaften integrieren. Die RWTH Aachen beteiligt sich derzeit, unterstützt vom Integration Team, an zwei internationalen Gender-Studien. Zum einem partizipiert sie in einer Untersuchung zur Work-Life-Balance und Karriereentwicklung von Wissenschaftlerinnen im Rahmen der WiST II (EU-Arbeitsgruppe Women in Science and Technology mit Beteiligung der Leiterin des Integration Teams) und zum anderen in dem Projekt Images in Engineering Bilder in den Ingenieurwissenschaften, welches federführend am Interuniversitären Forschungszentrum für Technik, Arbeit und Kultur der Universität Klagenfurt angesiedelt ist. Die Evaluation und Begleitforschung der Mentoring-Programme an der RWTH Aachen ist ein weiterer Baustein anwendungsorientierter Gender-Forschung, die das Integration Team durchführt. 20 Forschung

21 5Lehre und Studium bereits erwähnten fachdidaktischen Promotionsthemen in den naturwissenschaftlichen Fächern ausgeschrieben. Diese Forschungsarbeiten zielen langfristig darauf ab, den Transfer zwischen Wissenschaft und Schule anzuregen und langfristig mehr Schülerinnen und Schüler für ein naturwissenschaftliches Studium zu gewinnen. Die ersten vier Stipendien wurden bereits an erfolgreiche Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler vergeben - zwei Mathematikerinnen, eine Biologin und einen Informatiker. Um die Promotionsstipendien sinnvoll als Instrument der Frauenförderung wie auch zur Implementierung von Gender und Diversity in den Naturwissenschaften einsetzen zu können, beraten und unterstützen das Integration Team und die Gender-Professorinnen die naturwissenschaftlichen Fachgruppen hinsichtlich der Entwicklung innovativer Promotionsthemen. Organisationsentwicklung - Internationales Recruiting - Gleichstellungskonzept Forschung - Gender- und Diversity- Stipendien - fachdidaktische Stipendien - UROP - Screenings Lehre - Ringvorlesungen - Trainings - Lehrevaluationen - Akkreditierung Personalentwicklung - Professorinnen-Coaching - UROP - Mentoring - Starter Kits Work Life Balance - Eltern-Service Büro - audit familiengerechte hochschule IGaD 2008 Abb. 18: Einfluss von Gender- und Diversity-Maßnahmen an der RWTH Aachen auf eine gendergerechte Lehre Im Rahmenplan zur Frauenförderung ist festgelegt, dass die Hochschule von Fachbereichen und Einrichtungen durchgeführte Maßnahmen unterstützt, welche geeignet sind, die Situation von Frauen im Studium zu verbessern. Zusätzlich bietet das Integration Team für sämtliche Einrichtungen der RWTH Aachen Beratung zur gendergerechten Lehre an. An der RWTH Aachen bestehen darüber hinaus bereits eine Reihe von gender-integrierten Aktivitäten und Maßnahmen: Die Gender-Professorinnen vermitteln Theorien und Methoden der Gender Studies in ihren Fachgebieten (bislang Soziologie und Medizin) aus interdisziplinärer wie auch internationaler Perspektive. Ringvorlesungen ergänzen das Lehrangebot. Zur Förderung einer Lehre, die unterschiedlichsten Menschen gerecht wird, wurden an der RWTH Aachen acht Stipendien für die Lehre und Studium 21

22 Ein wichtiges Instrument zur Förderung geschlechtergerechter Lehre an der RWTH Aachen ist das Qualitätsmanagement in Studium und Lehre, besonders in Form der regelmäßig durchgeführten Lehrevaluationen, welche die Qualität der Lehre sichern sollen. In der engen Verknüpfung von Qualitätsmanagement und Frauenförderung strebt die RWTH Aachen eine nachhaltige und transparente Evaluation der Lehre an. Über ein Pilot-Screening des Curriculums in einem naturwissenschaftlichen Fach soll ein Veränderungsprozess angestoßen werden, um mehr Frauen für das jeweilige Fach zu gewinnen und langfristig zu halten. Das Integration Team wird bis 2012 alle Fakultäten der RWTH Aachen einem Screening unterziehen, um sowohl bestehende Defizite als auch Best Practice unter Gender- und Diversity-Aspekten zu identifizieren. Best Practice-Methoden und -Verfahren werden damit allen Fakultäten beispielhaft zur Verfügung gestellt. Auf dem Screening aufbauend werden Maßnahmenpakete, d.h. insbesondere die Entwicklung von Gender-Modulen, in enger Kooperation mit den Fakultäten zur Integration bzw. Stärkung von Gender und Diversity in Forschung und Lehre, mit Fördergeldern aus der Exzellenzinitiative und mit Geldern des Innovationsfonds umgesetzt. Ziel für die nächsten Jahre ist es, das Bewusstsein unter den Professorinnen und Professoren gegenüber der Integration von Gender und Diversity deutlich zu erhöhen, um Gender- und Diversity- Aspekte in Forschung und Lehre zu verankern. Mittelfristig sollen weitere Professuren mit Teildenomination Gender und/oder Diversity besetzt werden, um die Gender- und Diversitäts-Perspektiven in Forschung und Lehre an der RWTH Aachen weiter stärken zu können. Zudem ist geplant, Gender-Module zu entwickeln und ganzheitlich für alle Studierenden einzuführen. Work-Life-Balance 6und andere soziale Rahmenbedingungen Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stellt ein stets aktuelles und häufig auftretendes Problem für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler dar. In dieser Hinsicht sehen sich traditionell noch mehrheitlich Frauen mit der Notwendigkeit konfrontiert, zwischen Familie und beruflicher Karriere wählen zu müssen. Das Work-Life-Balance- Konzept der RWTH Aachen wirkt diesem Faktor in der leaky pipeline entgegen und unterstützt die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familienverantwortung. Um dem familienbedingten Ausscheiden von Wissenschaftlern und insbesondere Wissenschaftlerinnen aus dem Berufsleben entgegenzusteuern, hat sich die RWTH Aachen 2007 in den Zielund Leistungsvereinbarungen mit dem Land NRW verpflichtet, zusätzlich zu den bereits bestehenden Maßnahmen rund Euro jährlich für zusätzliche Aktivitäten bereitzustellen, welche die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler erleichtern. So verpflichtete sich die RWTH 22 Work-Life-Balance und andere soziale Rahmenbedingungen

23 Aachen in den Zielvereinbarungen, eine flexible Ganztagskinderbetreuung für Kinder von zwei Monaten bis zu drei Jahren einzurichten. Ferner hat sie sich dafür ausgesprochen, Teilzeitprofessuren in geeigneten Bereichen anzubieten, insbesondere in den Ingenieurwissenschaften, aber auch in den Naturwissenschaften, um wissenschaftliche Karrieren unabhängig von der Familiensituation zu ermöglichen. Diesen Verpflichtungen entsprechend wurden im September 2007 zwei neue Betreuungsgruppen mit je neun Vollzeitplätzen für Kinder ab acht Wochen eingerichtet, wobei sich die Betreuungszeiten nach dem Bedarf der Eltern richten. Maßgeblich unterstützt wurde diese Entwicklung vom Eltern-Service Büro der RWTH Aachen, welches allen Angehörigen der Hochschule, also auch den Studierenden, seine Beratungs-, Unterstützungsund Vermittlungsarbeit anbietet, um individuelle Betreuungskonzepte zu realisieren. Die RWTH Aachen war die erste Hochschule in NRW mit einem Eltern-Service Büro, welches im Jahr 2007 von der Stadt Aachen mit der Zertifizierung familienfreundlich ausgezeichnet wurde. Das Eltern-Service Büro bereitet derzeit eine Vorlage für die Einrichtung einer weiteren Betreuungsgruppe mit neun Vollzeitplätzen für Kinder ab acht Wochen sowie die Einrichtung eines Kinderhotels vor, um Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern die Teilnahme an mehrtägigen wissenschaftlichen Veranstaltungen zu ermöglichen. In der Medizin können Habilitandinnen zudem seit 2008 finanzielle Unterstützung für Kinderbetreuung bzw. Dienstleistungen rund um den Haushalt beantragen. Ist-Zustand Bestehende Einrichtungen (z.b. das Eltern-Service Büro) tragen strukturell zur Verbesserung der Vereinbarkeit von wissenschaftlicher Karriere und Familie bei. Ziele RWTH Aachen als familiengerechte Hochschule Aktuelle Maßnahmen Dual Career Programm Einrichtung weiterer Betreuungsgruppen aktives Eintreten von Leitungspersonen für entsprechende Arbeitszeitmodelle Angebot von Kinderbetreuung bei eigenen wissenschaftlichen Veranstaltungen Zukünftige Maßnahmen Audit familiengerechte hochschule Umsetzung des im Rahmen des Audits entwickelten Maßnahmenkatalogs IGaD 2008 Abb. 19: Work-Life-Balance als ein Arbeitsbereich der Zielvereinbarungen im Rahmen des Gleichstellungskonzeptes Work-Life-Balance und andere soziale Rahmenbedingungen 23

24 Seit November 2008 wird an der RWTH Aachen das audit familiengerechte hochschule der Hertie-Stiftung durchgeführt. Dieser Prozess umfasst die Erhebung des Status quo, deren Evaluation durch eine externe Auditorin erfolgt, die Erarbeitung weiterer passgenauer Aktivitäten in einem Auditierungsworkshop und die Absprache von Zielvereinbarungen über weiteres Vorgehen mit den wichtigsten Statusgruppen der RWTH Aachen. Im Rahmen der Mobilising People -Maßnahme wurde ein Dual Career Programm eingerichtet, das neu berufene Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler und ihre Familien unterstützt. In Zusammenarbeit mit der Stadt Aachen, den Universitäten Köln und Bonn, dem Forschungszentrum Jülich und anderen Kooperationspartnern wird Lebenspartnerinnen bzw. -partnern von neu berufenen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern der RWTH Aachen die Möglichkeit zu einer befristeten Anstellung gegeben. Das Dual Career Programm berät und unterstützt darüber hinaus Partnerinnen und Partner bei der Stellenvermittlung und beim Einstieg in den regionalen Arbeitsmarkt. Ein webbasiertes Welcome Center als Orientierungshilfe für die neuen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler und ihre Familien befindet sich im Aufbau. Regelmäßige Veranstaltungen und Treffen unterstützen das Knüpfen von Kontakten und somit die Generierung eines persönlichen Netzwerks. Die in den nächsten Jahren weiter zu entwickelnden und zu implementierenden Maßnahmen zielen darauf ab, Work-Life-Balance als Teil der Hochschulkultur wertzuschätzen. Die immer noch häufig vorherrschende Verantwortlichkeit von Frauen für die Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen in der Familie verlangt im besonderen Maße für Wissenschaftlerinnen die konsequente Etablierung von Work-Life-Balance auf allen Ebenen der Hochschule. Ein verändertes Bewusstsein aller Hochschulmitglieder hinsichtlich der Vereinbarkeit von Familie und beruflicher Karriere baut indirekte Karrierehemmnisse für Wissenschaftlerinnen ab, sollte aber langfristig dazu führen, dass Männer wie Frauen gleichermaßen selbstverständlich Familie und Beruf vereinbaren können. 7 Qualitätsmanagement An der RWTH Aachen wird Qualitätsmanagement zur Optimierung von Prozessen zur Erlangung von Chancengleichheit durch das Dezernat für Planung, Entwicklung und Controlling in enger Kooperation mit dem Integration Team umgesetzt. Ziel des Qualitätsmanagements unter gleichstellungspolitischen Gesichtspunkten ist die Überprüfung und Optimierung von Prozessen, die mittel- und langfristig Chancengleichheit an der RWTH Aachen vorantreiben. Durch eine kontinuierliche Analyse und Evaluation werden Maßnahmen und Projekte hinsichtlich ihrer Effizienz und Wirkungsintensität überprüft und ggf. weiterentwickelt. Derzeit werden die Lehrevaluationen und die Absolventinnen- bzw. Absolventen-Befragungen unter Berücksichtigung von Gender- und Diversity-Aspekten überarbeitet und optimiert. 24 Qualitätsmanagement

25 Um den Erfolg der gleichstellungspolitischen Maßnahmen und Prozesse zu gewährleisten, ist die Kontrolle jeglicher Maßnahmen hinsichtlich eines effizienten Qualitätsmanagements durch die folgenden Rahmenbedingungen geregelt: Der zentrale Rahmenplan zur Frauenförderung, der parallel zum Gleichstellungskonzept der RWTH Aachen neu formuliert wurde, untermauert das Gleichstellungskonzept hinsichtlich seiner Ziele und Zielvereinbarungen und trägt zur Umsetzung der (Ziel)-Vereinbarungen bei. Gegenwärtig werden die Frauenförderpläne in den Fakultäten fortgeführt. In diesem Prozess wird besonderes Augenmerk auf die Nachhaltung und das Controlling der in den Frauenförderplänen festgesetzten Zielvorgaben gelegt. Insbesondere sollen die Zielvereinbarungen an den jeweiligen Status quo im Fachbereich neu angepasst werden. In diesem Rahmen sind bereits Zielvereinbarungen vom Hochschulrat mit der Hochschulleitung festgelegt worden, dass bis zum Jahr 2020 jede dritte Professur mit einer Frau besetzt ist. Eine interne jährliche schriftliche Berichtspflicht gegenüber dem Integration Team und der Gleichstellungsbeauftragten macht den Verlauf der Umsetzung des Frauenförderplans transparent. Das Integration Team und die Gleichstellungsstelle können auf dieser Grundlage die Fakultäten über das weitere Vorgehen passgenau beraten. In den nächsten fünf Jahren wird die RWTH Aachen die im Gleichstellungskonzept festgesetzten Zielvereinbarungen aktiv verfolgen. Ziel für die nächsten Jahre wird unter Beteiligung des Integration Teams die konsequente Evaluation aller bestehenden Maßnahmen sein, die bislang noch keiner Evaluation hinsichtlich ihrer Wirksamkeit unterlagen, sowie aller neu eingeführten Maßnahmen. Die im Gleichstellungskonzept genannten Bezugsgruppen werden aktiv in die Evaluation der Maßnahmen miteinbezogen. Die direkte Einbindung bestimmt auf fundierte Weise die Effizienz und den Erfolg der Maßnahmen und ermöglicht die Identifikation von Qualitätsstandards. Auf Grund der Evaluation der bestehenden Mentoring-Programme an der RWTH Aachen liegen im Hinblick auf die Bestimmung von Qualitätsstandards und die Umsetzung von Prozessen des Qualitätsmanagements umfangreiche Erfahrungen vor. Besonders vor dem Hintergrund der Exzellenzinitiative ist für das Qualitätsmanagement an der RWTH Aachen im Hinblick auf Gleichstellung, Chancengleichheit und Vielfalt ein aufgeschlossenes und förderliches Umfeld entstanden. Das Integration Team erstellt einen jährlich fortgeschriebenen Evaluationsbericht hinsichtlich der Umsetzung der im Gleichstellungskonzept formulierten Zielvereinbarungen. Die Evaluationsergebnisse werden jährlich im Rektorat, im Hochschulrat sowie im Senat präsentiert. Defizite werden so schon frühzeitig erkannt und behoben sowie eventuelle Modifikationen an dem Gleichstellungskonzept vorgenommen. Die Einbindung aller Bezugsgruppen an der Hochschule trägt dazu bei, die interne Kommunikation hinsichtlich der Integration von Gender und Diversity voranzutreiben und zur Qualität der internen Gleichstellungsprozesse maßgeblich beizutragen. Qualitätsmanagement 25