Erfolgsstrategien zur Rekrutierung und Bindung weiblicher High-Tech-Potenziale an der Schnittstelle Studium Beruf"

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1 Erfolgsstrategien zur Rekrutierung und Bindung weiblicher High-Tech-Potenziale an der Schnittstelle Studium Beruf" auf dem Symposium Ingenieurkultur und Geschlechterrollen, 20. November, Kiel Dr. Carmen Leicht-Scholten RWTH Aachen IGaD 2008

2 Gliederung 1. Gender & Diversity Management - ein Mehrwert für Wissenschaft und Unternehmen? 2. Gender & Diversity Management an der RWTH Aachen 3. Vier Ansatzpunkte zur Umsetzung einer Gender & Diversity Strategie 4. Mentoring-Programme als Instrument einer gendergerechten Personalentwicklung 5. eine Zwischenbilanz

3 1. Gender & Diversity Management ein Mehrwert für Wissenschaft und Unternehmen? Gender and Diversity Management als Antwort auf Demografischen Wandel Fach- und Führungskräftemangel Globalisierung diverse Konsumentinnen und Konsumenten Erhöhten Wettbewerbsdruck unter den Universitäten Excellence in education depends on diversity (Lawrence Summers, president of Harvard University 2004)

4 2. Gender & Diversity Management an der RWTH Aachen

5 2. Gender & Diversity Management an der RWTH Aachen Weitere Infos unter:

6 2. Gender & Diversity Management an der RWTH Aachen Gender & Diversity Management als Gesamtheit aller Maßnahmen, die dazu führen, dass Unterschiedlichkeit anerkannt, wertgeschätzt und als positiver Beitrag zum Erfolg der RWTH Aachen genutzt wird ganzheitlicher Ansatz, der die Unterschiedlichkeit aller Menschen als Chance und Potenzial für sie selbst und die Universität versteht Strategie, die Studierenden, Mitarbeitenden sowie Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern ein Lern- und Arbeitsumfeld ermöglicht, in dem sie unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, Hautfarbe, Religion, Behinderung und sexueller Orientierung zusammen arbeiten, forschen und lernen können und die Möglichkeit haben ihr volles Leistungspotenzial zu entfalten Bereicherung für die wissenschaftliche Erfahrung, die differenzierte Möglichkeiten bietet, zukünftigen wissenschaftlichen Herausforderungen zu begegnen

7 2. Gender & Diversity Management an der RWTH Aachen

8 2. Gender & Diversity Management an der RWTH Aachen Das Integration Team- Human Resources, Gender and Diversity Management (IGaD) Das IGaD ist eine am Rektorat angesiedelte Stabsstelle der RWTH Aachen Umfassendes Ziel ist es, zur Verankerung von Gleichberechtigung und Vielfalt als grundlegendes Handlungsprinzip an der RWTH Aachen auf allen Entscheidungsebenen in Lehre, Forschung und Verwaltung beizutragen Ziele und Aufgaben: Förderung von Gleichberechtigung und Vielfalt in Lehre, Forschung und Verwaltung Aktive und faire Gestaltung der anstehenden Veränderungsprozesse an der Hochschule Schaffung von Anreizen auf allen Karrierestufen, um die besten Köpfe zu gewinnen und zu halten Stärkung der RWTH Aachen als exzellente Universität im internationalen Kontext

9 3. Vier Ansatzpunkte zur Umsetzung einer Gender & Diversity Strategie Transparenz schaffen durch Gender & Diversity Aspekte Maßstäbe zur Unterstützung von Work-Life-Balance implementieren Flexibilisierung der Arbeitszeiten Flexibilisierung des Karriereweges Personalentwicklungsmanagement hinsichtlich Gender & Diversity Aspekten anpassen Unterstützung der Frauen insbesondere im Umgang mit eher männerdominierten Strukturen (MC Kinsey&Company 2007)

10 4. Mentoring-Programme als Instrument einer gendergerechten Personalentwicklung Doktorand/ innen Mentoring als Instrument der Karriereentwicklung Post-Docs Professor/ innen TANDEMplus TANDEMplusMED TANDEMplusIDEA Starter Kits / Coaching Alumni Alumni Team Keep in Touch Studierende TANDEMplus Schüler/innen TANDEM TANDEMmed Kinder UniHits Kids TANDEMkids TANDEMschool Legende Neue Programme Human Resources, Gender and Diversity Management Quelle: Dezernat 6.0 Bestehende Programme

11 4. Mentoring-Programme als Instrument einer gendergerechten Personalentwicklung...fördert Schülerinnen und Schüler bei der Studien- und Berufsplanung im Rahmen der MINT-Initiative Mentoring Training Networking

12 4. Mentoring-Programme als Instrument einer gendergerechten Personalentwicklung...unterstützt Studentinnen im Hauptstudium und junge Wissenschaftlerinnen aller Fachrichtungen (außer Medizin) bei ihrer Karriereplanung Mentoring Training Networking

13 4. Mentoring-Programme als Instrument einer gendergerechten Personalentwicklung...unterstützt seit dem Sommersemester 2008 Medizinstudentinnen bei der Berufs- und Karriereorientierung Mentoring Training Networking

14 4. Mentoring-Programme als Instrument einer gendergerechten Personalentwicklung...hochschulübergreifendes Kooperationsprojekt zur Förderung von Wissenschaftlerinnen auf dem Weg zur Professur in natur- und ingenieurwissenschaftlichen Fachbereichen Mentoring Training Networking

15 4. Mentoring-Programme als Instrument einer gendergerechten Personalentwicklung...für Postdoktorandinnen, Habilitandinnen und habilitierte Wissenschaftlerinnen der Medizinischen Fakultät der RWTH Aachen, die eine akademische Karriere anstreben Mentoring Training Networking

16 4. Mentoring-Programme als Instrument einer gendergerechten Personalentwicklung...erstes internationales Mentoring-Programm für Postdoktorandinnen der Natur- und Ingenieurwissenschaften der beteiligten Hochschulen RWTH Aachen, Imperial College London, TU Delft und ETH Zürich Mentoring Training Networking

17 5. eine Zwischenbilanz 1. Personalentwicklung Rekrutierung der besten Köpfe Zugang zu internationalen Netzwerken Erweiterte Forschungsperspektiven Steigerung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit 2. Organisationsentwicklung Klima der Wertschätzung und Chancengleichheit An Chancengleichheit orientiertes Qualitätsmanagement Wahrnehmung von unterschiedlichen Lebensentwürfen in der Hochschule Organisationswandel durch Sichtbarkeit von Vielfalt in Beleg- und Studierendenschaft 3. Work-Life Balance

18 5. eine Zwischenbilanz 4. Lehre Integration von Gender and Diversity Aspekten in die Lehre Wahrnehmung und Einbeziehung von bisher benachteiligten Studierendengruppen Neue Impulse für die Lehre Sensibilisierung von Lehrenden Stärkung der eigenen Kompetenzen Studierende Vorbereitung auf zukünftige globale Herausforderungen in der Berufswelt Vermittlung von Gender and Diversity Kompetenz als Schlüsselqualifikationen Förderung von interdisziplinärem Denken 5. Forschung und Innovation Förderung eines Klimas der sachlichen Auseinandersetzung und offenen Diskussion Neue Forschungsansätze und Fragestellungen Förderung von Kreativität und Innovationen Heterogenität ermöglicht differenzierte Problemlösungsstrategien

19 I Kontakt: D V E R S I IGaD Dr. Carmen Leicht-Scholten Templergraben 81 D Aachen Tel.: +49 (0) Fax: +49 (0) T Y Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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