MENSCHEN STÄRKEN ASSESSMENT

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Nikolas Schreiber
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1 MENSCHEN STÄRKEN ASSESSMENT Personalentscheide über Neueinstellungen und Beförderungen gehören zu den wichtigsten Entscheidungen in einer Unternehmung. Sie sind häufig auch die schwierigsten. Fokus auf Entwicklungsmöglichkeiten hat. Trainieren der unternehmensinternen Interviewer und Assessoren. Herausfordernd ist es exakt zu beschreiben, welche (fachlichen) Fähigkeiten und (soziale) Kompetenzen der erfolgreiche Stelleninhaber mitbringen muss. Andererseits gilt es diese definierten Anforderungen im Selektionsverfahren herauszufiltern und zu evaluieren. Unsere Assessment-Dienstleistungen Teilnehmen an Assessments als externe Assessoren. Konzipieren und Durchführen von verhaltensorientierten und simulationsgerichteten Einzel- oder Gruppen- Assessments nach dem Vier-Augen- Prinzip. Erstellen eines differenzierten Assessment-Berichts mit Entwicklungsempfehlungen. Erstellen von verhaltensbezogenen Anforderungsprofilen und Stellenbeschreibungen, die sich falls vorhanden an Ihrem unternehmenseigenen Kompetenzmodell orientieren. Sichten und bewerten der eingehenden Bewerbungsdossiers. Entwickeln des Gesprächsleitfaden für die Interviews sowie auf Wunsch Leitung oder Co-Leitung der Bewerbungsgespräche. FRIESMANAGEMENT ist Mitglied von Swiss Assessment und hat sich verpflichtet, die vom Arbeitskreis Assessment Center Schweiz definierten Assessment-Qualitätsstandards einzuhalten. ( Wir bieten selektive und entwicklungsorientierte Assessments an. Einsetzen eines Testverfahrens zur Persönlichkeitsbeschreibung mit anschliessendem Auswertungsgespräch, das den

Herausfordernd ist es exakt zu beschreiben, welche (fachlichen) Fähigkeiten und (soziale) Kompetenzen der erfolgreiche Stelleninhaber mitbringen muss.

2 Selektive Assessments Unsere selektive Assessment-Palette bietet Ihnen verschiedene Möglichkeiten, eine zweite professionelle Meinung bei der Auswahl von neuen Mitarbeitenden einzuholen. Ganztägiges Einzel- Assessment Aussagekraft Interview Interview und Online- Testing Mini- Assessment Halbtägiges Einzel- Assessment First Impression- Interview 1 Assessor 2 oder mehrere Assessoren Ressourceneinsatz Kandidat, Auftraggeber & FRIESMANAGEMENT Abbildung 1: Selektive Assessment-Angebote

Ganztägiges Einzel- Assessment Aussagekraft Interview Interview und Online- Testing Mini- Assessment Halbtägiges Einzel-

3 First Impression-Interview Interview Einen ersten, allgemeinen Gesamteindruck erhalten. Die wichtigsten positiven und negativen Schlüsselmomente erfragen und die persönlichen Learnings sowie Glaubenssätze der bisherigen beruflichen Tätigkeiten des Kandidaten verstehen. "Gerade jene Faktoren, welche die Betriebswirtschaft als weich bezeichnet, haben knallharte Auswirkungen." Prof. Werner Müller Interview zu den bedeutsamsten Berufs- und Lebensereignissen führen. Erfolgskritische Erfahrungen und Verhaltensweisen (Critical Incidents) zu den verschiedenen Anforderungsdimensionen erfragen. Halbstrukturiertes Interview mit biographieund situationsbezogenen Themen. Zwei Stunden. "Es ist nicht genug zu wissen, man muss es auch anwenden. Es ist nicht genug zu wollen, man muss es auch tun." J.W. von Goethe Eine Stunde.

"Gerade jene Faktoren, welche die Betriebswirtschaft als weich bezeichnet, haben knallharte Auswirkungen." Prof. Werner Müller Interview zu den bedeutsamsten Berufs- und Lebensereignissen führen.

4 Interview und Online-Testing Mini-Assessment Erfolgskritische Erfahrungen und Verhaltensweisen (Critical Incidents) zu den verschiedenen Anforderungsdimensionen erfragen. Zusätzlich einen vertieften Einblick in die Persönlichkeits- oder Motivstruktur des Kandidaten gewinnen. Fragen oder Widersprüche, die sich im Verlauf der Bewerbungs-Interviews ergeben haben resp. nicht abschliessend geklärt werden konnten, aus einer anderen, verhaltensbasierten (statt gesprächsorientierten) Perspektive betrachten. "Potenzial ist ein Versprechen. Leistung ist ein Nachweis." Halbstrukturiertes Interview mit biographieund situationsbezogenen Themen sowie ein Online-Test, der im Voraus bearbeitet wird. Die Ergebnisse des Tests werden im Rahmen des Interviews mit dem Kandidaten besprochen und daraus Konsequenzen abgeleitet. 2-3 verhaltensorientierte und simulationsgerichtete Assessment-Übungen nach dem Vier-Augen-Prinzip. Zwei Stunden. "Hired by ability, fired by personality." Voraussetzungen: CV Kandidat, Anforderungsprofil der vakanten Stelle. Vier Stunden inkl. Bearbeiten des Online- Tests im Voraus.

nicht abschliessend geklärt werden konnten, aus einer anderen, verhaltensbasierten (statt gesprächsorientierten) Perspektive betrachten. "Potenzial ist ein Versprechen. Leistung ist ein Nachweis.

5 Halbtägiges Einzel-Assessment Ι Ganztägiges Einzel-Assessment Beurteilung der Eignung und des Potenzials eines Kandidaten für eine höhere Fach- oder Führungsposition. Dabei werden nichtfachliche Leistungsfähigkeiten, berufsbezogene Persönlichkeitseigenschaften und soziale Kompetenzen des Kandidaten eingeschätzt und beurteilt. Verhaltensorientiertes und simulationsgerichtetes Einzel-Assessment nach dem Vier- Augen-Prinzip. Halber oder ganzer Tag. "Der Schlüssel zum Erfolg sind nicht Informationen. Das sind Menschen." Lee Jacocca

Dabei werden nichtfachliche Leistungsfähigkeiten, berufsbezogene Persönlichkeitseigenschaften und soziale Kompetenzen des Kandidaten

6 Entwicklungsorientierte Assessments Unsere entwicklungsorientierten Assessments ermöglichen es Führungskräften, sich in einem differenzierten Feedback-Spiegel zu sehen und eine Standortbestimmung vorzunehmen einzeln oder in einer Gruppe. Fragen wie Wie wirke ich? und Wo will ich hin? können geklärt werden. Aussagekraft Individuelle Standortbestimmung On-the-job- Audit Feedback Leadership- Audit Internes Development Center Überbetriebliches Orientation Center 1 Assessor 2 oder mehrere Assessoren Ressourceneinsatz Kandidat, Auftraggeber & FRIESMANAGEMENT Abbildung 2: Entwicklungsorientierte Assessment-Angebote

7 On-the-Job-Audit 360 -Feedback Die eigenen Führungsfähigkeiten live im Arbeitsalltag zeigen. Differenziertes Feedback dazu erhalten. Begleitung Ι Shadowing am Arbeitsplatz. Das Selbstbild mit dem Fremdbild von unterschiedlichsten Personen Mitarbeitende, KollegInnen, Kunden, Vorgesetzter systematisch vergleichen, Diskrepanzen erkennen und diskutieren. Halber oder ganzer Tag Begleitung am Arbeitsplatz, eine Stunde Feedbackgespräch. "Wer hoch hinaus will, muss in die Tiefe gehen." "Rechne mit deinen Schwächen. Arbeite mit deinen Stärken." Schriftliche Befragung. Eine Stunde Ausfüllen der Befragung, zwei Stunden Feedbackgespräch.

Das Selbstbild mit dem Fremdbild von unterschiedlichsten Personen Mitarbeitende, KollegInnen, Kunden, Vorgesetzter systematisch vergleichen, Diskrepanzen

8 Leadership-Audit Individuelle Standortbestimmung Die eigenen Führungsfähigkeiten auf die Probe stellen und kritisch hinterfragen. Sich mit anderen Führungskräften messen und sehen, wo man im direkten Vergleich steht. "Nicht alles was zählt, kann gezählt werden und nicht alles was gezählt werden kann, zählt." Albert Einstein Eine persönliche und umfassende Standortbestimmung hinsichtlich Führungsfähigkeiten und Führungspotenziale vornehmen. Diskussion und Reflexion der Entwicklungshinweise für die eigene berufliche Weiterentwicklung. Verhaltensorientierte und simulationsgerichtete Standortbestimmung nach dem Vier- Augen-Prinzip mit Reflexionsübungen. Mix aus Shadowing, Interviewing und Online- Testing. Ganzer Tag sowie Bearbeiten des Online- Tests im Voraus. Halber oder ganzer Tag. "Es ist ein Gesetz im Leben: Wenn sich eine Tür schliesst, öffnet sich dafür eine andere." André Gide

" Albert Einstein Eine persönliche und umfassende Standortbestimmung hinsichtlich Führungsfähigkeiten und Führungspotenziale vornehmen.

9 Internes Development Center (DC) Ι Überbetriebliches Orientation Center (OC) Die eigenen Führungsfertigkeiten in praxisnahen Übungen zeigen, erproben und reflektieren. Sehen, wie es andere machen. Differenziertes Feedback von AssessorInnen und anderen DC-/OC-Teilnehmenden zum eigenen Führungsverhalten bekommen und individuelle Entwicklungsziele definieren. Verhaltensorientiertes und simulationsgerichtetes Development Center oder Orientation Center nach dem Vier-Augen-Prinzip mit Reflexionsübungen. Eineinhalb bis zwei Tage. "Wenn du schnell gehen willst, geh alleine. Wenn du weit gehen willst, geh mit anderen."

Differenziertes Feedback von AssessorInnen und anderen DC-/OC-Teilnehmenden zum eigenen Führungsverhalten bekommen und individuelle Entwicklungsziele

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