Betriebsvereinbarung

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1 Betriebsvereinbarung über Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz im ÖGB zur Vorbeugung und zum Abbau von Mobbing, sexueller Belästigung, Diskriminierung sowie zur Förderung friedlicher Konfliktbearbeitung

2 Betriebsvereinbarung über Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz im ÖGB Präambel zur Vorbeugung und zum Abbau von Mobbing, sexueller Belästigung, Diskriminierung sowie zur Förderung friedlicher Konfliktbearbeitung. Eine Organisationskultur im ÖGB, die sich durch partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz auszeichnet, bildet die Basis für ein positives innerbetriebliches Arbeitsklima und ist damit eine wichtige Voraussetzung für ein professionelles, bedürfnisorientiertes Arbeiten innerhalb des ÖGB. Mobbing, Diskriminierung nach Geschlecht, Herkunft, ethnischer Zugehörigkeit, sexueller Orientierung, Behinderung, Alter, Weltanschauung, Hautfarbe oder Religion, sowie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, stellen eine schwerwiegende Störung des Arbeitsfriedens dar und gelten als Verstöße gegen die Menschenwürde. Sie schaffen ein eingeengtes, stressbelastetes und entwürdigendes Arbeits- und Lernumfeld und begründen häufig physische und psychische Störungen bei den Betroffenen. Der ÖGB verpflichtet sich, Mobbing, Diskriminierung und sexuelle Belästigung vorzubeugen bzw. zu unterbinden und ein partnerschaftliches Klima zu fördern und aufrechtzuerhalten. Dies gilt auch für die Werbung und Darstellung des ÖGB in der Öffentlichkeit. 1 Geltungsbereich Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer/innen im ÖGB einschließlich aller Führungskräfte. 2 Begriffe (1) Unter Mobbing am Arbeitsplatz versteht man im Wesentlichen eine konfliktbelastete Kommunikation unter Kollegen/innen oder zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten und umgekehrt, bei der sich die angegriffene Person in einer unterlegenen Position befindet und von einer oder mehreren anderen Personen absichtlich, systematisch und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt sie auszugrenzen, direkt oder indirekt angegriffen wird. Beispiele: Verleumden von Organisationsangehörigen, absichtliches Zurückhalten von arbeitswichtigen Informationen, Drohungen, Beschimpfungen, Zuteilung kränkender, unlösbarer oder gar keiner Aufgaben durch Vorgesetzte.

3 (2) Sexuelle Belästigung liegt unter Bezugnahme auf 6 Abs. 2 Gleichbehandlungsgesetz vor, wenn ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist, das darüber hinaus eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder (k)eine Reaktion der betroffenen Person auf das Verhalten zur Grundlage für Entscheidungen im Arbeitsverhältnis gemacht wird. Beispiele: Unerwünschter Körperkontakt, anzügliche Bemerkungen, Kommentare oder Witze, Zeigen sexistischer und pornographischer Darstellungen ohne Zustimmung (z.b. Pin-up-Kalender), Aufforderung zu sexuellen Handlungen, Andeutungen, dass sexuelles Entgegenkommen berufliche Vorteile bringen könnte. (3) Diskriminierung (gültig ist die Definition im Gleichbehandlungsgesetz) liegt z.b. vor, wenn sexistische, rassistische bzw. ausländerfeindliche Kommentare geäußert sowie benachteiligende Handlungen gesetzt werden. So im weiteren Text der Begriff Mobbing benutzt wird, sind damit auch gleichzeitig die Sachverhalte der sexuellen Belästigung und der Diskriminierung gemeint. 3 Ziel der Vereinbarung (1) Das Präsidium des ÖGB und der Zentralbetriebsrat der Arbeitnehmer/innen des ÖGB haben sich zum Ziel gesetzt, in den Organisationsbereichen des ÖGB entstehende Konflikte möglichst frühzeitig zu erkennen und auf eine friedliche Konfliktbearbeitung hinzuwirken. So soll auch ein gutes Betriebsklima sichergestellt werden. (2) Mobbing am Arbeitsplatz soll so weit wie möglich vorgebeugt oder frühzeitig erkannt und durch geeignete Maßnahmen möglichst beendet werden. Betroffene sollen durch diese Vereinbarung geschützt und ermutigt werden, die Störungen des Arbeitsfriedens zu benennen und sich zu wehren. (3) Die Mitglieder der Leitungsorgane der einzelnen Organisationsbereiche des ÖGB und die Arbeitnehmer/innen bemühen sich, Meinungsverschiedenheiten, Interessensgegensätze und sonstige Konflikte unmittelbar mit den anderen Konfliktbeteiligten anzusprechen und einvernehmlich zu regeln. Das Gespräch sollte möglichst bald nach Entstehen des Konfliktes gesucht werden. Die offene, konstruktive Aussprache wird als das beste Mittel gegen eine Eskalation von Konflikten und der Entstehung von Mobbing anerkannt. 4 Konfliktlotse/in (1) In allen Gewerkschaften, Landesorganisationen und in der Zentrale des ÖGB kann nach den folgenden Bestimmungen ein Gremium, bzw. können dessen Mitglieder zusammen oder allein, als Konfliktlotsen/innen agieren:

4 a) Das Gremium besteht aus höchstens 10 Mitgliedern. b) Es ist geschlechtsbezogen, nach den Organisationsbereichen des ÖGB und nach den Berufsgruppen im ÖGB möglichst paritätisch zu besetzen. c) Dieses Gremium wird aus dem Kreis der Arbeitnehmer/innen des ÖGB gebildet. d) Die Besetzung des Gremiums, wie auch dessen Tätigkeiten koordiniert der Zentralbetriebsrat des ÖGB (ZBR). e) Die Übernahme der Funktion bedarf der ausdrücklichen Zustimmung durch den/die betroffene/n Arbeitnehmer/in. f) Der ZBR kann Personen von der Funktion des/r Konfliktlotsen/in ohne Angabe von Gründen jederzeit abberufen. g) Konfliktlotsen/innen können die Funktion jederzeit ohne Angabe von Gründen durch Mitteilung an den ZBR zurücklegen. h) Der ZBR wird das personalverantwortliche Mitglied des Präsidiums des ÖGB über die jeweils aktuelle Zusammensetzung des Gremiums informieren. i) Konfliktlotsen/innen, die kein Mandat in einer Betriebsratskörperschaft des ÖGB ausüben, sind für die Dauer der Betrauung mit einem speziellen Fall von Mobbing kündigungsgeschützt. Dieser Schutz endet vier Wochen nach der Beendigung der Betreuung des Falles. j) Konfliktlotsen/innen im Sinne der lit. h) ist für die Dauer der Betrauung mit einem speziellen Fall von Mobbing die dafür notwendige Freizeit zu gewähren. k) Die Übernahme bzw. die Beendigung von speziellen Fällen von Mobbing durch einzelne Konfliktlotsen/innen im Sinne der lit. h) ist daher vom ZBR dem Referat für Personal - Administration umgehend zu melden. l) Das Gremium kann im Bedarfsfalle externe Experten/innen hinzuziehen, die jedoch nicht Mitglieder des Gremiums sind oder werden. (2) Die Konfliktlotsen/innen haben ihre Tätigkeit in den einzelnen Organisationsbereichen des ÖGB tunlichst ohne Störung des Betriebes zu vollziehen. Sie sind nicht befugt, in die Führung und den Gang des Betriebes durch selbstständige Anordnungen einzugreifen. (3) Zu den Obliegenheiten gehört auch die jährliche Erstellung eines Berichtes über ihre Arbeit, der dem Zentralbetriebsrat der Arbeitnehmer/innen des ÖGB und dem Präsidium des ÖGB zur Kenntnis zu bringen ist. (4) Die Konfliktlotsen/innen haben über die für die Tätigkeit notwendigen Kenntnisse zu verfügen, oder diese zu erwerben. Sofern die notwendigen Kenntnisse der Konfliktlotsen/innen nicht vorhanden sind, sagt der ÖGB die Entwicklung eigener Bildungsmaßnahmen zu. Diese Maßnahmen werden vom Referat Personal Planung, Entwicklung, interne Weiterbildung des ÖGB, im Einvernehmen mit dem Zentralbetriebsrat der Arbeitnehmer/innen des ÖGB, entwickelt. Die damit befassten Personen sind angehalten, derartige Maßnahmen unter den Aspekten der Effizienz und der Sparsamkeit zu entwickeln. Auf schon entwickelte Maßnahmen ist zurückzugreifen. Die Kosten derartiger Maßnahmen trägt der ÖGB. Konfliktlotsen/innen werden Maßnahmen im Höchstausmaß von bis zu 7,5 Werktagen angeboten. Diese Maßnahmen können in einem oder mehreren Teilen gewährt werden.

5 5 Richtlinien der Tätigkeit (1) Die Konfliktlotsen/innen befassen sich mit Vorbeugung und Abbau von Mobbing im jeweiligen Organisationsbereich des ÖGB. Sie können dem jeweiligen Leitungsorgan Maßnahmen zur Verhütung von Mobbing/Konflikten bzw. zur Beseitigung von Umständen, welche Mobbing/Konflikte begünstigen, vorschlagen. (2) Wird an eine der Konfliktlotsen/innen ein Mobbingfall/Konflikt herangetragen, sind folgende Vorgaben einzuhalten: a) Über Informationen und Vorkommnisse, persönliche Daten und Gespräche sowie individuelle Maßnahmen, ist absolutes Stillschweigen zu bewahren. Die Einleitung weiterer Schritte bedarf der Zustimmung der betroffenen Personen. b) Der/Die Konfliktlotse/in bemühen sich, in Gesprächen mit den beteiligten Personen eine konstruktive Auseinandersetzung mit dem Konflikt zu ermöglichen. Bei Bedarf kann dies auch eine Information über mögliche interne und externe Hilfsmöglichkeiten bedeuten. c) Andere beim ÖGB beschäftigte Personen können in Absprache mit den Betroffenen ebenfalls um Teilnahme an der Konfliktbewältigung ersucht werden. d) Konfliktlotsen/innen und Vertreter/innen des Leitungsorgans des jeweils betroffenen Organisationsbereiches haben sich gemeinsam um eine Lösung des Mobbingfalls/Konflikts zu bemühen. e) Auf das Bestehen von Vertragsverhältnissen mit qualifizierten Personen (so genannte Mobbing Beratung) und die Möglichkeiten der Kostentragung durch das ÖGB Sicherheitspaket wird hingewiesen. f) Das Mittel der Mediation, also die Inanspruchnahme eines/r Mediators/in zur Lösung des Konfliktes, kann nach erfolglosem Ausschöpfen aller anderen Mittel zur Konfliktbewältigung angewendet werden. Es müssen jedoch alle Betroffenen, wie auch das Leitungsorgan des Organisationsbereiches des ÖGB, der vom Mobbingfall betroffen ist, zustimmen. Darüber hinaus ist darauf zu achten, dass entsprechend ausgebildete Personen aus dem Kreis der Arbeitnehmer/innen des ÖGB bevorzugt als Mediator/in herangezogen werden sollen. 6 Interventionspflicht der Führungskräfte Im Rahmen der Fürsorgepflicht sind alle Führungskräfte der Organisationsbereiche des ÖGB in ihrem Arbeitsbereich verpflichtet, bei Vorfällen von Mobbing, sexueller Belästigung oder Diskriminierung geeignete Maßnahmen zu setzen und Unterstützung anzubieten. 7 Schutzrechte Jede/r Arbeitnehmer/in hat das Recht, sich jederzeit an eine/n Konfliktlotsen/in zu wenden. Die Kontaktaufnahme und notwendigen Gespräche können während der Arbeitszeit stattfinden. 8 Maßnahmen und Sanktionen (1) Wurden Mobbinghandlungen festgestellt, kann das Leitungsorgan des betroffenen Organisationsbereiches den Verursacher/innen die Teilnahme an einschlägigen Schulungsmaßnahmen anordnen.

6 (2) Wird die Teilnahme verweigert und/oder ist anders keine Wiederherstellung eines partnerschaftlichen Verhaltens herzustellen, so hat das Leitungsorgan des betroffenen Organisationsbereiches in Abstimmung mit dem Betriebsrat angemessene disziplinäre Maßnahmen wie z.b. Verwarnung, Versetzung, Beendigung des Dienstverhältnisses, zu ergreifen. Die diesbezüglichen arbeitsverfassungsrechtlichen Mitwirkungsrechte des Betriebsrates ( 102 ArbVG) bleiben unberührt. 9 Informations- und Bildungsmaßnahmen (1) Diese Betriebsvereinbarung wird gemeinsam mit den Broschüren Antidiskriminierung am Arbeitsplatz sowie Aktiv gegen Mobbing allen Arbeitnehmern/innen des ÖGB zugänglich gemacht. (2) Die Weiterbildung im Themenbereich Konfliktmanagement und Mobbing ist allen in Vorgesetztenfunktionen beschäftigten Arbeitnehmern/innen zu ermöglichen und aktiv anzubieten. (3) ÖGB-interne Seminare zum Thema Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz sind regelmäßig anzubieten bzw. ist das Thema in die Maßnahmen der bestehenden Seminarprogramme einzubauen. (4) Die Fähigkeit, Konflikte konstruktiv zu lösen, ist wesentlicher Bestandteil der Leitungskompetenz und ist Teil des Anforderungsprofils bei der Besetzung von Leitungsfunktionen. 10 Schlussbestimmungen Diese Betriebsvereinbarung gilt ab dem befristet für die Dauer von 18 Monaten, also bis Sie endet durch Zeitablauf. Nach dem Ablauf von 12 Monaten werden die bis dahin vorliegenden Entwicklungen von den Parteien dieser Betriebsvereinbarung evaluiert. Wien, am F.d. Österreichischen Gewerkschaftsbund F.d. Zentralbetriebsrat der Arbeitnehmer/innen des ÖGB Fritz Verzetnitsch e.h. Präsident Günter Weninger e.h. Leitender Sekretär Gerhard Dobernig e.h. Vorsitzender Gerhard Fröhlich e.h. Vorsitzender Stv.

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