13. Der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers

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1 Vergütungsgruppen 13. Der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers 13.1 Vergütungsgruppen Nach 611 Abs. 1 BGB ist der Arbeitgeber zur»gewährung der vereinbarten Vergütung«verpflichtet. Hinter der Abstraktheit dieser gesetzlichen Formulierung verbergen sich sehr unterschiedliche Ansprüche. 611 Abs. 1 BGB betrifft den Lohn des Hilfsarbeiters ebenso wie das Direktorengehalt, er erfasst die reine Bezahlung nach Tarif ebenso wie eine aus Grundlohn und zahlreichen Zulagen zusammengesetzte Vergütung. Nicht immer einsichtig ist das Ausmaß der Lohnunterschiede Warum verdient ein Lufthansa-Pilot das Mehrfache eines Lokomotivführers? Ist die Tätigkeit eines Vorstandsmitglieds wirklich dreißigmal so viel wert wie die Tätigkeit eines Müllwerkers? Der Hinweis auf das»leistungsprinzip«reicht nicht aus: Dass Unterschiede bestehen, wird auf diese Weise plausibel, ihr Ausmaß nicht. In Wirklichkeit geht es um ein Stück»Preisbildung«auf dem Markt; die Knappheit der Arbeitskräfte spielt dabei eine Rolle sowie die überkommene Bewertung bestimmter Arbeiten, aber auch die wirtschaftlichen Möglichkeiten einer bestimmten Branche. Beispiel: Softwareentwickler sind gesucht, Hilfsarbeiter kann die Arbeitsagentur in großer Zahl schicken. Dem Software-Entwickler nützt seine Spezialqualifikation allerdings dann nur wenig, wenn die Software-Häuser schlechte Gewinne machen und deshalb nicht viel zu verteilen haben. Das einzelne Tätigkeitsfeld gehört im Regelfall zu einer tariflichen Lohn- oder Gehaltsgruppe. Meist spielen bei dieser daneben die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Berufserfahrung und die Vorbildung eine Rolle. Oft existieren noch immer getrennte Tarifverträge für Arbeiter und Angestellte

2 Der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers Die wichtigste Ausnahme stellte lange Zeit die chemische Industrie dar: Der sog. Entgelttarifvertrag von 1987 sah einheitliche»entgeltgruppen«für Arbeiter und Angestellte vor. Mittlerweile sind aufgrund des ERA (= Entgeltrahmentarif) die Metallbranche und aufgrund des TVöD der öffentliche Dienst gefolgt. Der Übergang von der bisherigen Eingruppierung in die neue»entgeltstruktur«bedarf für jeden Einzelfall der Zustimmung des Betriebsrats nach 99 BetrVG Entgeltformen 747 Mit der Einordnung einer Tätigkeit in eine bestimmte Lohn- oder Gehaltsgruppe ist die wesentliche Entscheidung gefallen, an welcher Stelle der Einkommenspyramide der Einzelne angesiedelt ist. Die konkrete Vergütung ergibt sich aus der Eingruppierung allerdings nur beim Zeitlohn, bei dem sich die Höhe des Arbeitsentgelts ausschließlich nach der Dauer der geleisteten Arbeit bestimmt. Beispiel: Ein kaufmännischer Angestellter der Tarifgruppe T6 erhielt nach dem Gehaltsabkommen für die Metallindustrie Nordwürttemberg-Nordbaden ab dem 4. Beschäftigungsjahr monatlich 4516 DM. Stand: Beim sog. Leistungslohn besitzt der Arbeitnehmer dagegen einen Spielraum, innerhalb eines bestimmten Rahmens seine Vergütung zu beeinflussen. Besonders gute Erfüllung der übertragenen Aufgaben schlägt sich in einem hohen Lohn, nachlässige Arbeitsweise schlägt sich in einer geringeren Vergütung nieder. Der Arbeitgeber ist in aller Regel daran interessiert, mit Hilfe des Leistungslohns einen besonders nachhaltigen Arbeitseinsatz der Beschäftigten zu erreichen. Der Einzelne wird wie ein bekannter Philosoph und Ökonom aus Trier geschrieben hat zu seinem eigenen Aufseher. 749 Die klassische Form des Leistungslohns ist der Akkord. Die Lohnhöhe bestimmt sich dabei ausschließlich nach der Menge der produzierten Stücke. Heute steht immer mehr der Prämienlohn im Vordergrund. Er ist insofern dem Akkord überlegen, als Prämien nicht notwendigerweise an der Menge anknüpfen. Sie können auch für qualitativ besonders gute 328

3 Zulagen und Sondervergütungen Arbeit (»Güteprämie«), für sparsamen Materialverbrauch (»Ersparnisprämie«) und für hohe Auslastung der Maschinen (»Nutzungsprämie«) gewährt werden. Weiter ist die Prämie insofern flexibler, als sie nicht notwendigerweise proportional mit dem jeweiligen Kriterium wachsen muss. So kann es z.b. sinnvoll sein, für die Steigerung der Maschinenauslastung von 80 auf 90 Prozent eine überproportionale Lohnsteigerung vorzusehen (z.b. eine Prämie in Höhe von 30 Prozent des Grundlohns), während eine weitere Steigerung auf 95 Prozent Auslastung wegen möglicher Überbeanspruchung der Maschine nicht mehr zusätzlich vergütet wird. Zielvereinbarungen übertragen den Grundgedanken des Akkord- und Leistungslohns auf die Welt moderner Dienstleistungen. Sie sollen das Eigeninteresse des Arbeitnehmers an mehr und besserer Arbeit mobilisieren. Zu den rechtlichen Grenzen s. Däubler, ZIP 2004, 2209, Die Einführung, Änderung und Abschaffung eines Prämiensystems unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG. Sie erstreckt sich auf die Bezugsgröße (Qualität, Menge usw.), das Verfahren ihrer Feststellung sowie die»prämienlohnlinie«, d. h. die Frage, ob die Prämie mit der Leistung proportional, progressiv oder degressiv steigt Zulagen und Sondervergütungen Neben der eigentlichen Grundvergütung, die alle bisher beschriebenen Formen annehmen kann, werden in vielen Betrieben Zulagen gewährt. Zum einen geht es um Zulagen, die eine typisierte Leistung des Einzelnen abgelten wollen. Darunter fällt etwa die Schichtzulage oder die Nachtdienstzulage ebenso wie die höhere Bezahlung für Feiertagsarbeit. Weiter gehören hierher Erschwernis- und Gefahrenzulagen, die besonders schädliche oder belastende Arbeitsbedingungen ausgleichen wollen. In der Regel sind diese Zulagen tariflich geregelt. Auch soweit dies nicht der Fall ist, kann der Betriebsrat nur im Rahmen des 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmen. Zum zweiten kennt die betriebliche Praxis belastungsunabhängige Vergütungsbestandteile, die einzelnen oder allen Arbeitnehmern gewährt werden und mit denen in der Regel die Betriebstreue honoriert werden soll. Dazu gehört etwa eine Gewinn- oder Ertragsbeteiligung, die Gewährung vermögenswirksamer Leistungen sowie insbesondere

4 Der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers 753 die Zahlung von Gratifikationen an Weihnachten und bei Dienstjubiläen. Auch das Urlaubsgeld ist hier einzuordnen. Der Betriebsrat ist auf 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG beschränkt. Zu Rückzahlungsklauseln s. unten Rn. 785ff. Schließlich gibt es Zulagen wie die Anwesenheits- und Pünktlichkeitsprämie und insbesondere Provisionen für vermittelte Vertragsabschlüsse, die der Einzelne beeinflussen kann. Soweit keine tarifliche Regelung vorliegt, kann hier der Betriebsrat nach 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG auch über die Höhe mitbestimmen Entgeltanspruch bei fehlender Vergütungsabrede 754 Ausnahmsweise kann der Fall eintreten, dass im Arbeitsvertrag nichts über die Höhe der Vergütung gesagt ist und dass auch kein Tarifvertrag eingreift. Diesem Sonderfall, der am ehesten im Handwerk und in der Hauswirtschaft eintreten kann, widmet sich 612 BGB. Nach seinem Abs. 1 gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Lassen die Umstände keine Rückschlüsse über die Höhe zu, schuldet der Arbeitgeber nach 612 Abs. 2 BGB die sog. taxmäßige Vergütung.»Taxen«sind hoheitlich festgesetzte Gebühren, wie sie im Bereich der Personenbeförderung und bei der ärztlichen und zahnärztlichen Behandlung existieren. Fehlt es an einer solchen Taxe, so ist nach 612 Abs. 2 BGB die»übliche Vergütung«zugrunde zu legen, die häufig mit dem Tariflohn für vergleichbare Tätigkeiten identisch sein wird (LAG Düsseldorf, BB 1978, 256). Existiert auch kein Tarifvertrag oder lässt sich keine vergleichbare Tätigkeit ermitteln, so kann der Arbeitnehmer nach 315, 316 BGB die Vergütung nach billigem Ermessen selbst festsetzen (LAG Bremen, AP Nr. 33 zu 138 BGB). 330

5 Der gesetzliche Mindestlohn und das Verbot des Lohnwuchers 13.5 Der gesetzliche Mindestlohn und das Verbot des Lohnwuchers Erst seit existiert in der Bundesrepublik ein gesetzlicher Mindestlohn. Er ergibt sich aus dem Mindestlohngesetz (MiLoG) und beträgt 8,50 Euro pro Stunde. In Zukunft soll er auf Empfehlung einer Kommission aus Vertretern der Arbeitgeber und der Gewerkschaften alle zwei Jahre an die wirtschaftliche Situation angepasst werden. Er erfasst insbesondere Arbeitnehmer aus Betrieben ohne Tarifvertrag mit wenig qualifizierter Tätigkeit. Insgesamt sollen dies etwa 4,5 Mio. Arbeitnehmer sein (Däubler, NJW 2014, 1924). Eine regionale Differenzierung besteht nicht, obwohl die Lebenshaltungskosten nicht überall dieselben sind Ausgeklammerte Gruppen Bestimmte Personengruppen sind aus dem Mindestlohn ausgenommen. Dazu zählen etwa Praktikanten, die im Rahmen einer schulischen oder universitären Ausbildungsordnung für einen Zeitraum von nicht mehr als drei Monaten in einem Betrieb tätig sind. Wer eine abgeschlossene Ausbildung hat, aber gleichwohl»als Praktikant«beschäftigt wird, kann demgegenüber den Mindestlohn verlangen. Nicht einbezogen sind weiter Personen unter 18 Jahren, was eine unerlaubte Diskriminierung wegen jugendlichen Alters darstellt (Brors, NZA 2014, 938). Auszubildende unterliegen der Sonderregelung des BBiG. Ausgeklammert sind weiter Langzeitarbeitslose; um ihre Beschäftigungschancen zu verbessern, kann ihnen der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten ihrer Tätigkeit weniger als 8,50 Euro in der Stunde bezahlen. Von vorne herein nicht erfasst sind die sog. arbeitnehmerähnlichen Personen (oben Rn. 23). 755a Welche Leistungen werden angerechnet? Noch nicht eindeutig geklärt ist die Frage, welche Leistungen des Arbeitgebers bei der Berechnung der Lohnhöhe zu berücksichtigen sind. Trinkgelder spielen keine Rolle, da auf sie nach 107 Abs. 3 Satz 2 GewO kein Anspruch besteht. Zuschüsse zu einem Sparvertrag oder anderen Anlageformen (sog. vermögenswirksame Leistungen) bleiben ebenfalls 755b 331

6 Der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers ausgeklammert, da sie nicht für die laufenden Ausgaben zu verwenden sind. Zahlungen, die nur einmal im Jahr erfolgen wie z.b. eine Weihnachtsgratifikation werden lediglich im Monat ihrer Auszahlung mitgerechnet. Auch die Abgeltung von Sonderleistungen (Zuschläge für Überstunden, Nacht- und Feiertagsarbeit) bleibt unberücksichtigt. Keine Rolle spielt demgegenüber, dass die Vergütung in einzelnen Stunden unter 8,50 Euro bleibt, sofern sie im Monatsdurchschnitt diese Höhe erreicht. Auch sind Sachleistungen des Arbeitgebers mitzurechnen, soweit sie nach 107 Abs. 2 GewO zulässig sind Keine vertragliche Beschränkung des Mindestlohns 755c Der Mindestlohn darf vertraglich nicht beschränkt werden. Wird ein geringerer Lohn vereinbart, ist die entsprechende Abmachung unwirksam und es gilt nach 612 Abs. 2 BGB eine angemessene (meist über 8,50 Euro liegende) Vergütung. Eine arbeitsvertragliche oder tarifliche Bestimmung, wonach er verfällt, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten geltend gemacht wird, ist unwirksam. Dies ist auch für Arbeitnehmer von Bedeutung, die erheblich mehr als den Mindestlohn verdienen: Erhalten sie beispielsweise für einen Monat kein Gehalt, so können sie nach Ablauf der Ausschlussfrist wenigstens einen»sockelbetrag«von 8,50 Euro pro Stunde weiterhin gerichtlich geltend machen. Möglicherweise sind durch das MiLoG die Ausschlussfristen auch für den über 8,50 Euro liegenden Teil unwirksam geworden, doch wird dies voraussichtlich von den Arbeitsgerichten nicht so gesehen Besondere Dokumentationspflichten 755d Bei geringfügig Beschäftigten, die nicht mehr als 450 Euro im Monat verdienen, muss der Arbeitgeber die abgeleisteten Stunden sowie Beginn und Ende der einzelnen Arbeitseinsätze schriftlich dokumentieren und die Aufzeichnungen darüber bei einer Kontrolle durch die Aufsichtsbehörde (»Finanzkontrolle Schwarzarbeit«) vorlegen können. Dasselbe gilt nach 17 Abs. 1 Satz 1 MiLoG i. V.m. 2a Schwarzarbeitsgesetz für bestimmte besonders schwarzarbeitsanfällige Branchen wie die Gastronomie oder das Baugewerbe. Wird dem nicht Rechnung getragen, so kann die Behörde ein Bußgeld verhängen. Obwohl nur auf diese Weise die Einhaltung des Mindestlohns wirksam kontrolliert werden kann, 332

7 Der gesetzliche Mindestlohn und das Verbot des Lohnwuchers kritisiert die Arbeitgeberseite nachhaltig diese Bestimmungen und wünscht ihre Veränderung Verbot des Lohnwuchers Vor Inkrafttreten des MiLoG gab es nach dem AEntG nur in bestimmten Branchen einen Mindestlohn (dazu oben Rn. 129ff.). Im Übrigen existierte nur eine absolute Untergrenze, die von der Rechtsprechung entwickelt wurde:»hungerlöhne«verstießen gegen die guten Sitten, eine entsprechende Vereinbarung war nach 138 BGB nichtig. An ihre Stelle trat ein Lohnanspruch, dessen Höhe sich nach 612 BGB bestimmte. Wann ein»hungerlohn«vorlag, richtete sich nach dem am Arbeitsort Üblichen. Der BGH (DB 1997, 1690) ging davon aus, dass diese Grenze überschritten ist, wenn der Einzelne weniger als zwei Drittel des Tariflohns für eine vergleichbare Tätigkeit verdient (dazu Nägele, BB 1997, 2162). Das BAG (NZA 2004, 971) war zunächst unentschieden, hat sich dann aber der Zwei-Drittel-Grenze des BGH angeschlossen (BAG, DB 2009, 1599 = NZA 2009, 837). 756 Eingehend zur Gesamtproblematik Gabriele Peter, Gesetzlicher Mindestlohn. Eine Maßnahme gegen Niedriglöhne von Frauen, Baden-Baden Diese Grundsätze sind auch heute noch überall dort von Bedeutung, wo zwei Drittel des Tariflohns über 8,50 Euro liegen. Dazu kommen die Personengruppen, die vom MiLoG ausgenommen sind. Bei Langzeitarbeitslosen kann zwar der Mindestbetrag von 8,50 Euro unterschritten werden, doch wird man davon ausgehen können, dass die absolute Untergrenze bei einem Stundenlohn von 7 Euro erreicht ist. Kaum erörtert ist bislang die Frage, wo die Untergrenze bei arbeitnehmerähnlichen Personen liegt, die formal selbständig, jedoch wirtschaftlich von einem Auftraggeber abhängig sind (oben Rn. 129). Da hier in aller Regel Tarifverträge als Bezugsgröße fehlen, könnte man Überlegungen aufgreifen, die in der Rechtsprechung zum Lohnwucher entwickelt wurden. Das ArbG Bremen (AiB 2001, 610 mit Anm. Grimberg) und das SG Berlin (AuR 2007, 54) haben in diesem Zusammenhang das von der Verfassung garantierte sozio-kulturelle Existenzminimum ins Spiel gebracht: Wer ganztags arbeitet, müsse bei durchschnittlicher Leistung so viel verdienen, dass er für seinen eigenen Unterhalt sorgen könne. Deshalb dürfe er nicht schlechter stehen als ein Empfänger von»hartz IV«oder von So- 756a 333