Innovative Lernsysteme

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2 Annette M. Kuhlmann Werner Sauter Innovative Lernsysteme Kompetenzentwicklung mit Blended Learning und Social Software 123

3 Annette M. Kuhlmann Blended Solutions GmbH Hamburg Deutschland Prof. Dr. Werner Sauter Blended Solutions GmbH Hamburg Deutschland ISBN e-isbn DOI / ISSN Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. c 2008 Springer-Verlag Berlin Heidelberg Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Die dadurch begründeten Rechte, insbesondere die der Übersetzung, des Nachdrucks, des Vortrags, der Entnahme von Abbildungen und Tabellen, der Funksendung, der Mikroverfilmung oder der Vervielfältigung auf anderen Wegen und der Speicherung in Datenverarbeitungsanlagen, bleiben, auch bei nur auszugsweiser Verwertung, vorbehalten. Eine Vervielfältigung dieses Werkes oder von Teilen dieses Werkes ist auch im Einzelfall nur in den Grenzen der gesetzlichen Bestimmungen des Urheberrechtsgesetzes der Bundesrepublik Deutschland vom 9. September 1965 in der jeweils geltenden Fassung zulässig. Sie ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Zuwiderhandlungen unterliegen den Strafbestimmungen des Urheberrechtsgesetzes. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Einbandgestaltung: KünkelLopka, Heidelberg Gedruckt auf säurefreiem Papier springer.de

4 für Madeleine

5 Vorwort Innovative Lernsysteme braucht unsere Wirtschaft. Natürlich gilt dies auch für Schulen und Hochschulen. Jedoch erfahren die Unternehmen die Folgen einer falschen Bildungspolitik für ihre Mitarbeiter und Führungskräfte sehr schnell und in aller Härte über ihren Erfolg am Markt. Deshalb finden die Innovationen im Bildungsbereich in erster Linie in der Wirtschaft statt. Betriebliche Entwicklungssysteme für Mitarbeiter und Führungskräfte müssen die Zukunft vorwegnehmen, wenn sie die Unternehmen für den kommenden Wettbewerb fit machen wollen. Gleichzeitig sind die betrieblichen Bildungsplaner gefordert, die Entwicklungen im Handeln und in der Kommunikation ihrer Zielgruppen aktiv aufzugreifen. Wenn Online-Kommunikation, Recherche im Intranet oder Internet oder die Erstellung von Blogs für immer mehr Menschen zur Normalität werden, müssen diese Instrumente integraler Bestandteil der betrieblichen Lernsysteme werden. Obwohl diese Argumente einleuchtend sind, wird betriebliche Bildung in vielen Unternehmen heute immer noch sehr traditionell betrieben. Mitarbeiter werden zu Seminaren gesandt, in denen ihnen Wissen vermittelt wird, das sie anschließend hoffentlich in der Praxis umsetzen. Die Mitarbeiter tragen an ihrem Arbeitsplatz jedoch immer mehr Eigenverantwortung und organisieren ihre Prozesse selbst. Trotzdem werden sie im Rahmen ihrer formellen Lernprozesse manchmal nahezu wie kleine Kinder behandelt, denen man alle Schritte einheitlich vorgibt. Dabei sind die Lerner heute sehr unterschiedlich sowie selbstbewusst und erwarten mit Recht individuelle Lernprozesse. Die betriebliche Bildung benötigt ein grundlegend neues Denken. Wissensvermittlung und Qualifikation sind zwar weiterhin notwendige Voraussetzungen einer wettbewerbsorientierten Mitarbeiterentwicklung, reichen aber bei weitem nicht aus. Das Ziel ist die Kompetenz der Mitarbeiter und Führungskräfte, also ihre Fähigkeit, ihre Problemstellungen in der Praxis selbst organisiert zu lösen. Dies lernt man aber nicht durch schulisches Pauken. Vielmehr müssen Lernen am Arbeitsplatz, beim Kunden oder in Projekten, das sogenannte informelle Lernen, mit diesen Qualifizie- vii

6 viii Vorwort rungen verknüpft werden. Das Lernen muss dabei weitgehend selbst organisiert erfolgen; wie sonst sollen die Mitarbeiter diese Kompetenz erlernen? Diese selbst organisierten Lernprozesse sind, wie Arbeitsprozesse in der Praxis, nur in der Kommunikation mit Lernpartnern, Experten oder Coaches, aber auch Kunden und Partnern, möglich. Lernen findet deshalb zunehmend in Netzwerken statt. Was hat dies aber mit innovativen Lernformen zu tun? Selbst organisierte Lernprozesse werden durch E-Learning mit Web-Based Training, die jeder bearbeiten kann, wann und wie er will, ermöglicht. Innovative Kommunikationsformen erlauben den Austausch von Erfahrungswissen und damit den Aufbau von Netzwerken auch im Netz (Web), unabhängig von Ort und Zeit. Es genügt aber nicht, nur die neue Technologie zur Verfügung zur stellen. Die Lernsysteme müssen sich grundlegend wandeln. Auch die Bildungsplaner werden zunehmend an Zielen im Bereich der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen gemessen werden. Dies erfordert neue Strukturen, Rollen und Kompetenzen der Planer, Entwickler, Trainer, Tutoren und Coaches in betrieblichen Lernsystemen. Wir erleben diese Veränderungen und die daraus resultierenden Herausforderungen in unseren vielfältigen Praxisprojekten. Daraus ergibt sich unsere Überzeugung, dass innovative Lernsysteme in Form von Kompetenzentwicklungssystemen mit Blended Learning Arrangements und unter Einbeziehung von Web 1.0 und Web 2.0 Instrumenten, der sogenannten Social Software, erfolgreich entwickelt, umgesetzt und implementiert werden können. Voraussetzung dafür ist ein professioneller Entwicklungs- und Einführungsprozess, der auf den Erfahrungen, die bisher mit diesen Systemen gewonnen werden konnten, aufbaut. Wir haben in diesem Werk unser Erfahrungswissen aus vielfältigen Praxisprojekten zusammengeführt. Ein besonderer Dank gilt Prof. Dr. John Erpenbeck, dessen Erfahrungsschatz im Bereich der Kompetenzerfassung und des Kompetenzmanagements eine wesentliche konzeptionelle Basis unseres Ansatzes bildet. Wir haben sehr viel aus den intensiven und kritischen Diskussionen und der Arbeit an gemeinsamen Veröffentlichungen mit ihm gelernt. Wir danken weiter allen betrieblichen Experten in unseren Praxisprojekten, die es uns möglich gemacht haben, unser Erfahrungswissen über Jahre hinweg gemeinsam weiter zu entwickeln. Innovative Lernsysteme werden die Unternehmen erobern, weil sie für den kommenden Wettbewerb notwendig sind. Wir würden uns sehr freuen, wenn wir Ihnen mit diesem Werk Anstöße geben und Wege für die notwendigen Veränderungsprozesse in Ihrem Unternehmen aufzeigen können. Ihre Rückmeldungen greifen wir gerne auf. Wir wollen den Austausch vom Erfahrungswissen zur Kompetenzentwicklung mit Blended Learning und Social Software auch mit den Mitteln des Web 2.0 weiter führen. Deshalb laden wir Sie ein, mit den Autoren im Blog Innovative Lernsysteme unter zu diskutieren. Wir freuen uns auf eine spannende Kommunikation. Hamburg, im Juli 2008 Annette M. Kuhlmann, Werner Sauter

7 Inhalt 1 Ziele dieses Buches Warum benötigen wir innovative Lernkonzepte? Lernkultur der Menschen im 21. Jahrhundert Vision des Lebenslangen Lernens Globaler Wettbewerb Neue Lerntechnologie Web 2.0 ( Social Software ) Strategieorientierte Lernkonzeptionen Kompetenzentwicklung mehr als Wissensvermittlung und Qualifizierung Was ist Wissen? Was sind Qualifikationen? Was sind Kompetenzen? Wie werden Kompetenzen gemessen? Formen der Kompetenzerfassung Praxisbeispiel: Kompetenzerfassung mit KODE und KODE X Lerntheorien Behaviorismus Verhalten trainieren Kognitivismus Handlungsweisen entwickeln Konstruktivismus Erfahrungswissen verarbeiten Konnektivismus Lernen im Netz(-werk) Wie werden Kompetenzen vermittelt? Wissensvermittlung Wissensverarbeitung Wissenstransfer in die Praxis Kompetenzentwicklung in realen Entscheidungssituationen ix

8 x Inhalt 3.7 Potenzial der Kompetenzentwicklung mit Web Vergleich von Web 1.0 und Web 2.0-Instrumenten Netzwerkbildung im Web Kompetenzmanagement Handlungsfelder des Kompetenzmanagements Projektdesign Projektstruktur Projektprozess Wissensvermittlung und -verarbeitung mit E-Learning CBT und WBT die Wissensvermittler Gestaltungsprinzipien digitaler Lernprogramme Didaktisch-methodische Struktur der Lernprogramme Entwicklungs-Software für E-Learning LCMS versus Autorenwerkzeugen Rapid E-Learning Entwicklungsprozess für CBT und WBT Medienentwicklung selbst machen oder outsourcen? Entwicklung des Fachmanuskriptes Vom Fachmanuskript zum Multimedia-Drehbuch Medienproduktion Learning Management System (LMS) Second Life Praxisbeispiel: WBT AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Qualifizierung mit Blended Learning Didaktisch-methodische Anforderungen an Blended-Learning-Systeme Blended Learning Lernen im Methodenmix WBT für Blended-Learning-Arrangements Kommunikationsinstrumente des Web 1.0 in Blended-Learning-Prozessen Synchrone Kommunikation Asynchrone Kommunikation Rollen der Blended-Learning-Experten Entwicklungskonzeption für Blended-Learning-Experten Praxisbeispiel: Blended-Learning-Qualifizierung Projektmanagement

9 Inhalt xi 7 Kompetenzentwicklung mit Blended Learning und Web Blended Learning und Kompetenzentwicklung Individuelles Lernen Vom individuellen zum organisationalen Lernen Organisationales Lernen Lernen in Netzwerken Entwicklung kompetenten Handelns Vom Planungshandeln zum kompetenten Handeln Entwicklungsdesigns für kompetentes Handeln KOPING Flankieren der Lernprozesse durch Schutzschilde Zunehmende Individualisierung der Lernprozesse WBT in Kompetenzentwicklungsprozessen mit Blended Learning Infrastruktur der Kompetenzentwicklung mit Blended Learning Personal Learning Environment PLE Praxisbeispiel: PLE auf Moodle-Basis Kommunikationsinstrumente des Web 2.0 in Kompetenzentwicklungsprozessen Strukturmerkmale eines netzbasierten Kommunikationsnetzwerkes Wikis Weblogs (Blogs) Podcast Social Bookmark Social Tagging und Folksonomy RSS Really Simple Syndication M-Learning (Mobile Learning) Semantic Web (SemWeb) Praxisbeispiel: Kompetenzentwicklung mit Blended Learning und Web 2.0 für Führungsnachwuchskräfte Konzeption Dokumentationsund Kommunikationsinstrumente Bewertung Praxisbeispiel: Kompetenzentwicklung mit Blended Learning und Web 2.0 am Point of Sale Konzeption Bewertung

10 xii Inhalt 8 Implementierungsprozess Akzeptanz durch Kommunikation Akzeptanz durch praktischen Nutzen Professionelle Lernprozessbegleitung Führungskräfte als Kompetenzentwicklungspartner Fazit Glossar Literatur Index Autoren

11 Kapitel 1 Ziele dieses Buches Man kann den Menschen nichts lehren, man kann ihm nur helfen, es in sich selbst zu finden. Galileo Galilei In diesem Werk geht es um die Frage, wie bedarfsgerechte, zukunftsorientierte Kompetenzentwicklungssysteme für Unternehmen konzipiert, umgesetzt und implementiert werden können. Das Werk vermittelt Entscheidern im Personalbereich und Bildungsplanern, aber auch Trainern und Tutoren, praxiserprobte Lösungskonzepte und Entscheidungshilfen für die Einführung von Kompetenzentwicklungssystemen mit Blended Learning und Web 2.0. Insbesondere werden wir auf folgende Fragen eingehen: Warum benötigen Unternehmen innovative Lernsysteme? Weshalb brauchen die Unternehmen Kompetenzentwicklungssysteme? Wie können die Kompetenzentwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen optimiert werden? Wie kann der Entwicklungs- und Veränderungsprozess zur Kompetenzentwicklung zielgerichtet gestaltet werden? Bei welchen Entwicklungszielen sind E-Learning-Lösungen oder Blended- Learning-Lösungen sinnvoll? Wie sollten diese gestaltet werden? Wie können Kompetenzentwicklungssysteme mit Blended Learning gestaltet werden? Welche Kommunikationsinstrumente des Web 1.0, aber auch des Web 2.0, verbessern die Lerneffizienz? Auf was muss man bei der Implementierung der innovativen Systeme achten? Dieses Werk soll Sie als Entscheider und Planer von Entwicklungssystemen für Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte anregen, die vorgestellten Lösungen auf Ihr A. Kuhlmann, W. Sauter, Innovative Lernsysteme Springer

12 2 1 Ziele dieses Buches Unternehmen zu übertragen. Deshalb finden Sie nach jedem Kapitel Reflexionen oder Checklisten, die Ihnen helfen, diesen Transfer zu initiieren. Der Wettbewerb der Unternehmen wird immer mehr zu einem Kompetenzwettbewerb. Die Ziele der Unternehmen und damit der Mitarbeiterentwicklung verändern sich. Dies hat Auswirkungen auf die notwendigen Kompetenzen und damit auf die Lernprozesse in den Unternehmen. Dabei genügt es nicht, die bisherigen Lernsysteme, auch wenn sie sich in der Vergangenheit noch so bewährt haben, einfach fort zu schreiben. Die Systeme und die Rollen aller Beteiligten wandeln sich fundamental. Die Mitarbeiter und Führungskräfte werden ihre Lernprozesse zunehmend immer mehr selbst organisieren. Eine Lernrevolution hat somit begonnen. Die Gesellschaft und die Wirtschaft verändern sich mit zunehmender Geschwindigkeit. Die Wirtschaft agiert immer mehr global, es entstehen neue Netzwerke. Dadurch steigt die Komplexität der wirtschaftlichen Systeme und Prozesse. Gleichzeitig nimmt die Dynamik der wirtschaftlichen Entwicklung rapide zu, so dass die Unsicherheit steigt. Ähnliche Veränderungen zeigen sich in der Gesellschaft. Der Spiegel beschrieb die Revolution im Internet mit den Worten Wir sind das Netz (Spiegel Special 3/2007). Die Nutzer des Internets wandeln ihre Rolle vom suchenden Konsumenten ( Web 1.0 ) zum mitgestaltenden Akteur in Communities ( Web 2.0 ). Dieser Trend korrespondiert mit der Entwicklung in Unternehmen, nach der Mitarbeiter ihre Arbeitsprozesse in immer größerem Maße selbst organisieren. Lernen wird von vielen immer noch auf die Aneignung von Sach- und Fachwissen, von Fertigkeiten und Qualifikationen reduziert. Diese Lernprozesse sind zwar weiter notwendige Voraussetzung betrieblicher Bildung, genügen aber den Anforderungen des globalen Wettbewerbs bei weitem nicht mehr. Gefordert werden darüber hinaus Kompetenzen, die Fähigkeiten, Problemstellungen in der Praxis selbst organisiert lösen zu können, sogenannte Selbstorganisationsdispositionen (Erpenbeck, J. und Sauter, W. 2007). Kompetenzen können nur angeeignet werden, wenn Regeln, Werte und Normen zu eigenen Emotionen und Motivationen verinnerlicht werden. Man kann deshalb Kompetenzen nicht vermitteln. Die Mitarbeiter können Kompetenzen nur selbst erwerben, indem sie in realen Entscheidungssituationen, am Arbeitsplatz, beim Kunden oder in Projekten, Widersprüche, Konflikte oder Verunsicherungen Komplexität Vernetzung Wertorientierung Selbstorganisationsfähigkeit Kompetenz Abgrenzung zur Qualifikation Dynamik Subjektzentriertheit Verwertbarkeit Unsicherheit Abb. 1 Lebens- und Arbeitswelt im 21. Jahrhundert

13 1 Ziele dieses Buches 3 Abb. 2 Drei noch getrennte Welten: Arbeiten, Lernen, Freizeit Neue Arbeits- und Lernwelt? Arbeit Lernen Business Software Intranet/Extranet E-Commerce E-Business Mobile Commerce.. Freizeit Internet-Shopping Mails, Google, Blogs, Wikipedia.. Home-Working Digital Natives.. Frontalunterricht Pauken von Wissen Klausuren schöpferisch verarbeiten und so zu neuen Emotionen und Motivationen gelangen. Deshalb benötigen wir grundlegend neu gestaltete Lernsysteme, die Lernen und Arbeiten wieder zusammen führen. Die betriebliche Pädagogik ist einem ständigen Wandel unterworfen. Lernen erfolgt nicht im wertneutralen Raum. Betriebliche Lernkonzeptionen spiegeln vielmehr die aktuellen Entwicklungen in der Gesellschaft, am Markt und in den Betrieben wider. Es genügt dabei nicht, dass die betrieblichen Lernsysteme auf diese Entwicklungen reagieren. Es ist vielmehr notwendig, dass sich zukünftige Entwicklungen bereits heute in den Lernsystemen niederschlagen. Die Realität stellt sich dagegen häufig anders dar. Während sich Wirtschaft und Gesellschaft dynamisch verändern, werden vielfach noch Lernkonzepte umgesetzt, die eher an die berühmten Szenen in der Feuerzangenbowle erinnern. Die verstärkte Forderung nach ganzheitlicher Kompetenzentwicklung hat zur Folge, dass die Lernziele weniger wissens- und mehr problemorientierter formuliert werden. Dies bedingt, dass die Anbieter berufsqualifizierender wie auch berufsbegleitender Bildungsprogramme sowohl ihre Denk- und Handlungsweisen, aber auch ihre Konzeptionen und Instrumente grundlegend verändern müssen. E-Learning im Rahmen von Blended-Learning-Arrangements sowohl mit Web 1.0 als auch Web 2.0-Instrumenten gewinnt dabei immer mehr an Bedeutung. Lernen und Arbeiten wachsen zusammen. Es entstehen neue Arten von Arbeitsplätzen mit wachsenden Anforderungen an die Mitarbeiter. Daraus leiten sich wiederum neue Lernsysteme ab. Zunehmend wird die Kompetenzentwicklung in der Verantwortung der einzelnen Mitarbeiter gesehen. Damit wird Bildung immer mehr auch in den Freizeitbereich verlagert. Die Didaktik betrieblicher Bildung muss sich deshalb zu einer Ermöglichungsdidaktik wandeln. Der betriebliche Bildungsbereich erhält damit die Aufgabe, Lernsysteme zu entwickeln und Rahmenbedingungen zu schaffen, die es den Mitarbeitern und Führungskräften ermöglichen, ihre individuellen Lernprozesse optimal selbst organisiert zu gestalten. Werte und Normen bilden die Kerne von Kompetenzen und werden zu zentralen Zielen dieser Lernprozesse. Werden sie auf

14 4 1 Ziele dieses Buches Abb. 3 Integration von Arbeit, Lernen und Freizeit Integrierte Arbeits- und Lernwelt! Arbeit Business Software Intranet/Extranet E-Commerce E-Business Mobile Commerce.. Neue Arbeitsplätze Neue Anforderungen Neue Lernsysteme Lernen E-Learning Blended Learning Kompetenzentwicklung Freizeit Internet-Shopping Mails, Google, Blogs, Wikipedia.. Home-Working der Basis einer zielgerichteten Wissensvermittlung und Qualifizierung verinnerlicht, sprechen wir von Kompetenzentwicklung. Unser Werk erläutert den Lesern, warum die aktuellen Entwicklungen in Wirtschaft und Gesellschaft, wie z. B. Globalisierung, E-Business oder Web 2.0 zwingend auch den Bedarf nach innovativen Lernkonzeptionen zur Folge haben. Während die Wissensvermittlung und Qualifikation zunehmend mit E-Learning in die Eigenverantwortung der Lerner verlagert wird, wächst die Nachfrage nach Kompetenzentwicklung. Deshalb wird das Lernen in der Praxis, z. B. in Kundenkontakten, oder in Projekten systematisch in die Lernprozesse integriert. Dafür eigenen sich insbesondere Blended-Learning-Arrangements, in denen E-Learning und Lernen in Tandems, Gruppen oder in Workshops mit Elementen des Web 2.0, z. B. Blogs als Lerntagebücher oder Wikis für die Erarbeitung gemeinsamer Gruppenergebnisse, zielgruppengerecht kombiniert werden. Wir zeigen praxiserprobte Lösungen, von der reinen Wissensvermittlung mit E-Learning, über die Qualifizierung mit Blended Learning bis zur Kompetenzentwicklung mit Blended Learning und Web 2.0-Instrumenten, die rasch und wirtschaftlich umgesetzt werden können. Die Leser werden davor bewahrt, die typischen und meist sehr kostenintensiven Fehler bei der Einführung von E-Learning, z. B. zunächst mit der Anschaffung von teurer Technik zu beginnen, selbst zu machen. Es werden Wege aufgezeigt, wie Sie schnell, wirtschaftlich und ohne unnötiges Risiko innovative Lernsysteme erfolgreich einführen können. Letztendlich zeigt das Buch einen pragmatischen Weg, um die Konkurrenzfähigkeit des eigenen Unternehmens bzw. die Leistungsfähigkeit ihrer Personalentwicklung über die Kompetenzentwicklung ihrer Mitarbeiter zu sichern bzw. auszubauen. Es werden Erfahrungen aus praxiserprobten Konzepten aufgezeigt, die in deutschen und internationalen Unternehmen entstanden, die aber auch im Hochschulbereich erfolgreich umgesetzt wurden.

15 1 Ziele dieses Buches 5 Es gibt zwischenzeitlich eine Vielzahl von Werken zum E-Learning, relativ wenige zu Blended Learning, u. a. auch von den Autoren (Sauter, A., Sauter, W. Bender, H. 2004, 2. Aufl.) und sehr selten Bücher, die konkrete und innovative Wege zur Kompetenzentwicklung aufzeigen. Das einzige Werk von John Erpenbeck und Werner Sauter, das all diese Elemente verbindet, versteht sich als wissenschaftliches Grundlagenwerk (Erpenbeck, J. und Sauter, W. 2007). Unser Werk will dagegen dem Bedarf von Entscheidern und Planern in der Praxis gerecht werden, die ihre betrieblichen Lernsysteme in Hinblick auf die veränderten Anforderungen entwickeln möchten. Insbesondere folgende Ziele streben wir an: Herleitung der Anforderungen an zukunftsorientierte Bildungssysteme in Unternehmen, Zusammenfassung aktueller Forschungsergebnisse und Praxiserfahrungen im Bereich der betrieblichen Bildung, Erläuterung von Wissensvermittlungssystemen mit E-Learning und Qualifizierungssystemen mit Blended Learning, Darstellung der Kompetenzentwicklung mit Blended Learning und Web 2.0, praxisbezogener, straffer Leitfaden sowie Entscheidungshilfe zur Konzipierung und Einführung von innovativen Lernkonzeptionen in Unternehmen, Handlungsanleitung zur Planung und Umsetzung innovativer Lernkonzepte. Lernsysteme mit dem Ziel der Kompetenzentwicklung, E-Learning oder Social Software sind keine Modewellen. Sie spiegeln vielmehr die veränderten Anforderungen der Unternehmen an ihre Mitarbeiter und Führungskräfte, aber auch das veränderte Informations- und Kommunikationshandeln in der Gesellschaft und in den Betrieben wider. Wie im betrieblichen Alltag, in dem immer mehr traditionelle Besprechungen und Teammeetings mit Video Conferencing, -Kommunikation und Wissensaustausch über Blogs oder Wikis kombiniert werden, verknüpfen auch Qualifizierungs- und Kompetenzentwicklungssysteme zunehmend klassische Lernformen und Medien mit innovativen Elementen des Wissensaustauschs. Das Ziel der Kompetenzentwicklung beinhaltet deshalb auch die Fähigkeit, neue Instrumente und Methoden der Unternehmenskommunikation und des Wissensmanagements zu verinnerlichen. Die Vielzahl der gescheiterten Wissensmanagementprojekte in den Neunzigerjahren hat deutlich aufgezeigt, wie wichtig gerade auch diese Lernprozesse sind. Deshalb wollen wir mit diesem Werk dazu beitragen, die notwendigen Veränderungsprozesse der Lernprozesse in den Unternehmen erfolgreich umzusetzen.

16 Kapitel 2 Warum benötigen wir innovative Lernkonzepte? Lernkonzepte entwickeln sich immer aus dem gesellschaftlichen, sozialen und wirtschaftlichen Kontext heraus. Abb. 4 Rahmenbedingungen des Lernens in der Zukunft Lernen ist kein Selbstzweck. Es soll vielmehr die Lerner dazu befähigen, ihre Herausforderungen im Berufs- als auch im Privatleben zu bewältigen. Deshalb müssen sich die Veränderungen der Rahmenbedingungen menschlichen Handelns in den Lernsystemen niederschlagen. Im Idealfall greift das Lernsystem diese Veränderungen proaktiv auf. Insbesondere folgende Veränderungen erfordern aktuell innovative Lernkonzeptionen: A. Kuhlmann, W. Sauter, Innovative Lernsysteme Springer

17 8 2 Warum benötigen wir innovative Lernkonzepte? 2.1 Lernkultur der Menschen im 21. Jahrhundert Lernkultur bezeichnet ein System von Normen, Werten und Denkhaltungen, die das Lernen der Mitarbeiter aller Stufen prägen. Konkretisiert wird die Unternehmens- und Lernkultur letztendlich in den Handlungen, die sich aus den Werten der Mitarbeiter ableiten. In den Unternehmen arbeiten sehr unterschiedliche Generationen von Mitarbeitern, die man zumindest aus amerikanischer Sicht wie folgt generalisieren kann: Tabelle 1 Lerner Generationen nach Oblinger, D. G. und Oblinger, J. L. (Editors) 2007 Merkmale Kriegsgeneration Baby Boomers Generation X Net Generation Jahrgang Merkmale Anweisung und Kontrolle Optimismus Unabhängig Zuversichtlich Selbstaufopferung Workaholics Skeptisch Entschlossen Vorlieben Abneigung Respekt vor Autorität Übernahme von Verantwortung Freiheitsliebend Agieren im öffentlichen Raum (Net) Familienorientiert Arbeitsethik Multitasking Neueste Technologien Soziale Verankerung Selbstbewusstsein Work Life Balance Eltern Überflüssiges Faulheit Bürokratie Trägheit Technologie Alter Rummel Negative Einstellung Diese Klassifizierung kann nur eine Grundstruktur widerspiegeln, da die Abgrenzung sich an bestimmten Generationsmerkmalen orientiert und die Individuen, unabhängig von dieser Zuordnung, sehr unterschiedlich handeln können. Die Veränderungen im Zeitablauf zeigen sich im veränderten Kommunikationshandeln, z. B. mittels Mobiltelefon, oder Blogs, in der wachsenden Do-ityourself-Kultur bei der Buchung von Flügen, sowie in der Auswahl von Medien und Kommunikationskanälen. Häufig wird das Bild der Net Generation gezeichnet, wenn die Konsequenzen der veränderten Mediennutzung für Lernsysteme bewertet werden. Diese Generation wird auch Net Gen Learner, Net Kids, Screenager, Homo Zapiens, (Video) Games Generation, Generation Nintendo, D Generation (D steht für Digital), Digital Learner/Digital Worker, Digital Natives vs. Digital Immigrants, Computer native Generation, Generation C (C = Content), Produsage/Produser, Under 30 Generation, Millennials oder Internet Generation, genannt (vgl. Seufert, S und Schulmeister, R. 2008). Empirische Untersuchungen zeigen, dass die Generation der 14- bis 19jährigen neue Medien selbstverständlich nutzt, weil sie mit diesen aufgewachsen sind.

18 2.1 Lernkultur der Menschen im 21. Jahrhundert 9 Erwachsene ab 14 J. Jugendliche von 14 bis 19 J. 250, , , , Fernsehen Hörfunk Internet Zeitung Tonträger Buch Zeitschrift Video Abb. 5 Mediennutzung Erwachsener und Jugendlicher (ARD/ZDF-Online Studie 2007) Trotzdem haben traditionelle Medien, wie z. B. das Fernsehen und Rundfunk, weiterhin einen hohen Stellenwert in dieser Altersgruppe. Die Denk- und Handlungsweisen der Jugendlichen unterscheiden sich dabei nicht wesentlich von denen der Generationen Jugendlicher vor ihnen (vgl. Schulmeister, K. 2008). Die Meinung, dass sich die Lerner in digital natives, die mit Neuen Medien aufgewachsen sind und digital immigrants, die den Umgang mit dieser neuen Umgebung wie eine Fremdsprache lernen müssen, aufteilen, trifft nach den vorliegenden Untersuchungen nicht zu. Für die Planung von Lernsystemen ist nicht die Frage einer, meist relativ willkürlichen, Zuordnung zu einer Generation wichtig. Vielmehr sehen wir die Mediennutzung einer Zielgruppe, insbesondere im digitalen Bereich, als relevant an. Deshalb ist jeweils zu klären, in wie weit in der Zielgruppe Merkmale vorliegen, die die Net Generation beschreiben sollen (vgl. u. a. Oblinger, D. G. und Oblinger, J. L. (Editors) 2007): Dokumente werden, wenn möglich, am PC erfasst, Telefonnummern, Termine oder Aufgaben werden nur noch digital verwaltet, in Besprechungen werden Notebooks bzw. PDA genutzt, man ist immer online, per Internet oder Mobiltelefon erreichbar, verschiedene Aktivitäten finden parallel statt. Zielgruppen, die dieses Medienverhalten aufweisen, haben veränderte Anforderungen an die Lernsysteme sowie die Lerner (vgl. Seufert, S. 2007): Informationen werden schneller aufgenommen und verarbeitet, verschiedene Lernprozesse laufen parallel ab ( Multitasking ), die Lerner wechseln häufig zwischen verschiedenen Themen und ignorieren vermeintlich Unwichtiges, die Bedeutung visueller Darstellungen nimmt zu, lineares Lernen wird durch Lernen in verlinkten Systemen erweitert,

19 10 2 Warum benötigen wir innovative Lernkonzepte? der laufende Austausch innerhalb eines Netzwerkes gewinnt an Bedeutung, induktives Lernen, d. h. Lernen vom Speziellen zum Allgemeinen mit Versuch und Irrtum und die Bereitschaft, Risiken einzugehen, nehmen zu, Präferenzen für Spiele, Phantasie-Welten, Wettbewerb und hohe Interaktivität mit schnellen Feedback-Mechanismen wachsen, das Lernen wird immer mehr zu einem kontinuierlichen, lebenslangen Prozess, der in alltägliche Arbeits- und sogar Freizeitaktivitäten eindringt und sowohl den Einzelnen als auch die Organisation und deren Verbindungen untereinander beeinflusst, es entstehen Communities of Practice persönliche Netzwerke und kollaborative Arbeitsszenarien (vgl. u. a. Siemens, G und Siemens, G. 2006). Diese Veränderungen beinhalten auch Gefahren, die über die Gestaltung der Lernarrangements weitgehend aufzufangen sind (vgl. Seufert, S. 2007): Der steigende Medienkonsum kann eine passive Konsumhaltung fördern, es gibt häufig nur oberflächliche Kontakte im Internet, zwischenmenschliche Kontakte werden verdrängt, Kontakte werden eher auf Distanz gepflegt, die Aufmerksamkeitsspanne wird geringer, Bilder dominieren, die Schriftsprache wird auf reine Textverarbeitung reduziert. Die Jugendlichen wachsen gleichzeitig in zwei vollkommen gegensätzlichen Welten auf. Auf der einen Seite die Welt des Web 2.0, auf der anderen Seite eine Lernkultur, die oftmals noch durch Frontalunterricht bestimmt wird. Während Nachwuchskräfte in ihrer Freizeit, teilweise auch im beruflichen Leben, immer mehr in ihrer neuen Medienkultur groß werden, ignorieren die meisten Schulen die beschriebenen Entwicklungen weitgehend. Insbesondere werden im Regelfall keine Kompetenzen zur selbst organisierten und eigen motivierten Nutzung des Internets für die Schule und damit für das spätere Berufsleben vermittelt. Die Kultur eines Unternehmens zeigt sich sowohl in direkt erfahrbaren Kulturebenen, der sogenannten Artefakte, wie z. B. Strategien, Strukturen, Prozesse oder Führung, als auch in der unsichtbaren Bedeutungsebene, wie z. B. in Werten und unbewussten Handlungen. Die Lernkultur ist eine Teilmenge der Unternehmenskultur. Die Mitarbeiter sind im Regelfall formelle Lernprozesse, vielfach noch mit einer traditionellen Methodik, gewohnt. Deshalb ist damit zu rechnen, dass Widerstände und Ängste zu überwinden sind. Die Unternehmen benötigen behutsame Veränderungsprozesse aller Beteiligten. Diese neuen Lernprozesse sind jeweils mit der Führungs- und Personalentwicklungskonzeption abzustimmen. In einer Unternehmenskultur, die z. B. durch starke Hierarchisierung und geringe Eigenverantwortung der Mitarbeiter bestimmt ist, kann eine Lernkultur, die durch die Selbstverantwortung und Aktivität der Lerner geprägt ist, nur langsam umgesetzt werden. Die Kultur der Lernwelt kann die gewünschte Unternehmenskultur aber vorwegnehmen und damit aktiv Einfluss auf sie nehmen. Damit wird die Gestaltung der Lernkultur ein wesentliches Richtziel des Personalentwicklungssystems.

20 2.2 Vision des Lebenslangen Lernens 11 Das Bildungsmanagement kann sich deshalb nicht mehr darauf beschränken, in wechselnden Projekten einzelne Dienstleistungen zu erbringen, sondern muss die Führungskräfte und Mitarbeiter dabei unterstützen, die notwendigen Rahmenbedingungen für Kompetenzentwicklungsprozesse zu schaffen. Damit wird Bildungsmanagement zum Veränderungsmanagement. 2.2 Vision des Lebenslangen Lernens Die Vision des Lebenslangen Lernens baut darauf auf, dass die Menschen die Lernkompetenz erwerben, eigenständig über ihre Lebensspanne hinweg zu lernen. Sie umfasst damit alle Gelegenheiten zum Lernen, in Seminaren, mit E-Learning, am Arbeitsplatz oder in Projekten, ein Leben lang. Auch die Politik hat diesen Bedarf aufgegriffen. So definiert die Bund-Länder- Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung die Entwicklungsschwerpunkte dieser Strategie wie folgt (vgl. Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) 2004) Einbeziehung informellen Lernens Selbststeuerung Kompetenzentwicklung Vernetzung Modularisierung Lernberatung Neue Lernkultur/Popularisierung des Lernens Chancengerechter Zugang. Lebenslanges Lernen durchbricht damit die Grenzen vorhandener Lern- und Bildungssysteme sowie strikt aufeinander folgender Schul- oder dem Hochschulkarrieren. Dazu gehören z. B. Möglichkeiten der Wiedereinstieg in Bildungswege, die Zertifizierung von im Beruf erworbenen, aber nicht formal bescheinigten Kompetenzen sowie innovative Lehr- und Lernformen, die durch Eigenverantwortung und Selbstorganisation geprägt sind. Die Vision des Lebenslangens Lernen hat in den letzten Jahrzehnten steigende Aufmerksamkeit erhalten. Sowohl die Europäische Kommission (vgl. daad.de/imperia/md/content/eu/downloads/erasmus/publikationen/c_ de pdf) als auch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (vgl. haben entsprechende Programme aufgelegt. Lebenslanges Lernen soll auf gesellschaftlicher Ebene dazu beitragen, den Zusammenhalt in der Gesellschaft zu stärken und Ausgrenzung soweit wie möglich zu vermeiden. Bereits heute dominiert in den Unternehmen das informelle Lernen. Untersuchungen zeigen, dass dieses betriebliche Lernen mit zwischen 70% und bis zu 80% Anteil an allen Lernformen mit Abstand die größte Bedeutung hat