Reflexionsworkshop Lernformen und Lerninhalte. 09. Juni 2011 Regiestelle Weiterbildung

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1 Reflexionsworkshop Lernformen und Lerninhalte 09. Juni 2011 Regiestelle Weiterbildung

2 Übersicht Welche Kompetenzen können entwickelt werden? Welche Lernformen gibt es? Passen bestimmte Lernformen besser zu einzelnen Beschäftigtengruppen als andere? Diskussionsanregungen Seite 2 Dana Manthey und Roman Jaich Regiestelle Weiterbildung

3 Welche Kompetenzen können entwickelt werden? Bei Qualifizierungskonzepten können unterschiedliche Kompetenzen in den Blick genommen werden Fachkompetenzen und -wissen Personale und soziale Kompetenzen Selbstlern- und Methodenkompetenzen Denkbar ist auch, dass Qualifizierungen auf die (Weiter-)Entwicklung verschiedener Kompetenzen abzielen. Seite 3 Dana Manthey und Roman Jaich Regiestelle Weiterbildung

4 Welche Kompetenzen können entwickelt werden? Fachkompetenzen Fachwissen für Beschäftigte zur Bewältigung neuer beruflicher Anforderungen zum Einsatz auf neuem Arbeitsplatz zu Arbeitsprozessen im Unternehmen Fachkompetenzen können unternehmensspezifisch sein (bspw. Umgang mit besonderen Anlagen, Unternehmensprozesse) Fachkompetenzen können allgemein sein (z. B. Übertragbarkeit des vermittelten Wissens) Seite 4 Dana Manthey und Roman Jaich Regiestelle Weiterbildung

5 Welche Kompetenzen können entwickelt werden? Soziale und personale Kompetenzen Sogenannte soft-skills Team- und Konfliktfähigkeit Führungskompetenzen Zeitmanagement Konfliktmanagement Ziele: Weitgehend reibungsloser Umgang der Beschäftigten mit Kollegen, Vorgesetzten, Untergebenen aber auch Geschäftspartnern (effektiver Arbeitseinsatz) Befähigung zur Umsetzung von Personalentwicklungskonzepten (z. B. Schulung von Führungskräften und Beschäftigten im Umgang mit Qualifizierungsgesprächen) Seite 5 Dana Manthey und Roman Jaich Regiestelle Weiterbildung

6 Welche Kompetenzen können entwickelt werden? Selbstlernkompetenzen Vermittlung von Selbstlerntechniken Annahme: Beschäftigte wissen, welche Kompetenzen sie benötigen und können/sollen sich diese zielgerichtet selber aneignen (Individuelle Verantwortung). Kritik an der Annahme: Trifft meist nur auf eine bestimmte Beschäftigtengruppe zu und auf die Kontextfaktoren Äußere/strukturelle Voraussetzung: Lernförderliche Instrumente (Definition eines Problemfeldes, Recherchemöglichkeiten, Zeitmanagement / Erprobungsmöglichkeiten oder Lernmethoden etc.) und lernunterstützende Umgebung (Lernklima, aufgeschlossene Vorgesetzte, systematisches Wissensmanagement inkl. regelmäßiger Personalentwicklungsgespräche) Seite 6 Dana Manthey und Roman Jaich Regiestelle Weiterbildung

7 Welche Lernformen gibt es? klassische Präsenzveranstaltungen (Seminare) Interne und externe Veranstaltungen Interne und externe Referenten e-learning Didaktisch-methodischer Einsatz von Medien, Informations- und Kommunikationstechnologien Unternehmens- bzw. branchenspezifische Lernprogramme Marktgängige Lernprogramme Blended Learning Verbindung von e-learning und Präsenzveranstaltungen arbeitsplatznahe Lernformen, z. B. Lerntandem (auch Mentoring) Qualitätszirkel Lerninsel Seite 7 Dana Manthey und Roman Jaich Regiestelle Weiterbildung

8 Passen bestimmte Lernformen besser zu einzelnen Beschäftigtengruppen als andere? Generelle Aussagen hierzu sind schwierig. Für gering qualifizierte Beschäftigte hat sich gezeigt, dass arbeitsplatznahe Lernformen häufig eher angenommen werden als Seminarangebote. Für gering qualifizierte Beschäftigte hat sich die interne Schulung mit Unternehmensangehörigen als Dozenten als erfolgreicher erwiesen als externe Schulungen. Für Führungskräfte demgegenüber hat sich die externe Schulung mit externen Referenten als erfolgreich erwiesen. Für die Vermittlung von persönlichen Kompetenzen sind Lernformen, die das Selbstlernen in den Vordergrund stellen, z. B. e-learning, wenig geeignet. Seite 8 Dana Manthey und Roman Jaich Regiestelle Weiterbildung

9 Diskussionsfragen Welche Vor- und Nachteile sind mit den verschiedenen Lernformen verbunden? Sind die Risiken hinsichtlich der Erreichung der Projektziele abhängig von der Auswahl der Lernformen? Welche Bedeutung hat eine Lernform für die Erreichung einer Zielgruppe? Sind andere Faktoren wie z. B. eine betriebliche Lernkultur oder lernförderliche Arbeitsplätze eventuell viel bedeutsamer? Worin besteht der Zusammenhang zwischen Lernformen bzw. betrieblichem Lernklima und der (systematischen) Erhebung des Qualifizierungsbedarfs? Seite 9 Dana Manthey und Roman Jaich Regiestelle Weiterbildung

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